Remuneração Estratégica - Exercícios 1 ao 8

Remuneração Estratégica

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ESTÁCIO

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0

Renata Cristina Rodrigues de Molina

21/09/2020

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1. AULA 1
O campo da remuneração é um terreno produtivo, pronto para serem implantados novos fundamentos, tendências, cargos e profissionais, desde as pequenas até as grandes empresas estão em busca de seguir as tendências do mercado globalizado onde as mudanças são diárias e é necessário que estas empresas estejam preparadas.
Identifique a alternativa que apresenta tipos de remuneração estratégica:

Participação em resultados, décimo terceiro, férias.
Participação em lucros e resultados, bônus, comissão.

Décimo terceiro, auxílio natalino, férias.

Salário, gorjeta, férias.

Comissão, auxílio creche, décimo terceiro.
Respondido em 12/09/2020 23:17:05

Explicação:
O campo da remuneração é um terreno produtivo, pronto para serem implantados novos fundamentos, tendências, cargos e profissionais, desde as pequenas até as grandes empresas estão em busca de seguir as tendências do mercado globalizado onde as mudanças são diárias e é necessário que estas empresas estejam preparadas.
Identifique a alternativa que apresenta tipos de remuneração estratégica: participação em lucros e resultados, bônus, comissão.

2
Questão

Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:

Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas

Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas

Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas

Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas

Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
Respondido em 12/09/2020 23:19:18

Explicação:
A remuneração estrateegica tem diversos mecanismos, listados abaixo:
· Remuneração funcional. Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. .
· Remuneração por habilidades.
· Remuneração por competências.
· Remuneração variável.
· Participação acionária.
· Alternativas criativas.
· Salário indireto.
Estes são os mecanismos de Remuneração estudados na disciplina Remuneração Estratégica.

3
Questão

Nos últimos anos temos assistido mudanças significativas nas organizações, tentando acompanhar a competição instalada no mundo dos negócios. As organizações buscam novos caminhos, alteram o perfil de seus executivos, buscam implantar gestões que tenham flexibilidade e agilidade para atender a uma economia globalizada. Diante dessa afirmativa podemos dizer que associam-se a descentralização da administração de recursos humanos os seguintes modelos de gestão:

A gestão da remuneração, conjugada com a gestão das habilidades e competências.

A gestão de pessoas, conjugada com a gestão financeira e a gestão do conhecimento.
A gestão de processos, conjugada com a gestão do conhecimento e a gestão da qualidade.

A gestão do RH, conjugada com a gestão dos talentos e a gestão do plano de cargos e salários.

A gestão da empresa, conjugada com a gestão do tecnológica e a gestão dos produtos.
Respondido em 12/09/2020 23:18:48

Explicação:
A descentralização da adminsitração de RH está associada a três ferramentas de gestão modernas: gestão de processos, gestão da qualidade e gestão do conhecimento.

4
Questão

Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?

Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);

Escala salarial ou estrutura salarial;

Pesquisa salarial e análise dos resultados;

Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
Respondido em 12/09/2020 23:22:02

Explicação:
Uma etapa importante da implantação de um sistema de remuneração estratégica é o diagnóstico da organização, com o devido direcionamento das ações em função deste diagnóstico.

5
Questão

Existe uma série de benefícios oferecidos pelas empresas que são conhecidos como "salário indireto", que por sua vez, representam os pacotes de beneficios ofertados aos empregados além do salário.
Assinale a alternativa que corresponde a salário indireto:

Plano Odontológico, Previdência Privada, Negociação com Sindicato.
Plano de Saúde, Plano Odontológico, Previdência Privada.

Previdência Privada, Banco de Horas, Colônia de Férias.

Plano de Saúde, Recolhimento INSS, Ginástica Laboral.

Previdência Privada, Férias, Banco de Horas.
Respondido em 12/09/2020 23:20:31

Explicação:
Existe uma série de benefícios oferecidos pelas empresas que são conhecidos como ¿salário indireto¿, que por sua vez, representam os pacotes de beneficios ofertados aos empregados além do salário.
Assinale a alternativa que corresponde a salário indireto: Plano de Saúde, Plano Odontológico, Previdência Privada.

6
Questão

Podemos definir habilidades como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente apreendidos mais aptidão pessoal. Nesse sistema (Remuneração por Habilidades), os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação, ou seja, os colaboradores devem:

demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.

demonstrar o domínio dos valores definidos para o desenvolvimento das funções e atividades do cargo.

conhecer o trabalho diário exigidos para o cargo e ser competente no que executa.

exercitar o trabalho diário exigidos para as funções inerentes ao cargo e ser competente.

demonstrar o domínio da tecnologia exigidos para exercícios das atividades diárias do cargo.
Respondido em 12/09/2020 23:24:21

Explicação:
Na Remuneração por habilidades os aumentos salariais estão vinculados a um sistema de certificação em que os colaboradores devem demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para exercícios das funções inerentes ao cargo.

