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Gabarito
utoatividades
TENDÊNCIAS EM RECURSOS 
HUMANOS
Centro Universitário Leonardo da Vinci
Rodovia , nº .BR 470 Km 71, 1 040
Bairro Benedito - CEP 89130-000
I daialn - Santa Catarina - 47 3281-9000
Elaboração:
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
2017
Prof.ª Suzana Gauche Farber
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GABARITO DAS AUTOATIVIDADES DE
TENDÊNCIAS EM RECURSOS HUMANOS
UNIDADE 1
TÓPICO 1
1 Qual fenômeno ocasionou a mudança do termo administração de 
recursos humanos para gestão de pessoas?
R.: A terminologia administração de recursos humanos passou para gestão 
de pessoas, pois, nesta nova perspectiva, as pessoas devem não mais ser 
tratadas como recursos e muito menos ser administradas, mas sim ser vistas 
e tratadas como parceiras, portanto, ser geridas.
2 Quem trabalha como gestor de pessoas passa a assumir um papel 
de liderança para ajudar a alcançar a excelência organizacional. 
Para tanto, o profissional precisa estar preparado e enfrentar quais 
transições?
R.: Alguns destes itens se esperam na resposta:
● Da ação operacional para a estratégia.
● Do caráter administrativo para o consultivo.
● Do reativo para o preventivo.
● Do policiamento para parceria.
● Da preservação cultural para a mudança cultural.
● Da estrutura hierárquica para a estrutura enxuta.
● Do foco na atividade para o foco nas soluções.
● Do foco interno para o foco no consumidor.
● Da ênfase na função para a ênfase no negócio.
● Do planejamento a curto prazo ao longo prazo.
● Da ênfase nos procedimentos para a ênfase nos resultados.
● Do isolamento ao benchmarking.
● Da rotina operacional para a consultoria.
● Da busca pela eficiência interna para a eficácia organizacional.
● Da administração de pessoal para a gestão de talentos.
● Da ênfase no controle para a ênfase na liberdade.
Centro Universitário Leonardo da Vinci
Rodovia , nº .BR 470 Km 71, 1 040
Bairro Benedito - CEP 89130-000
I daialn - Santa Catarina - 47 3281-9000
Elaboração:
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
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3 Como ocorre a sobrevivência e a expansão em meio ao mundo 
organizacional?
R.: A sobrevivência e a expansão somente ocorrem em meio ao mundo 
organizacional,através da diversificação de seus produtos, de novos insights 
de demandas de mercado através da agregação de excelentes colaboradores.
TÓPICO 2 
1 O que se busca com o novo modelo de gestão de pessoas?
R.: Busca-se o equilíbrio permanente entre as pessoas e a organização. 
Para isso, o gestor busca garantir esse equilíbrio por meio do conjunto de 
políticas e práticas organizacionais que suportem e que sirvam de base tanto 
do equilíbrio quanto dos processos.
2 Qual é o modelo de competência de um processo de seleção?
R.: Poder fazer, querer fazer e ser compatível com a estrutura organizacional.
3 Quais são os erros mais comuns na contratação de funcionários?
R.: Focar somente na experiência do candidato.
- Colocar muita ênfase na entrevista.
- Contratar com base na própria imagem.
- Ficar demasiadamente impressionado com a educação formal.
- Depender de treinamento para suprir deficiências.
- Piratear a concorrência.
- Deixar de avaliar características da personalidade comparadas com os 
valores da empresa.
- Achar que é o todo-poderoso.
4 Cite as dicas para conduzir uma entrevista de seleção.
R.: A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns 
cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. 
Algumas dicas:
- Identifique os objetivos principais da entrevista. Leia a descrição do cargo 
e a solicitação de emprego/currículo do candidato. Verifique quais as 
responsabilidades do cargo, as situações de trabalho e as competências 
individuais requeridas.
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- Crie um bom clima para a entrevista. Não tenha pressa, aplique o tempo, 
escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato 
atenção total.
- Conduza a entrevista orientada para objetivos. Conheça qual a informação 
que deseja colher do candidato e busque-a através de perguntas objetivas a 
respeito de seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, 
como personalidade, criatividade, atitude e independência do candidato.
- Analise e avalie profundamente dois aspectos. O formal (aquilo que o 
candidato informa sobre sua experiência profissional anterior, escolaridade, 
conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se 
comporta durante a entrevista: se é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, 
racional ou emocional).
- Evite questões discriminatórias. Não se deixe levar por ideias preconcebidas. 
Seja objetivo.
- Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. A entrevista 
deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes.
- Anote suas impressões logo após o término da entrevista. Não confie na 
memória, documente detalhes e impressões para deliberação posterior e 
tomada de decisão a respeito.
5 Você percebe esta nova dimensão de gestão de pessoas nas 
organizações? Como?
R.: Caro(a) tutor(a) externo(a)! A resposta dessa pergunta depende da 
opinião dos acadêmicos. Aproveite a oportunidade para discutir as diferentes 
respostas e promover um debate no encontro presencial.
TÓPICO 3 
1 Quais mudanças no mundo estão ocorrendo? Cite algumas.
R.: Alguns itens dos elencados a seguir:
 Maior visibilidade dos paradoxos.
 Alta complexibilidade das informações.
 Alta competitividade. 
 Parcerias e alianças.
 Interdependência dos fenômenos.
 Globalização, economia sem fronteiras.
 Consumismo x consciência ecológica.
 Elevado desenvolvimento tecnológico x baixo desenvolvimento interpessoal.
 Isolamento físico x aproximação tecnológica.
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 Desemprego x emprego especializado.
 Consumidores mais exigentes, mais consciência política dos trabalhadores, 
autocracia em baixa.
 Aumento da participação da mulher.
 Envelhecimento da população.
 Mudança de estilo de vida.
2 As mudanças no mundo têm desencadeado mudanças nos processos 
de trabalho. Como fica a estruturação do trabalho neste contexto?
R.: ● Estruturas e formas de organização do trabalho flexíveis e adaptáveis 
às contingências do ambiente.
● Decisões ágeis e com foco no mercado, descentralizadas e articuladas 
entre si.
● Rapidez na entrada e saída de mercados locais e globais, atualização de 
produtos e serviços.
3 Como podemos construir a polivalência?
R.: A polivalência é construída com educação, treinamento e desenvolvimento 
de conhecimentos, habilidades e atitudes. Deve-se, inclusive, estar atento às 
potencialidades que os colaboradores apresentam e que precisam ser lapidadas.
4 Como podemos definir as redes sociais on-line no processo de 
recrutamento?
R.: As redes sociais on-line definem-se como serviços baseados na internet 
que possibilitam aos utilizadores construir um perfil público e oferecem as 
ferramentas que tornam possível a interação entre diferentes utilizadores, 
que partilham interesses, recursos e informações.
UNIDADE 2
TÓPICO 1
1 Por que o termo colaborador?
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R.:Colaborador é o indivíduo que está no corpo e na alma da empresa, é 
aquele que desenvolve o seu trabalho e não apenas trabalha. Ele se preocupa 
com o crescimento da empresa e, por isso, é um empreendedor dentro da 
empresa.
2 A gestão por competências busca quais resultados?
R.: - Maior produtividade: um dos melhores indicadores para a medição do 
nível de eficiência e eficácia de uma organização.
- Assertividade: confiança nas tomadas de decisão quanto aos funcionários, 
promoções, treinamentos.
- Foco nos resultados: ajuste das metas para os resultados finais.
- Ambiente participativo: equipe integrada desenvolvendo suas atividades.
- Competitividade: diferencial diante do mercado.
- Comprometimento: estar envolvido e ativo nos processos.
- Ambiente motivacional: ambiente saudável e que fornece expectativas de 
crescimento.
3 Quais são as etapas de gestão de competências?
R.: - Identificar as competências que uma função precisa (quais os requisitos 
das funções, competências técnicas e comportamentais).
