RESUMO AULAS YURI UNINASSAU

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RECURSOS 
HUMANOS
DESENVOLVIMENTO DE 
CARREIRA E MENTORES
PROF. YURI COSTA
CARREIRA
O QUE É CARREIRA?
“[...] sequências de posições ocupadas e de trabalhos
realizados durante a vida de uma pessoa”
London e Stumph (1982, apud DUTRA, 2010
ETAPAS DA 
CARREIRA
 Inicio
Desenvolvimento 
Aposentadoria
PARA REFLETIR
 Aumento da longevidade
 Redução da oferta de empregos ditos
tradicionais
 Papel da mulher no mercado de trabalho
 Aumento do tempo de permanência dos
jovens na casa dos pais, entre outros.
DIFICULDADES EM 
CADA ETAPA DA 
CARREIRA
 Autoconhecimento
 Consolidação 
 Encerramento
O PAPEL DA 
ÁREA DE 
RECURSOS 
HUMANOS
 A administração de carreiras pode
fazer parte: da definição estratégica
que busca conciliar o
desenvolvimento da empresa com
o das pessoas; da definição de
trajetórias de carreira e
especializações importantes para a
vantagem competitiva da empresa;
do grau de liberdade dado aos
colaboradores para efetuarem suas
opções de carreira; além do nível
de suporte dado ao planejamento
individual de carreira.
(DUTRA, 2010).
COACHING E 
MENTORING 
NA GESTÃO 
DE CARREIRA
O QUE 
DIFERENCIA 
COACHING E 
MENTORING?
Uma das diferenças mais relevantes entre o coach e 
o mentor é o nível de proficiência que cada um 
precisa ter para exercer sua função. 
O coach é alguém que ajuda as pessoas a se 
transformarem, porém, não necessariamente detém 
expertise sobre a área profissional ou de 
conhecimento do seu coachee. 
Por outro lado, o mentor é alguém reconhecido 
pela sua experiência e proficiência na área de 
conhecimento ou no ramo profissional do 
mentorado.
DIFERENÇAS ENTRE MENTORING E COACHING
Mentoring Coaching
Relacionamento contínuo, que pode durar um longo período. O relacionamento geralmente tem uma duração definida.
Pode ser mais informal, e as reuniões podem ocorrer quando o 
mentorado precisa de aconselhamento, orientação ou apoio.
O coaching é mais estruturado, e as reuniões são programadas 
em uma cronologia regular
Desenvolve-se a longo prazo e estabelece uma visão mais ampla 
da pessoa.
Foco em questões específicas a serem resolvidas.
O mentor é geralmente mais experiente e qualificado do que o 
aprendiz. Frequentemente, um sênior na organização pode 
transmitir conhecimento e experiência.
O coach não precisa ter experiência direta com a ocupação 
formal de seu cliente.
O foco está na carreira e no desenvolvimento. O foco é geralmente na resolução de problemas.
A agenda é definida pelo mentorado, com o mentor fornecendo 
apoio e orientação para prepará-lo para as futuras funções
A agenda está focada em atingir metas específicas e imediatas.
O mentoring orbita em torno do desenvolvimento da carreira 
do profissional aprendiz.
O coaching orbita em torno de questões específicas a serem 
solucionadas.
QUAL É O 
PAPEL DO 
MENTOR NA
GESTÃO DA 
CARREIRA?
VÍDEO
IMPORTANTE
 Os mentores incentivam seus 
mentorados a se desenvolverem, 
saindo de suas zonas de conforto, 
por meio da busca, nos seus 
contextos, por oportunidades que 
sejam efetivamente desafiadoras. 
 Segundo Johnson e Ridley (2004), 
cada decisão no mentoring para 
carreiras requer uma combinação 
de conhecimentos, atitudes e 
habilidades. 
 Um mentor de carreiras é um 
profissional que também 
proporciona ao mentorado o 
desenvolvimento de vantagens 
competitivas em possíveis seleções 
internas e externas, por exemplo. 
POR QUE A POPULARIDADE DO COACHING E DO 
MENTORING PODE SER UM PROBLEMA?
PRINCIPAIS PONTOS SOBRE...
 Um coaching ou mentoring bem aplicado, assim como coaches e mentores sérios, asseguram a implementação 
bem-sucedida das suas estratégias, superando obstáculos, ao mesmo tempo que honram os prazos e as metas 
com os quais se comprometeram.
 Entretanto, o coaching e o mentoring também podem apresentar riscos, que devem ser calculados, em especial na 
contemporaneidade, quando as atividades ganham uma popularidade cada vez maior. 
 Maus conselhos de um mentor ou coach inexperiente e não devidamente qualificado podem levar um negócio ao 
caminho errado, prejudicar sua receita e reduzir seu crescimento significativamente, além de desperdiçar tempo. 
 Qualquer indivíduo é capaz de se denominar coach ou mentor, sem qualquer teste real de mérito ou de 
experiência, como acontece em profissões devidamente reguladas.
 Banalização do Coach.
ENTÃO, SE LIGA...
 Para contratar um serviço de coaching ou 
mentoring, é fundamental a busca por um 
profissional devidamente gabaritado, que 
possua as credenciais necessárias e a 
formação relacionada àquilo que se procura 
alcançar. Além disso, é essencial que se 
busquem referências acerca do profissional a 
ser contratado e do tipo de resultados que 
ele ou ela é capaz de entregar.
CASE
REFERÊNCIAS
 CAMPOS, T. M.; PINTO, H. M. N. Coaching nas organizações: uma revisão bibliográfica. Reuna, v. 17, n. 2, p. 15-26, 
2012. 
 COSTA, E. S.; BRUM, V. Coaching e mentoring no processo de gestão de carreira: um estudo sobre a ferramenta 
GROW e a sua aplicabilidade no contexto empresarial. Revista da Carreiras e Pessoas, v. 6, n. 1, p. 46-62, 2019. 
Disponível em: http://revistas.pucsp.br/ ReCaPe/article/download/37233/27514. Acesso em: 10 jul. 2019.
 DINIZ, D. A banalização do coaching. Exame, 2017. Disponível em: https://exame.abril. com.br/negocios/a-
banalizacao-do-coaching/. Acesso em: 9 jul. 2019.
 DUTRA, J. S. Administração de carreiras: uma proposta para repensa a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.
 IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. Porto Alegre: AMGH, 2008.
 SILVA, C. R. E. Orientação profissional, mentoring, coaching e counseling: algumas singularidades e similaridades em 
práticas. Revista Brasileira de Orientação Profissional, v. 11, n. 2, p. 299-309, 2010.
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
1 
A TECNOLOGIA NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E SEU 
IMPACTO NO COTIDIANO DAS EMPRESAS 
 