7
Questão

Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?

Remuneração Funcional

Remuneração por habilidades

Remuneração por competências

Salário indireto
Horas extras
Respondido em 12/09/2020 23:22:29

Explicação:
O único elemento que não compõe o rol de elementos da remuneração estratégica é a alternativa "Horas Extras".

8
Questão

Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:

Construção de um Sistema de Remuneração

Garantia da Evolução Contínua do Sistema

Diagnóstico da Empresa

Definição do Modelo Conceitual
Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
Respondido em 12/09/2020 23:23:23

Explicação:
A definição dos titulos dos cargos e dos salários de cada cargo fazem parte do processo de definição da Remuneração Funcional, um dos elementos da remuenração estratégica. Sendo assim não faz parte da etapa de planejamento da remuneração estratégica.
AULA 2
Para Picarelli Filho e Wood
Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:

A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.

A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00.

A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.

Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
Respondido em 14/09/2020 10:47:15

Explicação:
A tendência de alteração do modelo de remuneração funcional inclui:
1) Flexibilização dos cargos, com aumento das responsabilidades e margem de atuação.
2) Descrições de cargos modificadas, com introdução de competencias e de relacioanmento entre os cargos e os produtos e serviços gerados.
3) Ampliação dos limites das faixas salariais horizontais.
4) Redução do numero de cargos

Gabarito
Comentado

2
Questão

Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa?

Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior.

Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia.

Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados.
Empresas que atuam num mercado de inovação permanente.

Empresas que atuam num mercado em declínio.
Respondido em 14/09/2020 10:49:19

Explicação:
Esta é uma desvantagem para empresas que atuam em áreas de inovação, pois os mecanismos de remuneração funcional não são capazes de estimular a criatividade e a inovação.

Gabarito
Comentado

3
Questão

A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:

A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;

A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;

As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;

A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
Respondido em 14/09/2020 10:50:44

Explicação:
A Remuneração funcional, de fato, é um modelo rígido baseado nas responsabilidades dos cargos e que não considera o desenvolvimento dos individuos, suas noas habilidades e competências. As demais alterantivas trazem afiramtivas incorretas sobre os demais modelos de remuneração.

Gabarito
Comentado

4
Questão

Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:

Modernas e de alta tecnologia.

Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.

Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
Burocráticas.

Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
Respondido em 14/09/2020 10:49:49

Explicação:
O modelo de Remuenração funcional para os autores citados deve prevalcer em empresas tradicionais, que precisem de estruturas organizacionais brurocráticas e rígidas. Este modelo não é adequado, de forma pura, a empresas inovadoras e com estrutras organizacionais flexíveis.

Gabarito
Comentado

5
Questão

De maneira geral, a remuneração funcional é a variável mais usual quando se trata da gestão de recursos humanos nas organizações brasileiras. Sobre a remuneração funcional, analise as afirmativas abaixo:
I. A remuneração funcional é a mais usada em pequenas empresas, pois promove equilíbrio entre as remunerações, harmonizando efeitos entre mercado externo e o interno.
II. A remuneração funcional oferece parâmetros de análise e avaliação para remunerar os funcionários.
III. Descrição do cargo, avaliação de cargo e estratégia de remuneração são alguns dos elementos da remuneração funcional.
IV. Burocracia na gestão, valorização dos superiores hierárquicos, ausência de foco estratégico e de resultados podem ser alguns resultados da remuneração funcional.
V. A remuneração funcional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários.
Assinale a alternativa correta:

Todas estão incorretas.

Apenas a IV está incorreta.

Apenas a I, II e III estão corretas.

Apenas a I, II e V estão corretas.
Todas estão corretas.
Respondido em 14/09/2020 10:52:35

Explicação:
Resposta: Todas estão corretas.

6
Questão

A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:

Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)

Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização

Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;

Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
Respondido em 14/09/2020 10:50:34

Explicação:
Tanto a remuneração por habilidades quanto a remuneração por competências são mecanismos que ajudam a flexibilizar a remuneração funcional, reconhecendo os aspectos individuais que contribuem para os resultados das organizações.

