Acessibilidade ergonomica ppne

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XXIII Encontro Nac. de Eng. de Produção - Ouro Preto, MG, Brasil, 21 a 24 de out de 2003 
ENEGEP 2003 ABEPRO 1 
 
O papel da Ergonomia para viabilização da Acessibilidade das Pessoas 
Portadoras de Necessidades Especiais ao Mercado de Trabalho 
 
 
Murilo Carneiro (CUML) muca.ml@convex.com.br 
João A. Camarotto (UFSCar) camaroto@power.ufscar.br 
 
 
 
Resumo 
Este trabalho demonstra que a lei de cotas para contratação não é suficiente para garantir 
um aumento na inserção das PPNE no mercado de trabalho formal brasileiro. Apresentam-se 
quatro desafios que devem ser superados para que tal inserção seja garantida: a superação 
das apreensões (mitos e preconceitos), a definição do trabalho certo para a pessoa certa, a 
capacitação das empresas para recrutar e reter as PPNE e a preparação do ambiente de 
trabalho. Afirma-se que um destes desafios, “a preparação do ambiente”, deve ser objeto de 
estudo da ciência ergonômica, sendo analisado através de trabalhos acadêmicos com mais 
profundidade, fomentando dessa forma a acessibilidade das PPNE ao ambiente empresarial. 
O trabalho apresenta também as vantagens que as empresas obtêm ao contratarem PPNE. 
Palavras-chave: Ergonomia, Acessibilidade, Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais. 
 
 
1. Introdução 
Dentre os problemas que afligem a sociedade moderna, pode-se considerar o desemprego um 
dos principais. Tal problema afeta tanto os países “desenvolvidos” quanto os classificados 
como “em desenvolvimento”, que é o caso do Brasil. Conseguir um emprego formal, ou seja, 
com carteira registrada, torna-se a cada a dia mais difícil. Mesmo indivíduos com bons 
currículos e que não tenham nenhuma limitação física sofrem com o desemprego. Pode-se 
imaginar, então, a dificuldade que as pessoas portadoras de deficiência encontram. 
O problema destas pessoas começa na própria “classificação” preconceituosa que recebem: 
PPD (Pessoas Portadoras de Deficiência). Alguns autores, como Gil (2002), sugerem que se 
utilize o termo PPNE (Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais). Dessa forma, salienta 
Pastore (2000), não se descarta o fato de que estas pessoas possuem uma larga gama de outras 
capacidades, pois, no campo do trabalho, a deficiência é muito mais determinada pela 
ausência de uma arquitetura adequada do que pela presença de uma limitação pessoal. 
Para contornar o problema da baixa inserção das PPNE no mercado de trabalho, o governo 
criou várias leis nos últimos anos. Dentre elas, destacam-se as cotas mínimas de contratação 
de PPNE para empresas que possuam mais de cem funcionários. Defende-se, neste trabalho, 
que esta lei não basta. Existem, basicamente, quatro desafios que devem ser tratados para 
garantir uma efetiva participação das PPNE no mercado de trabalho formal. Dentre estes 
desafios, um deles pode e deve ser objeto de estudo da ciência ergonômica: a garantia da 
acessibilidade ao ambiente de trabalho. 
“Os ergonomistas devem estar aptos a responder às novas demandas que a sociedade impõe” 
(GALLEY, 2002)”. Diante desta afirmação, feita em uma palestra pela Profa. Galley, 
presidente da UK Ergonomics Society, no último Congresso da ABERGO (Associação 
Brasileira de Ergonomia), pode-se constatar a relevância deste tema para a ergonomia. 
2. Cotas obrigatórias para as empresas contratarem PPNE 
mailto:muca.ml@convex.com.br
mailto:camaroto@power.ufscar.br
 