- Identificar as competências que o colaborador possui (o que o colaborador 
que desempenha a função tem a oferecer nessas competências, o que e 
quanto o colaborador possui desta competência).
- Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos anteriores, 
identificando o gap (debilidades) de treinamento e traçando um plano de 
desenvolvimento específico para o colaborador (ideal x real), sendo que 
este Plano de T&D (treinamento e desenvolvimento) é específico para cada 
indivíduo e não genérico.
TÓPICO 2 
1 Como se constrói um sistema organizacional que facilite a 
aprendizagem e a mudança?
R.: Construir um sistema organizacional que facilite a aprendizagem e a 
mudança dependeria de um padrão consistente de ações gerenciais ao longo 
do tempo. Impõe-se a necessidade de pensarmos sobre as visões gerenciais, 
as rotinas e os processos em termos da promoção da aprendizagem 
organizacional, viabilizando a contínua construção de competências e 
recursos estratégicos.
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2 A cultura nas organizações tem mudado sobre a questão treinamento 
e desenvolvimento. Devido à ação de forças no mundo do trabalho, a 
educação corporativa tem se inserido nas organizações. Estas forças 
foram elencadas. Quais são elas?
R.: Adaptação à rápida obsolescência do conhecimento, à educação para 
estratégia global, empregabilidade e flexibilização da organização.
3 Qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas?
R.: O treinamento não tem a profundidade de um desenvolvimento. O 
treinamento busca efeitos mais imediatos. Já a educação continuada busca 
resultados a longo prazo estimulando o desenvolvimento, pois abrange uma 
visão sistêmica das organizações.
4 Quais são as vantagens do e-learning nas organizações?
R.: As vantagens do e-learning para as empresas:
 economia tanto para a empresa quanto para o funcionário;
 pode-se atingir o funcionário-aluno onde ele estiver, ultrapassando as 
barreiras geográficas (otimizando tempo e espaço);
 benefício da flexibilidade do tempo (o estudo ocorre quando tiver a 
disponibilidade de tempo);
 todos os níveis hierárquicos da empresa podem ser atingidos pela educação 
a distância;
 os cursos podem também ser oferecidos para prestadores de serviços, 
fornecedores, parceiros, clientes e demais stakeholders da organização;
 pode-se educar em diversos níveis de formação: formação básica, formação 
profissionalizante, treinamento, aperfeiçoamento, extensão, graduação, 
especialização e pós-graduação.
TÓPICO 3 
1 A com petência organizacional é o resultado da articulação de diversos 
recursos disponíveis à organização. Quais são estes recursos?
R.: Recursos humanos - as competências dos indivíduos que compõem as 
equipes de desenvolvimento (entre os quais especialistas em serviços de RH 
e em tecnologia, cujas expertises seriam complementares), incluindo seus 
relacionamentos.
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Recursos tecnológicos - as tecnologias utilizadas por esses especialistas, 
isto é, os sistemas informáticos e as aplicações tecnológicas disponíveis às 
equipes de desen volvimento.
Recursos organizacionais - a estrutura de gestão de pessoas (entre os quais 
estão os siste mas de remuneração, de comunicação e a estrutura de poder), 
importante em virtude da influência que exerce na maneira como o trabalho 
é realizado nessa organização.
2 A garantia de emprego depende do desenvolvimento próprio. Quais 
são as características que devem ser desenvolvidas como trabalhador 
e como pessoa?
R.: 1) Empregabilidade: sua estabilidade virá primeiro e acima de tudo de 
você ser uma perspectiva atraente para os empregadores, e essa atratividade 
envolve ter as capacidades e atitudes que o empregador precisa no momento.
2) Mentalidade do fornecedor: ser um funcionário tradicional é uma 
desvantagem. Por isso, pare de pensar como um funcionário e comece a 
pensar como um fornecedor externo que foi contratado para realizar uma 
tarefa específica.
3) Elasticidade: as organizações de hoje operam num ambiente tão turbulento 
que nenhum arranjo lhes serve por muito tempo. O que você precisará (tanto 
em nome da organização como para si mesmo) é da capacidade de vergar e 
não quebrar-se, de prontamente abrir mão do que está superado e aprender de 
novo, de recuperar-se rapidamente da decepção, de viver com elevados níveis de 
incerteza e de encontrar sua segurança interiormente, mais do que exteriormente.
3 Quais são as teorias motivacionais?
R.: Teoria da hierarquia das necessidades, teoria X e Y, teoria dois fatores 
de Herzberg, teoria do reforço, teoria da expectativa, teoria da autoeficácia, 
teoria da equidade, teoria da fixação de metas, teoria da ação.
UNIDADE 3
TÓPICO 1
1 Quais são os processos de manutenção de pessoas que são utilizados 
em RH? 
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R.: ● Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para suas 
atividades.
● Administrar a cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança 
e qualidade de vida.
● Manutenção de relações sindicais.
2 Quais são as ações que o endomarketing promove para a organização?
R.: Ações de endomarketing promovem o alinhamento estratégico ao 
comunicarem valores e visões da cultura organizacional (prescrita), metas 
e estratégias divisionais e empresariais, permitindo o engajamento dos 
colaboradores em torno destas diretrizes. O endomarketing ainda permite 
o reconhecimento das necessidades e dos anseios dos colaboradores, 
satisfeitos por políticas e processos de RH, complementares e bem articulados 
entre si, coerentemente comunicados.
3 Quais são os objetivos do endomarketing?
R.: - Motivar e manter motivados os funcionários, conscientizando e 
orientando-os no atendimento aos clientes.
- Estratégico: criar um ambiente interno propício que favoreça o bom 
atendimento aos clientes.
- Tático: fazer com que funcionários “comprem ” uma ideia, produto ou serviço 
da empresa, pois são estes o primeiro mercado da empresa.
TÓPICO 2 
1 O que é cooperativismo?
R.: O cooperativismo segue um delineamento legal, no qual a forma de 
gestão dos negócios é a participação dos cooperados com seus votos. As 
cooperativas têm valores que norteiam suas ações.
2 O que é internacionalização?
R.: O conceito de internacionalização é um processo crescente e continuado 
de envolvimento das operações de uma empresa com países fora de sua 
base de origem.
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3 Quais são as principais etapas de internacionalização?
R.: A internacionalização consiste basicamente em três principais etapas 
que envolvem decisões, que são: estabelecimento de canais de exportação, 
estabelecimento de subsidiárias de vendas e estabelecimento de subsidiárias 
de produção no próprio país estrangeiro.
TÓPICO 3 
1 Qual é o novo papel de recursos humanos?
R.:  Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos 
alinhados com os princípios empresariais de acordo com a legislação 
trabalhista.
 Oportunizar emprego e desenvolvimento de carreira disponível a todos.
 Dar suporte às demais unidades da empresa.
 Dar remuneração competitiva a todos.
 Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o 
capital intelectual.
 Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajudá-las a dar 
o próximo passo em seu processo de desenvolvimento.
 Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção de capital humano.
 Dignificar o trabalho e o ser humano.
2 Quais são os papéis de um grupo?
R.:  Líder de mudança: busca soluções e se arrisca diante das coisas novas.
 Líder de resistência: sabota as tarefas; “puxa o grupo para trás”. Seu papel 
também é necessário para manter o equilíbrio do grupo.
 Bode expiatório: assume as culpas do grupo.
 Silencioso: faz com que o resto do grupo se sinta obrigado a falar.
 Porta-voz: este participante consegue verbalizar os conflitos, sentimentos 
que estão latentes aos grupos.
3 Para que as aplicações de tecnologia de comunicação podem ser 
usadas?
R.: As aplicações de TI podem ser usadas para automatizar operações, 
com o objetivo de substituir o esforço e a qualificação humana por meio da 
tecnologia. Ainda servem para informatizar as operações buscando gerar 
uma maior compreensão de todo o processo.
