Avaliação I Gestão por Competências e do Conhecimento

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1.
	Alguns modelos de gestão de competências visam identificar as competências diferenciadoras associadas ao desempenho de profissionais bem-sucedidos. A partir do momento em que essas competências são identificadas, elas tornam-se o padrão de referência para os demais funcionários da empresa e orientam os processos de gestão de pessoas. Sobre a vantagem desse tipo de modelo de gestão de competência, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Promover a remuneração e benefícios por competência.
	 b)
	Promover a diversidade organizacional.
	 c)
	Promover uma cultura voltada para a inovação.
	 d)
	Favorecer a capacitação, ao identificar comportamentos desejáveis.
	2.
	A empresas são formadas por pessoas, e cada pessoa tem suas competências. Por isso, é necessário saber a melhor formar de alocar cada funcionário, para que eles possam explorar e aplicar suas competências, possibilitando um melhor desempenho na realização de suas atividades. A Gestão por Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focada em analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a melhorar. Sobre a definição de competência, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes colocados em ação para o atingimento dos resultados esperados.
	 b)
	Conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	 c)
	Somatória das habilidades técnicas, conceituais e humanas necessárias para a realização de uma determinada tarefa.
	 d)
	Conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	3.
	A Gestão por competências proporciona o desenvolvimento, competitividade e diferencial tanto para a organização quanto para o indivíduo, pois permite identificar as competências exatas que a empresa precisa e se os seus profissionais estão acima ou abaixo do nível de competências necessárias para exercer a função. Dentre as dimensões que compõem a competência, uma delas está relacionada ao "querer ser e querer agir". Assinale a alternativa CORRETA que apresenta o item que define como o conceito de competência é representado:
	 a)
	Pelo conhecimento.
	 b)
	Pelas atitudes.
	 c)
	Pelas habilidades.
	 d)
	Pela motivação.
	4.
	No final da Idade Média, o termo competência estava associado exclusivamente à linguagem jurídica, ou seja, utilizava-se a nomenclatura de competência para aquela pessoas ou instituições que seriam julgadas em determinados assuntos. Ao longo dos anos, assuntos relacionados à competência foram estudados por diversos pesquisadores. Posteriormente, passou-se a adotar nas organizações a Gestão por Competências. Com relação aos principais acontecimentos no âmbito da Gestão por Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O conceito de competência no âmbito organizacional foi inicialmente utilizado juntamente aos processos de planos de carreiras, remuneração e treinamento e desenvolvimento.
(    ) McClelland, em 1973, publicou artigo no qual afirmava que a seleção de pessoas não deve ser feita apenas pelo QI (aspectos tangíveis), mas também pelos aspectos intangíveis (competências).
(    ) O grande crescimento na aplicação do termo competência deu-se devido à empresa Shell, que em 1979 implantou a remuneração por competências para todos os seus funcionários. 
(    ) No Brasil, somente na década de 1980 teve-se o início da aplicação da remuneração por competências e de sua discussão nas universidades.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - V - F.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	V - F - F - F.
	 d)
	F - V - V - V.
	5.
	Quando uma organização consegue efetivamente implantar um sistema de Gestão por Competências, é possível obter vantagens e resultados tanto para a empresa como para os próprios funcionários. Para isso, é necessário que a gestão por competência seja feita com clareza e foco, de acordo com a cultura organizacional e estratégia empresarial. Com relação às vantagens de Gestão por Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Permite o planejamento, organização, direção e controle dos recursos humanos, financeiros e materiais de uma organização.
(    ) Cria subsídios para desenvolver e aplicar ferramentas de gestão por desempenho.
(    ) Permite a criação de um banco de potencial interno, assim como a atração e retenção de talentos.
(    ) Permite analisar criteriosamente diversas situações problemáticas e tomar decisões rápidas, de modo a resolver a situação.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - V - V.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	F - V - V - F.
	 d)
	V - F - V - F.
	6.
	A gestão por competência permite identificarmos se o funcionário possui as competências necessárias para desempenhar sua função dentro da organização e, consequentemente, contribuir para que os objetivos e as metas almejadas pela organização sejam alcançados. Com relação à estratégia a ser adotada de acordo o nível de competências do funcionário e a função exercida, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Quando o colaborador está abaixo do nível de competências que a função necessita, devemos traçar um plano de treinamento ou desenvolvimento para que o funcionário passe a atingir as competências exigidas pela função.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função deseja, é necessário mudá-lo de área, ou delegar outras atividades para que ele se sinta motivado e desafiado.
