Exercícios - Remuneração estratégica

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AULA 01
1.
Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque:
 Certo	Ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.
	Favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.
	Atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada de diversas formas de remuneração.
	Combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.
	Se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.
Explicação:
A remuneração estratégica tem por objetivo conciliar as estratégias da empresa com os modelos de remuneração. A estratégia de remuneração deve ser direcionada para o fortalecimento de ações que impulsionem a estratégia de negócios da empresa.
2.
Esta definição, refere-se a qual das alternativas abaixo: " conhecido popularmente como os benefícios oferecidos pelas empresas, aos seus colaboradores, representando muitas vezes, em uma parcela considerável da remuneração total".
 Certo	Salário indireto
	Bônus
	Prêmios
	Salário direto
	Vale alimentação
Explicação:
Esta forma de remuneração refere-se ao salário indireto.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
3.
A remuneração de um funcionário é constituída por três componentes principais: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. A remuneração pode incluir o maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração e, desta forma, os planos de participação nos resultados fixam a mesma porcentagem para todos os funcionários, do topo até a base da organização. Este sistema é denominado
 	Elitismo.
Certo	Remuneração estratégica.
	Remuneração Aberta.
	Igualitarismo.
	Remuneração Indireta.
Explicação:
O sistema de remuneração estratégica é aquele que inclui diversos elementos na composição de um pacote de remuneração. Os elementos deste sistema estão listados abaixo:
Remuneração funcional - Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado. 
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor as competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
4.
Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA:
 	Garantia da Evolução Contínua do Sistema
	Diagnóstico da Empresa
	Definição do Modelo Conceitual
	Construção de um Sistema de Remuneração
Certo	Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado
Explicação:
A definição dos títulos dos cargos e dos salários de cada cargo fazem parte do processo de definição da Remuneração Funcional, um dos elementos da remuneração estratégica. Sendo assim não faz parte da etapa de planejamento da remuneração estratégica.
5.
A variedade de formas de emprego dos componentes de remuneração é enorme. Existe grande flexibilidade para a construção do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais. Consideremos, agora, alguns princípios que relacionam o tipo de remuneração com o impacto na organização. I. Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração por desempenho em todos os níveis da organização; II. Para gerar impactos que sejam perceptíveis aos funcionários, a remuneração variável deve responder a uma parcela significativa da remuneração total; III. A vantagem principal é garantir com que o sistema projetado atenda somente a organização de hoje, sem projetar a organização de amanhã. Assinale a alternativa correta:
 	Apenas uma alternativa esta correta
	Todas as alternativas estão incorretas
	Todas as alternativas estão corretas
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
Certo	Apenas as alternativas I e II estão corretas
Explicação:
Analisemos as afirmativas:
I - CERTO. Quando estabelecemos formas de remuneração por desempenho, os empregados tendem a empreender em busca de melhores resultados.
II- CERTO. Para que exista uma percepção positiva pelos empregados a remuneração variável precisa ter um impacto significativo na remuneração deles.
III. ERRADO. O sistema de remuneração precisa projetar e planejar a empresa para o futuro.
Portanto, somente as afirmativas I e II estão corretas.
6.
Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
 	Remuneração por habilidades
	Remuneração Funcional
	Remuneração por competências
	Salário indireto
Certo	Horas extras
Explicação:
O único elemento que não compõe o rol de elementos da remuneração estratégica é a alternativa "Horas Extras".
7.
Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo prazo. Nesse sentido podemos afirmar que:
Certo	Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios da organização,dotando a mesma de uma vantagem competitiva;
	Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho;
	Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e externamente;
	O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles acordos, dissídios ou convenções coletivas.
	Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes;
Explicação:
A remuneração estratégica é a combinação de um conjunto de elementos na formatação dos apcotes de remuneração das empresas. Estes elementos são os seguintes:
Remuneração funcional- Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo também chamado de Plano de Cargos e Salários. O sistema de remuneração funcional é composto pelas seguintes informações: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Remuneração por habilidades -Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das habilidades certificadas pelo contratado.
Remuneração por competências - Mais conhecida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por competências passou a ser interessante por conta de fatores como: crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, e outras características que agregam valor às competências de cada colaborador.
Remuneração variável- Pode-se dizer que a remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, a fim de complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remuneração são: a remuneração por resultados e participação acionária.
Participação acionária -Este tipo de remuneração é um dos mais complexos e sofisticados do conjunto de remuneração estratégica. Os colaboradores passam a ser como proprietários da empresa, pois terão cotas das ações da empresa.
Alternativas criativas - São maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre empresa e empregado. O reconhecimento, o feedback e a orientação, são muito importantes para este modelo, pois existe uma relação grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Salário indireto - O salário indireto é composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos seus funcionários. Muitas vezes, esses benefícios representam uma parcela apreciável da remuneração total, podendo ser: Auxílio automóvel, Auxílio financeiro, Auxílio médico, Auxílio estacionamento, Assistência odontológica, Transporte, Alimentação e Cursos em geral.
8.
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
 	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
Certo	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
Explicação:
O princípio do desenvolvimento implica que o sistema de remuneração deve incentivar os empregados a dequitem habilidades ou competências e que como contrapartida terão reconhecimento monetário por isto.
AULA 02
1.
Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I. redução das faixas salariais. II. descrição de cargos modificada. III. ampliação do número de cargos. IV. política salarial alinhada às estratégias. É correto apenas o que se afirmar em:
 	I e IV.
	III.
Certo	II e IV.
	II e III.
	I.
Explicação:
I. ERRADO. Uma adaptação da remuneração funcional para compor a remuneração estratégica é a ampliação das faixas salariais.
II. CERTO. A descrição de cargos modificada, com inclusão de produtos e serviços atrelados ao cargo, competências, etc é uma ação que contribui para aprimorar a remuneração funcional.
III. ERRADO. No modelo estratégico o número de cargos é reduzido, dando maior flexibilidade aos cargos.
IV. CERTO. No modelo estratégico as políticas salariais precisam estar atreladas aos objetivos estratégicos das organizações.
2.
A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
 	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
Certo	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
Explicação:
A Remuneração funcional, de fato, é um modelo rígido baseado nas responsabilidades dos cargos e que não considera o desenvolvimento dos indivíduos, suas novas habilidades e competências. As demais alternativas trazem afirmativas incorretas sobre os demais modelos de remuneração.
