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FACULDADE DE CIÊNCIAS GERENCIAIS PADRE ARNALDO JANSSEN 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO DE VIABILIDADE PARA CAPACITAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES DA EMPRESA 
eNOTAS 
 
 
 
 
 
BRENO HENRIQUE SANTOS DOS ANJOS 
DEBORAH ANDRADES PEREIRA SANCHES 
JULIANA MEIRA DA SILVA 
LARISSA ESTEFANY SANTOS ALVES 
 
 
 
 
 
BELO HORIZONTE 
DEZEMBRO / 2019 
 
BRENO HENRIQUE SANTOS DOS ANJOS 
DEBORAH ANDRADES PEREIRA SANCHES 
JULIANA MEIRA DA SILVA 
LARISSA ESTEFANY SANTOS ALVES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO DE VIABILIDADE PARA CAPACITAÇÃO E 
DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES DA EMPRESA 
eNOTAS 
 
 
 
 
Trabalho apresentado ao 4º período do Curso 
Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais, 
da Faculdade de Ciências Gerenciais Padre 
Arnaldo Janssen, para obtenção de créditos para a 
disciplina Empreendedorismo e Projetos 
Empresariais. 
 
Professor orientador: Emerson Freitas Mello 
 
 
 
 
BELO HORIZONTE 
DEZEMBRO / 2019 
 
 
SUMÁRIO 
 
1.INTRODUÇÃO.........................................................................................................5 
2. JUSTIFICATIVA......................................................................................................7 
3. REFERENCIAL TEÓRICO....................................................................................10 
3.1 GESTÃO DE PESSOAS......................................................................................10 
3.1.1 Conceito 
3.1.2 Objetivos 
3.1.3 Inteligência Emocional 
3.1.4 Desenvolvimento de Carreiras 
3.2 CAPACITAÇÃO………………………………………………………………………..12 
3.2.1 Importância da Capacitação dos colaboradores nas organizações 
3.2.2 Tipologia da formação profissional 
3.2.3 Qualificação Profissional 
3.2.4 Estratégias de engajamento 
3.2.5 Investimento em Capacitação de liderança 
3.3 TREINAMENTO………………………………………………………………………19 
3.3.1 Levantamento de Necessidade de Treinamento 
3.3.2 Tipos de Treinamento 
3.3.3 Métodos de treinamento 
3.3.4 Orientação de novos colaboradores 
3.4 STARTUP……………………………………………………………………………….23 
3.4.1 O que é startup? 
3.4.2 Ecossistema 
3.4.3 Tipos de startups 
3.4.4 Asl Startups na economia 
4. DADOS DA EMPRESA..........................................................................................29 
5.DESENVOLVIMENTO PRÁTICO...........................................................................36 
5.1 Diagnóstico da empresa e do mercado, definição de problema e impactos 
para a empresa.........................................................................................................36 
5.2 Proposta de otimização/melhorias.................................................................. 50 
5.3 Análise da operacionalização e custos da proposta...................................... 
5.4 Análise de viabilidade do projeto e resultados esperados............................ 
 
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 
7. REFERÊNCIAS..................................................................................................... 
FOLHA DE ASSINATURAS...................................................................................... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.INTRODUÇÃO 
 
Nos últimos anos o ramo tecnológico vem apresentando um crescimento expressivo 
devido a novas inteligências. Um segmento importante para economia do Brasil, 
oferecendo produtos/serviços inovadores, além de novas oportunidades de emprego 
no mercado. Logo, uma geração tecnologicamente avançada e pronta para mudar 
várias relações e interações que fazem parte do nosso dia a dia. 
 
Diante desse crescimento, o mundo dos negócios vem acompanhando essa evolução, 
surgindo então as chamadas “startups”. O termo Startup passou a ser utilizado para 
designar empresas jovens, rentáveis e com modelos de negócios inovadores em 
qualquer área ou ramo de atividade. No Brasil este modelo de negócio surge e cresce 
a todo momento. 
 
Tal variável tem promovido taxas de empregabilidade cada vez mais altas, é 
necessário buscar perfis que se encaixem com a cultura da empresa apresentando 
autonomia e proatividade em suas atribuições. Devido a esse crescimento acelerado 
a empresa não investe tempo para o desenvolvimento e treinamentos dos 
colaboradores, em geral startups possuem quadro de funcionários reduzidos, fazendo 
com que um único colaborador desempenhe várias funções. Ao ser inserido na 
organização o colaborador precisa acompanhar o crescimento da empresa e se 
adaptar com as ferramentas e um ambiente acelerado. 
 
Atualmente as empresas que voltam seu olhar para o desenvolvimento e capacitação, 
favorecem maior fluidez nos processos em seu dia a dia. Ao aplicar táticas e processo 
ordenado ao treinamento do seu colaborador, faz com que os mesmos tenham uma 
melhor aquisição de habilidades que resultam em uma melhoria da adequação entre 
as características dos empregados e as exigências das atividades proposta. O 
treinamento quando bem implementado faz com que as equipes sintam se motivadas, 
promovendo um nivelamento de conhecimentos e habilidades. 
 
Considerando essas informações o objetivo principal deste trabalho é promover a 
otimização do processo de capacitação e desenvolvimento profissional dos 
colaboradores que inseriram na empresa. 
 
 
Os objetivos secundários do projeto são: 
● Entender o perfil dos colaboradores. 
● Levantar técnicas utilizadas para capacitação em curto prazo. 
● Avaliar o número de retenção dos colaboradores 
 
A metodologia utilizada para atingir os objetivos propostos será por meio de: 
● Pesquisas bibliográficas. 
● Entrevista com colaboradores. 
● Análise quantitativa e qualitativa de retenção dos colaboradores. 
 
Espera-se que o projeto ao ser implementado na empresa tenha resultados precisos 
para melhor capacitação e desenvolvimento dos profissionais que emergem no setor 
de tecnologia. Na parte operacional diminuição de retrabalho e qualificação dos 
profissionais para garantir a retenção e aumento do valor agregado para entrega de 
resultados de forma rápida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.JUSTIFICATIVA 
 
As empresas de tecnologia são grandes responsáveis pela manutenção dos 
empregos no Brasil. Segundo dados do Sebrae divulgados em 2018, foram mais de 
580 mil novas vagas abertas para o setor. Neste período foram movimentados cerca 
de 1 bilhão de dólares na economia brasileira, sendo responsável por uma parcela 
significativa na geração de empregos. O ecossistema das startups vem 
amadurecendo ano a ano, em 2012 pouco mais de cinco mil eram registradas na 
associação brasileira de startups, já em 2018 este número saltou para cerca de 15 mil 
startups. Um aumento de 20% ao ano. 
 
Segundo a ABStartups cerca de 70% das startups são criadas por jovens entre 25 a 
40 anos de idade. Por se tratar de um modelo único de trabalho, é necessário que os 
funcionários se mostrem engajados na intenção de crescimento rápido e tenham o 
mesmo "modo de pensar". Dessa forma, o crescimento exponencial junto aos 
colaboradores se torna uma grande responsabilidade e cobrança por entrega de 
resultados. 
 
Gráfico 1: ÍNDICE DE DENSIDADE DE STARTUPS POR CIDADE 
 
Fonte: Radiografia do Ecossistema Brasileiro de Startups 2017 – Abstartups e 
Accenture 
 
 
Com o aumento da empregabilidade e jovens assumindo cargos importantes, estão 
surgindo novos modelos de desenvolvimento profissional focados em uma 
organização horizontal. O modelo de gestão tem um custo menor por não haver 
necessidade de contratação de gestores,mas este tipo de estrutura organizacional 
pode ser mal compreendido por conter processos difíceis de gerir e passar a sensação 
de insegurança aos colaboradores. 
 
O crescimento do setor gera novas propostas e ideias no mercado abrindo 
oportunidades de concorrência no ecossistema. Sendo assim, a busca por entrega de 
resultados em curto prazo se torna primordial e os colaboradores das startups 
enfrentam dificuldades devido a falta de tempo para treinamento dos novos 
integrantes das equipes, gerando para empresa: retrabalho, atrasos de entregas e 
insucesso nos resultados alcançados. 
 
Surge então a necessidade do LNT (Levantamento da necessidade de Treinamento), 
a fim de perceber quais são as dificuldades, falhas e oportunidades de 
desenvolvimento e crescimento da equipe. Devido a constante mudança do 
ecossistema e dos colaboradores que buscam por autonomia e flexibilidade em 2001 
diversos líderes da área de TI se reuniram em busca de novas formas de 
desenvolvimento e acompanhamento dos colaboradores, neste encontro foi criado um 
manifesto com métodos tradicionais de desenvolvimento que são o Kanban e Scrum. 
Como exemplo, a empresa Google para a equipe de desenvolvimento do produto 
Adwords, eles utilizaram a metodologia “Scrum”. A metodologia é utilizada para 
equipes pequenas com objetivos claros, auto gerenciáveis e multifuncionais. 
 
