Aula 1 - Métodos de Desenvolvimento

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Métodos de Desenvolvimento
GP III – Profa. Carol Nunes
Introdução
Toda organização precisa compreender que desenvolver pessoas significa cuidar do seu principal ativo, o que significa dizer que é a partir delas que toda e qualquer operação será executada. Negócios de sucesso dependem do êxito individual e coletivo de seus colaboradores, sendo esse resultado uma representação concreta do retorno sobre o investimento que é feito em uma contratação.
Sabe-se que o ambiente corporativo exige das empresas e de seus integrantes um desenvolvimento constante. Hoje, a realidade do mercado tem, entre suas características, um alto grau de dinamicidade, o que aumenta a necessidade de transformações. Transformações essas que envolvem a capacidade de gerenciar desenvolver pessoas integralmente.
Para isso, a gestão de pessoas é fundamental para possibilitar esse desenvolvimento do negócio como um todo
O que é a gestão de pessoas?
No mundo empresarial trabalha-se com muitos conceitos, os quais sofrem modificações constantes. Porém, dentro de toda área de conhecimento, há uma essência que se mantém, pois aponta para necessidades intrínsecas de um objeto ou aspecto da vida.
O trabalho é uma dessas dimensões que produz novos conceitos, mas que, ao mesmo tempo, mantém necessidades impossíveis de serem ignoradas. Entre elas, podemos destacar o olhar para o gerenciamento de pessoas somado a tarefas e operações realizadas pela instituição ou estabelecimento em si.
Toda forma de trabalho carrega uma complexidade, a qual se modifica de acordo com a natureza de suas ações, com as demandas de determinado tipo de atividade, entre outros fatores que podem influenciá-lo. Sendo assim, a gestão de pessoas está sempre ligada às formas existentes de trabalho.
Definição de gestão de pessoas
O termo gestão de pessoas diz respeito a tudo que envolve o comportamento humano em uma organização. No âmbito da gestão de pessoas, temos como objetivos de atuação as áreas de Recrutamento & Seleção, Comunicação Interna e Treinamento & Desenvolvimento.
Em relação ao treinamento, busca-se que o colaborador tenha capacidade de executar aquelas tarefas pré-definidas pelos gestores. Já a parte de desenvolvimento integra uma tríade mais complexa, formada por “conhecimento, habilidades e atitudes”, capaz de tornar o colaborador apto para desempenhar seu trabalho da maneira mais plena possível. Diante disso, percebe-se a necessidade de desenvolver pessoas tanto os aspectos pessoais quanto profissionais do colaborador.
A forma pela qual as pessoas são vistas dentro de uma organização determinará a gestão do capital humano, bem como as prioridades dos gestores em relação às estratégias internas.
Para exemplificar tipos distintos de visão sobre as pessoas no ambiente organizacional e a sua influência nos negócios, podemos destacar dois olhares:
Pessoas como recursos
Essa forma de enxergar o próprio capital humano, bastante comum em ambientes em que os processos se sobrepõem às pessoas, traz uma série de consequências, delineando toda uma cultura por vezes distante das necessidades de seus colaboradores. As principais características desse modelo de gestão são:
Rigidez na rotina de trabalho;
Ênfase em normas e regras;
Centralização de poder em “chefias”;
Alienação em relação à missão da organização;
Foco em tarefas;
Pessoas vistas como mão de obra.
Pessoas como parceiras
Em relação a essa outra visão, em que a gestão de pessoas é vista como uma parceria de trabalho, em vez de uma relação apenas mercadológica, há uma maior sincronicidade entre os colaboradores e a cultura da empresa. Além de ser mais atrativa para a chegada e a retenção de talentos. Conheça algumas das suas características:
Rotina mais flexível;
Maior autonomia de colaboradores;
Relações de interdependência entre os setores 
Integração com a missão da empresa;
Foco em resultados;
Pessoas vistas como inteligência.
Diante dessa comparação, é possível compreender que a segunda visão é mais próxima das tendências atuais de mercado. Desenvolver pessoas só é possível se trabalhado nesse conceito, no qual o capital humano é tratado em sua totalidade. Por isso, é estimulado de forma mais completa e constante.
Gestão de pessoas e inovação
O processo de gerenciar o capital humano é, como qualquer outro processo organizacional, passível de mudanças ao longo da história. Está sempre situado em um determinado recorte econômico e social que corresponde às características de mercado do momento.
Logo, nos dias de hoje, em que o conhecimento é uma ferramenta central em qualquer negócio, desenvolver pessoas se tornou mais estratégico. Aliando-se a outras áreas de conhecimento como a Tecnologia da Informação e o Marketing.