3.
O Sistema de Remuneração por Cargo recebe diversas críticas em relação ao desenvolvimento organizacional, exceto:
 	Inibe o espírito empreendedor.
	Torna as promoções excessivamente importantes.
	Reforça a orientação do trabalho para o superior hierárquico.
	Incentiva o carreirismo.
Certo	Orienta para a criatividade.
Explicação:
A orientação para a criatividade não é uma característica da Remuneração Funcional. Esta, aliás, é uma das críticas dirigidas a este mecanismo, pois pela falta de flexibilidade do modelo inibe-se a criatividade de novas formas de remuneração.
4.
I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades podeser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas
 Certo	I, II e V estão corretas.
I e IV estão corretas.
	I, II e IV estão corretas.
	II e III estão corretas.
	I, III e IV estão corretas.
Explicação:
Analisemos as alternativas:
I. CERTO. O mecanismo de remuneração funcional é o mais usado nas empresas e é conhecido como Plano de Cargos e Salários ou remuneração tradicional.
II. CERTO. A remuneração funcional é usada para dar estabilidade em empresas que crescem rapidamente, pois isto garante certa organização dos aspectos remuneratórios.
III. ERRADO. A remuneração por habilidades não se constitui como plano de cargos e salários, mas sim a remuneração funcional.
IV. ERRADO. A remuneração por habilidades e a remuneração por competências são dois mecanismos distintos de remuneração. O primeiro está baseado em habilidades certificáveis e é adequado para cargos operacionais.
V. CERTO. A remuneração por habilidades, por basear-se em aspectos certificáveis, pode ser conhecida como remuneração por conhecimento.
5.
De acordo com Joaquim Carlos Lourenço (Artigo: Os Principais Tipos de Remuneração) "conhecida popularmente como Plano de Cargos e Salários, é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral". Assinale a única assertiva sobre esse tipo de remuneração:
 Certo	Remuneração funcional.
	Remuneração variável;
	Remuneração por participação acionária;
	Remuneração por competências;
	Remuneração por habilidades;
Explicação:
O chamado Plano de Cargos e Salários refere-se ao modelo de Remuneração Funcional.
6.
Identifique qual destes conjuntos pertence a remuneração funcional:
 	Diagnóstico operacional, descrição de cargos e avaliação de desempenho.
	Descrição de cargos, avaliação de cargos e valores da organização.
	Política de remuneração, valores da organização e metas.
Certo	Descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial.
	Pesquisa salarial, definição de metas e política de remuneração.
Explicação:
A Remuneração Funcional tem como instrumentos de construção do chamado Plano de Cargos e Salários os seguintes elementos:
1. Descrição de cargos - ferramenta que elenca as responsabilidades de um cargo.
2. Análise de cargos - Inserida na fase de construção da descrição de cargos, representa a especificação dos requisitos do cargo.
3. Avaliação dos cargos. Etapa de graduação da importância de cada cargo e seu respectivo posicionamento na classificação geral dos cargos da empresa. Visa garantir o equilíbrio interno dos salários.
4. Pesquisa salarial - Etapa em que os salários pagos no mercado são comparados com os salários pagos na organização. Visa garantir o equilíbrio externo dos salários.
5. Política Salarial. É o estabelecimento das diretrizes salariais da organização.
6. Estrutura salarial. Resultado das análises anteriores, visa prover a organização de um instrumento eficaz de gestão de salários.
7.
Marque a alternativa que corresponde aos "Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional".
 	Pesquisa de mercado; Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Pesquisa salarial; Política salarial
	Descrição de cargos; Descrição de Salários
	Descrição de cargos; Avaliação de Cargos; Faixas Salariais; Dinâmica de mercado
	Avaliação de cargos; Pesquisa de mercado; Monitoramento de equipe; Política salarial; Descrição de cargos
Certo	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial; Política salarial
Explicação:
Os componentes da Remuneração funcional são:
Descrição de cargos;
Avaliação de cargos;
Faixas salariais;
Pesquisa salarial;
Política salarial
8.
Conhecido popularmente como PCS (plano de Cargos e Salários ou plano de classificação de cargos e salários), apresenta-se como um dos sistemas de remuneração mais tradicionais e também o mais usual nas empresas. O PCS é um sistema de remuneração interessante, particularmente para aquelas empresas que sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em curto espaço de tempo. O referido comentário, observado na aula 1, refere-se:
 	Aos incentivos financeiros de longo prazo, uma vez que tomam como base os cargos e não as pessoas.
	À remuneração por habilidades, onde o foco do salário está direcionado ao indivíduo e não ao cargo por ele ocupado;
Certo	À chamada remuneração funcional;
	Aos programas de remuneração variável;
	À remuneração por competências, onde o foco do salário está direcionado ao cargo e não ao seu ocupante;
Explicação:
O chamado Plano de Cargos e Salários (PCS) é um modelo denominado de Remuneração funcional, pois está baseado nas responsabilidades do cargo para traçar os incentivos de remuneração.
AULA 03
1.
Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
 	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
Certo	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
Explicação:
O mecanismo de remuneração que pode auxiliar este gerente é o de Remuneração por habilidades, pois este ira ajudar a reconhecer as habilidades adicionais adquiridas pelos empregados da area operacional.
2.
O sistema de Remuneração por Habilidades exige uma abordagem mais dinâmica e gera muitas vantagens para a organização. Qual das afirmativas abaixo não reflete estas vantagens:
 	Aumento da visão sistêmica dos colaboradores.
	Maior adequação ao fato de cargos terem maior amplitude atualmente.
	Maior flexibilidade com os profissionais trabalhando em equipe e várias funções de acordo com a necessidade gerencial.
	Maior flexibilidade para a estrutura organizacional.
Certo	A multifuncionalidade dos profissionais não facilita o desenvolvimento de equipes.
Explicação:
As vantagens do sistema de remuneração por habilidades são:
1)O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização.
2) Mudança de enfoque da função do RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
3) Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho individual e organizacional.
4) Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
5) Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos,produtos e modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
Como visto, a multifuncionalidade ajuda no sistema de remuneração funcional e não o contrário.
3.