No ano de 2018 segundo pesquisa realizada pela Great Place To Work, 31% do 
orçamento das áreas de RH nas empresas, foram direcionados a T&D (Treinamento 
e Desenvolvimento). Entende-se que depois de treinar seus funcionários as empresas 
podem cobrá-los por resultados de acordo com o esperado, como consequência os 
mesmos se sentem mais motivados, dispostos e valorizados dentro das organizações 
e alcançam também um desenvolvimento pessoal. Um colaborador bem desenvolvido 
e treinado tende a apresentar melhores resultados nas organizações, pensando nisso 
que muitas das empresas optam por uma remuneração variável. É uma forma de 
gratificação por resultados eficazes. A Remuneração Variável também chamada de 
 
bonificação, é um tipo de remuneração condicionada aos resultados por um 
determinado período de tempo. Apesar de ser um tema que envolva finanças, é um 
tema estudado em Gestão de Pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 . REFERENCIAL TEÓRICO 
 
3.1 GESTÃO DE PESSOAS 
 
3.1.1 Conceito 
 
Segundo Chiavenato (1999) em seu livro Introdução a Moderna Gestão de Pessoas, 
gestão de pessoas consiste no entendimento de que a participação eficaz dos 
colaboradores, recursos humanos, talentos, funcionários, pessoas ou qualquer 
designação está diretamente relacionada à capacidade das organizações atingirem 
suas metas e objetivos. O antigo RH (Recursos Humanos) ou DP (Departamento 
Pessoal), onde a maior preocupação era com as questões burocráticas das 
organizações, como por exemplo recrutamento, admissão e demissão de pessoal se 
transforma em Gestão estratégica de Pessoas, que além das demandas já citadas se 
preocupa também com a evolução dos colaboradores dentro das organizações, 
pensando estrategicamente com os gestores de outras áreas para que a partir de um 
processo dinâmico e interativo possam atingir os objetivos e resultados almejados 
pelas organizações. A Gestão de Pessoas visa também, melhorar a performance de 
cada indivíduo, desenvolver, motivar e satisfazer o mesmo para mantê-lo dentro da 
empresa. 
 
Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas 
definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações 
interpessoais no ambiente de trabalho. A expressão gestão de pessoas surgiu em 
substituição da administração de recursos humanos, que é o termo mais comum 
usado para definir as maneiras de relacionar‐se com as pessoas nas organizações. 
 
 Para Lacombe (2005), o ponto de partida é a formação de uma equipe competente: 
a qualidade do pessoal admitido é crítica. É preciso que não seja fácil para os 
competidores conseguir uma equipe com a mesma qualidade; a seguir, a condução 
dessa equipe para motivá-la e obter a lealdade e o comprometimento com a empresa 
e, finalmente seu desenvolvimento para aprimorar sua competência e conhecimento, 
por meio de programas de treinamento formais e informais. 
 
 
Portanto, “a gestão de pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas 
e de gestores, de como irá agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e 
monitorar pessoas, no sentido de proporcionar competências e competitividade à 
organização.” (CHIAVENATO, 2008, p. 9) 
 
3.1.2 Objetivos 
 
Segundo Chiavenato (1999) em seu livro Introdução a Moderna Gestão de Pessoas, 
os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a 
eficácia organizacional através dos seguintes meios: 
 
1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão; 
2. Proporcionar competitividade à empresa; 
3.Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; 
4.Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho; 
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho; 
6. Administrar a mudança; 
7.Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável; 
 
Segundo Chiavenato (1999) em seu livro Introdução a Moderna Gestão de Pessoas, 
os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes: 
 
1) Processos de Agregar Pessoas: 
São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, 
portanto, a provisão ou suprimento de pessoas na organização. Este subsistema 
define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de 
recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção 
de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário); 
 
2) Processos de Aplicar Pessoas: 
 São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar 
na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho 
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e 
 
alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e 
avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional; 
 
3) Processos de Desenvolver Pessoas: 
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento 
profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, 
programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de 
comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e 
excelência organizacional); 
 
4) Processos de Manter Pessoas: 
 São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas 
satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, 
plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, 
administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima 
organizacional; 
 
5) Processos de Monitorar Pessoas: 
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas 
e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, 
auditoria de recursos humanos e trabalhistas. 
 
3.1.3 Inteligência Emocional 
 
Goleman (1998) definiu inteligência emocional como: 
 
"...capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos 
motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos." 
(Goleman, 1998) 
 
Para ele, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso 
dos indivíduos. Como exemplo, recorda que a maioria das situações de trabalho é 
envolvida por relacionamentos entre as pessoas e, desse modo, pessoas com 
 
qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão e gentilezatêm mais chances de obter o sucesso. 
 
Apesar de a inteligência emocional ter se popularizado com Goleman, um dos 
primeiros autores a iniciarem estudo sobre o assunto foram Salovey e Mayer. Eles 
sugerem uma definição bem ampla para a IE: a capacidade de processar as 
informações emocionais e usá-las favoravelmente no processo adaptativo 
(SALOVEY; MAYER, 1990, apud BUENO; PRIMI, 2003). 
 
Há uma relação entre inteligência e emoção, que resulta no reconhecimento da 
capacidade de o homem lidar com suas emoções de forma inteligente, buscando 
atingir seus objetivos de vida (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2009). 
 
“Nas palavras do diretor de pesquisa de uma empresa de seleção de executivos, ‘Os 
CEOS’ são contratados por seu intelecto e habilidade empresarial – e são despedidos 
por falta de inteligência emocional” (GOLEMAN, 2012, p. 14). 
 
3.1.4 Desenvolvimento de Carreiras 
 
A análise do trabalho contribui para ascensão profissional, já que fornece as 
características pessoais necessárias para cada etapa do plano de carreira. O 
conhecimento desses requisitos definidos por CHAO pode ser incorporado aos 
programas de treinamento e desenvolvimento de funcionários, que podem estar 
direcionados às habilidades necessárias para o aprimoramento da carreira. Isso 
beneficia os funcionários, porque eles sabem exatamente o que precisam fazer para 
serem promovidos; e beneficia também as organizações, que sempre têm candidatos 
disponíveis para ocuparem os cargos mais altos. (SPECTOR, 2006, p.79) 
 
Dutra (2002) acredita que a prática do planejamento da carreira tende a aumentar 
entre os profissionais brasileiros, pois a maior diversificação de oportunidades de 
emprego e trabalho, ocasionadas pelos avanços tecnológicos e as mudanças nas 
estruturas das empresas propiciará mais flexibilidade ao indivíduo e exigirá maior 
capacidade de planejamento para evitar risco de estagnação profissional. 
 
 
Segundo Idalberto Chiavenato (1999) em seu livro Introdução a Moderna Gestão de 
Pessoas, O desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o 
desenvolvimento de suas carreiras. Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos 
ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. A carreira pressupõe 
desenvolvimento profissional gradativo e argos crescentemente mais elevados e 
complexos. O desenvolvimento de carreira é um processo formalizado e sequencial 
que focaliza o planejamento de carreira futura dos funcionários que têm potencial para 
ocupar cargos mais elevados. 
 
Dutra (1996, p 10), afirma que a administração de carreira não resolve todos os 
problemas das empresas. Contribui, porém, para: adequar os projetos de 
desenvolvimento das pessoas ao projeto de desenvolvimento da empresa; estimular 
e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro profissional; identificar e 
trabalhar pontos fortes e fracos; explorar os pontos fortes das pessoas; 
independentemente de suas preferências profissionais; melhorar a comunicação entre 
empresa e funcionários; oferecer maior transparência na negociação de expectativas 
entre empresa e funcionários; direcionar e integrar as práticas de gestão de pessoas. 
 
Segundo Chiavenato (1999) em seu livro Introdução a Moderna Gestão de Pessoas, 
os primeiros planos de desenvolvimento de carreiras adotados pelas organizações 
eram rigidamente formalizados e estavam voltados unicamente para as necessidade 
organizacionais, como um planejamento prévio e preparação antecipada dos 
funcionários para expansão, novos mercados e outras mudanças organizacionais. 
Mais recentemente, esses planos deixaram de ser unilaterais e passaram a abranger 
tanto as necessidade da organização como as das pessoas envolvidas. 
 
3.2 CAPACITAÇÃO 
Segundo o site Editorial Que Conceito publicado em 2017, o significado deste termo 
tem a ver com a preparação da pessoa para enfrentar-se a situações derivadas da 
função que exerce; muni-la de conhecimentos e possibilidades de criação, solucionar 
problemas, dar sugestões que apresentem alternativas no ambiente laboral. Dar 
autonomia e autoconfiança e gerar crescimento e melhorias. Capacitação é algo mais 
 
além de treinamento; no caso da capacitação é importante ressaltar que estimula o 
desenvolvimento de habilidades independentemente da personalidade da pessoa. 
Segundo Autor, Editorial WA em 2018, Capacitar alguém é prepará-lo para 
desenvolver uma atividade com autonomia. A capacitação cria uma competência, 
ensina habilidades e prepara o aluno para desempenhar uma função nova para ele. 
Diferente do treinamento, o Treinar alguém é melhorar aquilo que já se sabe, 
aperfeiçoar as habilidades. Um treinamento ensina novos (e melhores) meios para 
atingir objetivos já antes perseguidos pelo profissional, como vender mais. 
 
3.2.1 Importância da capacitação dos colaboradores nas organizações 
 
Segundo o autor Thiago Santana (2016), muitas vezes selecionar profissionais que se 
adequam às necessidades da empresa e possuem a qualificação necessária pode ser 
uma tarefa difícil. Portanto, investir no treinamento e desenvolvimento de habilidades 
dos colaboradores pode ser uma alternativa para lidar com essa dificuldade. 
 
Vale ressaltar que o investimento na capacitação profissional tem se tornado cada vez 
mais comum nas organizações, uma vez que essa estratégia tem trazido resultados 
muito positivos. Através dos treinamentos é possível aproveitar as potencialidades de 
cada colaborador e promover o desenvolvimento tanto dos indivíduos quanto da 
própria organização. 
 