Ser estratégico significa unir recursos humanos com estratégias de negócios, transformando informação em inteligência de mercado e otimizando tempo, investimento e procedimentos. O avanço tecnológico se tornou, então, um dos motores da gestão estratégica.
Desse casamento entre o RH e a área de TI surge uma modernização de procedimentos e do setor como um todo, além de uma descentralização da gestão, que não compete mais ao setor de recursos humanos apenas.
Com isso, todos os gestores, dos diferentes setores, passam a ser responsáveis pela gestão de sua própria equipe, cabendo ao RH a função de dar respaldo a esses líderes e gerir o próprio processo de liderança em si.
A importância de desenvolver pessoas
Desenvolver pessoas proporciona crescimento à empresa, fornecendo uma base sólida de capital intelectual, que é um dos aspectos que mais influencia no valor de uma organização. Além disso, esse tipo de política voltada para o aperfeiçoamento de colaboradores gera efeitos positivos na cultura organizacional, tornando-se um diferencial de mercado.
Uma cultura que se preocupa com o crescimento integral de sua equipe possui vantagens competitivas que podem ser enumeradas. Veja quais são:
Atração de talentos;
Retenção de talentos (consequente diminuição do turnover);
Fortalecimento da marca;
Potencial de crescimento;
Maior valor de mercado.
Para Chiavenato, um dos principais teóricos da área organizacional, desenvolver pessoas difere do treinamento em si. O treinamento diz respeito ao estímulo constante de mudanças sistemáticas do comportamento de colaboradores, direcionadas a uma maior produtividade
Para o autor, desenvolver pessoas é “um conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, e ele está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura — e não apenas ao cargo atual”.
Diante disso, torna-se compreensível que desenvolver pessoas está para além dos aspectos técnicos ou operacionais relacionados ao trabalho. Envolve uma evolução pessoal acompanhada da capacitação profissional.
O papel do líder para desenvolver pessoas
Seja qual for a missão da empresa, seus valores e sua identidade como um todo, o líder sempre será o principal mediador entre organização e equipe. Nas palavras de James Hunter, autor do best-seller “O monge e o executivo”, “se o líder gritar e perder o controle, podem estar certos de que a equipe também perderá o controle e tenderá a agir de forma irresponsável”.
Isto é, o líder ocupa uma posição de referência para a sua equipe. Além de ser responsável ativamente pelo seu desempenho no geral. Tratando-se de uma cultura voltada para desenvolver pessoas, compete a ele também a sua transmissão, bem como o fortalecimento desses valores.
O líder como um coach
Termo utilizado para se referir a técnicos e treinadores no âmbito esportivo, o conceito de coach se estendeu a todas as dimensões da vida, inclusive — e, talvez, principalmente —, para o contexto organizacional. A essência desse papel consiste em transformar pessoas comuns em campeões. Explorar habilidades, aprimorando atitudes e extraindo potenciais que possam estar latentes ou, muitas vezes, pouco desenvolvidos.O coach empresarial é a pessoa que se compromete a apoiar alguém com vista em melhorar o seu desempenho e promover o seu desenvolvimento profissional e pessoal.
Sendo assim, o líder que auxilia no processo de desenvolvimento de pessoas desempenha um papel de treinador. Ele deve lapidar seus liderados e acompanhar de perto o seu processo de evolução. Veja de que forma um líder pode se tornar um verdadeiro coach para a sua equipe:
Utilizando a disciplina como um instrumento motivacional;
Fazendo uso do feedback para melhorar desempenho e transformar erros em aprendizado;
Trabalhando a escuta e valorizando as ações de seus liderados;
Incentivando o trabalho em equipe.
A partir dessas quatro atitudes, a relação entre líderes e equipe se torna uma rede de aprendizado que promove, acima de tudo, o aperfeiçoamento de ambas as partes.
É importante destacar que um líder completo aprende com sua equipe. Isto é, no âmbito de desenvolver pessoas, há espaço para uma evolução mútua, à medida que a liderança é melhorada na troca com o outro. 
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O autoconhecimento no contexto organizacional
Falar em desenvolver pessoas implica sempre falar em autoconhecimento. Independentemente do cargo que se ocupe, porque quanto mais se desenvolve um potencial, mais se adquire domínio sobre habilidades e limitações.
Desde o primeiro contato entre candidato e empresa, é necessário um nível de autoconhecimento do candidato e, também, do recrutador. O primeiro porque precisa expressar em um curto espaço de tempo o que entende ser suas maiores habilidades, sua compatibilidade com o cargo, além de controlar seu nervosismo, o que é bastante comum em situações como essa. Já o recrutador precisa ter domínio sobre seus sentimentos e comportamentos a fim de não deixar valores pessoais influenciarem excessivamente a sua escolha.