Remuneração por habilidade é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
Certo	Trata-se de um programa destinado aos cargos técnicos e operacionais, com atividades predominantemente manuais e repetitivas. O salário, nesses casos, está relacionado às habilidades ou grupo de habilidades certificadas;
	O programa de remuneração por habilidades é destinado aos cargos profissionais ou executivos;
	Trata-se de um programa de remuneração variável voltado à atividade industrial;
	Remuneração por habilidade é o mesmo que remuneração por competências;
	Trata-se de um incentivo financeiro de longo prazo, tal qual a previdência privada;
Explicação:
A remuneração por habilidades possui o foco nas habilidades de seu ocupante. Tal mecanismo aplica-se a cargos operacionais, pela exigência de demonstração pratica para sua consecução.
 
4.
Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos, aumento da exigência de multifuncionalidade e foco no aperfeiçoamento contínuo, são as tendências do mercado com relação à remuneração por habilidades. Além delas há também valorização do:
 	Relacionamento interpessoal
Certo	Trabalho em equipe.
	Trabalho individual.
	Nível de aprendizado.
	Autonomia dos grupos.
Explicação:
As tendências em remuneração por habilidades são:
1) Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, consequentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos.
2) Valorização do trabalho em equipe.
3) Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica.
4) Foco no aperfeiçoamento contínuo.
5) Pressões para redução de custos.
5.
São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:
 	Reduzir custos fixos.
	Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico.
	Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo.
Certo	Favorecer o aprendizado contínuo.
	Superar o paradigma tradicional.
Explicação:
São objetivo da Remuneração por Habilidades:
1) Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho. 
2) Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização. 
3) Favorecer o aprendizado organizacional contínuo. 
4) Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional. 
5) Superar o paradigma de gestão tradicional que foca a hierarquia rígida, as funções bem-definidas e as descrições de cargo por uma gestão mais flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
6.
A Remuneração por habilidades é mais facilmente aplicada em alguns níveis e áreas da organização. Por que motivo não é aplicada noutros níveis ou áreas?
 	No nível gerencial não existem dificuldades políticas inerentes aos processos.
	No nível estratégico, as diretorias tem papel não complexo, então o processo de avaliação e certificação é simplificado.
Certo	Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades.
	Em relação ao pessoal administrativo, as tarefas são simples e repetitivas, não exigem avaliação e certificação de habilidades.
	No nível gerencial, por exemplo, o processo de avaliação e certificação é mais simplificado, não caberia verificar habilidades lá.
Explicação:
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades;
No nível gerencial, o processo de avaliação e certificação é mais complexo, tanto pelas características abstratas das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo.
7.
Como se certifica as habilidades do profissional no sistema de Remuneração por Habilidades:
 	A simples recomendação de pares.
Certo	Avaliação com aplicação da habilidade na prática com autonomia.
	Experiência na área.
	Certificados de cursos técnicos.
	Diplomas.
Explicação:
Na remuneração por habilidades, os aumentos de salário são diretamente vinculados a um processo de avaliação, no qual o empregado tem de demonstrar a aplicação da habilidade na prática com autonomia.
8.
Ao criar um programa de remuneração por habilidades e competências a ação prioritária de gestão de recursos humanos deve ser:
 Certo	Criar o planejamento de carreira.
	Reduzir o quadro de pessoal.
	Alterar as descrições de cargo.
	Mudar as técnicas de seleção.
	Ampliar o sistema de benefícios.
Explicação:
O sistema de remuneração por habilidades tem implicações principais no desenvolvimento da carreira do individuo, pois a aquisição de mais habilidades habilita a progresso na carreira.
AULA 04
1.
A remuneração por competências sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas. Aponte a alternativa errada a respeito da importância da remuneração por competências:
Surge como um fator motivacional
Este tipo de remuneração sugere empresas com estruturas organizacionais flexíveis que intentam atrair talentos na implementação de um novo modelo de gestão de resultados e pessoas
Incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, pois estes vão adquirindo mais e melhores competências
É uma forma de gestão que busca atrair os melhores profissionais
Certo	Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
Explicação:
Resposta: Este tipo de remuneração não considera as atitudes (comportamentos) dos colaboradores
2.
Ninguém trabalha de graça (Chiavenato, 2010). Lourenço (Artigo: Os principais Tipos de Remuneração) afirma que "é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças".
A partir do enunciado, assinale a alternativa de resposta que define corretamente o tipo de remuneração mencionado por Lourenço:
 	Remuneração por habilidades
Certo	Remuneração por competências
	Participação acionária
	Remuneração variável
	Salário Indireto
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
3.
Sobre a remuneração por competências, analise as afirmativas a seguir:
I. A remuneração por competência é uma forma de gerir buscando atrair os melhores profissionais. 
II. Para que o modelo de remuneração por competência seja eficiente, é preciso ter um planejamento e definição clara entre as competências gerais e especificas para cada função a ser desempenhada.
III. O modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais rígidas.
Assinale a alternativa correta:
Somente a II está correta
Todas estão corretas
Certo	Somente a III está incorreta
Somente a I e III estão corretas
Somente a I está correta
Explicação:
Resposta: Somente a III está incorreta. A III está errada pois na verdade o modelo de remuneração por competências é mais adequado para empresas com estruturas organizacionais flexíveis.
4.
Segundo Durand (1998), a competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes que engloba os aspectos:
 Certo	Sociais e afetivos.
	Políticos e afetivos.
	Sociais e organizacionais.
	Políticos e sociais.
	Sociais e emocionais.
Explicação:Durand (1998) sugere que o conceito de competência individual envolve uma tríade formada por conhecimentos, habilidades e atitudes, englobando não só questões técnicas, mas também aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. 
5.
Esse sistema de remuneração passou a ser interessante, em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento na demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas. Cite a resposta correta.
 	Remuneração funcional
Certo	Remuneração por competências
	Remuneração por habilidades
	Remuneração variável
	Remuneração fixa
Explicação:
O sistema de Remuneração por Competências passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: 
1)O crescimento do setor de serviços na economia;
2) aumento da demanda de profissionais qualificados; 
3) necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral;
4) implantação de sistemas mais flexíveis; 
5) redução de estruturas hierárquicas rígidas;- popularidade do conceito de competência.
6.