● Melhoria na Produtividade: Oferecer capacitação aos funcionários pode 
trazer melhorias na produtividade da organização. Isso acontece porque a partir dos 
treinamentos os funcionários adquirem habilidades teóricas e técnicas imprescindíveis 
para sua atividade profissional. Sendo assim, os profissionais qualificados geram 
melhores resultados para a empresa.Além disso, devemos considerar que o 
investimento em qualificação está relacionado também com a valorização dos 
profissionais da organização. Os funcionários que se sentem reconhecidos e 
incentivados em seu trabalho tendem a ter um melhor desempenho, o que demonstra 
a importância desse investimento nas empresas. 
 
https://queconceito.com.br/desenvolvimento
https://queconceito.com.br/personalidade
 
● Motivação da Equipe: O objetivo da capacitação é o desenvolvimento 
profissional e pessoal dos colaboradores da empresa. Por isso, os funcionários 
treinados tendem a adquirir novas habilidades e melhorar seu desempenho em suas 
funções. O aprendizado e a evolução no trabalho favorecem o aumento da motivação 
da equipe, que passa a se sentir valorizada e incentivada a dar o melhor de si em 
suas atividades cotidianas. É importante destacar que a motivação da equipe é um 
aspecto fundamental para que a empresa tenha bons resultados. Portanto, investir no 
treinamento e desenvolvimento dos funcionários pode ser uma ótima estratégia para 
motivá-los. 
 
● Vantagem Competitiva: Com uma equipe mais qualificada, a empresa 
certamente alcançará melhores resultados, o que garante mais visibilidade e 
competitividade para a organização. A capacitação dos colaboradores reflete na 
melhoria do atendimento aos clientes e no aumento da eficiência no trabalho, o que 
melhora a imagem da empresa. Além disso, empresas com um clima organizacional 
favorável, que se preocupam com o desenvolvimento e retenção de talentos e que 
possuem equipes qualificadas ganham vantagem em relação a empresas menos 
estruturadas. Isso favorece a atração de profissionais qualificados e de novos clientes 
e parcerias para a organização. Investir na capacitação profissional é importante não 
apenas para treinar e desenvolver as habilidades dos colaboradores, mas também 
para proporcionar um desenvolvimento saudável da própria empresa. Portanto, é 
fundamental investigar as necessidades da organização e criar programas detreinamento e desenvolvimento que atendam a essas demandas. 
 
● Para Empresa: Nos dias atuais qualquer segmento de atividade empresarial 
requer condições de competitividade cada vez mais desafiadoras. Pessoal capacitado 
é sinônimo de melhores serviços/produtos e, portanto, resultados mais consistentes. 
O mais valioso ativo de uma empresa é constituído pelas pessoas que nela trabalham. 
São elas que responderão pela imagem que a empresa passará ao mercado. 
Empresas diferenciam-se dos concorrentes pelos produtos e serviços que oferecem. 
Estes produtos e serviços têm seu conceito definido a partir da maior ou menor 
capacidade de seu pessoal em elaborá-los. 
https://blog-br.softwareone.com/gestao-de-inovacao-como-acompanhar-e-gerenciar-a-equipe-criativa
https://blog-br.softwareone.com/gestao-de-inovacao-como-acompanhar-e-gerenciar-a-equipe-criativa
https://blog-br.softwareone.com/gestao-de-pequenas-equipes-5-dicas-essenciais-para-o-sucesso
 
 
3.2.2 Tipologia da formação profissional 
 
Segundo o site Editorial DGADR publicado em 2015, as modalidades de formação 
são tipologias de organização da formação definidas em função de características 
específicas, nomeadamente objetivos, destinatários, estrutura, curriculum, 
metodologia e duração. São modalidades de formação de dupla certificação: 
 
● Os cursos profissionais, formação inicial de jovens, de nível secundário, 
privilegiando a sua inserção na vida ativa e permitindo o prosseguimento de estudos; 
● Os cursos de aprendizagem, formação profissional inicial de jovens, em 
alternância, privilegiando a sua inserção na vida ativa e permitindo o prosseguimento 
de estudos; 
● Os cursos de educação e formação para jovens, formação profissional inicial 
para jovens que abandonaram ou estão em risco de abandonar o sistema regular de 
ensino, privilegiando a sua inserção na vida ativa e permitindo o prosseguimento de 
estudos; 
● Os cursos de educação e formação para adultos, que se destinam a indivíduos 
com idade igual ou superior a 18 anos, não qualificados ou sem qualificação 
adequada, para efeitos de inserção, reinserção e progressão no mercado de trabalho 
e que não tenham concluído o ensino básico ou o secundário; 
● Os cursos de especialização tecnológica, de nível pós-secundário não superior 
que visam conferir uma qualificação com base em formação técnica especializada; 
● As formações modulares, ações de formação profissional contínua, com base 
em Unidades Formativas de Curta Duração — UFCD dos referenciais de formação 
inseridos no Catálogo Nacional de Qualificações — CNQ; 
● A Formação-Ação (FA) é um modelo de formação que assenta num processo 
de aproximação da formação às necessidades empresariais/empresa agrícola, 
desenhando soluções formativas à medida das PME/empresários agrícolas. 
 
Este modelo permite garantir flexibilidade organizativa da formação, com a definição 
de um plano de formação ação (formação em sala/componente teórica e de 
consultoria/componente prática), articulado entre formador, consultor e 
empresário/formando. 
 
Conforme Portaria nº 114/2015 de 24-04-2015: 
 
1 - A formação profissional do pessoal de segurança privada compreende: 
 a) A formação inicial de qualificação; 
 b) A formação de atualização; 
 c) A formação complementar. 
 
2 - A formação inicial de qualificação consiste em toda a formação que permite a 
aquisição do conjunto de competências profissionais que constituem o requisito de 
formação necessário para a autorização de pessoal de segurança privada e engloba 
a formação base e a formação específica de cada especialidade a adquirir. 
 
3 - A formação de atualização consiste em toda a formação que visa a necessária 
manutenção de competências e que no seu conjunto constitui requisito necessário à 
emissão ou renovação da autorização de pessoal de segurança privada, nos termos 
previstos na presente portaria. 
 
4 - A formação complementar consiste em toda a formação legalmente exigida, para 
além da prevista na presente portaria, para o desempenho de determinadas 
especialidades. 
 
5 - As unidades de formação de curta duração que compõem os módulos de formação 
base, de formação específica da especialidade e de formação de atualização podem 
ser frequentadas num dos seguintes regimes: 
 a) Frequência presencial; 
 b) Frequência à distância; ou 
 c) Frequência mista. 
 
6 - O regime de frequência previsto no número anterior, bem como os conteúdos 
programáticos das unidades de formação de curta duração que compõem os módulos 
de formação base e de formação específica da especialidade são definidos por 
despacho do Diretor Nacional da Polícia de Segurança Pública. 
 
 
7 - Às unidades de formação de curta duração previstas nos Anexos IV a XIII podem 
ser reconhecidas para efeitos de obtenção da formação específica da especialidade. 
 
3.2.3 Qualificação Profissional 
 
Segundo o site Editorial CHOICE publicado em 2016, qualificação profissional é a 
preparação do cidadão através de uma formação profissional para que ele ou ela 
possa aprimorar suas habilidades para executar funções específicas demandadas 
pelo mercado de trabalho. A cada momento que passa o mercado de trabalho fica 
mais exigente e isto está fazendo com que as pessoas estejam cada vez mais 
preparadas para essas mudanças que ocorrem quase que diariamente. A qualificação 
profissional surge dessa forma como uma ferramenta fundamental para as pessoas 
que almejam conquistar sucesso em sua carreira profissional. Sendo assim, a 
qualificação profissional deve ser vista como fator determinante para o futuro daqueles 
que estão buscando uma colocação no mercado de trabalho, sendo de suma 
importância aos que buscam manter a posição ocupada, alimentando grandes 
chances de crescimento. 
 
Em 2018, o site IEFP publicou o conceito e citou as qualificações e suas estruturas. 
Uma qualificação profissional é a certificação resultante de um determinado percurso 
de qualificação. Com a publicação da Portaria n.º 782/2009, de 23 de julho, foi 
regulado o Quadro Nacional de Qualificações (QNQ), que abrange o ensino básico, 
secundário e superior, a formação profissional e os processos de reconhecimento, 
validação e certificação de competências. 
 
O QNQ estrutura-se em oito níveis de qualificação: 
 
Nível 1 – 2.º ciclo do ensino básico 
Nível 2 – 3.º ciclo do ensino básico, obtido no ensino regular ou por percursos de 
dupla certificação. 
Nível 3 – Ensino secundário vocacionado para o prosseguimento de estudos a nível 
superior. 
 
Nível 4 – Ensino secundário obtido por percursos de dupla certificação ou ensino 
secundário vocacionado para o prosseguimento de estudos a nível superior acrescido 
de estágio profissional – mínimo de seis meses. 
Nível 5 – Qualificação de nível pós-secundário não superior com créditos para o 
prosseguimento de estudos a nível superior. 
Nível 6 – Licenciatura. 
Nível 7 – Mestrado. 
Nível 8 – Doutoramento. 
 
3.2.4 Estratégias de engajamento 
 
“Eu sou parte de uma equipe. Então, quando venço, não sou eu apenas quem vence. 
De certa forma termino o trabalho de um grupo enorme de pessoas!”. Ayrton Senna. 
 
Segundo site, Editorial IBC em 2017. Se tratando de trabalho em equipe, o tricampeão 
mundial de Fórmula 1, o brasileiro Ayrton Senna, tem essa frase que ainda hoje tem 
muito a nos ensinar e inspirar. O ensinamento que ele nos traz é o de que ninguém 
faz nada só e de que, para trabalhar em conjunto, ter consciência do valor da 
contribuição do outro faz toda diferença na construção dos resultados. 
 
