Slide 3 - Teoria das Relações Humanas

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Teoria das 
Relações Humanas
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
 O cientista social George Elton Mayo (1880-1949)
é considerado o Pai da Teoria das Relações
Humanas.
 Deu origem a partir de trabalhadores americanos
e sindicatos em contraposição às Abordagens
Clássicas da Administração.
 humanização, democratização da atividade administrativa e
desenvolvimento das ciências humanas.
EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE
 Em 1924, a convite da Academia Nacional de
Ciências dos EUA, George Elton MAYO deu início a
pesquisa sobre a correlações existentes entre a
produtividade e a iluminação das fábricas
 O estudo aconteceu em uma fábrica no bairro de
Hawthorne em Chicago
Teoria das relações humanas
 Elton Mayo e o experimento de Hawthorne
Experimento de Hawthorne 
Mayo, fez testes na linha de produção, na
busca por variáveis que influenciassem,
positiva ou negativamente, a produção. E
dividiu a pesquisa em 4 fases
Fase 1
O estudo da 
iluminação
Fase 2
Sala de 
montagem 
de réles
Fase 3
Programa 
de 
entrevistas
Fase 4
Sala de 
montagem de 
terminais
Teoria das relações humanas
Sala A Sala B
Teoria das relações humanas
Sala A Sala B
Teoria das relações humanas
Sala A Sala B
 Considerando o fator psicológico inoportuno mudou-
se o foco da pesquisa, observando o (fisiológico) 
comportamento dos trabalhadores a cada pequena 
mudança (ex: lanches, intervalos, mudança nos 
incentivos e nos horários de trabalho)
 As Experiência de Hawthorne geraram um novo 
paradigma para os administradores mundiais
Principais conclusões de Mayo
Quanto maior sua integração social no grupo maior 
será sua vontade de produzir ao contrário do que 
dizia a Escola Clássica, que coloca fatores físicos
como determinantes
1. Nível de produção é resultante 
da integração social:
Principais conclusões de Mayo
Baseado no comportamento dos grupos e 
organizações informais cada empregado não age 
isoladamente. Punições sociais ao descumprimento 
de normas impostas pelo grupo
2. Comportamento social dos 
empregados
3. As recompensas e sanções sociais: 
 Necessidades psicológicas e sociais
 Ganhar menos era menos importante do 
que perder a afeição com os colegas
 Aspectos: econômicos < sociais
 Conceito de homem social
4. Grupos Informais:
 O despertar para as relações humanas dentro 
das organizações, contraponto à organização 
formal
 Afetos e sentimentos
 Comportamento social, crenças, atitudes e 
expectativas
Thiago
Flávio
Márcio
Lúcia
Pedro
Rita Luiz Sandro Paula
Thiago
Flávio
Márcio
Lúcia
Pedro
Rita Luiz Sandro Paula
Thiago
Flávio
Márcio
Lúcia
Pedro
Rita Luiz Sandro Paula
Thiago
Flávio
Márcio
Lúcia
Pedro
Rita Luiz Sandro Paula
5. As relações humanas:
 Ênfase nos aspectos emocionais e não-
racionais do comportamento das pessoas
 Todas as pessoas influenciam e são 
influenciadas por outras pessoas
 O administrador precisa ter a sensibilidade 
das relações humanas
6. A importância do conteúdo do cargo:
 Segmentar e fragmentar o trabalho não é o 
método mais eficiente de divisão do trabalho
 Trocas de posição para evitar a monotonia
 Mesmo que provocassem queda na 
produtividade aumentavam a moral do 
grupo
7. Ênfase nos aspectos emocionais:
Os aspectos emocionais receberam atenção 
especial dos teóricos da Escola de Relações 
Humanas, (sociólogos da organização).
