Teorias da Administração_unidade2_4_decorrências das teoria das relações humanas

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TEORIAS DA 
ADMINISTRAÇÃO
Fernanda da Luz 
Ferrari
Decorrências da teoria 
das relações humanas
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Diferenciar a ênfase nas tarefas da ênfase nas pessoas.
  Identificar as características da teoria dos traços de personalidade.
  Analisar o propósito da comunicação nas organizações.
Introdução
Compreender a importância das pessoas nas organizações opor-
tuniza a potencialização do capital humano, na medida em que as 
habilidades dos colaboradores são valorizadas e desenvolvidas. Em 
contrapartida, as empresas maximizam resultados, tornam-se com-
petitivas e produtivas, pois é somente por meio das pessoas que a 
excelência é alcançada.
Neste capítulo, você vai ver a diferença entre a ênfase nas tarefas e a 
ênfase nas pessoas. Também vai conhecer as características da teoria dos 
traços de personalidade. Por fim, você vai ver o propósito da comunicação 
nas organizações.
Ênfase nas tarefas e ênfase nas pessoas
A partir da teoria das relações humanas, houve uma signifi cativa mudança 
nos conceitos utilizados pela administração. Passou-se a falar em processos de 
comunicação, em dinâmicas de grupo, em liderança e em motivação pessoal. 
Em contrapartida, foram contestados os conceitos clássicos de autoridade, 
departamentalização e racionalização do trabalho. Além disso, a ênfase nas 
tarefas e na estrutura foi substituída pela ênfase nas pessoas.
A nova concepção sobre a natureza do homem surgiu a partir da teoria 
das relações humanas. De acordo com Chiavenato (2014a, p. 118), essa teoria 
baseia-se nos aspectos a seguir.
  Os trabalhadores são criaturas sociais complexas: são dotados de sen-
timentos, desejo e temores. O comportamento no trabalho — como em 
qualquer lugar — é uma consequência de muitos fatores motivacionais.
  As pessoas são motivadas por necessidades humanas: elas alcançam suas 
satisfações por meio de grupos sociais com que interagem. Dificuldades 
particulares de determinado grupo provocam elevação da rotatividade 
de pessoal, redução do moral, fadiga psicológica e diminuição dos 
níveis de desempenho.
  O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de su-
pervisão e liderança: o supervisor eficaz é aquele que possui habilidade 
para influenciar seus subordinados, obtendo lealdade, padrões elevados 
de desempenho e alto compromisso com os objetivos da organização.
  As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores 
do comportamento dos membros: os níveis de produção são controlados 
informalmente pelas normas do grupo. Esse controle social adota tanto 
sanções positivas (estímulos, aceitação social, etc.) quanto negativas 
(gozações, esfriamento por parte do grupo, sanções simbólicas, etc.).
O processo motivacional
De acordo com a administração científi ca, o homem tem seu comportamento 
motivado exclusivamente pela oportunidade de ganhar dinheiro, de adquirir 
recompensas salariais em função de alguma atividade realizada. É assim que 
a abordagem clássica percebe o processo motivacional. Porém, a experiência 
de Hawthorne demonstrou que a recompensa salarial, ou seja, fi nanceira, não 
pode ser considerada o único fator motivacional e de satisfação no trabalho.
Dessa forma, como você pode notar, a experiência de Hawthorne opor-
tunizou a percepção e a criação de novos conceitos para a administração, 
demonstrando na prática o quanto a colaboração dos trabalhadores pode 
ser influenciada pelo grupo e por fatores psicológicos. O desempenho dos 
profissionais resulta em produtividade para a organização, e um dos fatores 
que podem colaborar ativamente para a qualidade desse desempenho é o fator 
motivacional.
De acordo com Chiavenato (2014b), motivação (do latim movere, “mo-
ver”) é o conceito mais associado com a perspectiva microscópica do 
Decorrências da teoria das relações humanas2
comportamento organizacional (CO). Significa impulsionar e dinamizar as 
pessoas. Porém, existem inúmeros conceitos para essa palavra com signi-
ficado tão relevante no meio corporativo, que procura identificar meios e 
ferramentas que desenvolvam os aspectos motivacionais dos colaboradores.
Para ajudar a compreender o comportamento humano, a motivação não é 
suficiente por si mesma. Contudo, ela interage com outras ferramentas que 
se relacionam ao profissional e ao ambiente. Veja o Quadro 1.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014b, p. 129).