Gabarito
Comentado

7
Questão

A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. São elementos da remuneração funcional:
I. Descrição do Cargo; Avaliação de Cargo; Estratégia de Remuneração; Faixa Salarial; Pesquisa Salarial;
II. Manual de Políticas,
Diagnóstico da Organização, Divulgação, Planejamento,
III. Levantamento das Atividades e Construção da Estrutura Salarial.
A respeito das afirmativas:

Apenas as afirmativas II e III estão corretas

Apenas as afirmativas I e III estão corretas

Apenas a afirmativa II está correta

Apenas afirmativa I está correta
Todas as afirmativas estão corretas
Respondido em 14/09/2020 10:53:15

Explicação:
Resposta: Todas as afirmativas estão corretas

8
Questão

A remuneração ___________________ é a mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração por cargos e salários.
Dentre as alternativas a seguir, assinale aquela que completa com correção a lacuna do enunciado desta questão e, dá sentido à sentença.

funcional

variavel

por competencias

indireta

por habilidades
Respondido em 14/09/2020 10:53:37

Explicação:
A remuneração por cargos e salários é denominada remuneração funcional, pois estea baseada nas responsabilidades do cargo.
3 AULA
O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito:

Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;

Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;

Apresentar os ganhos com a adoção de um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;

Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);

Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
Respondido em 14/09/2020 22:04:41

Explicação:
A substituição de um empregdo por outro que tenha as mesmas habilidades é apresentada como uma vantagem de sistemas de remuneração por habilidades, pois estes incentivam a aquisição continua de habildades certificáveis.

Gabarito
Comentado

2
Questão

A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?

Pressões para redução de custos

Foco no aperfeiçoamento contínuo
Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos

Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos

Valorização do trabalho em equipe
Respondido em 14/09/2020 22:03:59

Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
Portanto, não há menor amplitude de responsabildiades mas sim aumento desta amplitude.

Gabarito
Comentado

3
Questão

Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:

Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;

Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;

Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;

Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
Respondido em 14/09/2020 22:08:51

Explicação:
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades, por isto este mecanismo é mais aplicável a cargos de natureza operacional.
No nível gerencial, o processo de avaliação e certificação é mais complexo, tanto pelas características abstratas das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo

Gabarito
Comentado

4
Questão

A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?

No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.

No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.

No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.

Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
Respondido em 14/09/2020 22:10:16

Explicação:
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades;
No nível gerencial, o processo de avaliação e certificação é mais complexo, tanto pelas características abstratas das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo.

5
Questão

Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências.
Em relação à remuneração por habilidade podemos afirmar que:

Programas de remuneração por habilidade estão associados à demandas de atividades inesperadas.

Programa por habilidades direciona-se aos cargos de direção e de assessoramento.

Remunerar por habilidades é o mesmo que salário.

É um programa de remuneração vinculado aos resultados coletivos.
A remuneração por habilidade geralmente está associada à cargos técnicos e tem foco na função.
Respondido em 14/09/2020 22:11:21

Explicação:
Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário
pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências.
Em relação à remuneração por habilidade podemos afirmar que: a remuneração por habilidade geralmente está associada à cargos técnicos e tem foco na função.

6
Questão

A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?

A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;

Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;

Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;

Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
Respondido em 14/09/2020 22:13:38

Explicação:
As habilidades estão ligadas a procedimentos que não variam muito, como habilidades específicas para linhas de produção de uma indústria ou para atendimento aos clientes. São portanto atividades operacionais as que mais se adequam ao mecanismo de remuneração por habilidades.

7
Questão

São características do conceito de carreira no sistema de Remuneração por Habilidades:

Progressão horizontal e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.

Evolução vertical e contrapartida em termos de evolução de carreira e salário.

Evolução vertical com evolução de salário.

Progressão horizontal e contrapartida sem evolução de carreira e salário.

Não existe evolução de carreira em Remuneração por Habilidades.
Respondido em 14/09/2020 22:14:55

Explicação:
No sistema de remuneração por habilidades, a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por meio de aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente preestabelecidas e avaliadas pela organização. Isto diferencia este sistema do sistema tradicional em que o conceito de carreira está relacionado a uma evolução vertical na hierarquia, e o esforço de desenvolvimento pessoal nem sempre tem contrapartida em termos de evolução de carreira ou de salário.

Gabarito
Comentado

8
Questão

Devido às pressões externas e internas que sofrem pelo aumento da complexidade no ambiente de negócios, tem crescido o número de organizações que implantam a Remuneração por Habilidades. De forma sintética, o que seria habilidade?

É o conhecimento demonstrado pelo profissional.

É o saber demonstrado pelo profissional.
É o saber fazer, saber aplicar, coordenado pelas aptidões pessoais demonstradas pelo profissional.

É a atitude demonstrada pelo profissional na execução dos trabalhos.

É o comportamento demonstrado pelo profissional.
Respondido em 14/09/2020 22:15:45

Explicação:
De forma sintética, uma habilidade pode ser definida como a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas, em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização.

Aula 4 – remuneração por competência – gestores

Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:

A tecnologia da informação.

O conhecimento do indivíduo.

O capital humano.

A liderança do mercado.

O conhecimento da organização.

Explicação:
No sistema de remuenração por competências as empresas devem dar foco no gerenciamento do Capital Humano.

2.
Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?

Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;

Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);

Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;

Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;

Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;

Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. No sistema de remuneração por competências a base são as competencias do individuo e não o cargo.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais.

Gabarito
Comentado

3.
Como podemos classificar as competências, quando usamos um modelo de remuneração baseado nelas?
Assinale a resposta certa

Competências Técnicas ou Específicas - Competências Organizacionais

Competências Gerenciais - Competências Técnicas ou específicas

Competências Gerenciais - Competências Organizacionais

Nível Hierárquico ou por Espaço Ocupacional - Competências Técnicas ou Específicas

Competências Organizacionais - Competências Genéricas

Explicação:
1) Competências essenciais da empresa: existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de desempenho e as condições de excelência. Exemplo: competência logística.
2) Competências gerenciais: existem pra dar mais objetividade aos planos de treinamento e desenvolvimento gerencial. Exemplo: competência como agente de mudança.
3) Competência do cargo (Técnicas ou esecíficas) : visa servir de referência para diferenciar o salário básico, seleção, treinamento e movimentação de pessoal. Exemplo: saber identificar a não conformidade no produto.

4.
Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:

Remuneração por habilidades

Remuneração por competências

Salário Indireto

Remuneração variável

Participação acionária

Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento.
Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais.

5.
Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?

Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes

Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes

Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão

Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes

Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes

Explicação:
Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2) Diferenciação entre concorrentes
3)Capacidade de Expansão

6.
O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?

Administrativo

Comercial

Operacional

Supervisão

Gerencial

Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.

Gabarito
Comentado

7.
O Modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da ____________________ através do alinhamento da Missão, Visão e Valores: as estratégias do Negócio com as estratégias do(s) ______________________ Complete as lacunas com a alternativa correta.

competência e PLR

avaliação / capital humano.

habilidade / recursos humanos

organização / recursos humanos

organização / capital humano

Explicação:
O modelo de Remuneração por competência busca o alinhamento da Estratégia da Organização (sua missão e visão) com os requisitos e compeências do Capital humano da empresa.

Gabarito
Comentado

8.
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:

Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;

Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.

Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;

Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;

Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;

Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais.
Aula 5 - Beneficios
A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?

Remuneração variável

Salário fixo

Salário indireto

Salário direto

Salário complementar

Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.

2.
Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:

Avaliação externa do produto.

Aspetos jurídicos.

A estrutura organizacional.

O custo de implantação.

O perfil dos seus funcionários.

Explicação:
A oferta de um plano de beneficios flexíveis importa que as empresas precisam conhecer o perfil dos seus funcionários para ofertar o mais adequado a cada empregado.

3.
Os benefícios é tudo que é oferecido ao colaboradores, compondo a sua remuneração, sendo que tradicionalmente, esses benefícios são concedidos aos colaboradores como pacotes e estas concessões podem variam de acordo com o nível hierárquico ou posição do colaborador na companhia. Sobre este assunto, é correto dizer:

Todas as alternativas estão corretas

De forma geral, é alta a possibilidade de o colaborador escolher seu conjunto de benefícios

Os benefícios são pouco relacionados com as condições de longo prazo do funcionário na empresa e geram efeitos motivacionais

Há o risco de a empresa estar patrocinando um conjunto de benefícios que não esteja atendendo as necessidades de seu colaborador

Um colaborador que se mantem em um cargo sempre poderá solicitar ajustes nos seus planos

Explicação:
Resposta: Há o risco de a empresa estar patrocinando um conjunto de benefícios que não esteja atendendo as necessidades de seu colaborador.

4.
O termo benefício é usado em diversas situações no contexto organizacional. Dentro das discussões envolvendo remuneração estratégica o referito termo assume um conceito particular, podendo representar uma vantagem ou facilidade, normalmente vinculada a um serviço oferecido pela organização. Qual dos benefícios a seguir não seria considerado "remuneração indireta" ou "salário indireto"?

Assistência Jurídica e financeira aos empregados e seus dependentes;

Salário maternidade;

Assistência Médico-hospitalar;

Auxílio-refeição ou alimentação;

Auxílio transporte;

Explicação:
Trata-se do único caso que não se refere a um programa gerido pela empresa, no contexto indicado pelo enunciado.

5.
Qual das alternativas abaixo elucida os principais pontos problemáticos que envolvem à implementação da flexibilização dos benefícios?

Comunicação com os Fornecedores; Estudo e Implantação dos novos games; Implantação de Mecanismos de punição

Implantação de Mecanismos de Correção e Custos de Manutenção do Sistema operacional apenas

Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos Fiscal; Custos de Manutenção do Software

Comunicação com os Colaboradores; Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos de Controle; Custos de Manutenção do Sistema

Comunicação com os Colaboradores; Implantação de Mecanismos de persuasão; Custos de Manutenção do Sistema

Explicação:
Resposta: Comunicação com os Colaboradores; Estudo e Implantação do Modelo; Implantação de Mecanismos de Controle; Custos de Manutenção do Sistema

6.
A Teto Bom,
fabricante de telhas, oferece como benefícios aos seus empregados: enxoval para quem se torna pai ou mãe, presente de casamento, bolsas de estudos, além da participação nos lucros. Uma política de benefícios tem entre seus objetivos:

Garantir o retorno do investimento, por meio de diminuição de custos de materiais.

Reduzir os índices de faltas e atrasos, bem como o turnover da empresa, além de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores.

Reduzir custos com horas-extras; diminuir a incidência de acidentes no trabalho; atrair novos colaboradores para a empresa.

Reduzir os custos com pessoal, pois a isenção de impostos supera os investimentos.

Ser um ponto que viabilize o aumento de investimentos na empresa; contribuir para a incorporação de novos valores na cultura organizacional.

Explicação:
Resposta: Reduzir os índices de faltas e atrasos, bem como o turnover da empresa, além de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores.

7.
Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da nossa disciplina, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um objetivo (venda, margem, lucro, receita operacional, produção, negócios e afins) e definir indicadores, metas e o período de tempo a ser considerado. Os benefícios, nesse contexto, além da natureza indireta que possuem, têm o papel de:

Garantir a equidade ou o equilíbrio externo;

Criar uma certa sensação de proteção e de segurança aos empregados;

Assegurar a satisfação e motivação dos empregados, de seus dependentes e agregados;

Manter a qualidade das relações entre as pessoas, assegurando também a qualidade de vida do trabalhador, dentro e fora da organização;

Buscar a equidade interna e externa, uma vez que os empregados de níveis maiores terão benefícios também maiores na organização;

Explicação:
Criar uma sensação de proteção, pois normalmente envolvem programas vitais para a saúde, alimentação e transporte dos empregados. Nesse contexto existem também os programas de seguro de vida em grupo, cuja cobertura por reforçar essa ideia de proteção, de segurança financeira.

8.
Tradicionalmente os benefícios são concedidos aos colaboradores como pacotes, e estas concessões podem variar de acordo com o nível hierárquico ou posição do colaborador na companhia. Os pacotes de benefícios geralmente são voltados a funcionários com uma característica padrão, como aqueles que são casados e com filhos. Contudo, existe uma diferenciação dos perfis, em função das transformações das demandas de rotinas e atividades e, portanto, é importante haver um ajustamento na concessão dos pacotes.
Sendo assim, é correto afirmar que:

colaboradores que são solteiros não há a necessidade de um plano de saúde, sendo mais efetivo outros atrativos.

empresas compreendem que não podem manter um mesmo volume de gastos mesmo que flexibilizando a concessão de benefícios.

concessão de benefícios pode diminuir a possibilidade de a empresa atingir seus objetivos.

ao oferecer um "arsenal" de benefícios, a empresa possui a expectativa de receber em troca um incremento no desempenho dos colaboradores.

impulsionado pelo interesse em se manter na posição e interesse em prosperar na companhia.

Explicação:
Tradicionalmente os benefícios são concedidos aos colaboradores como pacotes, e estas concessões podem variar de acordo com o nível hierárquico ou posição do colaborador na companhia. Os pacotes de benefícios geralmente são voltados a funcionários com uma característica padrão, como aqueles que são casados e com filhos. Contudo, existe uma diferenciação dos perfis, em função das transformações das demandas de rotinas e atividades e, portanto, é importante haver um ajustamento na concessão dos pacotes.
Sendo assim, é correto afirmar que: ao oferecer um "arsenal" de benefícios, a empresa possui a expectativa de receber em troca um incremento no desempenho dos colaboradores.
AULA 6

1.
Na implantação do Programa de Participação nos Resultados, podemos dizer que é vantagem:

Levar a uma visão mais abrangente do negócio e dos sistemas.

O aumento da remuneração indireta dos funcionários.

A premiação dos funcionários.

Incentivar a participação do grupo de empregados há dois anos da aposentadoria.

A definição de critérios claros para aumento do salário fixo.

Explicação:
Levar a uma visão mais ampla do negócio de uma empresa é um objetivo importante dos programas de participação nos resultados. Isso porque os empregados tenderiam - se estimulados - a ter participar mais ativamente dos negócios daquela organização.

2.
É apresentada como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Tal afirmativa está relacionada:

À participação dos trabalhos nos lucros e/ou resultados das empresas;

À remuneração por habilidade, onde metas de qualificação são definidas e premiadas;

Aos benefícios flexíveis;

À remuneração por competências, onde os empregados com maiores níveis de competências recebem uma participação especial em projetos;

Ao programa de bônus gerencial, normalmente aplicado a todos os empregados;

Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
O plano de participação nos lucros ou resultados é baseado no alcance de metas estabelecidas pela empresa.

Gabarito
Comentado

3.
Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Uma de suas vantagens principais é não implicar desembolso de caixa para a empresa. Estamos falando do conceito de:

Programa de participação nos resultados.

Previdência privada.

Remuneração direta.

Previdência complementar ou privada.

Participação acionária.