As organizações de todos os segmentos e portes estão buscando modelos mais 
efetivos para formar, coordenar e alinhar seus grupos de profissionais e fazê-los 
somar suas forças. Neste sentido, uma pesquisa realizada pela Deloitte, empresa de 
consultoria, em mais de 130 países, constatouque apenas 38% das grandes 
organizações têm políticas efetivas focadas na formação de times visando o trabalho 
em equipe. 
 
Na prática, isso quer dizer que embora tenham profissionais trabalhando juntos que, 
em muitos casos, as operações são feitas de forma geograficamente independente. 
Isso quer dizer que se uma empresa tem várias filiais, que cada uma delas gerencia 
suas atividades de forma distinta uma da outra. Ou seja, sem haver um alinhamento 
sistêmico entre suas ações em equipe. 
 
 
Na realidade é como se houvessem várias culturas diferentes dentro de uma mesma 
cultura organizacional, o que é impensável quando se fala em alinhamento da missão, 
visão e dos valores de um negócio. Neste sentido, ainda segundo a pesquisa da 
Deloitte, 86% das sete mil empresas entrevistas considera essencial fazer um 
alinhamento cultural, de modo a medir, entender, fomentar e alinhar suas ações de 
forma sistematizada. 
 
Não por acaso, desenvolver uma visão sistêmica sobre seu papel individual e coletivo 
é um dos primeiros passos para um profissional aprender como trabalhar em equipe. 
Portanto, busque expandir seu mindset neste sentido e procure desenvolver as 
habilidades necessárias à execução conjunta das ações, tarefas e projetos. 
 
3.2.5 Investimento em capacitação de liderança 
 
Segundo Bispo (2014), um dos principais pontos que deve receber atenção para o 
crescimento das empresas no Brasil é o investimento no treinamento de lideranças. A 
medida gera resultados diretos na produtividade de líderes e reflete, 
consequentemente, em seus liderados.78% das organizações vão investir em 
treinamento de lideranças, pois acreditam que a gestão de pessoas impacta os seus 
resultados. 
 
“Uma vez que os líderes são responsáveis pelos processos dentro de uma companhia, 
se eles estiverem treinados e conscientes de sua importância, poderão direcionar os 
recursos de forma mais clara, objetiva e eficaz, o que impactará positivamente o 
resultado final da empresa, que é gerar lucro Financeiro, Social e Humano” explica 
Bispo (2014). A diferença no sucesso da capacitação vai depender, então, do suporte 
que a organização dará ao líder. 
 
De líderes operacionais, a líderes estratégicos 
 
Segundo Basso (2018), boa parte dos profissionais que ocupam cargos de gestão 
estão mais preocupados com as atividades diárias (operacionais) do que 
propriamente com o futuro da organização (visão estratégica). Uma das razões pelas 
quais você deve investir em capacitação da liderança é fazer com que esses 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/importancia-cultura-organizacional-empresa/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/saiba-o-que-e-mindset/
 
profissionais desenvolvam essa visão estratégica, saindo das atividades rotineiras 
para contribuir verdadeiramente para o crescimento do negócio. 
 
Líderes precisam perceber as grandes aspirações da organização a partir de uma 
leitura atenta das expectativas dos stakeholders (acionistas, clientes, fornecedores, 
funcionários sociedade e governo). Entender o cenário onde sua organização está 
inserida, conhecer os resultados atuais e onde precisa ser mudado é fundamental 
para melhor conduzir suas equipes. E não pense que isso é restrito à alta liderança. 
Os diversos profissionais que ocupam cargos na hierarquia como, líderes 
operacionais, encarregados, supervisores, coordenadores e demais gerentes 
precisam estar alinhados às expectativas das partes interessadas. 
 
Reconhecer os objetivos estratégicos, táticos, metas e respectivos indicadores é 
essencial para uma gestão qualificada. Esse conhecimento precisa ser desenvolvido 
e exercitado para que a liderança possa atuar privilegiando o paradigma da 
mensuração, assim como ter a disciplina para realizar periodicamente a análise crítica 
de desempenho das áreas sob sua responsabilidade. 
 
Líderes precisam estar sempre um passo à frente, identificando tendências, tomando 
as medidas necessárias para que suas equipes atinjam os objetivos organizacionais 
com qualidade, no menor custo e dentro dos prazos estabelecidos. Eles não devem 
ficar limitados às atividades burocráticas ou operacionais, como controlar o ponto dos 
funcionários ou micro gerenciar as tarefas de cada membro do time. Seu papel é de 
orientar e influenciar suas equipes na busca pela inovação, maior produtividade, 
enfim, eles precisam pensar e se comprometer com o futuro. 
 
3.3 TREINAMENTO 
 
O termo “Treinamento” foi definido de várias maneiras, por vários autores: 
 
Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir 
aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do 
trabalho. 
 
 
CHIAVENATO (1985), define treinamento como: Processo educacional, aplicado de 
maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e 
habilidades em função de objetivos definidos. 
 
Marras (2011) defende que treinamento é um processo de assimilação cultural a curto 
prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes 
relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. 
 
Reginatto (2004), complementa dizendo que o treinamento ajuda as pessoas a serem 
mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior 
produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e 
mudando comportamentos. 
 
Por último, Ferreira (1985) esclarece que uma das maneiras de se desenvolver é 
através dos Treinamentos e Desenvolvimentos oferecidos dentro e fora da empresa. 
 
3.3.1 Levantamento de Necessidades de Treinamento 
 
Atualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais para 
um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratégico, competitivo 
e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as 
mesmas sejam úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e 
organizacional, produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009). 
 
Investir no desenvolvimento dos colaboradores é investir na qualidade dos produtos/ 
serviços ofertados por ela. Por isso, tal prática nunca deve ser taxada como gasto 
para a empresa, mas como investimento. Por fim, deve- se frisar que por mais que 
possuam semelhanças e cheguem a ter técnicas em comum, treinamento e 
desenvolvimento são processos distintos. 
 
3.3.2 Tipos de Treinamento 
 
É fato que não existe um tipo de treinamento melhor que o outro, a escolha do modelo 
mais apropriado acontece à partir do objetivo organizacional e o perfil dos 
 
colaboradores. Dito isso, vejamos quais os tipos de treinamento estão em maior 
evidência nas organizações, segundo uma pesquisa Instituto Brasileiro de Coaching - 
IBC (2018). 
 
Comunicação Assertiva: O treinamento é voltado para desenvolver e aprimorar as 
habilidades de comunicação dos colaboradores, para que, com uma melhor oratória, 
eles consigam se comunicar de forma clara e objetiva em reuniões, apresentações, 
mensagens instantâneas, e-mails, entre outros meios. Além disso, existe também a 
possibilidade de criarem um bom relacionamento interpessoal e networking. 
 
Liderança Eficaz: Com o objetivo de explorar ainda mais as habilidades de liderança 
dos colaboradores, principalmente daqueles que ocupam cargos de gestão, as 
empresas têm a possibilidade de fomentar este tipo de treinamento. Formações como 
estas são essenciais, pois garantem, não só ao profissional, mas também à 
organização como um todo, maior capacidade de gerir e administrar pessoas e 
processos com a maestria necessária para que se alcance bons resultados. Assim, 
as empresas que desejam obter a melhor performance de seus colaboradores, 
precisam investir neste tipo de treinamento, uma vez que a liderança tem impacto 
direto no clima e cultura organizacional, motivando e incentivando cada colaborador adar o melhor de si em prol de objetivos em comum com todos. 
 
Desenvolvimento de competências e habilidades: É também papel das empresas 
ajudar seus colaboradores a aprimorarem suas principais competências e habilidades, 
bem como a desenvolverem melhor aquelas que eles têm mais dificuldades no dia a 
dia. Assim, investir em formações voltadas para o aumento da produtividade, para 
torná-los mais proativos, para organizar melhor a rotina e o dia a dia de trabalho, entre 
outras, fará com que os ganhos sejam altamente significativos para os negócios como 
um todo. 
 
Para manter a motivação: É importante que os profissionais que trabalham com 
desenvolvimento pessoal saibam que empresas são feitas de pessoas, ou seja, 
nenhum bom resultado é alcançado se não houverem indivíduos devidamente 
motivados para trabalharem em prol disso. Sendo assim, é essencial realizar um 
investimento em treinamentos voltados para motivar constantemente os 
 
colaboradores, visto que, com o passar do tempo, estes podem acabar se sentindo 
desconectados da empresa e, consequentemente, desmotivados. Dessa forma, nada 
mais natural do que lembrá-los, com frequência, do valor que cada um tem para os 
negócios. Tenha certeza que com isso eles vão acabar se empenhando ainda mais 
para ajudar a organização a alcançar sempre seus objetivos. 
 
3.3.3 Métodos de Treinamento 
 
Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: 
treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e a 
distância (Lacombe, 2002). 
 
● Treinamento no trabalho: É aquele que ocorre no dia a dia, com a realização 
de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks. 
● O treinamento formal interno: É composto por cursos, palestras e seminários 
para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. 
Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco 
de perda de investimento. É exclusivo para funcionários. 
● O treinamento formal externo: É aberto ao público, tendo como uma de suas 
vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além 
de realizar networking. 
● Treinamento à distância: O avanço da Internet, tem feito que essa 
modalidade seja cada vez mais comum nas organizações. Este tem como vantagem, 
possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que 
trabalham e não disponibilizarem de um horário “comercial” para isso. 
 
3.3.4 Integração de novos colaboradores 
 
Também conhecido como “onboarding de funcionários”, é o processo de ajudar as 
novas contratações aos aspectos sociais e de desempenho da empresa. Neste 
processo os novos contratados aprendem as atitudes, conhecimentos, habilidades e 
comportamentos necessários para funcionarem de forma produtiva e eficaz dentro 
daquela organização. (ENGAGE 2013) 
 
Marcelo Furtado, CEO da startup Convenia, diz que o processo de integração de 
funcionários é muito importante para que o novo colaborador se sinta acolhido e atinja 
o nível máximo de produtividade. Para a empresa, é o momento de garantir que todas 
as burocracias sejam atendidas. Além disso, serve para que não se tenha nenhum 
problema futuro seja com algum operador de benefício ou até mesmo algum mal 
entendimento com o novo colaborador. 
 
O processo de Integração começa antes mesmo da contratação do colaborador. É o 
que diz um artigo publicado em 2013, pelo blog Engage. “Acha que a integração 
começa no primeiro dia de um funcionário? Errado. Um programa de integração bem-
sucedido realmente começa durante o processo de recrutamento e contratação. 
 
Antes do primeiro dia, os especialistas sugerem que você inicie o processo de 
orientação antes que um candidato seja contratado formalmente, incluindo 
informações amplas sobre seu local de trabalho e sua cultura. 
 
No primeiro dia, os novos colaboradores estão ansiosos para impressionar seus novos 
chefes. Então, se eles não sabem onde a impressora está ou como usá-la, é provável 
que eles não perguntem, e perderão tempo tentando descobrir as pequenas coisas 
por si mesmos. Por outro lado, se você jogar um monte de informações neles, 
provavelmente eles não se lembrarão da maior parte e não perguntarão novamente. 
Em seu programa de integração de novos funcionários, defina quais são as 
informações que o funcionário precisará saber logo em seu primeiro dia e as forneça. 
 
3.4 STARTUP 
 
3.4.1 O que é startup 
 
De acordo com a revista exame, em um artigo escrito por Daniela Moreira (2016), 
startup significa um grupo de pessoas trabalhando com uma ideia diferente que, 
aparentemente, poderia fazer dinheiro. Além disso, startup sempre foi sinônimo de 
iniciar uma empresa e colocá-la em funcionamento. Muitas pessoas dizem que 
qualquer pequena empresa em seu período inicial pode ser considerada uma startup. 
 
Outros defendem que uma startup é uma empresa com custos de manutenção muito 
baixos, mas que consegue crescer rapidamente e gerar lucros cada vez maiores. 
 
Mas há uma definição mais atual, que parece satisfazer a diversos especialistas e 
investidores: uma startup é um grupo de pessoas à procura de um modelo de negócios 
repetível e escalável, trabalhando em condições de extrema incerteza. O modelo de 
negócios é como a startup gera valor, ou seja, como transforma seu trabalho em 
dinheiro. Por exemplo, um dos modelos de negócios do Google é cobrar por cada click 
nos anúncios mostrados nos resultados de busca e esse modelo também é usado 
pelo Buscapé.com. Um outro exemplo seria o modelo de negócio de franquias: você 
paga royalties por uma marca, mas tem acesso a uma receita de sucesso com suporte 
do franqueador e por isso aumenta suas chances de gerar lucro. (MOREIRA, Daniela 
- EXAME 2016). 
 
3.4.2 Ecossistema 
 
Segundo o blog da ABStartups (2017), o ecossistema de startups refere-se a todas as 
empresas e órgãos que contribuem para empresas nascentes se desenvolverem. 
Quando surge uma nova startup é necessário que ela tenha um espaço, pessoas 
qualificadas e visibilidade no mercado, e é neste momento em que os órgãos e 
empresas que auxiliam novos empreendedores absorvem estas funções. 
 
O ecossistema de startups é composto por governos, aceleradoras, imprensa, 
investidores, coworkings, empresas e universidades. Cada peça do ecossistema 
quando bem aplicada facilita o surgimento de novas startups. Isso permite um 
acompanhamento do mercado e novas soluções tecnológicas. 
 
São desenvolvidos diversos projetos de aceleração de startups que contam com 
aportes, prêmios, estrutura e mentoria para os iniciantes. De acordo com o Centro de 
Estudos de Private Equity da Fundação Getulio Vargas (GVCepe), existem cerca de 
40 aceleradoras em atividade no país. Juntos, esses programas já aportaram mais de 
R$ 51 milhões em mais de 1,3 mil startups. Segundo pesquisas os principais parceiros 
são SEBRAE e Universidades e Centro de Pesquisas. 
 
 
De acordo com o autor Bruno Athayde (2013), escritor da revista Exame, os 
coworkings já são realidade nas capitais brasileiras e não são apenas um modismo. 
Com rotinas de trabalho cada vez mais colaborativas, a tendência é o modelo se tornar 
mais viável a cada ano. Funciona assim: o profissional paga um valor, calculado por 
hora, para utilizar o espaço de trabalho. Aluguel, luz, água, internet, telefonia, 
manutenção do espaço e outras taxas ficam por conta do proprietário da instalação. 
 
O coworking Brasil, disponibilizou uma listagem em Belo Horizonte, e informa que 
existem cerca de 43 espaços de Coworkings em 26 bairros diferentes. A cultura 
coworking não para de crescer em todo o Brasil, e algumas cidades começam a se 
destacar por seus espaços espalhados por todos os bairros, oferecendo opções para 
todos os estilos de pessoas e de nichos. É o caso dos coworkings em Belo Horizonte, 
que se espalhampor essa grande cidade com cerca de 2,5 milhões de habitantes 
movimentando o ecossistema. 
 
3.4.3 Tipos de startups 
 
O portal Investidor (2018), relata que as startups podem ser divididas de várias formas. 
 
Seguem abaixo seis classificações utilizadas pelo mercado: 
 
● Small-Business Startups: empreendedores iniciantes, com pouca 
experiência e visão administrativa limitada, que comandam e controlam a própria 
empresa e não tem muito interesse em expandir o negócio, apenas movimentam a 
economia local; 
 
● Scalable startups: empreendedores que encontram um modelo de negócio 
com grande potencial de crescimento e que necessita de investimento para crescer, 
ou seja, já funcionam, mas precisam de capital de risco para expandir. Tais 
empreendedores visam, inclusive, desenvolver o seu negócio para abrir capital na 
bolsa ou ser comprado por investidores no futuro; 
 
 
● Lifestyle startups: empreendedores que são movidos por um sonho e 
trabalham com uma ideia que amam. Tais empreendedores geram renda, mas sem 
deixar de fazer o que gostam já que não visam apenas dinheiro; 
 
● Buyable startups: empreendedores com uma grande ideia e que precisam, 
então, de capital de risco para concretizá-la e instrumentalizar um modelo de negócio; 
 
● Social startup: pessoas que têm a ideia de fazer a diferença no mundo, ajudar 
outras pessoas e gerar resultados positivos para a sociedade, com ou sem fins 
lucrativos, ou mesmo uma mistura de ambos; 
 
● Large-company startups: grandes empresas que já estão no mercado e 
precisam inovar seu modelo de negócio e se reinventar constantemente para 
sobreviverem, se adaptarem e crescerem nos novos contextos do mercado que está 
sempre se alterando. 
 
Além disso, em relação ao tipo de modelo de negócio, destacam-se: 
 
B2B ou Business to Business: startups que atendem necessidades de outras 
empresas, não de um consumidor final diretamente; 
B2C ou Business to Consumer: startups que atendem as necessidades de um 
consumidor final; 
B2B2C OU Business to Business to Consumer: startups que fazem negócios com 
outras empresas visando atender à necessidade de um consumidor final. 
 
Em relação aos nichos onde atuam, existem, por exemplo, as FinTech (startups do 
ramo financeiro), HealthTech (ramo da saúde e medicina), EdTech (ramo da 
educação), LawTech (ramo do direito), dentre outras. 
 
Ao analisar o mercado, o portal investidor identificou que é possível verificar que 
grande parte das grandes empresas surgiu como startups com pouco dinheiro, muito 
risco e diante de contextos incertos. A tendência é o surgimento constante de novos 
modelos de negócios cada vez mais inovadores e disruptivos, exigindo que 
 
empreendedores se tornem cada vez mais conectados, competitivos e atualizados 
para acompanharem a complexidade da atualidade. 
 
3.4.4 As Startups na economia 
 
Segundo artigo escrito por Renné Pereira (2019), escritor do Jornal Estadão informa 
que os empresários da velha economia estão cada vez mais dinâmicos e próximos 
das startups. Estes empresários estão direcionando os investimentos em títulos 
públicos em ideias inovadoras e disruptivas. Começaram a surgir no Brasil empresas 
como Nubank, Stone, 99, PagSeguro e Gympass que se tornaram os primeiros 
unicórnios batendo a marca de US$ 1 bilhão em valor de mercado. 
 
As startups terão um modelo regulatório diferente, com algumas proteções. As 
empresas de entregas por aplicativos, por exemplo, quase morreram no começo 
devido ao excesso de burocracia. O modelo atual é travado e impede a inovação", 
afirmou Carlos da Costa, após apresentação no IV Fórum Nacional do Comércio, 
organizado pela Confederação Nacional dos Dirigentes Lojistas (CNDL). 
 
Uma das mudanças para as startups, adiantou o secretário, será a hipersuficiência 
para os trabalhadores dessas empresas que ganhem menos de R$ 12 mil. Pela 
Reforma Trabalhista aprovada no governo Michel Temer, para ser hipersuficiente e 
negociar seus direitos individualmente o trabalhador precisa ter diploma de ensino 
superior e ganhar a partir de R$ 11,6 mil - o dobro do teto do INSS. (Renné Pereira, 
O Estado de S.Paulo, 2019). 
 
Costa mais uma vez prometeu o lançamento "em breve" de um conjunto de medidas 
para alavancar o emprego no País, mas lembrou que o mercado de trabalho tem 
criado centenas de milhares de vagas formais nos últimos meses. "Os resultados 
estão acontecendo, mas não tem mágica. O choque de emprego virá pelo setor 
privado, e tem a ver com melhorarmos as condições de empregabilidade, com a 
redução da burocracia e o aumento competitividade", completou. 
 
Atualmente, a Abstartups mapeia 10 mil startups em todo no Brasil e, se cruzarmos 
isso com os dados da Radiografia do Ecossistema Brasileiro de Startups, que 
 
apontam pelo menos 40% das startups possuem mais de 5 funcionários, já temos, no 
mínimo, mais de 50 mil empregos gerados. 
 
Uma pesquisa recente do portal Gama Academy escrito por Luiza Zambrana (2019), 
mostrou que existem 2849 vagas abertas em 352 startups de todo Brasil e o 
ecossistema está crescendo cada vez mais! Temos exemplos de grandes startups 
com funcionários na casa das centenas como a Mélliuz, a Sympla, a In Loco, a 
Hotmart e a Rappi, que estão movimentando o mercado. Os empreendedores 
destacaram que ainda encontram grandes desafios na hora da contratação, 47,7% 
responderam que é a dificuldade de encontrar bons candidatos, seguido da dificuldade 
de avaliá-los tecnicamente (12,8%), e avaliá-los comportamentalmente (10,7%). Esse 
número espanta, uma vez que há mais de 12,4 milhões de desempregados no Brasil, 
segundo dados do IBGE. Fica evidente o déficit de qualificação de profissionais para 
o mercado de startups. Mas, o setor de startups apresenta números bastante positivos 
e o crescimento será exponencial nos próximos anos. 
 
Entre os colaboradores mais procurados encontramos um conjunto de competências 
que vão além das caixinhas tradicionais de marketing, vendas ou design. Na verdade, 
foram criados quatro termos para defini-los: hipster, hacker, hustler e o hyper. Mas os 
queridinhos das startups ainda são os hackers ou desenvolvedor. Em São Paulo esse 
perfil chega a representar 47% das vagas abertas e, em Florianópolis, 54%. É inegável 
o impacto que o empreendedorismo tem na geração de empregos e oportunidades na 
economia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. DADOS DA EMPRESA 
 
➢ História 
 
O sistema de NF-e (nota fiscal eletrônica) começou a ser implementado no Brasil em 
2008, com o objetivo de substituir a emissão de nota fiscal manual. Isso significou uma 
enorme mudança para os comércios que se tornaram obrigatórios após um tempo a 
emitir a nota fiscal eletrônica. Em 2010, um jovem desenvolvedor buscando ajudar um 
amigo comerciante desenvolveu uma solução chamada “NF-e Online”, a primeira 
versão do software para emissão de nota fiscal eletrônica de produto e serviço, este 
seria o primeiro produto da eNotas. 
 
Um ano depois, criou-se a razão social da empresa “Virtual Group”, a empresa 
começou a ter os seus primeiros clientes, e neste momento foi necessário a inclusão 
de um novo sócio, Jonathan Souza também desenvolvedor. E já no ano de 2012 após 
participar de alguns eventos de tecnologia e criar networking, Christopher e Jonathan 
decidem pedir demissão dos antigos empregos e dedicar 100% para a eNotas, 
começando uma parceria com a Hotmart, maior plataforma de vendas de cursos 
online do Brasil, e com este fechamento a eNotas começou a adquirir clientes da 
plataforma para emissão de todas notas fiscais de serviço automaticamente dos 
infoprodutores, levando ao conhecimento da eNotas no setor de tecnologia e 
crescimento da empresa. O escritório foi criado com um espaço cedido pela Hotmart 
na savassi. 
 
A eNotas é uma empresa “Bootstrapping” que é o ato de criar uma empresa sem 
nenhum investimento externo, ou seja, usando seuspróprios recursos e pouco 
dinheiro, neste momento a eNotas estava sendo mantida com a receita dos clientes 
que estavam sendo adquiridos. Até o ano de 2015 a empresa lutava para se manter 
viva no mercado digital e ter novos clientes. Surgiu a necessidade de realizar a 
primeira de aquisição de um funcionário que assumiria a responsabilidade de 
engenheiro de software do produto eNotas emissor. No final deste ano, a eNotas 
estava com 90 clientes e 25 prefeituras integradas. 
 
 
O ano de 2016 foi um gatilho para a escalabilidade da eNotas, houve um grande 
aumento de infoprodutores no Brasil e todos tinham necessidade de emissão de notas 
fiscais automaticamente, neste momento a eNotas fechou parceria com diversos 
meios de pagamentos do mercado e desenvolveu um plugin que permite o usuário 
das ferramentas visualizarem suas notas sem sair do painel de vendas. Apresentamos 
para o mercado o produto eNotas Gateway, API que permite o mercado dos ERPs 
integrarem usando a solução e integrações do eNotas para oferecer a emissão de 
nota internamente em seus softwares de gestão. Fechamos o ano com mais de 700 
clientes e 140 prefeituras integradas. 
 
Em 2017 a eNotas criou a sua sede própria e publicou o eNotas 4.0 uma versão 
atualizada na interface e com diversas funcionalidades de emissão. O ano de 2018 foi 
um grande ano para a eNotas, chegou ao número de 6.000 clientes, 450 prefeituras 
integradas, e no mês de agosto o time estava em 49 pessoas novas na empresa, 
incluindo o setor de desenvolvimento, suporte, financeiro, jurídico e comercial. 
Atingindo um crescimento de 200% no ano. Em 2019 iniciamos o ano emitindo mais 
e 10 milhões de notas fiscais para todo Brasil. 
 
➢ Cultura 
 
A eNotas presa por um ambiente altamente horizontal e mutável que permite uma 
percepção coletiva dos colaboradores alinhada com as expectativas da empresa. 
Incentiva jovens líderes que acreditam no propósito da empresa de simplificar a 
necessidade de emissão de notas, uma vantajosa troca entre em colaborador e 
empresa para alcance de um resultado escalável. 
 
A eNotas possui um escritório aberto onde todos os times podem se comunicar de 
forma mais transparente possível, pois entende-se que desta maneira gera-se mais 
resultados para a empresa. Todos colaboradores possuem notebooks, que permite 
deslocamento fácil pelo escritório. O 9° andar é um andar de entretenimento que 
possui cozinha equipada com lanches a vontade, sinuca, ping pong, fliperama e 
videogame, desta maneira os colaboradores têm acesso livre para descontração e 
leveza no trabalho aumentando a produtividade e desempenho nas tarefas. 
 
 
Em dias comemorativos como orgulho LGBTQ+, dia Internacional das Mulheres, dia 
da Pizza, do chocolate e etc, a empresa sempre elabora algum evento que possibilite 
aos colaboradores interagir-se entre si para concretizar a cultura de diversificação e 
liberdade. 
 
● Missão: Potencializamos negócios escaláveis através de soluções 
automágicas de NF-e. 
● Visão: Ser sinônimo de nota fiscal eletrônica. 
● Valores: Responsabilidade, colaboração, ambição, empatia, transparência. 
 
 
Fonte: Foto de autoria do time de marketing do escritório da eNotas. 
 
➢ Produtos e serviços 
 
eNotas Emissor 
 
Emissor focado em nota fiscal de serviço, possui uma interface amigável para 
gerenciamento através de relatórios de emissão, correções automáticas de NFs e 
visualização de notas fiscais. Uma solução que desburocratiza e simplifica a forma de 
emissão de notas no país. O produto oferece integração com mais de 10 meios de 
pagamentos, recebendo as notas fiscais e emitindo de forma automática. 
 
Sua persona são infoprodutores, que vendem cursos e ebooks online em grande 
escala. É um serviço self-service, que significa um auto serviço, permite ao usuário 
adquirir, cadastrar, e utilizar a ferramenta sem ajuda de terceiros. O atendimento deste 
produto é através do chat ao vivo dentro da plataforma, onde analistas recebem as 
demandas e tratam interagindo com o cliente. 
 
 
 
Fonte: Foto original da tela inicial do eNotas Emissor. 
 
eNotas Gateway 
Solução para emissão automática de NFS-e, NF-e, NFC-e, único canal de emissão 
que atende mais de 800 prefeituras do Brasil. Disponibilização de uma API (interface 
de programação de aplicação), cujo objetivo é oferecer um conjunto de métodos que 
permitem desenvolvimento para utilização das funcionalidades de emissão de notas. 
 
Sua persona são ERPs, softwares que auxiliam no planejamento e gerenciamentos 
das empresas, são sistemas de informação que integra todos os dados e processos 
de uma organização em um único sistema e tem a necessidade de emissão de notas 
para seus clientes. O cliente ERP atende inúmeros de CNPJs que utilizam a aplicação 
para emissão de nota fiscal. É um produto que requer uma venda alinhada ao setor 
do cliente, por este motivo existe um time comercial para realizar a venda através de 
leads do marketing. 
 
 
Fonte: Tela de endpoint da API Enotas Gateway. 
 
➢ Participação da empresa no mercado SAAS 
 
A eNotas quer ser conhecida como sinônimo de emissão de nota fiscal no mercado 
brasileiro através do seu SaaS (Software como Serviço) que permite aos usuários usar 
o aplicativo em nuvem. 
 