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Segundo estimativas da OMS (Organização Mundial de Saúde), existem, no mundo, 610 
milhões de pessoas com deficiência. “No Brasil, segundo o Censo realizado em 2000 e 
divulgado em 2002 pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), existem 24,5 
milhões de brasileiros portadores de algum tipo de deficiência (GIL, 2002).” 
Os dados fornecidos pelo IBGE são contestados pelo CEDIPOD (Centro de Documentação e 
Informação do Portador de Deficiência), pois foram colhidos em questionários que foram 
passados a cada dez domicílios visitados, refletindo, portanto, uma amostragem da população 
e não a totalidade de pessoas portadoras de deficiência do país. O CEDIPOD trabalha com a 
possibilidade de que o número de deficientes no Brasil seja ainda maior, pois cita uma 
pesquisa realizada pelo Governo Americano, onde se constatou que 20% dos americanos 
possuem algum tipo de deficiência. 
De qualquer forma, chega-se à constatação de que o número de pessoas portadoras de alguma 
deficiência é muito grande e, no Brasil, durante muito tempo o assistencialismo foi a resposta 
encontrada. Esta política trouxe como grande problema o afastamento dessas pessoas da vida 
em sociedade. Segundo Dias (2002), esta questão demorou a preocupar nossos governantes. 
Foi somente a partir de 1988, com a promulgação da nova Constituição, que o governo passou 
a se preocupar mais com a integração dessas pessoas na sociedade. Com o intuito de fomentar 
um dos princípios fundamentais da Constituição Federal, que diz, em seu artigo terceiro, 
parágrafo IV, que um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil é 
promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer 
outras formas de discriminação, o governo brasileiro passou a criar leis e decretos sobre o 
assunto, que seguiram a seguinte sequência cronológica: 
- 1989: Elaboração da Lei nº 7.853, que referendou a Convenção 159 da OIT (Organização 
Internacional do Trabalho). Esta lei definiu os direitos das pessoas com deficiência, 
disciplinou a atuação do Ministério Público e criou a CORDE (Coordenadoria Nacional para 
Integração das Pessoas Portadoras de Deficiência); 
- 1991: Criada a Lei nº 8.213, que estabeleceu cotas de contratação de portadores de 
deficiência para empresas privadas com mais de cem funcionários, a saber: I – 100 a 200 
empregados: 2%; II – de 201 a 500: 3%; III – de 501 a 1000: 4%; IV – de 1001 ou mais: 5%. 
Dispõe também sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social; 
- 1999: Edição do Decreto nº 3.298, regulamentando a Lei nº 7.853. Fixou uma Política 
Nacional para a Integração de Pessoas Portadoras de Deficiência no mercado de trabalho e na 
sociedade. Traz a conceituação de deficiência e fixa os parâmetros de avaliação da 
deficiência. Os tipos de deficiência foram agrupados em 5 grandes categorias, a saber: 
a) deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo 
humano, acarretando comprometimento da função física, apresentado-se sob a forma de 
paraplegia, paraparesia e monoplegia, dentre outros; 
b) deficiência auditiva: perda parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras; 
c) deficiência visual: acuidade visual igual ou menor que 20/200 no melhor olho, após a 
melhor correção; 
d) deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, 
associado a déficits no comportamento adaptativo, com manifestação antes dos 18 anos; 
e) deficiências múltiplas: associação de duas ou mais deficiências. 
- 2000: Sancionada a Lei nº 10.098, que estabelece normas e critérios básicos da 
acessibilidade das Pessoas Portadoras de Deficiência ou com mobilidade reduzida. 
 
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3. Desafios para a efetiva inserção das PPNE no mercado de trabalho 
Atualmente, conforme se pode observar, o Brasil possui uma vasta legislação envolvendo a 
inserção das PPNE no mercado de trabalho. Apesar disso, seria ingenuidade acreditar que a 
simples existência das leis fizesse com que as empresas passassem a contratá-los, pois 
existem vários outros desafios a serem superados. 
Pastore (2000) afirma que se pode ressaltar quatro principais desafios: a) superação das 
apreensões; b) definir o trabalho certo para a pessoa certa; c) capacitar-se para recrutar e reter 
os portadores de deficiência; d) preparar o ambiente de trabalho. Será feita, a seguir, uma 
breve descriçãodestes desafios. 
a) Superação das apreensões: consiste, basicamente, na quebra dos paradigmas existentes. 
Vários são os tipos de preconceitos e mitos envolvendo a inserção das PPNE no mercado de 
trabalho. Podem ser destacados: 
- Algumas empresas alegam que, se tivessem de contratar um percentual de PPNE, teriam de 
demitir igual número de não deficientes. “Este argumento é irreal, pois que, na rotatividade 
normal dos empregos, basta ir cumprindo a lei gradualmente, que em pouco tempo o 
problema estará resolvido, sem que se ponha alguém na rua.” (MAZILLI, 2002); 
- A falta de conhecimento sobre o potencial produtivo das PPNE, pois em alguns países, de 
acordo com Dias (2002), foram constatados casos em que os empregadores pagavam às PPNE 
para ficar em casa, mantendo-as na folha de pagamento com a finalidade exclusiva de 
suprirem a sua cota; 
- Falta de informações sobre as peculiaridades de uma PPNE. Em uma entrevista, Jonh D. 
Kemp (2002), presidente da VSA (Very Special Arts), afirmou acreditar que a maior parte da 
discriminação associada à deficiência não é intencional; as pessoas simplesmente não sabem 
como lidar com certas situações. Para contornar tal problema, Teixeira Jr. (2002) nos relata 
que algumas empresas no Brasil, como o Banco Santander, fazem workshops para preparar os 
funcionários para receber as PPNE no ambiente de trabalho. 
b) Definir o trabalho certo para a pessoa certa: a empresa deve identificar atividades nas quais 
as PPNE possam exercer seu trabalho sem ter sua performance prejudicada. As adaptações, 
quando necessárias, se farão apenas na garantia da igualdade de direitos e não de privilégios. 
“Sabe-se que existem atividades que, por exigirem capacidade funcional e intelectual plena, 
não são disponibilizadas ao trabalhador portador de deficiência. Mas, em toda empresa, 
fábrica ou indústria, provavelmente, existe atividade para ser desenvolvida por portador de 
deficiência habilitado, o que pode ser feito com extrema eficiência.” (EMMEL et all, 2002). 
Algumas empresas que passaram a lidar com esse pressuposto, de acordo com Oliveira 
(2002), descobriram que cegos, surdos ou ocupantes de cadeira de rodas são capazes de 
render tanto quanto outros profissionais, desde que colocados em funções certas, ou seja, 
aquelas que eliminam as desvantagens provocadas pela deficiência. 
Este conceito, que ainda hoje não é levado em conta por algumas empresas, é tão antigo que 
já era abordado por Henry Ford, em 1925, conforme se pode comprovar na seguinte citação: 
“Nas seções da indústria há postos para todos e se a indústria estiver devidamente organizada, 
haverá nela mais lugares para cegos, do que cegos para lugares. O mesmo pode-se dizer em 
relação aos outros aleijados... Se o trabalho fosse convenientemente dividido,... não faltaria 
lugar onde homens fisicamente incapacitados pudessem desempenhar perfeitamente um 
serviço.” (FORD apud D’AMARAL, 2002). 
 