Explicação:
No contexto apresentado nas aulas, a ideia de receber ações ou, de alguma forma, opções de ações, de uma empresa, faria com que os empregados tivessem maior identidade e interesse nos negócios da organização.

4.
Alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa é o objetivo principal no sistema de:

Previdência Complementar

Participação acionária.

Bônus de resultados.

Remuneração variável.

Programa de participação nos resultados.

Explicação:
Ao elaborar uma politica de remuenração variável a empresa estará condicionando a remuneração ao alcance de resultados. Quanto maiores forem os resultados maior será a remuneração variável. Por outro lado se os resultados não forem tão expressivos, o valor da remuneração cairá. Isto fará com que o custo da empresa com remuneração também seja variável em função de seus resultados. Por isto se pode afirmar que a remuneração variável ajuda a alinhar os esforços rumo ao alcance de resultados.

Gabarito
Comentado

5.
Quais são as formas de Remuneração Variável de Longo Prazo?

Programa de remuneração por competências e programa de participação
acionária.

Programa de benefícios - salário indireto e programa de remuneração funcional.

Programa de remuneração por habilidades e programa de remuneração por competências

Programa de benefícios - salário indireto e previdência privada complementar.

Programa de participação acionária e previdência privada complementar.

Explicação:
A participação acionária e a previdência complementar visam proporcionar o acúmulo de renda ao longo de vários anos, por isto são classificadas como incentivos financeiros de longo prazo.

Gabarito
Comentado

6.
Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a previdência complementar. Como é classificada essa forma de remuneração?

Variável de longo prazo

Variável de curto prazo

Remuneração indireta

Variável de médio prazo

Remuneração fixa

Explicação:
A remuneração variável de longo prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais.
Pode assumir a forma de bônus com pagamentos de longo prazo e participação acionária.
Bônus da remuneração variável de curto prazo diferencia-se do de longo prazo por seu conjunto de indicadores, os quais traduzem objetivos corporativos com prazos que vão além do ano fiscal (mais de um ano), bem como por formas de pagamento com prazos superiores a um ano ou sob a forma de depósito na conta de previdência complementar do profissional.

7.
Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a participação nos lucros ou resultados. Como é classificada essa forma de remuneração?

Remuneração indireta

Variável de curto prazo

Remuneração fixa

Variável de médio prazo

Variável de longo prazo

Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.

Gabarito
Comentado

8.
Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o bônus executivo. Como é classificada essa forma de remuneração?

Remuneração indireta

Variável de curto prazo

Variável de longo prazo

Variável de médio prazo

Remuneração fixa

Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
Aula 7 – previdência

1.
Em função da falência do sistema de Previdência Social (INSS), gerido pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, o que pode caracterizar tais planos como formas de remuneração variável, conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (aula 7). Qual das opções a seguir melhor identifica tais planos?

São considerados formas de remuneração variável de curto prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado mensalmente. Somente a empresa pode participar da formação do fundo;

São considerados formas indiretas de aumento salarial, na medida em que um recurso financeiro é disponibilizado pela empresa, mensalmente, juntamente com os créditos do contracheque;

São considerados formas de remuneração direta e variável de curtíssimo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente. Os empregados são os responsáveis pelos depósitos, que podem ser retirados a qualquer momento;

São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado ao longo de determinado período de tempo. A empresa e o empregado podem participar da formação do fundo, conforme desenho que vier a ser adotado;

São considerados formas de remuneração variável de longo prazo, na medida em que um recurso financeiro é acumulado anualmente, mesmo após a aposentadoria dos empregados. Somente a empresa pode participar da formação do fundo de previdência;

Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuenração variável de longo prao, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro.
Em geral, os planos de previdencia complementar são desenhados de maneira que o empregado contribua com uma parcela para o fundo e a empresa contribua com outra parcela igual para este fundo.

2.
Segundo Picarelli (1996), a Previdência Complementar é uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizada assim como um dos sistemas de remuneração variável de:

Prazo Variável

Prazo Fixo

Curto Prazo

Prazo Indeterminado

Longo Prazo

Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prazo, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro, para melhoria da aposentadoria.

3.
Coloque V (verdadeiro) e F (falso) para as sentenças a seguir:
( ) Tributação Regressiva Definitiva: nesta forma de tributação, as alíquotas de imposto de renda vão diminuindo conforme tempo de permanência do dinheiro.
( ) Uma empresa que remunera parte de seu quadro funcional estratégico com pacotes de ações, está concedendo direitos de propriedade de capital.
( ) Nos planos de remuneração por ações, o colaborador beneficiado, passa a ter direito na compra de ações, estabelecidos conforme programa de remuneração e condições previstas.