O SaaS fornece uma solução de software completa que você pode comprar em um 
regime pré-pago de um provedor de serviço de nuvem. A eNotas disponibiliza sua 
solução através de um aluguel, para atingir o mercado dos produtos dispostos o time 
de marketing da eNotas participa ativamente de grandes eventos do mercado digital 
como Fire Festival e Superlógica XP. Além disso, é realizado um inbound marketing 
para atrair e captar leads qualificados para os dois produtos disponíveis. 
 
 
 
 
Fonte: Fotos de autoria do time de marketing da eNotas apresentando o evento 
Superlógica XP e Fire 2019. 
 
➢ Organograma 
 
Fonte: Elaborado pelos autores 
 
 
5. DESENVOLVIMENTO PRÁTICO 
 
5.1 Diagnóstico da empresa e do mercado, definição de problema e impactos 
para a empresa. 
 
➢ Análises dos produtos e serviços 
 
Quantidade de aquisição de clientes por produto. 
 
Análise de vendas 
Período de 01/01/2019 - 20/09/2019 
 Emissor GW 
Janeiro 55 10 
Fevereiro 155 18 
Março 63 15 
Abril 65 13 
Maio 25 9 
Junho 84 11 
Julho 78 19 
Agosto 69 20 
Setembro 108 7 
 
A empresa possui registros de vendas, no período de 01/01/2019 até 20/09/2019, 
baseado nestes dados entende-se que o produto eNotas Emissor tem maior 
quantidade de vendas e entrada de clientes comparado ao eNotas Gateway. O 
produto eNotas Emissor tem grande aceitação do público por atingir o ramo digital e 
produtores de conteúdo, este consumidor está na faixa etária de 29 anos. 
 
Entende-se que este produto possui um maior nível de vendas por ser um software 
B2C (Business to Consumer ou venda para consumidor), desta forma o consumidor 
 
identifica a necessidade e adquire o produto através do inbound marketing (promoção 
através de blog, podcast, ebooks, newslatter). Através da produção de conteúdo 
existe uma fácil compreensão da marca de eNotas para este público. 
 
Apesar do alto volume de vendas, o eNotas emissor tem um lucro baixo equiparado 
ao eNotas Gateway, uma vez que, o valor é diferenciado. No período de 01/01/2019 
à 20/09/2019 considerando que a maior quantidade de aquisição de clientes estão 
dispostos no plano profissional, o eNotas emissor faturou aproximadamente 
R$1.733.940,00 neste período. 
 
Já o eNotas Gateway, é disponibilizado para o público B2B (Business to Business), e 
a sua adesão tende a ser menor devido a venda realizada pelo setor comercial que 
realiza a qualificação do lead (possível cliente), para fechamento do contrato. O 
produto é cobrado por uma mensalidade fixa, quantidade de notas e cnpjs emitentes. 
No mesmo período, considerando clientes do plano business, o eNotas Gatewayfaturou aproximadamente R$610.000,00 somente em mensalidade dos clientes, 
R$2.700.000,00 a certa de 10.000.000 em notas emitidas. Neste produto o quanto 
mais o nosso cliente escala em seu negócio mais o eNotas fatura sobe as notas 
emitidas em seus CNPJs. 
 
Gráfico de comparação do faturamento entre eNotas Emissor e eNotas Gateway 
 
 
Fonte: Elaborado pelos autores. 
 
 
O mercado B2B é mais consistente quando se trata de saas, são clientes empresas 
que necessitam entregar para outros CNPJs a solução de emissão de NFs. Nestes 
casos são fidelizados de forma mais orgânica, pois qualquer mudança em sua solução 
impacta diversos outros clientes. 
 
➢ O Mercado de Saas 
 
Existem três modelos de entregas de serviços, no mercado a eNotas está vinculada 
ao modelo SaaS(Software As A Service) que é a forma mais conhecida, permite ao 
usuário final o acesso e utilização online das ferramentas existente, como vantagem 
o ponto de poder acessar em casa, no escritório ou até mesmo nas ruas. 
 
Exemplos de SAAS comparados ao eNotas são: Google Docs, Zoho, Microsoft Office 
Web Apps, Pixlr, Jaycut, Aviary, Employease, Netsuite ou Salesforce. 
 
Empreendedores estão enxergando as necessidades e criando opções de solução 
para as empresas e consumidores. No Brasil temos quase metade das empresas 
provedoras de SaaS sendo, São Paulo (47,8%,), seguido de Santa Catarina (16,3%) 
e Minas Gerais (11,3%). A grande maioria dessas startups no Brasil são iniciadas por 
investimento próprio (71%). Percebe-se também que as Startups brasileiras sabem 
administrar seu capital, pois em comparação com as empresas SaaS públicas dos 
EUA, muitas delas demoram mais de 2 meses para recuperar os custos investidos em 
aquisição de clientes, enquanto as empresas brasileiras desse tipo recuperam o 
investimento em menos de 6 meses. As SaaS brasileiras são consideradas mais 
confiantes e resilientes. 
 
 
 
 
Vantagens e benefícios do uso do SaaS: 
1. Redução de custos com licenças, já que os pagamento são periódicos. 
2. Redução de infraestrutura e manutenções, dados salvos na nuvem reduz a 
necessidade de outros servidores 
3. Foco no seu negócio, sem se preocupar com infraestrutura interna, 
manutenções periódicas e emergenciais, backups. 
4. Grande aliado da TI Bimodal, que é uma tendência que está crescendo 
rapidamente, a união de dois modelos de TI para alcançar mais agilidade e inovação 
sem deixar de lado a garantia e evolução responsável dentro do ambiente 
empresarial. 
5. Segurança de dados e garantias de disponibilidade. 
6. Acesso em qualquer hora, de qualquer lugar. 
7. Atualizações constantes. 
 
Desvantagens da utilização de um SaaS: 
1. A necessidade uma boa largura de banda e de uma conexão à Internet estável 
para usarem as ferramentas sediadas na nuvem. 
2. A segurança e gestão estão nas mãos de experientes e dedicados 
especialistas, é sim um risco, porém é bom lembrar que a maioria das violações de 
segurança são causadas pelo erro humano. 
3. Risco que uma nova empresa corre de falir ou alterar o seu serviço. 
 
Algo fundamental para o crescimento e sucesso no mercado de SaaS são as métricas, 
usando indicadores de desempenho as empresas têm controle de suas ações, sabem 
 
onde fazer correções e como adequar seu produto ou serviço as novas exigências do 
mercado, as quatro métricas mais comuns são: 
 
CAC ou Custo de Aquisição de Clientes: Onde é possível saber quanto a empresa 
gasta para gerar cada cliente, como gasto em vendas, marketing ou outra área da 
empresa. 
 
Churn ou Taxa de Cancelamento do Serviço: Sustentabilidade e crescimento 
acelerado, essa métrica acompanha a taxa de clientes que cancelaram o serviço. 
 
MRR ou Receita Recorrente Mensal: Este mede o total de receita que está entrando 
para o caixa. 
 
LTV ou Valor do Tempo de Vida do Cliente: Através do LTV é possível enxergar o 
potencial de lucratividade do negócio, ou seja, quanto se pode ganhar por cliente em 
um determinado período de tempo. 
 
➢ Concorrências 
Com crescimento acelerado de empresas no ramo de tecnologia, apresentando 
sempre formas inovadoras através das incríveis startups, percebendo a necessidade 
para investir e aplicar ideias inovadoras. Mesmo diante desse cenário econômico 
brasileiro, o mercado de tecnologia vem se aquecendo surgindo várias empresas do 
tipo. A eNotas faz parte desse grupo inovador que se mantém no mercado. E ao lado 
dela está seus quatro concorrentes a Neogrid , Focus NFs , Flex Docs e a principal 
TecnoSpeed. 
 
 
● Neogrid: Multinacional nascida em 1999 com sede em Joinville, Santa 
Catarina. Uma empresa de soluções para a gestão automática da cadeia de 
suprimentos (Supply Chain Management). Especialistas em sincronizar a empresa à 
 
demanda. Em manter produto sempre disponível para o consumidor, na quantidade 
adequada e na hora certa. 
 
 
● FocusNFe: Nascida em 2008, com sede em Maringá, Paraná. Focus NFe é 
um projeto criado pela empresa Acras. Sistema que roda totalmente pela internet e é 
destinado à emissão de Nota Fiscal eletrônica. 
 
 
● FlexDocs: Nascida em 2018 com sede em Ourinhos, São Paulo. Empresa 
criada para compartilhamento de conhecimento do Projeto NF-e através do blog da 
NF-eletrônica. No mesmo ano foi aberto uma empresa para exploração de DLL, para 
custear as despesas de manutenção do blog. 
 
● Tecnospeed: Nascida em julho de 2006, por dois programadores. Com sede 
em Maringá, Paraná. Empresa de desenvolvedores, que desenvolvem software, para 
desenvolvedores de software desenvolverem mais software com menos esforço. Ela 
ainda oferece serviços bem parecidos com as da eNotas. A Tecnospeed é 
considerada o principal concorrente da eNotas, por se tratar de uma empresa que está 
investindo muito no mercado de notas de serviços, muitas soluções lançadas pela 
Enotas neste sentido estão sendo replicadas no software da Tecnospeed. Algumas 
soluções disponibilizada pela plataforma Tecnospeed são: Emissão de documentos 
fiscais, auditor de NFe, Boleto, Academy, Certificado Digital. O diferencial da 
TecnoSpeed é a possibilidade de pagamento direto ao site, trazendo conforto para 
https://www.apontador.com.br/em/ourinhos-sp
http://nf-eletronica.com/blog
http://nf-eletronica.com/blog
 
seu usuário. TecnoSpeed é uma empresa estabilizada está mais tempo no mercado 
e foi eleita umas das melhores empresas de TI para se trabalhar no Brasil. 
 