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c) Capacitar-se para recrutar e reter os portadores de deficiência: este é um grande desafio a 
ser suplantado, pois, as empresas encontram várias dificuldades para contratar as PPNE. 
Dentre as principais, pode-se citar a falta de entidades que as ajudem a identificar as PPNE na 
sociedade. De acordo com o Sr. Marcelo Brandão, gerente de recursos humanos da empresa 
Gnatus – Equipamentos Médicos e Odontológicos Ltda., situada na cidade de Ribeirão Preto, 
quando se abrem vagas (nas empresas) para as PPNE, o departamento de recursos humanos 
tem dificuldades para identificar candidatos, uma vez que não há, na cidade, uma instituição 
que centralize os currículos dessas pessoas. 
Além disso, as empresas esbarram também no problema da falta de mão-de-obra qualificada. 
Aloisi, apud Quevedo (2000), destaca que a profissionalização das PPNE é um processo 
inexistente no Brasil. Este fato é preocupante, pois, as cotas de reserva de empregos não se 
destinam a qualquer PPNE, mas àquelas que estejam habilitadas , ou seja, tenham condições 
efetivas de exercer determinados cargos. 
Este problema é tão grave que a Gerente da Gelre (Prestadora de Serviços Relacionados à 
Força de Trabalho) de Ribeirão Preto, a Sra. Roseli Monteiro, ao procurar preencher 24 vagas 
para PPNE, disponibilizadas por uma empresa da cidade, somente conseguiu identificar 7 que 
se enquadrassem nos pré-requisitos exigidos. Os dois grandes problemas identificados por ela 
foram: falta de escolaridade e de conhecimentos técnicos, como informática, por exemplo. 
A baixa inserção das PPNE no mercado de trabalho, devido à falta de qualificação 
profissional e educacional, também foi um grande problema levantado pelas presidentes de 
duas Associações de Ribeirão Preto: a Sra. Marlene Taveira Cintra, da ADEVIRP 
(Associação dos Deficientes Visuais de Ribeirão Preto), e a Sra. Célia Maria Milan, da 
ADEFIRP (Associação dos Deficientes Físicos de Ribeirão Preto). 
d) Preparar o ambiente de trabalho: envolve, basicamente, providências físicas que vão variar 
de empresa para empresa. Pastore (2000) salienta que uma série de providências específicas 
se fazem necessárias para suplementar as limitações dos portadores de deficiências 
selecionados, tais como: mudanças na sinalização e orientação espacial do ambiente de 
trabalho; modificações no sistema de iluminação; ajustes de equipamentos e condutas para 
compensar problemas de comportamento, raciocínio, visão, comunicação, locomoção, 
higiene, postura e destreza. 
Este desafio também é abordado por McCampbell (2002). Segundo ela, após se determinar 
quais tipos de cargos podem ser oferecidos às PPNE, deve-se planejar, na sequência, uma 
revisão arquitetônica na empresa, dando-se particular atenção aos layouts dos locais de 
trabalho. 
Nos Estados Unidos, segundo Kemp (2002), a promulgação da ADA (Americans with 
Disabilities Act), em 1990, delegou aos empregadores a responsabilidade de providenciar as 
acomodações necessárias para acolher as PPNE. Por outro lado, a ADA prevê que 
empregados e empregadores podem negociar formas de acomodação que sejam interessantes 
para ambas as partes. 
No Brasil, o Decreto nº 3.298, que regulamentou a Lei nº 7.853, delineia a inserção seletiva 
na esfera privada. Fonseca, apud Quevedo (2000), explica que a inserção seletiva se dará 
quando forem necessários procedimentos especiais para o ingresso das PPNE no mercado de 
trabalho, como a adaptação do ambiente de trabalho às suas especificidades. 
4. Contribuição da Ergonomia para a superação destes desafios 
 
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Dias (2002) afirma que as barreiras arquitetônicas, sem dúvida, representam a grande 
dificuldade de acesso das PPNE não só ao mercado de trabalho, mas a todos os locais 
procurados no cotidiano. 
Consequentemente, chega-se à conclusão que se deve garantir às PPNE o direito de ir e vir, 
ou seja, sua acessibilidade. Através da Lei nº 10.098, a acessibilidade foi definida como a 
possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, dos espaços, 
mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios 
de comunicação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida. 
A Lei, em seu capítulo IV – artigo 11, prevê que a construção, ampliação ou reforma de 
edifícios públicos ou privados deverão ser executadas de modo que sejam ou se tornem 
acessíveis às pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida. 
As barreiras arquitetônicas ambientais que restringem ou até inviabilizam a acessibilidade das 
PPNE existem em escalas diferentes. Prado (2002) classifica o ambiente em macro e 
microambiente. Um macroambiente acessível significa, basicamente, uma malha viária sem 
obstáculos, uma rede de transportes públicos que permita a qualquer pessoa, mesmo com 
limitações físicas,sensoriais, mentais ou funcionais, usá-las. O microambiente constitui-se no 
espaço imediato que rodeia o indivíduo, dentro de casa ou no ambiente de trabalho. O estudo 
do microambiente de trabalho nas organizações é uma das áreas de atuação da ergonomia. 
A ergonomia (do grego ergon = trabalho e nomos = normas) surgiu como ciência durante a 
Segunda Guerra Mundial; apesar disso, seus efeitos são tão antigos quanto o homem. 
Grandjean (1998) lembra que o homem sempre se preocupou – desde a invenção da roda até o 
moderno computador – em tornar o trabalho mais leve e eficiente. 
A instituição inglesa Ergonomics Research Society define ergonomia, apud Iida (1990), como 
o estudo do relacionamento entre o homem e o seu trabalho, equipamento e ambiente, e 
particularmente a aplicação dos conhecimentos da anatomia, fisiologia e psicologia na 
solução dos problemas surgidos desse relacionamento. 
No Brasil, durante o IV Congresso Internacional de Ergonomia, realizado em 1989, adotou-se 
o seguinte conceito para a ergonomia: “Estudo científico da relação entre o homem e seus 
meios, métodos e espaços de trabalho. Seu objetivo é elaborar, mediante a constituição de 
diversas disciplinas científicas que a compõem, um corpo de conhecimentos que, dentro de 
uma perspectiva de aplicação, deve resultar numa melhor adaptação do homem aos meios 
tecnológicos e aos ambientes de trabalho e de vida”. (RIO, 2001). 
Dul (1995) afirma que a ergonomia difere de outras ciências por apresentar duas 
características inerentes: a interdisciplinaridade e a aplicabilidade. A interdisciplinaridade 
devido à sua relação com diversas outras áreas do conhecimento e a aplicabilidade devido à 
constante busca da adaptação do posto de trabalho e do ambiente às características e 
necessidades do trabalhador. 
A ergonomia, segundo Rio (2001), possui três campos mais precisos de atuação: a) posto de 
trabalho: em termos genéricos, é o local ou são os locais específicos onde as pessoas 
trabalham; b) organização do trabalho: volta-se para os diversos fatores que definem as 
formas como o trabalho é organizado; c) ambiente de trabalho: referente aos aspectos físicos, 
químicos e biológicos. 
O campo de atuação “posto de trabalho” envolve o estudo da relação entre o homem e seu 
ambiente de trabalho, através da análise de alguns fatores, como: a) mobiliário, b) máquinas, 
equipamentos, ferramentas, materiais; c) layout específico e do espaço dentro do qual o posto 
está inserido. 
 