A motivação é um processo que começa com uma deficiência fisiólogica ou 
psicológica, com uma necessidade que ativa um comportamento ou com um 
impulso orientado para um objetivo ou incentivo. A chave para compreender 
o processo de motivação reside no significado e no relacionamento entre 
necessidades, impulsos e incentivos.
A motivação tem a ver com:
  a direção do comportamento;
  a força da resposta (isto é, do reforço), uma vez escolhido o curso de ação 
da pessoa;
  a persistência de determinado comportamento ou ação.
A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, 
que, excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado 
energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e 
mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida 
ou a resposta seja bloqueada.
A motivação é o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela 
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta.
Quadro 1. Conceitos de motivação
No link a seguir, você pode ler o artigo Teorias sobre a motivação no trabalho (LOBOS, 
1975), que apresenta os diversos enfoques da questão da motivação no trabalho.
https://goo.gl/v8QYUt
3Decorrências da teoria das relações humanas
Liderança organizacional
A partir da teoria das relações humanas, a liderança também passa a ser eviden-
ciada e utilizada como uma nova terminologia na linguagem da administração, 
uma vez que exerce infl uência sobre o comportamento dos indivíduos.
Mas, afinal, você sabe o que é liderança?
De acordo com Maximiano (2012), liderança é a realização de metas por 
meio da direção de colaboradores. A pessoa que comanda com sucesso seus 
colaboradores para alcançar uma finalidade específica é o líder. Hunter (2004, 
p. 25), por sua vez, define a liderança como “[...] a habilidade de influenciar 
pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos 
identificados como sendo para o bem comum [...]”.
A liderança é uma ferramenta que gera influências pessoais a partir do 
relacionamento entre os profissionais, reduzindo incertezas. Ela é exercida 
por meio do processo de comunicação humana. Existem diferentes estilos de 
liderança, que podem ser assim conceituados:
  estilo autocrático — ênfase no líder;
  estilo democrático — ênfase no líder e nos subordinados; 
  estilo liberal (laissez-faire) — ênfase nos subordinados.
As teorias situacionais da liderança mostram que não existe um único 
estilo ou uma característica válida para toda situação. Cada tipo de situ-
ação requer um tipo de liderança diferente para garantir a eficácia dos 
subordinados.
A motivação no ambiente profissional é um impulso natural das pessoas que 
consideram que o trabalho pode atender a expectativas interiores. A motivação 
para o trabalho representa uma necessidade única das pessoas. Ela pode levar 
cada um ao desencadeamento de um processo que culmina na felicidade pessoal. 
Contudo, isso só ocorre quando o indivíduo assim o quer e quando as empresas 
cumprem sua obrigação de ajudá-lo. A verdadeira satisfação motivacional está ligada 
às escolhas que cada um faz, atendendo às noções de autoidentidade, autoestima 
e autogerenciamento (BERGAMINI, 2013).
Decorrências da teoria das relações humanas4
Teoria dos traços de personalidade
De acordo com a teoria dos traços de personalidade, a liderança é o resultado 
da combinação de várias qualidades de um líder, que facilitam o desenvolvi-
mento das suas atividades. A teoria dostraços aponta que os líderes nascem 
prontos e que não existem possibilidades de desenvolver técnicas para despertar 
características de liderança nos profi ssionais.
Ao indicar que a explicação para o comportamento da pessoa é encontrada 
nela, e não na situação, os traços de personalidade podem ser usados para 
resumir ou explicar a conduta de um indivíduo. Assim, eles representam ten-
dências relativamente estáveis na forma de pensar, sentir e agir, caracterizando 
as mudanças como produtos das interações das pessoas com seu meio social 
(SISTO; OLIVEIRA, 2007).
Veja, a seguir, os principais teóricos que estudaram a teoria dos traços de 
personalidade.
  Carl Jung: percebeu a extroversão como uma inclinação do indiví-
duo para coisas externas a ele. Em contrapartida, a introversão estava 
relacionada à inclinação do indivíduo para voltar-se para a exploração 
de experiências e sentimentos (FRIEDMAN; SCHUSTACK, 2004).
  Gordon Allport: identificou e sustentou a ideia de que o comportamento 
das pessoas é variável, porém dentro de cada ser humano haveria algo 
constante. A noção de traços presume que a personalidade esteja bem 
enraizada na pessoa (FRIEDMAN; SCHUSTACK, 2004).