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração vinculados exclusivamente à parte fixa da remuneração direta: o salário. O salário pode estar vinculado ao desempenho das pessoas, suas habilidades ou competências. Em relação à remuneração por competências, descrita por Picarelli Filho e Wood Jr, podemos afirmar:
 	Que cargos gerenciais, de supervisão e de nível superior, de uma forma geral, não se enquadram na referida abordagem;
	Que a remuneração por competência direciona-se aos cargos operacionais, normalmente representados por funções repetitivas;
Certo	Que se trata de uma abordagem vinculada, predominantemente, aos cargos profissionais e de liderança;
	Que remuneração por competência é o mesmo que remuneração em função da competência financeira, individual ou coletivamente. indivíduos mais competentes produzem melhores resultados econômico-financeiros.
	Que cargos técnicos e operacionais, das áreas de engenharia e de materiais, estão normalmente inseridos em programas de remuneração por competência;
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais.
7.
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências?
 Certo	A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados;
	Normalmente a remuneração por competência se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos;
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional;
	Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da organização;
Explicação:
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças.
O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais. 
8.
Para que as competências sejam consideradas essenciais algumas verificações precisam ser validadas. Dentre as opções de respostas propostas a seguir, qual aquela que apresentam corretamente, estas verificações citadas no enunciado da questão?
Diferenciação entre fornecedores - Capacidade de Expansão - Novos Clientes
Aptidões de Postura - Diferenciação de Conhecimentos - Valor percebido pelos Clientes
Valor percebido pelos Clientes - Novos Clientes - Recuperação de Clientes
Certo	Valor percebido pelos Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Capacidade de Expansão
Recuperação de Clientes - Diferenciação entre concorrentes - Novos Clientes
Explicação:
Para que competência seja considerada essencial, ela deve passar por 3 testes:
1) Valor percebido pelos Clientes
2) Diferenciação entre concorrentes
3)Capacidade de Expansão
AULA 05
1.
Qual é a forma de concessão em que a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa?
	Flexibilização parcial
	Escolha livre
	Menu de opções
Certo	Tradicional
	Modular
Explicação:
No tipo de benefícios denominado "Tradicional" a empresa seleciona um conjunto de benefícios que serão concedidos a todos os profissionais da empresa
2.
Conforme observado em REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração indireta. Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, o salário indireto representa um componente importante do pacote de remuneração de uma organização. Encontram-se entre tais programas, de acordo com tais autores:
	Auxílio aluguel de residência, auxílio creche, remuneração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
	Auxílio refeição, adicional por tempo de serviço, salário e bonificações;
	Previdência privada, auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho e participação nos lucros ou resultados;
	Remuneração variável, assistência odontológica, previdência privada e auxílio refeição;
Certo	Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação;
Explicação:
Assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo (SVG), previdência privada ou auxílio alimentação são exemplos de benefícios.
Não constituem tipos de benefícios: adicional por tempo de serviço, salário e bonificações; Remuneração variável, previdência privada ; auxílio reclusão, complemento por auxílio doença, gratificação por desempenho, participação nos lucros ou resultados; remuneração por habilidade, remuneração por competências e incentivos financeiros de longo prazo;
3.
A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos. Neste modelo, a empresa determina o custo do plano e o funcionário define como o pacote de benefício deve ser composto. Qual dos modelos abaixo corresponde à referida definição?
Certo	Menu de opções, situação na qual o empregado pode dispor de um leque de opções de benefícios;
	Modular, situação em que os benefícios estão organizados por nível hierárquico, indepenentemente da necessidade dos empregados e gestores em geral;
	Escolha livre. Neste modelo o empregadopode aplicar seus recursos financeiros nos benefícios que julgar conveniente, limitado ao total de pontos do seu cargo. Neste modelo o empregado é livre para aderir ou não aos programas existentes, não podendo realizar escolhas.
	Tradicional, condição em que os benefícios são definidos por cargo, nível hierárquico ou padrão salarial. Neste modelo não há liberdade de escolha;
	Flexibilização Parcial, modelo em que os empregados podem contratar benefícios diretamente do mercado, desde que 50% dos custos sejam pagos pela organização, parcialmente;
Explicação:
No tipo "Menu de Opções" de benefício flexíveis A empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem escolhidos pelos profissionais segundo suas necessidades e preferências pessoais, limitados por determinado critério por pontos.
4.
A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
	Remuneração variável
	Salário complementar
	Salário fixo
Certo	Salário indireto
	Salário direto
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
5.
Um funcionário ao ser admitido é informado sobre as seguintes condições de concessão dos benefícios: Os pacotes de benefícios são fechados e o funcionário deve escolher o pacote mais adequado às suas necessidades. O contexto descrito corresponde a qual forma de concessão de benefícios?
	Flexibilização parcial
	Escolha livre
Certo	Modular
	Tradicional
	Menu de opções
Explicação:
No tipo Modular de benefício flexíveis a empresa elabora algumas opções de " pacotes fechados" e os funcionários escolhem o pacote que melhor se adequem a eles. 
6.
Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
	Remuneração total.
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
Certo	Remuneração indireta ou salário indireto.
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego. 
7.
Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
Certo	Remuneração Indireta
	Remuneração Variável
	Alternativas Criativas
	Remuneração Complementar
	Salário Complementar
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego
8.
Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como remuneração indireta e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados NÃO pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios?
	Assistência Médica.
	Auxílio Farmácia.
	Auxílio Moradia.
	Assistência Odontológica.
Certo	Participação nos lucros e resultados.
Explicação:
O que denominamos de salário indireto compreende essencialmente os benefícios oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Benefícios respondem por parte considerável da remuneração total e costumam ser fator de decisão na aceitação de ofertas de emprego.
Dentre os itens acima apenas a participação nos lucros ou resultados não é um beneficio, pois é pago em espécie, ou seja, em dinheiro.
AULA 06
1.
Podemos apontar como modalidade(s) de Remuneração Variável a Curto Prazo: I) Prêmio de vendas. II) Bônus executivo. III) Participação acionária.
	As alternativas I e III estão corretas.
Certo	As alternativas I e II estão corretas.
	Somente a afirmativa III está correta.
	Somente a afirmativa I está correta.
	Somente a afirmativa II está correta.
Explicação:
O prêmio de vendas e o bônus executivo são exemplos de remuneração variável de curto prazo, pois são feitos dentro do período de um ano. Porém a participação acionária é um exemplo de remuenração de longo prazo, pois estimula acumulação ao longo de vários anos.
2.
A aplicação da participação nos lucros está condicionada a aplicação da lei 10.101/2000. Qual dos itens relacionado não está em conformidade com a lei citada?
Certo	O pagamento deve obedecer uma periodicidade mínima de 1 ano
	As participações atribuídas aos funcionários podem ser deduzidas como despesa operacional pela pessoa jurídica
	O acordo deve contemplar regras claras de periodicidade de distribuição e período de vigência
	Pagamento livre de encargos trabalhistas e previdenciários
	Instrumento de negociação deverá ser arquivado no sindicato dos empregados
Explicação:
Toda empresa deverá estabelecer com seus funcionários uma forma de participação nos lucros ou resultados;
os critérios podem ser índices de produtividade, qualidade ou lucratividade.
O acordo deve contemplar regras claras de participação como:
Mecanismos de medição, periodicidade da distribuição e período de vigência;
o pagamento de valores, a título de participação nos lucros, deve obedecer a uma periodicidade mínima de um trimestre;
o instrumento de negociação deverá ser arquivado no sindicato dos trabalhadores;
os pagamentos a título de participação ficam livres de encargos trabalhistas ou previdenciários;
3.
com relação as sentenças a seguir, indique a resposta que reflete a sua realidade: ( I ) A Remuneração por competência é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em um determinado período, limitado a um ano fiscal. ( II ) Podemos afirmar que o prêmio de vendas ou por reconhecimento faz parte do Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo. ( III ) Podemos afirmar que o programa de previdência privada faz parte do Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo.
	Somente a III é verdadeira.
Certo	Somente a II é verdadeira.
	Somente a I é verdadeira.
	Todas são falsas.
	A I e a II são falsas.
Explicação:
I - FALSO. Esta é a descrição de remuneração variável.
II. VERDADEIRO. O prêmio de vendas é uma das formas de remuneração variável de curto prazo.
III. FALSO. O programa de previdência privada caracteriza-se como programa de remuneração variável de longo prazo.
 4.
Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o bônus executivo. Como é classificada essa forma de remuneração?
	Remuneração fixa
	Variável de médio prazo
	Remuneração indireta
	Variável de longo prazo
Certo	Variável de curto prazo
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
 
5.
A lei que regulamentou o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (lei 10.101/2000) apresenta em seus pontos básicos o seguinte:
	Somente as empresas que possuírem acima de 1000 empregados poderá criar um Programa de Participação nos Lucros.
	Apenas as empresas que estiverem associadas ao sindicato de sua região territorial terão autorização para realizar a distribuição de lucros.
Certo	Toda empresa deverá estabelecer, com seus funcionários, uma formade participação nos lucros e ou resultados.
	Para poder implantar o programa de participação nos lucros e ou resultados, a empresa terá que estar com seus tributos em dia.
	A empresa, para poder realizar a distribuição de lucros e ou resultados deverá estar inscritas na Comissão de Valores Mobiliários.
Explicação:
A lei 10.101 estabelece em seu artigo 2o que a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados.
6.
Sobre o conceito de Remuneração Variável de Longo Prazo, podemos dizer que é um incentivo relacionado ao atingimento de:
	De objetivos que garantam a perenidade do profissional, a valorização da empresa e a retenção de capital.
	De objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da capital e a retenção/captação de recursos.
	De metas que garantam a perenidade da empresa, a valorização do capital e a retenção de profissionais.
	De metas que garantam a perenidade do capital, a valorização do negócio e a retenção de profissionais.
Certo	De objetivos que garantam a perenidade do negócio, a valorização da empresa e a retenção de profissionais.
Explicação:
Os incentivos de remuneração de longo prazo dizem respeito a mecanismos de retenção de profissionais, e ajudam a empresa a perenizar o negócio, pois admite-se que estes mecanismos colaboram para melhorar os resultados da empresa a longo prazo.
7.
Geralmente, a aplicação da remuneração variável e feita de forma espontânea e os critérios são definidos pelas empresas, com o objetivo de adequar aos resultados desejados. Existe um tipo de remuneração variável, que para ser aplicado deve seguir uma lei específica de necessita do envolvimento do sindicato da categoria. Qual seria esse tipo?
	Comissões por metas alcançadas
Certo	Participação nos lucros ou resultados
	Bônus de incentivo
	Prêmio de vendas
	Gratificações especiais
Explicação:
A participação nos lucros foi regulamentado pela Medida Provisória (MP) 794. Após sucessivas reedições, o programa de participação nos lucros e/ ou nos resultados (PLR) foi promulgada a Lei nº 10.101/2000 que regulamentou essa forma de remuneração variável.
8.
É a forma de remuneração que vincula a busca de resultados (esforço realizado para conseguir determinado objetivo) com a recompensa. Por isso, quanto mais claro for esse vínculo, melhor para o sistema, melhor para a empresa e melhor para o empregado. Estamos falando do conceito de:
	Salário básico.
	Remuneração por competências.
	Remuneração complementar.
Certo	Remuneração variável.
	Salário fixo.
Explicação:
Ao elaborar uma política de remuneração variável a empresa estará condicionando a remuneração ao alcance de resultados. Quanto maiores forem os resultados maior será a remuneração variável. Por outro lado se os resultados não forem tão expressivos, o valor da remuneração cairá. Isto fará com que o custo da empresa com remuneração também seja variável em função de seus resultados. Por isto se pode afirmar que a remuneração variável ajuda a alinhar os esforços rumo ao alcance de resultados.
1.
De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), determinado programa é apresentado como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Qual das opções a seguir melhor reflete tais comentários?
	A empresa TODA está implantando um programa de remuneração variável em vendas para todos os empregados, de todos os setores da empresa; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	A empresa JOTA está revendo um programa de participação nos lucros e resultados para os empregados; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações trimestrais em dinheiro;
Certo		A empresa ALFA está implantando um programa de participação nos lucros e resultados para todos os empregados; semestralmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	A empresa FERA está revendo o programa de participação nos lucros e resultados (PLR) para os empregados; mensalmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações mensais em dinheiro;
	A empresa GAMA está implantando um programa de participação acionária para todos os empregados; mensalmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
O plano de participação nos lucros ou resultados é baseado no alcance de metas estabelecidas pela empresa.
2.
Os incentivos financeiros, normalmente vinculados ao conceito de remuneração variável, são grupados em categorias que dão dimensão do tempo em que são observados. Nesse sentido, os programas de remuneração variável se dividem em:
Certo	Curto e longo prazo.
	Direta e indireta.
	Fixo e variável.
	Tributáveis e não tributáveis.
	Amplos e restritos.
Explicação:
Os incentivos financeiros são classificados em curto e longo prazo.
3.
Antes de se implantar um sistema de remuneração variável, é importante conhecer os Fatores Críticos de Sucesso (FCS) para garantir que os resultados esperados sejam realizados. Quais são eles:
	Convergência com a orientação pra resultados, flexibilidade/transparência, objetividade e foco
Certo	Convergência com a orientação estratégica, simplicidade/ flexibilidade, clareza e objetividade
	Convergência com a orientação técnica, simplicidade/foco, clareza e objetividade
	Convergência para orientação financeira, transparência/clareza, objetividade e resultados
	Convergência com a orientação pra resultados, simplicidade/ economia, objetividade e transparência
Explicação:
Os fatores críticos de sucesso de um programa de remuneração variável são:
Convergência com a orientação estratégica da empresa
Na construção do sistema de remuneração variável, deverão ser definidos indicadores e metas de desempenho. 
É fundamental que esses indicadores e metas sejam convergentes com as diretrizes e os objetivos estratégicos da empresa.
Simplicidade e flexibilidade
O sistema de remuneração é um sistema de apoio. Sua construção e sua manutenção são atividades-meio, não atividades-fim. Portanto, é importante que o sistema seja simples de manter e simples de usar.
Além disso, ele deve também ser facilmente adaptável. Diretrizes estratégicas e objetivos organizacionais são frequentemente revistos.
Clareza e objetividade
Os indicadores e metas de desempenho devem estar claramente definidos para todos os envolvidos. Além disso, cada um deve conhecer a sua contribuição individual e de seu grupo para o atendimento das metas.
Construção de um modelo de remuneração variável.
4.
Um dos pontos básicos da lei que regulamentou a PLR é que os pagamentos a título de participação ficam livres de:
	Descontos na folha de pagamento
	Encargos trabalhistas, previdenciários e IRRF.
	Encargos trabalhistas.
Certo	Encargos trabalhistas ou previdenciários.
	IRRF e encargos.
Explicação:
Segundo o art. 3o da lei 10.101 a participação dnos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
5.
É um dos objetivos da remuneração variável :
	Facilitar a pesquisa salarial.
	Compartilhamento da remuneração.
Certo	Transformação do custo fixo em variável.Eliminação dos custos com salário fixo.
	Rever o plano de cargos e salários.
Explicação:
Ao elaborar uma política de remuneração variável a empresa estará procurando conciliar a remuneração ao alcance de resultados. Quanto maiores forem os resultados maior será a remuneração variável. Por outro lado se os resultados não forem tão expressivos, o valor da remuneração cairá. Isto fará com que o custo da empresa com remuneração também seja variável em função de seus resultados.
6.
O programa de Participação Acionária e Previdência Privada Complementar assume a forma de que tipo de remuneração variável de:
	Curto prazo.
	Longo e a de curto.
	Médio prazo.
	Curto e de longo prazo.
Certo	Longo prazo.
Explicação:
A participação acionária e a previdência complementar visam proporcionar o acúmulo de renda ao longo de vários anos, por isto são classificadas como incentivos financeiros de longo prazo.
7.
O sistema de Remuneração Variável está dividido em:
	Remuneração variável de médio e de curto prazo.
Certo	Remuneração variável de longo e de curto prazo.
	Remuneração direta e indireta.
	Remuneração por habilidades e competências.
	Remuneração variável de longo e de médio prazo.
Explicação:
Os incentivos financeiros são classificados em curto e longo prazo.
8.
Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a participação nos lucros ou resultados. Como é classificada essa forma de remuneração?
	Variável de médio prazo
Certo	Variável de curto prazo
	Remuneração indireta
	Variável de longo prazo
	Remuneração fixa
Explicação:
A remuneração variável de curto prazo é um incentivo relacionado ao atingimento de resultados em determinado período, limitado a um ano fiscal. Pode assumir a forma de comissionamento para a área de vendas, bônus executivo, programas ou planos de participação nos lucros e/ou nos resultados, incentivos por aumento de habilidades ou conhecimentos, bônus para key people e incentivos por projetos.
AULA 07
1.
O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam:
	Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente;
Certo	Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício;
	Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente;
	Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa;
	Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente;
Explicação:
Tanto a participação acionária quanto a previdência complementar são programas de remuneração variável de longo prazo, pois o acúmulo de recursos se dá ao longo do tempo e o uso dos recursos acontece em data futura, apos um período de acúmulo.
2.
"A definição mais objetiva desse modelo de Remuneração Estratégica é: - Permitir a participação dos colaboradores, caracterizado por um programa de longo prazo, uma vez que esse modelo da resultado positivo, num prazo maior de existência numa organização. Esse modelo fortalece o senso de identidade dos empregados, pois eles se sentem donos da organização, e com isso o aumento do compromisso com os objetivos da empresa, pois o modelo deve dar ao mesmo o sentimento de pertencer a um grupo destacado". Estamos falando de qual modelo de Remuneração Estratégica:
	Gratificações
	Programa Previdência Privada
	Remuneração por Competências
	Plano de Cargos e Salários
Certo	Programa de participação acionária
Explicação:
A definição mais objetiva de Participação acionária é permitir a participação dos colaboradores em compra de ações por um valor inferior ao mercado, caracterizando um programa de longo prazo, uma vez que ações sempre dão resultados positivos num prazo maior. 
Objetivos do Plano de Participação Acionária
Fortalecimento do senso de identidade dos empregados
Alinhamento dos interesses dos empregados, dos acionistas e da organização
Aumento do compromisso com os objetivos da empresa
3.
A Participação acionária tem como objetivo permitir que os colaboradores façam compra de ações por um valor inferior ao mercado, caracterizando-se como um programa de longo prazo, uma vez que ações sempre dão resultados positivos num prazo maior. Neste sentido assinale a afirmativa CORRETA sobre programas de participação acionária
Certo	Uma das formas de participação acionária é chamada de ações virtuais
	A participação acionária tem como vantagem o estabelecimento de conflitos entre grupos participantes e não participantes.