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“A ergonomia se torna, pois, indispensável, tanto para maximizar as capacidades do portador 
de deficiência, como também para que as ocupações disponíveis para estes trabalhadores 
ofereçam condições ideais de trabalho, tanto em termos de acessibilidade como na adequação 
do ambiente de trabalho (estrutura física e organizacional), evitando principalmente o 
agravamento da incapacidade ou deficiência existente e/ou o surgimento de novas.” 
(GUALBERTO FILHO; et all, 2002). 
Consequentemente, a ciência ergonômica pode estudar o layout ideal de uma organização 
para receber as PPNE. Assim, ela estará contribuindo para a superação de um dos maiores 
desafios que impedem a inserção de tais indivíduos no mercado de trabalho: “a preparação do 
ambiente”. 
5. Conclusões 
Apesar da existência das leis, a participação das PPNE no mercado de trabalho ainda é 
pequena. “No Brasil, apenas 2% dos que estão em idade de trabalhar estão no mercado 
formal, enquanto nos países mais avançados este percentual gira em torno de 30 a 45%.” 
(PASTORE, 2000). 
Os empresários precisam encarar a contratação das PPNE não como uma forma de caridade 
ou uma obrigação legal e sim como um investimento que traz um custo-benefício vantajoso, 
pois, a inserção das PPNE no seu contingente de funcionários traz inúmeras vantagens, tais 
como: 
a) Ganhos com imagem. De acordo com uma pesquisa realizada com consumidores pelo 
Instituto Ethos, no ano 2000, 46% dos entrevistados declararam que a contratação de pessoas 
com deficiência está em primeiro lugar entre as atitudes que os estimulariam a comprar mais 
produtos de determinada empresa; 
b) Ganhos no clima organizacional. A entrada das PPNE em um ambiente de trabalho faz com 
que os outros funcionários passem a dar mais valor a sua condição de pessoa não portadora de 
necessidades especiais e se sintam mais motivados para o trabalho, fazendo a produtividade 
aumentar; 
c) Cumprimento da lei. A empresa passa a cumprir a lei de cotas de contratação de PPNE, 
deixando de ficar suscetível a sanções do Ministério do Trabalho; 
d) O desempenho e comprometimento das PPNE. Normalmente, o trabalho desenvolvido por 
elas supera as expectativas do início do contrato de trabalho. 
A sociedade, de um modo geral, também se beneficiaria, pois, de acordo com D’Amaral 
(2002), a introdução das PPNE no mercado de trabalho formal traz para a economia a 
incorporação de sua renda e torna possível ao governo, além de aumentar o contingente de 
contribuintes, desonerar-se dos encargos previdenciários e assistenciais com elas 
relacionados. 
Acredita-se que a fraca participação das PPNE no mercado de trabalho brasileiro decorre da 
carência de ações e estímulos para que as empresas viabilizem mais vagas. Diante desta 
realidade, a comunidade acadêmica também deve ter sua cota de participação, elaborando 
pesquisas que forneçam informações, desmistifiquem mitos e concientizem os empresários da 
importância do assunto. 
A ciência ergonômica, dentro desse contexto, passou a elaborar ações concretas na direção 
desse campo de atuação. O último Congresso da ABERGO (Associação Brasileira de 
Ergonomia), realizado em setembro de 2002, pode comprovar tal afirmação, pois, dentro da 
 
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programação também foi realizado o Iº Seminário Brasileiro de Acessibilidade Integral, que 
tratou da acessibilidade do deficiente físico e do idoso no mercado de trabalho. 
De acordo com Iida (1990), as aplicações da ergonomia se expandiram muito e por isso são 
exigidos novos conhecimentos, como, por exemplo, as características de trabalho de 
mulheres, pessoas idosas e deficientes físicos. Tal autor também afirma que as leis que 
protegem as PPNE levarão, com o passar do tempo, a um aumento de sua participação na 
força de trabalho; por isso, a ergonomia tem apresentado um interesse crescente no estudo de 
suas peculiaridades. 
Aloisi, apud Quevedo (2000), afirma que pensar que o acesso de pessoas com deficiência ao 
mundo do trabalho depende apenas da quebra de barreiras arquitetônicas ou adaptações de 
ergonomia é algo ingênuo e até mesmo pueril. Apesar da verdade desta afirmação, não se 
pode negar a contribuição que a ciência ergonômica pode trazer para este processo, não como 
panacéia, mas como forma de se fomentar a superação de um dos desafios que prejudicam a 
inserção das PPNE no mercado de trabalho 
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