Abordagem contemporânea sobre os traços
Considerado controverso, um dos maiores avanços na abordagem dos traços 
de personalidade foi o esquema adequado de dimensões baseado nas cinco 
dimensões. De acordo com Friedman e Schustack (2004), as dimensões ou 
fatores da personalidade são chamados de cinco grandes, descritos a seguir.
  Extroversão (ou expansão): as pessoas extrovertidas tendem a ser 
ativas, entusiásticas, dominantes, sociáveis e loquazes. As pessoas 
introvertidas tendem a ser tímidas, retraídas, submissas e quietas. 
  Amabilidade: envolve concordância, confiança, honestidade e con-
formidade. Pessoas que são agradáveis tendem a ser mais simples e 
tolerantes por natureza.
5Decorrências da teoria das relações humanas
  Conscienciosidade (ou falta de impulsividade): as pessoas consciencio-
sas são geralmente cautelosas, dignas de confiança, organizadas e respon-
sáveis. As pessoas impulsivas tendem a ser descuidadas, desordenadas e 
não confiáveis. Antigas pesquisas sobre a personalidade chamavam essa 
dimensão de “vontade”.
  Neuroticismo (ou instabilidade emocional): as pessoas neuróticas 
tendem a ser nervosas, altamente sensíveis, tensas e preocupadas. As 
pessoas emocionalmente estáveis são calmas e satisfeitas. 
  Abertura (ou cultura, ou intelecto): as pessoas francas geralmente 
parecem imaginativas, espirituosas, originais e artísticas. As pessoas 
com classificação baixa nessa dimensão são superficiais, comuns ou 
simples.
Todas as cinco dimensões podem ser encontradas nos indivíduos, porém 
algumas pessoas apresentam uma ou algumas delas acentuadas, como você 
pode ver no Quadro 2.
Escores altos Escores baixos
Extroversão Afetivo
Agregador
Falante
Adora diversão
Ativo
Apaixonado
Reservado
Solitário
Quieto
Sóbrio
Passivo
Insensível
Neuroticismo Ansioso
Temperamental
Autoindulgente
Inseguro
Emocional
Vulnerável
Calmo
Equilibrado
Satisfeito consigo
Tranquilo
Não emocional
Resistente
Abertura à 
experiência
Imaginativo
Criativo
Original
Prefere variedade
Curioso
Liberal
Prático
Não criativo
Convencional
Prefere rotina
Não curioso
Conservador
Quadro 2. Modelo da personalidade dos cinco fatores de Costa e McCrae
(Continua)
Decorrências da teoria das relações humanas6
No livro Teorias da Personalidade (FEIST; FEIST; ROBERTS, 2015), você pode ler mais 
sobre o assunto desta seção. Essa obra mostra por que a teoria da personalidade 
pode ser considerada um reflexo da bagagem cultural, das experiências familiares, 
da personalidade e da formação profissional de seus criadores.
A comunicação nas organizações
Em função das novas necessidades de comunicação, ao longo dos anos, os 
métodos e as formas de se comunicar foram sendo alteradas, bem como 
adaptadas para atender às organizações. Observar as alterações ocorridas 
no processo de comunicação das empresas permite que novas ferramentas 
sejam inseridas e promovam a evolução desse processo. Como você sabe, 
no mundo empresarial, é unânime o reconhecimento da comunicação como 
função estratégica para alcançar resultados.
Fonte: Adaptado de Feist, Feist e Roberts (2015, p. 258).
Escores altos Escores baixos
Amabilidade Gentil
Confiante
Generoso
Aquiescente
Flexível
Bondoso
Insensível
Desconfiado
Mesquinho
Antagonista
Crítico
Irritável
Conscienciosidade Consciencioso
Trabalhador
Organizado
Pontual
Ambicioso
Perseverante
Negligente
Preguiçoso
Desorganizado
Atrasado
Sem objetivos
Pouco persistente
Quadro 2. Modelo da personalidade dos cinco fatores de Costa e McCrae
(Continuação)
7Decorrências da teoria das relações humanas
No link a seguir, você pode ler sobre a estratégia de comunicação de uma grande 
empresa de mídia. 
https://goo.gl/8uUeF3
A comunicação informa, vende, distrai, motiva, constrói e destrói reputações 
e pensamentos. No mundo contemporâneo, as pessoas estão submetidas a um 
bombardeio de comunicação, seja de massa ou até mesmo nas organizações. 
Dessa forma, o propósito da comunicação nas empresas é inovar e evoluir. 
Isso ocorre por meio do estudo de novas estruturas organizacionais e da 
compreensão do processo de mudança constante da comunicação. Mas, afinal, 
você sabe o que é comunicação empresarial?
A comunicação empresarial, de acordo com Matos (2009, p. 72), é: 
A relação da empresa com seu público interno e externo, envolvendo um 
conjunto de procedimentos, técnicas e estratégias, destinados à intensificação 
do processo de comunicação e à difusão de informações sobre as suas 
atuações, resultados, missão, objetivos, metas, projetos, processos, normas, 
procedimentos, instruções de serviço etc. É um recurso estratégico de 
gestão, que, quando bem aproveitado, pode garantir o funcionamento coeso, 
integrado e produtivo da empresa. Informar é favorecer a formação de opinião 
e consolidar princípios e valores da empresa.
Para compreender o processo de comunicação empresarial, é fundamental 
conhecer os fluxos que constituem as formas de se comunicar nas organizações. 
De acordo com Matos (2014), cinco são os fluxos de comunicação, como você 
pode ver a seguir.
1. Descendente: são as mensagens e informações que saem do topo decisório 
e descem até as bases. É o tipo de comunicação vertical, isto é, de cima para 
baixo, em direção descendente. É a comunicação oficial (falada, impressa 
ou eletrônica) que transmite normas, procedimentos, atribuições, políticas, 
instruções, estratégias e planos, objetivo e metas, práticas organizacionais, 
notícias institucionais; enfim, é a comunicação que emana dos cargos 
diretivos e gerenciais, voltada para o corpo funcional da organização.
Decorrências da teoria das relações humanas8
2. Ascendente: é a comunicação que se processa das bases em direção aos 
níveis mais elevados da hierarquia organizacional. Podem ser opiniões, 
críticas, elogios ou reclamações dos colaboradores, expressadas por 
meio de reuniões e conversações formais e informais das lideranças 
com suas equipes, por meio de caixas de sugestões ou pesquisa de 
clima organizacional.
3. Horizontal: é a comunicação realizada entre colegas de trabalho de 
um mesmo nível hierárquico. Nas estruturas organizacionais mais 
burocráticas e hierárquicas, pode-se identificar uma tendência para 
se manter a informação como propriedade secreta de grupos de um 
mesmo nível funcional. Essa situação cria as chamadas “caixas-
pretas” das organizações, ou seja, informações que são controladas 
e manipuladas conforme o interesse de determinados grupos de 
profissionais.
4. Transversal: nas organizações mais modernas (descentralizadas 
e flexíveis), nas quais a gestão é mais participativa e integrada, as 
pessoas interagem mais, o que permite que o fluxo de comunicações 
ocorra em todas as direções, sem a distinção de níveis hierárquicos.
5. Circular: esse fluxo de comunicação é mais presente na organizaçãode pequeno porte e é extremamente informal. As informações circulam 
indistintamente entre todos os níveis da estrutura funcional.
Um bom processo de comunicação empresarial favorece e promove a 
opinião pública sobre a boa qualidade dos produtos e serviços da empresa, 
fortalecendo a credibilidade das informações veiculadas por ela. A empresa 
também obtém reconhecimento positivo junto a setores formadores de opinião 
pública. Além disso, consegue abrir e manter canais de comunicação com 
diferentes mídias, motivando o público interno (MATOS, 2014).
No livro Comportamento Organizacional: O Comportamento Humano no Trabalho (NEWS-
TRON, 2011), você pode ler mais sobre o comportamento humano nas organizações. 
Além disso, pode conhecer os modelos de comportamento e ver de que forma é 
possível gerenciar o processo de comunicação e os sistemas sociais e culturais da 
organização.
9Decorrências da teoria das relações humanas
1. A partir da teoria das relações 
humanas, ocorreu uma profunda 
mudança no que se refere ao 
repertório administrativo. Os 
processos de departamentalização 
e racionalização do trabalho, a 
hierarquia e a autoridade foram 
substituídos por quais conceitos?
a) Motivação, liderança, 
comunicação e 
organização informal.
b) Conceitos clássicos 
de autoridade.
c) Conceitos de estrutura 
hierárquica formal.
d) Conceitos que enfatizam a 
estrutura organizacional.
e) Autoridade, liberdade e 
ênfase nas tarefas.