	A participação acionária tem como desvantagem o estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
	A participação acionária tem como desvantagem o enfraquecimento do senso de identidade dos funcionários.
	A participação acionária é dispositivo obrigatório, determinado por lei.
Explicação:
Formas de Participação Acionária
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de ações 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra: também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura. 
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas. Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes. 
Vantagens da Participação Acionária
Aumento do comprometimento via coproprietário.
- Incentivo a comportamentos proativos e ações de melhoria.
- Estímulo à colaboração e esforços coletivos coordenados.
- Estímulo às ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios.
 4.
Conforme apresentado na aula 7, em função das dificuldades do Sistema de Previdência Social (INSS), gerenciado pelo governo, os planos de Previdência Privada surgiram como uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizado assim como um dos sistemas de remuneração variável de longo prazo para Picarelli Filho e Wood Jr (2004). São características dos programas de previdência privada, no contexto empresarial:
	Previdência privada é o mesmo que poupança pessoal: as empresas abrem as referidas contas e os empregados promovem os depósitos mensalmente. No momento da aposentadoria, os empregados podem sacar o saldo final.
	Os sindicatos patronais e laborais promovem apostes de capital para a formação de um fundo de investimento de longo prazo; os empregados associados podem se valer do dinheiro no momento da aposentadoria;
Certo	A formação de um fundo financeiro de longo prazo paracomposição de renda, quando da aposentadoria do empregado; normalmente empregados e empregados contribuiem para a formação do referido fundo;
	A formação de um fundo de investimento de curto prazo para ampliar a renda do empregado quando de sua aposentadoria; normalmente a empresa contribui, juntamente com o sindicato que representa a categoria;
	Os empregados - em geral - podem negociar com os bancos, diretamente, os programas que serão adotados por determinada organização; nesse caso, apenas a empresa deve promover depósitos diretamente na conta dos empregados para saque imediato;
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prazo, pois implica no acúmulo de poupança para uso em um período futuro.
Em geral, os planos de previdência complementar são desenhados de maneira que o empregado contribui com uma parcela para o fundo e a empresa contribua com outra parcela igual para este fundo.
5.
Os planos de previdência complementar apresentam uma série de vantagens para as empresas e para os empregados. Marque a alternativa que traduz o benefício para o empregado.
Certo	Melhor qualidade de vida após aposentadoria
	Melhoria das relações na empresa
	Estímulo à produtividade
	Atração de talentos
	Todas as respostas atendem a questão
Explicação:
Os planos de previdência complementar são considerados formas de remuneração variável de longo prazo, pois implica no acúmulo de poupança para uso em um período futuro, para melhoria da aposentadoria.
Benefícios da Previdência complementar para o empregado
Melhor qualidade de vida após aposentadoria;
Redução da carga tributária;
Acesso para financiamentos e empréstimos;
Acesso a seguro de vida em grupo;
Acesso a convênios;
Defesa a adversidades em qualquer momento. 
 
6.
Sobre a previdência complementar é incorreto dizer que:
Parte da contribuição da previdência complementar é recolhida pelo funcionário com recorrência geralmente mensal e uma parte adicional é recolhida pela empresa, agregando recursos para serem "sacados" pelo funcionário no futuro
	Muitas organizações perceberam a possibilidade de conceder benefícios desta modalidade (previdência complementar) aos seus funcionários
A previdência complementar pode ser vista como uma forma de poupar recursos no futuro
Muitos trabalhadores optam pela Previdência Complementar para, no futuro, garantirem uma renda maior no momento de gozar de suas aposentadorias
Certo	Estes benefícios (previdência complementar) são quase sempre irrelevantes e inviáveis aos funcionários, pois as companhias dificilmente pagam uma parte adicional da contribuição aos funcionários
Explicação:
Resposta: Estes benefícios (previdência complementar) são quase sempre irrelevantes e inviáveis aos funcionários, pois as companhias dificilmente pagam uma parte adicional da contribuição aos funcionários
7.
O Plano de Participação Acionária (PPA) Propicia:
	É um programa vinculado somente ao cargo do colaborador
	Não traz grandes vantagens a empresa
	Traz resultados financeiros a curto prazo
	Somente maiores ganhos financeiros a empresa
Certo	Alinhar os interesses do empregado ao da empresa
Explicação:
Objetivos do Plano de Participação Acionária
Fortalecimento do senso de identidade dos empregados
Alinhamento dos interesses dos empregados, dos acionistas e da organização
Aumento do compromisso com os objetivos da empresa
8.
"É a forma mais tradicional de participação acionária, originalmente ficava restrita aos níveis hierárquicos mais altos e era diretamente proporcional aos resultados da empresa. Com o avanço dos processos de privatização, as empresas passaram a estender essa forma de remuneração aos demais níveis hierárquicos". Estamos falando de qual modelo de Participação Acionária na empresa:
	Vendas de Ações
	Ações Virtuais
	Ações Restritas
Certo	Distribuição de Ações
	Opções de Ações
Explicação:
Distribuição de ações
A empresa distribui uma parte percentual de suas ações aos funcionários executivos e de alta performance em função de seus desempenhos e dos resultados atingidos.
Venda de acões 
Também conhecida como stock purchase trata-se da disponibilidade, para os funcionários, em condições especiais de pagamento, de um número limitado de ações. Uma prática comum de subsídio é o desconto de 10% a 15% sobre o valor de mercado das ações. Tipicamente, o participante tem pleno direito sobre as ações após a compra, mas em alguns casos são estabelecidos períodos de carência (vesting) de dois a cinco anos.
 Opção de compra: também conhecida como stock option, é um direito que a empresa concede a seus funcionários, garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um perco prefixado (preço de exercício) em uma data futura. 
Ações restritas: Representa a concessão de ações ás quais se aplicam restrições no uso. As restrições são tipicamente estabelecidas na forma de um prazo de carência (vesting) para o pleno poder das ações, relacionando ao tempo de serviço na empresa, ao tempo após a concessão efetiva das ações ou mesmo ao alcance de determinadas metas individuais ou corporativas. Usualmente, o tempo varia de três a cinco anos. Caso o profissional não atenda ás restrições impostas no período determinado, as ações podem ser confiscadas.