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TÓPICO 4
1 O que é cultura na perspectiva da integração?
R.: Nesta perspectiva acredita-se que líderes culturais eficientes podem 
criar culturas fortes em torno de seus próprios valores. O essencial, nessa 
perspectiva, é que a homogeneidade, a harmonia e a unificação da cultura 
podem ser alcançadas.
2 O que é cultura na perspectiva da diferenciação?
R.: Em uma abordagem de diferenciação, a cultura organiza cional é entendida 
como a união de diversas subculturas, entre as quais as manifestações 
culturais podem ser interpretadas de maneira inconsis tente. Esses grupos 
distintos interagem no sistema organizacional a par tir de seus sistemas 
próprios de significação e de seus sensos de prio ridade. Tais subculturas 
podem ser entendidas como contextos culturais distintos encontrados dentro 
das organizações.
3 O que é cultura na perspectiva de fragmentação?
R.: Nesta perspectiva, não há consenso em toda organização, muito menos 
em determinadas subculturas.
TÓPICO 5
1 Na sociedade atual quem é responsável pela gestão do desenvolvimento 
da carreira? 
R.: A gestão do desenvolvimento da carreira torna-se cada vez mais 
responsabilidade do indivíduo.
2 No que consiste o modelo moderno de progressão na carreira?
R.: No modelo moderno, há uma maior instabilidade, sendo a progressão 
na carreira descontínua mais horizontal do que vertical, incluindo a mulher.
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3 Descreva a janela de Johari.
EU CEGO EU ABERTO
EU DESCONHECIDO EU OCULTO
R.: - O eu cego é aquele que somente você não vê em você, mas os outros 
percebem. 
- Eu aberto é aquele que tanto você como as outras pessoas conhecem e 
percebem.
- Eu oculto é aquele que só você conhece.
- O eu desconhecido é aquele que nem você nem os outros têm acesso 
(conhecimento e percepção).
4 O que é para você qualidade de vida?
R.: Resposta de cunho pessoal.
TÓPICO 6
1 O que é consultoria interna?
R.: A consultoria interna de RH é um processo que exige que cada profissional, 
dentro de uma estrutura organizacional, atue de forma multidisciplinar, 
funcionando como elo entre o cliente interno e a direção de RH. Dentro 
deste processo, o consultor é um facilitador que efetua diagnóstico, propõe 
soluções, oferece sugestões e críticas. 
2 Quais são as competências que um consultor interno de RH deve ter?
R.: - Ser um agente de mudança: ele assume a responsabilidade de 
assessorar o cliente interno nesse processo, não tendo, contudo, o controle 
sobre a decisão dita.
- Estar comprometido com os resultados: deve repassar claramente o seu 
comprometimento com o resultado do trabalho.
- Estar inteirado: deve estar a par das mudanças da situação interna e externa 
à organização à qual presta os seus serviços.
- Racionalidade e isenção: deve mostrar neutralidade e não se envolver 
demasiado com eventuais problemas que surjam.
- Boa cultura geral: quem apresenta valores culturais consolidados leva a 
pressupor a maior consistência em tudo o que faz.
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- Conhecer a sua área de atuação: a atualização constante, leituras e trocas 
de informação com outras empresas devem fazer parte da rotina do consultor.
- Agregar valor: ao fazê-lo, o consultor interno se diferenciará dos restantes 
e conquistará a credibilidade de todos.
- Facilidade de diálogo e de relacionamento: a empatia e reconhecimento 
ao direito de o outro expor as suas opiniões abrem portas e permitem a 
assertividade.
- Estabelecer uma relação de confiança: o consultor deve ser uma pessoa 
com quem se pode partilhar informações e dúvidas. A relação deve ser 
transparente.
- Ser negociador: deve ser um negociador por excelência, pois estará a 
negociar quase o tempo inteiro. Trata-se de um processo de procura de 
aceitação de ideias, propósitos e interesses pelos resultados.
- Colocar ênfase nas pessoas: é essencial acreditar que o grande foco é 
o ser humano e também assegurar a participação intensa das pessoas no 
processo, acreditando no valor das suas contribuições e abrindo espaço para 
o seu desenvolvimento profissional e pessoal.