2. A liderança é uma ferramenta 
que gera influências pessoais 
decorrentes do relacionamento 
entre os profissionais, reduzindo 
incertezas. Ela é exercida por meio 
do processo de comunicação 
humana. Escolha a alternativa que 
apresenta de forma correta os três 
estilos de liderança amplamente 
encontrados nas organizações.
a) Estilo autocrático, com ênfase 
no líder; estilo democrático, 
com ênfase no líder e nos 
subordinados; estilo liberal 
(laissez-faire), com ênfase 
nos subordinados.
b) Estilo autocrático, com ênfase 
nas tarefas; estilo democrático, 
com ênfase somente nos 
subordinados; estilo liberal, 
com ênfase no líder.
c) Estilo autocrático, com ênfase 
nas tarefas; estilo democrático, 
com ênfase somente nos 
subordinados; estilo liberal, 
com ênfase no líder.
d) Estilo autocrático, com ênfase 
nas tarefas; estilo democrático, 
com ênfase somente nos 
subordinados; estilo liberal, 
com ênfase na equipe.
e) Estilo autocrático, com 
ênfase nas tarefas e no 
líder; estilo democrático, 
com ênfase somente nos 
subordinados; estilo liberal, 
com ênfase no líder.
3. De acordo com a teoria dos 
traços de personalidade, qual 
é a característica que resulta 
da combinação de qualidades 
de um líder, facilitando 
assim o desenvolvimento 
das suas atividades?
a) Empatia.
b) Atitude.
c) Personalidade.
d) Motivação.
e) Liderança.
4. Assinale a alternativa que 
apresenta os chamados 
cinco grandes fatores.
a) Ansiedade, inibição, melancolia, 
baixa autoestima e abertura. 
b) Extroversão, amabilidade, 
conscienciosidade, 
neuroticismo e abertura.
Decorrências da teoria das relações humanas10
c) Extroversão, amabilidade, 
baixa autoestima, 
neuroticismo e abertura.
d) Ansiedade, extroversão, 
amabilidade, baixa autoestima 
e neuroticismo.
e) Extroversão, amabilidade, 
conscienciosidade, motivação 
e concentração.
5. O fluxo de comunicação 
nas empresas é o grande 
ativo corporativo do mundo 
contemporâneo. Para compreender 
o processo de comunicação 
empresarial, é fundamental 
conhecer os fluxos que constituem 
as formas de se comunicar. 
Quais são esses fluxos? 
a) Os fluxos são as etapas de 
comunicação oral e escrita, por 
meio do emissor e do receptor.
b) Comunicações relacionadas à 
liderança, às metas, às regras 
e ao clima organizacional.
c) Descendente, ascendente, 
vertical e circular.
d) Liderança, metas, regras, 
pesquisa e inovação.
e) Descendente, ascendente, 
horizontal, transversal e circular.
BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
CHIAVENATO, I. Introdução a teoria geral da administração. 9. ed. Barueri: Manole, 2014a.
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso nas organizações. 
3. ed. Barueri: Manole, 2014b.
FEIST, J.; FEIST, G. J.; ROBERTS, T.-A. Teorias da personalidade. 8. ed. Porto Alegre: AMGH, 
2015.FRIEDMAN, H. S.; SCHUSTACK, M. W. Teorias da personalidade: da teoria clássica à 
pesquisa moderna. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
HUNTER, J. C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio 
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MATOS, G. G. Comunicação empresarial sem complicação. 3. ed. Barueri: Manole, 2014.
MATOS, G. G. Comunicação empresarial: sem complicação. 2. ed. Barueri: Manole, 2009.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
SISTO, F. F.; OLIVEIRA, A. F. Traços de personalidade e agressividade: um estudo de 
evidência de validade. Psic, São Paulo, v. 8, n. 1, p. 89-99, jun. 2007.
11Decorrências da teoria das relações humanas
Leituras recomendadas
GRUPO RBS. Grupo RBS avança para acompanhar evolução na indústria da comunicação. 
2017. Disponível em: <http://www.gruporbs.com.br/noticias/2017/01/30/grupo-rbs-
-avanca-para-acompanhar-evolucao-na-industria-da-comunicacao/>. Acesso em: 3 
set. 2018.
LOBOS, J. Teorias sobre a motivação no trabalho. Revista de Administração de Empresas, 
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NEWSTRON, J. W. Comportamento organizacional: o comportamento humano no 
trabalho. Porto Alegre: AMGH, 2011.
Decorrências da teoria das relações humanas12
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da Instituição, você encontra a obra na íntegra.