AULA 1 - Gestão de Competências como modelo de Gestão Estratégica

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Gestão de Pessoas e Competências
Gestão de Competências como 
modelo de Gestão Estratégica
Nesta aula vamos tratar dos seguintes objetivos:
Conhecer as premissas básicas do modelo de gestão por 
competências no paradigma do conhecimento
Identificar as características de centralização e 
descentralização dos modelos de recursos humanos na 
perspectiva estratégica da gestão de pessoas.
O MUNDO DO TRABALHO: “Animal laborans”
Vimos nas últimas décadas que a área de recursos humanos 
passou por grandes transformações. Desde um perfil 
obediente e disciplinado, no paradigma fordista e taylorista, 
até um trabalhador mais autônomo e empreendedor, dentro 
do paradigma da especialização flexível e do modelo de 
competências. Os trabalhadores na era do conhecimento 
(das gerações mais "antenadas” e conectadas em redes) 
exigem profundas mudanças na cultura das organizações. 
O MUNDO DO TRABALHO: “Animal laborans”
Na perspectiva histórica, partimos do movimento da 
administração científica orientada para a racionalização e 
pela alta especialização, representado pela visão do “homem 
certo, no lugar certo”. Um homem desapropriado de saber e 
sujeito à linha de comando, a sua disciplina e obediência.
Já o paradigma da administração flexível muda a 
perspectiva: estratégica e a eficácia são produzidas na 
interação e são consequentes do saber, agir. 
A ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
Taylor
Acreditava na divisão do trabalho entre a 
gerência e trabalhadores. A ênfase é na 
padronização e na repetição
(Home-tarefa). 
Ford
Suas idéias modificaram todo o 
pensamento da época, desenvolvendo a 
mecanização do trabalho, a produção em 
massa, a padronização do maquinário do 
equipamento e dos produtos e a política 
de metas.(Máquina-tarefa).
O paradigma da especialização flexível
Gigantismo das Empresas
Globalização
FORDISMO
(TRADICIONAL)
ESPECIALIZAÇÃO FLEXÍVEL 
(TOYOTISMO)
Produção em massa/ alta 
padronização
Estoques imensos
Trabalhador alienado:
Tarefas repetidas
Alta especialização
Sindicatos fortalecidos
Garantias trabalhistas 
Alta hierarquização
Controle seguido por normas e 
regulamentos
Produção de pequenos lots ( just in 
time) de produtos variados
Estoques mínimos
Trabalhador flexível ( pensa e 
executa). 
Multiespecialização.
Sindicatos esvaziados
Desemprego
Terceirização
Controle na cultura organizacional
•O que diferencia uma organização de sucesso de seus 
competidores? O que diferencia uma organização de sucesso de 
outras é a intangibilidade da sua vantagem competitiva. Ativos 
invisíveis que não podem ser negociados ou facilmente 
replicados por outros competidores. 
•O mais importante são as pessoas, ou como disse Herb
Kelleher, fundado da Southwest Airlines, “o negócio dos 
negócios são as pessoas”.
•O sucesso alcançado pela Southest Airlines deve-se a criação 
de uma cultura que trata igualmente seus colaboradores e 
clientes. Através desta politica a empresa demonstra a 
valorização dos seus colaboradores enquanto sujeitos e não 
apenas fornecedoras de mão de obra. 
O Paradigma do Conhecimento
Peter Drucker, ainda no final do século XX, já
denominava a sociedade atual como a “sociedade do
conhecimento”. Esta mudança de paradigma transformou
a sociedade e a economia. Vimos surgir o aumento da
participação da indústria do conhecimento (que produz
ideias e informações) e que passaríamos de uma
economia de bens para uma economia do conhecimento.
“O conhecimento é hoje o único recurso com significado”
Ele apresentou o conceito de trabalhador do 
conhecimento, que é o individuo que aplica no trabalho 
produtivo idéias, conceitos e informações, mais do que 
força física e habilidades manuais. 
Não é mais a máquina que determina a tarefa do 
trabalhador. 
Modelo de Gestão de Pessoas
Tradicionalmente a área de recursos humanos era 
estruturada em uma departamentalização funcional (DP) 
onde havia a predominância da especialização. 
A evolução histórica da gestão de pessoas, parte desta 
alta centralização para um modelo mais orgânico, 
descentralizado, onde a função de gestão de pessoas é 
responsabilidade das áreas, deslocando a área de 
recursos humanos para um posicionamento estratégico e 
de consultoria interna.
Assim, neste caminho, novas capacidades são 
integradas a função de RH, tais como o papel de gestor 
da mudança, mentor da cultura e do desenvolvimento de 
competências individuais.
Como podemos definir gestão de pessoas?
Os prós e os contras da centralização e da descentralização de 
RH.
A centralização de RH: (Prós)
• reúne os especialistas de RH em um só local
• proporciona maior integração intradepartamental
• a área de RH é delimitada e autônoma
• a função de RH é concentrada nas tarefas e atividades de RH
• mais comum em pequenas organizações.
Contras:
• decisões concentradas e monopolizadas no staff de RH
• foco operacional e burocrático
• os gerentes ficam afastados dos temas de RH
• ênfase na padronização de praticas de RH
Modelo de Gestão de Pessoas
Esta transformação determina alguns papéis para a área 
de recursos humanos:
O trabalho de RH não começa no RH, começa com o 
negócio: deve ser capaz de demonstrar que suas 
atividades criam valor para as áreas chaves do negócio.
RH deve ter uma visão direta com o mercado. Isto é, 
orientada para os clientes e acionistas.
RH deve ser reconhecido com fonte de vantagem 
competitiva. Deve ser capaz de identificar as 
competências criticas e essenciais, tanto humanas 
quanto organizacionais, que são o diferencial entre os 
concorrentes.
Rh deve ser capaz de atuar na perspectiva da 
sustentabilidade, ampliando os vínculos e 
comprometimento dos empregados.
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Modelo de Gestão de Pessoas
Essa visão sistêmica permite aos
profissionais de recursos humanos ver sua
organização a partir de um marco
diferente, com um olhar estratégico,
diferente do modelo de pensamento
fechado predominante nos modelos
centralizados.
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Nova Gestão de Recursos Humanos
https://www.youtube.com/watch?v=R9Y3R4tuKzc
A Perspectiva do BSC
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Modelo de Gestão Estratégico de Pessoas
Modelo de Gestão de Pessoas
Então Gestão de Pessoas pode ser
definida:
“Um conjunto de políticas e práticas que
permitem a conciliação de expectativas
entre a organização e as pessoas para que
ambas possam realizá-las ao longo do
tempo” (Dutra, 2002)
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Modelo de Gestão de Pessoas
Essa visão sistêmica permite aos
profissionais de recursos humanos ver sua
organização a partir de um marco
diferente, com um olhar estratégico,
diferente do modelo de pensamento
fechado predominante nos modelos
centralizados.
Consolidar uma Gestão Estratégica de Pessoas
• O gerenciamento de pessoas é COMPROMISSO 
DE TODOS OS GESTORES.
• Pessoas não são problemas da área de RH... 
• Gerenciar pessoas na perspectiva estratégica é 
reconhecer a organização como um sistema 
social em permanente interação; depende menos 
de uma estrutura e mais da intensidade com que 
o conceito se afirma e é traduzido em ação pelos 
gestores.
E assim chegamos ao final desta aula.
No nosso próximo encontro será sobre:
os conceitos fundamentais do modelo de gestão por 
competências como também as dimensões das 
competências nos diferentes níveis organizacionais.
Bons estudos e até lá!