(    ) Quando o funcionário está no mesmo nível que a função necessita, devemos apresentar novos desafios, para que ele não se sinta acomodado.
(    ) Quando o funcionário está acima do nível que a função necessita, devemos mantê-lo na função, mas reconhecer os seus esforços e parabenizá-lo pelas metas alcançadas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - F - V.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	F - F - F - V.
	 d)
	F - V - F - V.
	7.
	As competências organizacionais mudam à medida que o ambiente em que a organização está inserida também muda. Essa adequação das competências é necessária para todas as organizações. Caso contrário, ela perderá posicionamento perante o mercado. Para Gomes et al. (2007), existem algumas competências que, na atualidade, são extremamente necessárias. Sobre essas competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Associar os fluxos de conhecimento: constituir equipes de projetos, formadas por pessoas com experiências distintas e conhecimentos de disciplinas diversificadas.
(    ) Aprender a esquecer/desaprender: fortes traços culturais criam resistência às mudanças comportamentais e causam dificuldades para que a organização perceba maneiras diferentes de executar suas atividades e gerar valor para seus clientes.
(    ) Conquistar acessos a diversas formas de comunicação: envolvem a capacidade que o gestor possui de se comunicar de maneira eficiente e eficaz, na forma escrita, oral e em interações interculturais.
(    ) Valorizar e compartilhar apenas culturas semelhantes à empresa: dessa forma facilita reforçar, manter e compartilhar a forma com que a empresa se relaciona com seus funcionários e clientes e compartilha costumes, regras e ideias.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: GOMES, Carlos Eduardo et al. Competências organizacionais e individuais: o que são e como se desenvolvem. In: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
	 a)
	V - F - F - F.
	 b)
	V - F - F - V.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	V - V - F - F.
	8.
	Queiroz (2008, p. 22) explica que habilidade "é a dimensão prática que desenvolvemos na medida em que empregamos o conhecimento adquirido". Saber lidar com ideiase conceitos abstratos, tomar decisões complexas, olhar para fora e para dentro da empresa e realizar diagnóstico do ambiente são que tipo de habilidades?
FONTE: QUEIROZ, Cláudio. As competências das pessoas: potencializando seus talentos. São Paulo: DVS Editora, 2008.
	 a)
	Habilidades técnicas.
	 b)
	Habilidades conceituais.
	 c)
	Habilidades operacionais.
	 d)
	Habilidades humanas.
	9.
	O termo competência pode ser representado por três dimensões, conhecidas como CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Vimos que o conhecimento está relacionado com o saber, a habilidade está relacionada com o saber fazer e a atitude com o fazer. Além disso, essas competências podem ser divididas em competências técnicas e competências comportamentais. Com relação a essa divisão, analise as sentenças a seguir: 
I- As competências técnicas são aquelas que tornam o profissional mais competitivo diante do mercado de trabalho. 
II- A competência técnica abrange o conhecimento (o saber) e as habilidades (o saber fazer). 
III- A competência comportamental abrange a atitude (o querer fazer). 
IV- A competência comportamental é aquela que o profissional necessita para desempenhar suas atividades. 
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	10.
	O desempenho humano é diretamente proporcional à união dos elementos, conhecimento, habilidades e atitudes denominado de CHA. As empresas buscam profissionais com competências mais compatíveis com o cargo em questão e com as competências organizacionais. Os profissionais podem contribuir da melhor forma para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Desenvolver este tripé que sustenta a competência é importante para conseguir melhores postos de trabalho e possíveis promoções e, consequentemente,  reconhecimento profissional e motivação. Sobre o elemento habilidade, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Condição cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar bem alguma coisa.
	 b)
	Condição explícita do desejo endógeno do indivíduo de realizar alguma coisa.
	 c)
	Condição experiencial sob pressão que indica ao indivíduo para não realizar alguma coisa.
	 d)
	Condição implícita da vontade exógena do indivíduo de realizar alguma coisa.