Ações virtuais: As ações virtuais (ou phantom stocks) constituem um modelo utilizado em empresas de capital fechado no qual unidades análogas a ações são criadas, e cujo valor é ajustado conforme a variação do valor de mercado da empresa ou seu desempenho. Para o cálculo do valor de mercado da empresa, são normalmente contratadas empresas especializadas.Essa categoria é mais usualmente utilizada quando existe perspectiva de crescimento da empresa por intermédio da criação de novos negócios ou expansão dos negócios existentes.
AULA 08
1.
Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
	Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
	Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
Certo	Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
	Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
Explicação:
No Brasil, algumas iniciativas voltadas ao reconhecimento do desempenho têm sido utilizadas já há muito tempo, com resultados variados. O movimento de modernização da gestão, impulsionado pela abertura econômica, parece ter favorecido novas iniciativas. Um aspecto que nos parece essencial é utilizar as alternativas criativas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
2.
Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
Certo	tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
	não tem importância no sistema de remuneração
	não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
	devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais formal e sem tensões.
	devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
Explicação:
O que denominamos de alternativas criativas constitui-se de um componente importante da Remuneração Estratégica porque, ao contrário dos componentes vistos, podem vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
3.
Uma pergunta recorrente quando se trata de motivação é: Quando alguém precisa de reconhecimento?. Podemos afirmar que uma resposta adequada a esta pergunta é:
	o reconhecimento deve ser feito sem que o indivíduo saiba o motivo
	O reconhecimento deve ser feito com parcimônia e deve ser raro para que os funcionários valorizem esta ação.
	Reconhecer o esforço de um funcionário, dar-lhe feedback e orientação não é parte do trabalho de um líder.
	Nunca se deve fazer reconhecimento.
Certo	Todos necessitamos de apreciação por partedos outros e o reconhecimento deve ser feito sempre.
Explicação:
A primeira resposta para essa pergunta é: sempre. Todos necessitamos de apreciação por parte dos outros. Reconhecer o esforço de um funcionário, ou seja, dar-lhe feedback e orientação é parte do trabalho de todo líder.
4.
A Empresa "Lost" vive um problema sério de faixas salariais. Seus salários estão pouco competitivos em relação ao seu mercado específico, mas competitivos quando comparados com outros setores econômicos. A empresa vem perdendo profissionais para os concorrentes e tem dificuldade para repor pessoas com experiência profissional. As tentativas para a formação de quadros fracassaram por não conseguir reter os profissionais por causa dos níveis salariais praticados. A empresa está muito preocupada com a questão salarial e, ao mesmo tempo, percebe que simplesmente acompanhar o mercado poderá criar problemas futuros caso ocorram queda de preços internacionais ou o mercado brasileiro viva momentos recessivos Como equacionar o problema de retenção de profissionais especializados sem aumentar os salários fixos?
	Rever o programa de cargos e salários, que provavelmente não está agradando.
	Investir maciçamente em benefícios e segurança do trabalho
	Contratar novos funcionários com salários mais baixos e treiná-los
	Investir em treinamento e capacitação constante
Certo	A empresa pode investir em remuneração estratégica, atrelado ao desempenho do funcionário
Explicação:
Uma forma de resolver o problema da empresa é criar estímulos que atrelem o deseMpenho a ganhos por este desempenho melhorado.
5.
Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
	A conquista de um prêmio da qualidade.
	A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
Certo	Os resultados inconsistentes da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
Explicação:
Motivos para usar recompensas
a. A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
b. A conquista de um novo e importante cliente.
c. A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
d. A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
e. Uma realização excepcional como solução de um problema crônico
f. O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
g. Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
h. Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
i. A conquista de um prêmio da qualidade.
j. A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
k. O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
6.
Reconhecimentos que geram motivação devem respeitar alguns critérios como: especificidade e prontidão, contingência e personalização e sinceridade. O critério sinceridade diz respeito à:
	o reconhecimento deve ser feito sem que o indivíduo saiba o motivo.
	O reconhecimento deve ser feito por algo que o funcionário reconheça como importante e por meio de algo que se valorize mediante as estratégias profissionais da organização empresarial.
Certo	O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
	O reconhecimento deve estar claramente relacionado a um fato gerador e deve ser feito tão logo quanto possível.
	o reconhecimento deve ser algo automático, que o próprio indivíduo deve depreender.
Explicação:
Critério da sinceridade
O reconhecimento deve ser feito de forma sincera e honesta. Cerimônias excessivamente formais ou percebidas como manipulativas podem ter efeitos contrários aos desejados.
Deve haver identificação das razões para o reconhecimento.
7.
Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
	A conquista de um prêmio da qualidade.
Certo	A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho sem o esforço dos próprios funcionários.
	Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
Explicação:
Motivos para usar recompensas
a. A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
b. A conquista de um novo e importante cliente.
c. A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
d. A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
e. Uma realização excepcional como solução de um problema crônico
f. O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
g. Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
h. Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
i. A conquista de um prêmio da qualidade.
j. A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
k. O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
8.
Dentre os bons motivos para usar recompensas, NÃO está incluído
	A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
Certo	A renovação programada e rotineira de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
	A conquista de um novo e importante cliente.
	A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
	O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
Explicação:
Motivos para usar recompensas
a. A finalização de um projeto bem-sucedido que mobilizou esforços adicionais de um indivíduo ou de um grupo.
b. A conquista de um novo e importante cliente.
c. A renovação de um contrato de fornecimento de produtos ou serviços.
d. A melhoria substancial da qualidade ou da produtividade, claramente identificadas como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
e. Uma realização excepcional como solução de um problema crônico
f. O feedback positivo de um cliente, satisfeito com o atendimento recebido.
g. Os resultados positivos da implementação de um sistema, processo ou equipamento inovador.
h. Um bom resultado em uma auditoria de segurança, claramente identificável como resultado do esforço de um indivíduo ou grupo.
i. A conquista de um prêmio da qualidade.
j. A melhoria das condições de qualidade de vida no trabalho como fruto do esforço dos próprios funcionários.
k. O atendimento ou superação de metas de vendas e de produção.
AULA 09
1.
Como é definida qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	Mudança de Desempenho
	Adequação de Estrutura
Certo	Mudança Organizacional
	Estudo de Processos
	Clima Organizacional
Explicação:
Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
2.
O processo de mudança organizacional pode ocorrer de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental. Leia as opções abaixo e marque a única alternativa correta:
Certo	Mudança organizacional é qualquer