➢ Análise SWOT 
 
Forças 
Investimento de capital menor: Por se tratar de uma empresa de menor porte, o 
investimento de capital costuma ser menor, comparado a outros tipos. O que faz com 
que os empreendedores tenham a oportunidade de aplicar suas ideias, mesmo 
dispondo de pouco valor monetário. 
 
Flexibilidade do produto/serviço: Como é desenvolvido internamente o produto/ 
serviço torna-se mais flexível, proporcionando um melhor ajuste a necessidade de 
cada cliente 
 
Cultura: A eNotas é uma organização inovadora, transparente, que preza pela 
diversidade no ambiente corporativo. 
 
Fraquezas 
Pouco tempo para o treinamento de novos funcionários: O crescimento acelerado da 
empresa, faz com o tempo seja cada vez mais escasso. Diante disso, o treinamento 
de novos colaboradores tem sido prejudicado. Fato que além de gerar retrabalho, traz 
prejuízos para a organização. 
 
Turnover: Devido a falta de treinamento, os funcionários acabam perdendo o interesse 
pela organização, e consequentemente, saem em busca de outras oportunidades no 
mercado. Esse fenômeno, invalida os custos da admissão e ainda gera um novos 
custos, já que a empresa precisará montar um novo processo seletivo, nova 
admissão, etc. 
 
Liderança Operacional: Oslíderes acabam tendo que desempenhar funções, que em 
tese deveriam ser feitas pela parte operacional da organização. Sendo assim, o tempo 
que deveria ser dedicado a “liderança estratégica” acaba sendo desviado. 
 
 
Oportunidades 
Necessidades de emissão de Notas Fiscais: Todas as empresa são obrigadas a emitir 
nota fiscal. Isso faz com o que nosso serviço se torne necessário, útil e prático para o 
cliente. 
 
Aumento de SAAS: Os serviços terceirizados estão cada vez mais fortes e presentes 
dentro das organizações. Por isso, acreditamos que o nosso serviço seja uma 
tendência no mercado. 
 
Aumento dos Infoprodutores no modelo MEI: O crescimento desse modelo de negócio 
no mercado tem sido constante. O que faz com que a eNotas tenha oportunidade de 
ofertar o seu serviço, facilitando a emissão de notas desses empreendedores. 
 
Ameaças 
Concorrência: O aumento das startups, promove consequentemente uma 
concorrência mais acirrada no mercado. 
 
Instabilidade Financeira: O fato da organização não contar com investidores na fase 
inicial, faz com que ela sobreviva apenas com o capital de ganho dos clientes. Diante 
disso, a organização se torna refém desse capital, ou seja, uma possível perda de 
clientes pode causar danos graves a empresa, como demissão de funcionários, por 
exemplo. 
 
Barreiras de entrada no mercado: Por se tratar de uma organização relativamente 
nova, a conquista do cliente se torna mais difícil. O que exige que a organização trace 
caminhos para encantar o seu cliente. 
 
➢ Promoção e divulgação 
Por se tratar de uma empresa do setor de tecnologia, a eNotas utiliza completamente 
das mídias sociais para divulgação da sua marca e eventos. Com uma cultura 
diversificada é comum que tenham ações de marketing voltado para datas 
comemorativas a fim de gerar conteúdo e visualização dos consumidores. 
Investimento drástico em “Inbound Marketing”, traçando um conjunto de estratégias 
 
focadas em atrair, converter e encantar os clientes, através de seus pilares: SEO, 
Marketing de Conteúdo e Estratégias em Redes Sociais. 
 
Seu principal meio de divulgação se concentra através dos Blogs, onde geramos 
conteúdos para ERPs, contadores e infoprodutores do mercado digital. A maior parte 
do acesso aos posts (textos) é orgânico, basicamente a eNotas não paga por eles 
para estar no topo do Google, e o tempo médio de permanência do usuário no blog 
nos últimos 3 meses é de 06:09. Veja o resultado trimestral da eNotas organicamente: 
 
Trimestre Acessos orgânicos 
Junho 144.467 
Julho 164.931 
Agosto 196.383 
 
Gráfico de crescimento de acesso orgânico no blog da eNotas. 
 
 
Fonte: Elaborado pelos autores. 
 
O post com mais quantidade de acessos do blog atingiu o índice de 86.808 cliques 
orgânicos, trata-se de um texto voltado para infoprodutores que necessitam de 
imagens para seus textos e e-books, o artigo apresenta diversos bancos de imagens 
gratuitos. 
 
 
Fonte: Blog do eNotas. 
 
Outro método de divulgação e promoção da marca é através do LinkedIn, a principal 
ferramenta de redes sociais utilizada pela eNotas. Nos últimos 3 meses ganhamos 
293 seguidores no LinkedIn, com uma taxa de 11,48% de engajamento em todas 
postagens. 
 
➢ Problemas e impactos 
Devido ao crescimento acelerado, a eNotas tem enfrentado alguns desafios com a 
escalabilidade da organização. De acordo com estudo e análise realizada na empresa 
foram identificados 3 principais problemas que impactam em custo, tempo, gestão e 
perda de dinheiro para a organização. 
 
Problema 1: Treinamento de colaborador 
 
Por se tratar de uma empresa ainda pequena e com modelo de startup, a eNotas 
ainda possui uma equipe mais enxuta, ou seja, com um número de colaboradores 
menor. Desta maneira, quando um novo funcionário é admitido é encontrado uma 
grande dificuldade de aplicarmos um devido treinamento para o desempenho de sua 
respectiva função, uma vez que todos os colaboradores possuem um alto volume de 
demandas e grandes responsabilidades de entregas. Daí, o tempo disponível para 
orientação desse novo agregado se torna cada vez mais escasso. 
 
 
Impactos: Gera transtornos para a organização. Erros que vão desde uma não 
correta identificação de qual produto/serviço melhor se encaixa ao perfil de 
determinado cliente, até perda de prazo para entrega de demanda. Além de não 
manter a eficácia do produto, a boa imagem da empresa acaba sendo manchada, o 
que gera uma perda de clientes, e consequentemente, queda no faturamento da 
empresa. Outro ponto que podemos destacar é o retrabalho. Uma vez que não há 
treinamento, o risco de erros ligados a execução dos produtos/serviço aumenta, 
especialmente no caso da eNotas que oferece um produto complexo, que se consiste 
em emissão de notas fiscais. Vale lembrar que em alguns casos a emissão incorreta 
pode levar o cliente a receber multas e perder dinheiro. 
 
Enfim, pode-se dizer que o não treinamento dos colaboradores promove um ciclo 
vicioso dentro da organização, pois a empresa se vê obrigada a tomar medidas, como 
cortes em benefícios concedidos aos funcionários ou até mesmo redução do quadro 
de colabores. Já que pela lógica empresarial, se o faturamento diminui os gastos 
também precisam diminuir. 
 
Problema 2: Não Capacitação 
 
Ao chegar um novo funcionário na eNotas, o primeiro contato é diretamente com a 
operação e até mesmo com início imediato das suas funções. Tendo esse impacto 
operacional, não respeitando a adaptação do funcionário até mesmo ensinando sobre 
a cultura, hábitos da empresa e capacitando o para nova função a realizar, faz com 
que o colaborador se perca com as regras, éticas e cuidados prezados pela empresa. 
O fato de não haver uma estratégia de capacitação para os novos colaboradores o 
risco de descumprimento de regras e erros o risco aumenta, trazendo consigo 
transtornos para ambas as partes. A não capacitação em uma empresa em constante 
mudanças, faz com que muitas pessoas não adaptam ao sistema e saem da eNotas 
em um curto tempo. Um dos problemas e a retenção deste funcionário para entregar 
valor na empresa, impactos que sempre surge novas pessoas e o ciclo volta 
novamente. 
 
 
 
 
Impactos 
A falta de capacitação dentro de uma empresas traz consigo grandes impactos, tais 
como; Descumprimentos de regras e políticas prezada pela cultura da empresa. 
Inadaptação dos funcionário, consequentemente o turnover e impactos financeiros por 
falta de instrução inicial das suas funções. 
 
Problema 3: Liderança Operacional 
 
Os líderes que deveriam atuar estrategicamente estão realizando trabalho 
operacional. Isso se tornou um problema dentro da empresa eNotas, pois com o 
crescimento constante e acelerado e a falta de tempo para treinar os novos 
colaboradores os atuais líderes empenham seu maior tempo de trabalho realizando 
ações operacionais, seja porque o colaborador ainda não sabe realizar a tarefa com 
exatidão ou devido ao retrabalho ocasionado pelo insucesso de uma ação. 
 
Impactos: A responsabilidade dos líderes Enoter’s (como são chamados os 
colaboradores da eNotas) de desenvolver seus colaboradores, identificar suas 
habilidades e competências acaba sendo adiada em razão da liderança operacional 
em que eles estão atuando, outro ponto prejudicado é o pensamento estratégico e a 
criatividade, pois os líderes perdem o tempo em que poderiam estar reunidos com os 
líderes de outras equipes propondo novas soluções para a empresa, acompanhando 
o ambiente externo, revendo pontos de gargalo já identificados mas que não tiveram 
tempo de discutir ou propor soluções junto de seus colegas e superiores, Percebe-se 
que tal problema impacta fortemente nos resultados da empresa e na Gestão de 
pessoas da organização. 
 
5.2 Proposta de otimização/melhorias 
 
Solução 1° Problema: Treinamento de colaborador 
 
Buscando soluções para problemática de falta