F, V, V

F, V, F

V, F, F

V, V, V

V, V, F

Explicação:
Coloque V (verdadeiro) e F (falso) para as sentenças a seguir:
(V) Tributação Regressiva Definitiva: nesta forma de tributação, as alíquotas de imposto de renda vão diminuindo conforme tempo de permanência do dinheiro.
(V) Uma empresa que remunera parte de seu quadro funcional estratégico com pacotes de ações, está concedendo direitos de propriedade de capital.
(V) Nos planos de remuneração por ações, o colaborador beneficiado, passa a ter direito na compra de ações, estabelecidos conforme programa de remuneração e condições previstas.

4.
Os planos de previdência complementar apresentam uma série de vantagens para as empresas e para os empregados. Marque a alternativa que traduz o benefício para o empregado.

Estímulo à produtividade

Melhor qualidade de vida após aposentadoria

Todas as respostas atendem a questão

Atração de talentos

Melhoria das relações na empresa

Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prao, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro, para melhoria da aposentadoria.
Benefícios da Previdência complementar para o empregado
Melhor qualidade de vida após aposentadoria;
Redução da carga tributária;
Acesso para financiamentos e empréstimos;
Acesso a seguro de vida em grupo;
Acesso a convênios;
Defesa a adversidades em qualquer momento.

Gabarito
Comentado

5.
Se pensarmos a Participação Acionária como um Programa de Remuneração Estratégica, podemos afirmar o seguinte: "Representa as concessão de ações às quais se aplicam restrições no uso. São tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência para o pleno poder das ações". Estamos falando de que forma de Participação
Acionária?

Opções de ações.

Direito sobre valorização de ações.

Vendas de ações.

Ações restritas.

Distribuição de ações.

Explicação:
Formas de Participação Acionária
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
Opção de compra: também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura.
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes.

Gabarito
Comentado

6.
Podemos citar os itens a seguir como vantagens do Programa de Participação Acionária, EXCETO:

Aumento dos salários e a criação de um ambiente competitivo.

Estímulo à colaboração e a esforços coletivos coordenados.

Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor negócio.

Incentivo a comportamentos pró-ativos e ações de melhorias.

Aumento do comprometimento via co-proprietário.

Explicação:
Vantagens do Programa de Participação Acionária
- Aumento do comprometimento via coproprietário.
- Incentivo a comportamentos proativos e ações de melhoria.
- Estímulo à colaboração e esforços coletivos coordenados.
- Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.

Gabarito
Comentado

7.
Incentivos financeiros possuem aspectos potencialmente positivos e críticos. Envolvem oportunidades, riscos e desafios. Entre os riscos dos programas de ¿stock options¿, no Brasil, temos:

Os empregados podem receber valores expressivos e, a partir daí, tomar a decisão de deixar a Organização.

Risco de mudanças na CLT, CVM, CDC e, por último, no SERASA.

Divergência entre o valor de compra e o valor de venda das ações, com reflexo em demandas trabalhistas.

Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.

Alterações nas regras da CVM, com reflexos na esfera sindical e, eventualmente, no código de defesa do consumidor.

Explicação:
Riscos da Remunerção variável via Participação Acionária
Mudança na legislação trabalhista e na regulamentação do mercado financeiro.
- Distribuição mal dimensionada de ações pode reduzir seu valor unitário e prejudicar os acionistas.
- Desvalorização das ações pode descaracterizar o sistema de recompensa como tal.
- Programas focados em grupos específicos podem levar a conflitos entre grupos participantes e não participantes.

Gabarito
Comentado

8.
Em função da falência do Sistema de Previdência Social (INSS), concedido pelo governo, surgiu uma forma especial de complementar à aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo. Estamos falando de qual modelo de Remuneração:

Plano de aposentadoria

Benefícios flexíveis

Programa de previdência privada

Bônus por tempo de serviço

Programa de participação acionária

Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prazo, pois implica no acumulo de poupança para uso em um periodo futuro, para melhoria da aposentadoria.
Benefícios da Previdência complementar para o empregado
Melhor qualidade de vida após aposentadoria;
Redução da carga tributária;
Acesso para financiamentos e empréstimos;
Acesso a seguro de vida em grupo;
Acesso a convênios;
Defesa a adversidades em qualquer momento.
Aula 8 – Açoes

Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério especificidade e prontidão diz respeito à:

O reconhecimento deve ser feito sem que o individuo saiba o motivo.

O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.

O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.

O reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.

O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.

Explicação:
1. Critério da especificidade e prontidão
O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível. Além de saber claramente o comportamento ou realização que motivou o prêmio, o funcionário deve também procurar manter a continuidade desse comportamento ou saber ainda como alcançar novas realizações.

Gabarito
Comentado

2.
Dente as alternativas de respostas propostas a seguir, qual delas apresenta com correção aquilo que pode ser classificado como Recompensa Financeira?