O marketing pessoal, por exemplo, é resultado do conhecimento sobre si mesmo e do aprendizado de técnicas de comunicação. Por isso, quanto maior for esse conhecimento, mais coerente será a postura de uma pessoa, independentemente da situação na qual ela precisa demonstrar seu valor.
Nos dias de hoje, o trabalho ocupa grande parte do tempo das pessoas. Desta forma, tornou-se uma das principais fontes de autorrealização. No entanto, nem todo mundo enxerga o seu trabalho como um caminho de realização. Isso ocorre porque grande parte das pessoas não possui consciência de seus talentos e, da mesma forma, de seus limites.
Muitas vezes a escolha por um ramo de atuação se dá por questões financeiras, influência familiar, status, entre outros. Porém, em relação à evolução de uma carreira a falta de autoconhecimento é o principal fator impeditivo.
O desenvolvimento de pessoas deve sempre fornecer um patamar superior de autoconhecimento. É extremamente necessário trabalhar essa questão em todos os níveis hierárquicos da empresa. Somente líderes e gestores bem resolvidos, pessoal e profissionalmente, poderão formar colaboradores realizados e conscientes de seu papel.
Como Desenvolver Pessoas
Conhecimento, habilidade e atitude: tríade do desenvolvimento
Baseando-se nessa tríade, é possível desenvolver pessoas com a certeza de que está sendo feito um trabalho completo. Conhecimento, habilidade e atitude correspondem ao conjunto de elementos que precisam ser desenvolvidos em uma organização para que seus colaboradores obtenham um crescimento integral.
A fim de tornar essa informação mais didática, falaremos de cada um desses elementos separadamente.
Conhecimento
O conhecimento é o fator de maior impacto diferencial entre concorrentes no mercado. Logo, a pergunta em relação a esse aspecto é: como melhorar o nível de conhecimento de meus colaboradores? Autores que falam sobre a Gestão de Conhecimento apontam que ele é, de fato, um valor quando se torna explícito.
Logo, todo o esforço sobre esse elemento se dá na direção de torná-lo acessível e concreto, pois é justamente ele que representará o famoso know-how da organização. A gestão do conhecimento envolve: criação, captação, sistematização e disseminação do conteúdo.
Portanto, a empresa deve fomentar o compartilhamento de informações valiosas, criando canais de comunicação. Padronizar procedimentos, formalizando-os de modo a internalizá-los e, finalmente, promover o aprendizado por meio de técnicas e instrumentos no universo da educação corporativa.
Habilidade
O desenvolvimento de habilidades representa o nível que mais abrange os aspectos pessoais de colaboradores, como inclinações, aptidões, vivências e facilidade de aprendizado em determinadas áreas.
Nesse ponto é preciso destacar que desenvolver habilidades requer um trabalho de observação próximo dos indivíduos. Envolve o acompanhamento de resultados e, também, de todo o caminho que levou a esse resultado.
Esse acompanhamento se deve ao fato de que só é possível desenvolver habilidades se elas forem reconhecidas. Um líder que não reconhece os talentos de sua equipe, por exemplo, terá um grupo menos competente do que poderia. Se houvesse espaço para esse reconhecimento e trabalho para aperfeiçoar talentos já existentes.
Atitude
Assiduidade, relacionamento interpessoal, iniciativa, comportamento ético no trabalho e pontualidade são exemplos de indicadores de atitude. Trabalhar esses fatores é tão importante quanto desenvolver potenciais e fornecer conhecimento.
Hábitos recorrentes e certos vícios comportamentais são capazes de atrapalhar a trajetória pessoal e profissional das pessoas. Em contrapartida, uma intervenção e a consequente modificação desses aspectos podem reverter uma carreira estagnada em uma carreira em ascensão.
Para isso, a empresa pode destacar atitudes importantes que agreguem valor ao trabalho. Incentivar seus colaboradores constantemente por meio de recompensas, programas de incentivo, benefícios, etc.
Nesse ponto, o feedback é um instrumento valioso, tanto o positivo, que reforça boas atitudes, quanto o negativo, que corrige aquilo que não agrega valor ou prejudica o colaborador, a sua equipe e a empresa como um todo.
Formas de desenvolver pessoas
Existem inúmeras maneiras de desenvolver pessoas, entre elas, podemos destacar:
Rotação de cargos
Consiste na movimentação de pessoas na organização, tanto vertical quanto horizontal, a fim de expandir conhecimento, desenvolver e potencializar habilidades e atitudes. É uma estratégia provisória que fornece mais experiência ao colaborador, expondo-o a outras operações existentes na empresa.