Comparação entre a Teoria Clássica e a Escola 
das Relações Humanas
Teoria Clássica Escola das Relações Humanas
trata a organização como uma 
máquina
trata a organização como grupos de 
pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia inspirada em sistemas de psicologia
Autoridade centralizada delegação plena de autoridade
linhas claras de autoridade autonomia do empregado
especialização e competência técnica confiança e abertura
Acentuada divisão do trabalho ênfase nas relações humanas entre as 
pessoas
Confiança nas regras e nos 
regulamentos
confiança nas pessoas
Clara separação entre linha e staff dinâmica grupal e interpessoal
NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS
1. Necessidades biológicas: relacionadas com a 
sobrevivência
 Satisfação periódica (constante)
2. Necessidades Psicológicas: exclusivas do ser 
humano, segurança, participação, auto-
confiança, afeição
 Raramente satisfeitas em sua plenitude
3. Necessidades de auto-realização: educação e 
cultura
 Raramente satisfeitas em sua plenitude
Lembrar da pirâmide-hierarquias de Maslow
FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO
 Frustração: obstáculos para o alcance da 
satisfação no ciclo motivacional.
 Compensação: tentativa de satisfazer 
necessidades impossíveis de ser satisfeitas, 
através de necessidade complementar ou 
substitutiva.
 Assim, conclui-se que: toda necessidade pode ser 
satisfeita, frustrada ou compensada.
REAÇÕES DA FRUSTRAÇÃO
 Algumas reações que podem ocorrer com a 
frustração:
a) desorganização do comportamento
b) agressividade
c) reações emocionais
d) alienação (loucura) e apatia (indiferença)
MORAL
Decorrência do estado motivacional, uma atitude 
mental provocada pela satisfação ou não das 
necessidades.
 Necessidades satisfeitas: eleva o moral (interesse, identificação, 
aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo) 
 Necessidades frustradas: reduz o moral (desinteresse, negação, 
rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho) 
ORGANIZAÇÃO INFORMAL
São as relações organizacionais que não aparecem 
no organograma (organização formal) 
Amizades e desavenças;
 Identificações pessoais;
 Interações diversas motivadas por uma 
infinidade de fatores (variando quanto à forma, 
conteúdo e duração) que fogem 
completamente ao controle da empresa.
CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS
1. Oposição cerrada à Teoria Clássica:
ignora fatores considerados 
fundamentais pelas teorias anteriores 
(maximização da produtividade e 
incremento no pagamento)
- focada apenas em solucionar conflitos entre interesses humanos e da 
organização
2. Inadequada visualização dos problemas das 
relações industriais: interpretação inadequada 
dos problemas na industria
 Omite Os Principais Problemas E Se Volta Para Questões 
Secundárias (Status Do Operário, Descarga Emocional E 
Outros)
 Voltou-se Para Solução Intermediária Dos Problemas De 
Integração Em Vez De Atuar Sobre As Causas De 
Alienação (Controles Formais, Sub-utilização Das 
Aptidões)
 Desenvolve A Cultura Do Trabalho Como Um Mal 
Necessário
CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS
3. Concepção ingênua e romântica do trabalho:
relacionava a satisfação com a produtividade, 
sendo que:
 Há trabalhadores infelizes e produtivos e felizes e 
improdutivo
 Supervisão complacente causava mais problemas do 
que soluções
CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS
4. Limitação do campo experimental: somente 
analisaram as instalações fabris, não levando em 
consideração bancos, escolas, hospitais e 
outros.
5. Parcialidade das conclusões: restringiu-se à 
organização informal, relegando a organização 
formal a um plano bastante inferior. Mayo 
adotou uma atitude empírica, de observação e 
de descoberta de dados 
CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS
6. Ênfase nos grupos informais: é atribuído à coesão 
grupal resultados, tais como: auto-estima, maior 
eficiência, entre outros. Críticas:
 A administração participativa, não necessariamente, 
esta relacionado com a produtividade
 Muitas vezes até atrapalha influenciando ao confronto 
com a direção
CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS
7. Enfoque manipulativo das relações humanas: 
condiciona o indivíduo a pensar e agir de acordo com os 
anseios da administração.
 Tira o foco de outros anseios como o aumento salarial 
e vende a ideia de símbolos como prestígio e afeição
CRÍTICAS À TEORIA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS