Planejamento Exercicio 2

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Não há nenhuma regra para concepção das ferramentas de avaliação de performance. As mesmas são construídas com o objetivo de comparar o esperado com o efetivamente realizado pelo colaborador, em suma, se está ou não fazendo um bom trabalho. Demonstre quais os principais ganhos marginais na aplicação de um processo de Avaliação de Desempenho.
Para isso, escolha as afirmações abaixo que estão CORRETAS
I. Oferece um momento para discussão entre gestor e colaborador sobre desempenho.
II. Estabelece momentos de críticas de gestor para com o colaborador e vice-versa.
III. Educa gestores na tarefa de avaliar performance e discuti-la oportunamente.
IV. Oferece oportunidade de planejamento de desenvolvimento do colaborador pelo Gestor.
V. Não serve como balizador de estratégica, pois se baseia em subjetividade.
VI. Oferece dados concretos que justificam eventuais reajustes salariais por mérito.
Alternativas:
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 I,III,IV,VI.
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 I, II, V, VI.
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II, III, IV, V.
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 I,III,V,VI.
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II,III, IV,V.
As competências essenciais, como Talento Individual, Prontidão para Mudança, Atitude Positiva Frente aos Desafios, Facilidade de Relacionamento, Negociação e Liderança formam um conjunto de habilidades que podem fazer com que as organizações se destaquem das suas concorrentes e agreguem valor aos clientes. A esse destaque, em relação à concorrência que faz parte das competências essenciais se convencionou chamar de:
Alternativas:
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Retorno sobre o investimento.
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Segurança patrimonial. 
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Gestão de pessoas.
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Lucratividade. 
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Diferencial estratégico.
Um dos objetivos da avaliação de desempenho é conhecer e premiar desempenhos superiores, baseados no conceito de meritocracia. Explique como o conceito pode ser aplicado às organizações.
Alternativas:
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O poder do Mérito, em tradução livre, pode ser aplicado às organizações através da recompensa por resultados diferenciados que são conseguidos através do talento individual.
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O princípio da meritocracia é feito apenas para empresas de capital aberto, não podendo ser aplicado a outro tipo de organização. 
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A meritocracia pode ser aplicada às organizações somente após o princípio da isonomia ser devidamente aplicado.
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Recompensa não tem nada a ver com meritocracia. Baseia-se na posição do cargo na estrutura organizacional.
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A meritocracia pode ser aplicada às organizações reconhecendo desempenhos superiores, sem a necessidade de recompensá-los.
Na administração contemporânea, as organizações focam em crescimento, lucratividade e sustentabilidade, ou seja, aumentar de tamanho, render bons lucros e dividendos a acionistas e investidores e fazer isso ao longo do tempo. Para que isso ocorra é necessário:
Alternativas:
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Estratégia e planejamento orientados para lucratividade. 
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Estratégia e planejamento orientados para redução significativa dos custos comerciais.
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Estratégia e planejamento orientados para pricing.
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Estratégia e planejamento orientados para redução significativa dos custos de produção.
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Estratégia e planejamento orientados para as competências essenciais do negócio.
De acordo com Porter (1989), a estrutura organizacional tem papel importante na estratégia. É o desenho da estrutura que consegue traduzir para todas as áreas da organização o core competence. Aponte a definição mais adequada para core competence.
Alternativas:
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Core competence está relacionado às especialidades de Recursos Humanos ligadas à estratégia. 
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Core competence significa o número de colaboradores com competências de negócio que fazem parte da estrutura.
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Core Competence significa um conjunto de especialidades ou competências que diferenciam uma empresa das demais. 
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Core competence significa o volume de vendas do vendedor mais competente. 
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Core competence está diretamente relacionado ao Planejamento de negócios, notadamente na área de produção de bens ou serviços.