Aprendizagem prática
É a dedicação integral de um colaborador para determinado projeto, podendo acontecer em grupo ou individualmente. Pode ser, também, voltada para a resolução de problemas em determinados setores. Costuma ser utilizada em conjunto com outras técnicas.
Cursos e seminários
Essa forma de promover o desenvolvimento é uma das mais conhecidas. Porém, a execução desse método pode variar, podendo ser realizada dentro da empresa ou fora. Há também a possibilidade de utilizar a tecnologia como auxiliar, por meio de aplicativos, programas e plataformas de aprendizado.
Técnicas de simulação
Simular uma situação de trabalho desafiadora pode ser uma ação interessante. Além de ser capaz de tirar o colaborador de sua zona de conforto, pode trazer à tona situações vividas constantemente na rotina da empresa. Deste forma é possível abrir possibilidade para que tais situações sejam visualizadas de fora, compartilhadas, discutidas e mais facilmente resolvidas.
Avaliação de desempenho
A avaliação do desempenho de colaboradores pode ser feita em ciclos. O mais importante é que ela ocorra constantemente. Além de ser uma importante ferramenta de controle de qualidade, ela é capaz também de oferecer o desenvolvimento de colaboradores.
A avaliação 360º, cujo modelo é bastante conhecido e utilizado nos dias de hoje, é um exemplo de avaliação que promove o aperfeiçoamento completo dentro de uma organização. Ela ocorre em todos os níveis hierárquicos, envolvendo profissionais de todas as especialidadese cargos. Por isso, tem se mostrado uma ferramenta tão eficiente na tomada de
Como vimos, o conhecimento só se torna valioso se ele for explícito. Os métodos que ofereçam mais transparência do que ocorre na organização são capazes de trazer o desenvolvimento esperado mais facilmente. consciência de empresas a respeito de seu desempenho.
Colhendo frutos e resultados
Os resultados do desenvolvimento de pessoas em organizações podem ser vistos tanto internamente, entre a equipe em si, quanto externamente. Em relação à dimensão interna da empresa, há ganhos importantes proporcionados por esse olhar. Veja quais são os mais significativos:
Retenção de talentos
A partir do momento em que os colaboradores de uma empresa encontram dentro dela o apoio necessário para desenvolver suas carreiras e, ao mesmo tempo, tornar-se pessoas completas, a tendência é de que eles queiram continuar fazendo parte dessa empresa. A retenção de talentos é, sem dúvida, um ganho concreto do investimento no desenvolvimento de pessoas.
Cultura de aprendizado
A cultura organizacional é tudo aquilo que envolve hábitos, crenças, valores e costumes internalizados na empresa. Uma cultura estagnada pode representar uma ameaça para a saúde de um negócio, pois diante dos desafios novos que o mercado lança a todo momento, fica difícil trabalhar com uma equipe que não muda, nem evolui significativamente.
Portanto, ao gerar esse movimento da busca pelo desenvolvimento, a empresa está criando uma cultura de aprendizado. Apesar de bases sólidas de conhecimento, são flexíveis a ponto de se modificarem para acompanhar oscilações e mudanças no mundo corporativo.
Clima organizacional favorável
O clima organizacional é resultado das condições de trabalho que o empregador oferece a seus colaboradores. Diante disso, trabalhando potenciais e buscando a realização pessoal e profissional de sua equipe, consegue-se também aumentar a satisfação das pessoas, o que reflete no relacionamento entre membros da mesma equipe, de outros setores e de líderes.
Impacto nos negócios
Atração de Talentos
Na hora de disputar profissionais qualificados, a empresa que investe no desenvolvimento de seus talentos oferece uma vantagem em relação às demais. Pessoas que já atingiram patamares básicos de satisfação, como recompensa material, conforto e segurança, buscam satisfazer necessidades mais elevadas, como a necessidade de autorrealização.
Sendo assim, a possibilidade de desenvolver novas habilidades ou de colocar em prática todo o seu conhecimento adquirido em papéis de liderança que realmente façam a diferença no desenvolvimento de pessoas, pode representar o sonho de qualquer profissional talentoso.
Resultados cada vez melhores
Como em todos os outros setores que envolvem pessoas, as possibilidades em desenvolvimento são infinitas. O que limita os resultados alcançados pela empresa é a capacidade individual e coletiva dos seus membros.
Investir em desenvolvimento de pessoas é uma tarefa constante, porém, uma vez que ela ocorre, não há limite para o sucesso. Inteligência gera inteligência, ou seja, o trabalho se torna mais complexo e passa a atingir níveis mais altos de sofisticação. Uma equipe de vendas, por exemplo, pode trabalhar com metas, porém, quanto mais ela supera essas metas, mais elas crescem.