Bônus - Auxílio Doença - Creche

Creche - Ambulatório na Empresa - Ações da Empresa

Auxílio Refeição - Aluguel de Casa - Ações da Empresa

Bônus - Ações da Empresa - Premio Especiais ( Viagens)

Auxílio Alimentação - Cooperativa - Bônus

Explicação:
Formas de reconhecimento financeiras
· Participação em feiras e congressos
· Presentes para os filhos
· Soma em dinheiro
· Souvenirs (relógios, broches, etc)
· Vales ou cupons para troca por dinheiro u benefícios
· Viagens (nacionais ou internacionais)
· Visitas a clientes no país ou no exterior
· Dias de folga
· Entradas para teatro ou algum Show
· Equipamentos como notebooks, impressoras ou celulares
· Jantar ou churrasco com a equipe de trabalho
· Jantar a dois
· Licença remunerada para desenvolvimento de um projeto pessoal

3.
Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério contingência e personalização diz respeito à:

O reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.

O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.

O reconhecimento deve ser feito sem que o individuo
saiba o motivo.

O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.

O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.

Explicação:
Critério da Contingência e personalização
O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.

Gabarito
Comentado

4.
Dentre as formas de reconhecimento financeiro equivalente está incluído:

Visita do diretor ou presidente ao local de trabalho para conhecer detalhes de trabalho ou de um projeto específico;

Estágio no exterior

Agradecimento público, em uma cerimônia simples e informal;

Ter a fotografia no mural da fama da fábrica ou do escritório;

Convite para participar de um estudo importante ou para decidir algum assunto vital para a empresa

Explicação:
Formas de reconhecimento financeiras
· Participação em feiras e congressos
· Presentes para os filhos
· Soma em dinheiro
· Souvenirs (relógios, broches, etc)
· Vales ou cupons para troca por dinheiro u benefícios
· Viagens (nacionais ou internacionais)
· Visitas a clientes no país ou no exterior
· Dias de folga
· Entradas para teatro ou algum Show
· Equipamentos como notebooks, impressoras ou celulares
· Jantar ou churrasco com a equipe de trabalho
· Jantar a dois
· Licença remunerada para desenvolvimento de um projeto pessoal

Gabarito
Comentado

5.
Os sistemas de recompensa podem ampliar o rendimento e desempenho dos colaboradores, uma vez que sistemas de recompensa influenciam a motivação. Sobre os sistemas de recompensa, é CORRETO dizer que:

As recompensas financeiras diretas são o descanso semanal remunerado, as férias, gorjetas, gratificações gerais, férias, 13.º salário, adicionais diversos

Os sistemas de recompensa mostram pouca eficácia quando se trata de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização

Todas as outras alternativas estão corretas

As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal

As recompensas não representam custos para a organização

Explicação:
Resposta: As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal
Os sistemas de recompensa além de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização, fomentam maior grau de comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do negócio.
Basicamente, os tipos mais comuns de recompensas são:
Recompensas Intrínsecas: estas recompensas estão relacionadas propriamente ao trabalho, às atividades realizadas. As recompensas intrínsecas podem ser compreendidas como a satisfação do funcionário ao operacionalizar determinada tarefa ou a uma oportunidade de crescimento profissional ou pessoal.
Recompensas Extrínsecas: estas recompensas são efeitos declarados após a conclusão de uma tarefa, refere-se ao reconhecimento de uma atividade bem sucedida, o oferecimento real de uma promoção, de crescimento na empresa.
Recompensas Financeiras e Não Financeiras: segundo Chiavenato (1999) as recompensas financeiras são subclassificadas entre diretas e indiretas. As recompensas financeiras diretas são o salário, comissões e outras remunerações. As recompensas financeiras indiretas são o descanso semanal remunerado, as férias, gorjetas, gratificações gerais, férias, 13.º salário, adicionais diversos. Já as recompensas não-financeiras, são aquelas relacionadas ao crescimento profissional, segurança e estabilidade no emprego, entre outros.

6.
Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:

não tem importância no sistema de remuneração

tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.

devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas

devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.

não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,

Explicação:
O que denominamos de alternativas criativas constitui-se de um componente importante da Remuneração Estratégica porque, ao contrário dos componentes vistos, podem vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.

Gabarito
Comentado

7.
Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído

A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.

A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.

A conquista de um novo e importante cliente.

A renovação programada e rotineira de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.

O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.

Explicação:
Motivos para usar recompensas
a. A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
b. A conquista de um novo e importante cliente.
c. A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
d. A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
e. Uma realização excepcional como solução de um problema crônico
f. O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
g. Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
h. Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
i. A conquista de um prêmio da qualidade.
j. A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
k. O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.

Gabarito
Comentado

8.
Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério sinceridade diz respeito à:

o reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.

O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.

o reconhecimento deve ser feito sem que o individuo saiba o motivo.

O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.

O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.

Explicação:
Critério da sinceridade
O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
Deve haver identificação das razões para o reconhecimento.