Vivian Yukari de Lima Senba1, Elaine Fialho Ventura2, Márcia Regina de Oliveira3, 
Jorge Luiz Knupp Rodrigues4 
 
1Aluna de Curso de graduação em Gestão de Recursos da Universidade de Taubaté – UNITAU –Rua 
Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 - Taubaté/SP – Brasil. 
vivianyukari@hotmail.com 
 
 2Aluna de Curso de graduação em Administração da Universidade Paulista – UNIP – km 157,5 - Rod. Pres. 
Dutra - Jardim Limoeiro, São José dos Campos - SP, 12240-420 - ventura.elainef@yahoo.com.br 
 
3Professora Mestre da UNIVAP – Universidade do Vale do Paraíba e da UNITAU – Universidade de 
Taubaté - Rua Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 Taubaté/SP – Brasil - 
moliveira@univap.br 
4Professor Doutor Pesquisador do Programa de Pós-graduação em Gestão e Desenvolvimento Regional da 
UNITAU – Universidade de Taubaté – Rua Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 - 
Taubaté/SP – Brasil - jorgeknupp@gmail.com 
 
Resumo – O setor de Recursos Humanos tem a grande responsabilidade em agregar novos talentos para a 
organização por meio dos processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal e para realizar esses 
processos, contam com diversos métodos ou técnicas de recrutamento e seleção. Aborda-se com o 
presente trabalho a utilização de tecnologias nos processos de recrutamento e seleção. Utiliza-se como 
base dados de pesquisas em referências bibliográficas relacionados ao tema que citam exemplos reais de 
grandes corporações, publicações em livros, sites, revistas e artigos científicos observando-se que as 
organizações necessitam de informações rápidas, precisas e de maneira prática sem deixar de lado os 
métodos tradicionais. Conclui-se que a implementação de inovações tecnológicas tem como objetivo 
otimizar, reduzir custos, desburocratizar, tornar eficiente e eficaz os processos de recrutamento e seleçãode pessoal, agregando e proporcionando maior validade nas informações adquiridas sobre os candidatos 
juntamente com os métodos tradicionais. É importante ter foco e qualificação por parte dos profissionais que 
aplicaram os processos de recrutamento e seleção por meio de inovações tecnológicas. 
 
Palavras-chave: Recursos Humanos. Recrutamento. Seleção. Tecnologia. 
Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas 
 
Introdução 
A tecnologia vem se tornando cada vez mais 
presente no nosso dia a dia, tanto no nosso 
pessoal quanto no profissional. Isso nos mostra 
que com o passar do tempo o ser humano vem 
agregando muitas utilidades para a tecnologia, 
principalmente pelo fato de termos tanta 
necessidade de buscar e obter informações. 
Esses processos tecnológicos têm apresentado 
para o homem um meio mais ágil e fácil de 
alcançar esses resultados com uma abrangência 
muito maior. 
Atualmente os seguimentos de comércio, 
trabalho, economia, educação, entre muitos 
outros, são cada vez mais dependentes dos 
recursos tecnológicos para executar suas funções, 
pois estamos em uma era onde obtemos muitos 
conhecimentos, vivemos em tempos de 
globalização e evolução tecnológica. E como 
exemplo disso, observa-se que a maioria das 
organizações são controladas por sistemas desde 
o começo até o fim de seus processos. 
Assim com todos esses avanços tecnológicos, 
a área de Recursos Humanos também vem 
agregando a utilização dessas novas tecnologias, 
para que possa executar todas as suas funções de 
maneira fácil, rápida, econômica, adquirindo mais 
informações e muitos outros benefícios para as 
empresas. 
Contudo as novas tecnologias vêm 
revolucionariamente sendo utilizadas pelos 
departamentos de Recursos Humanos na área de 
Gestão de Pessoas e por empresas 
especializadas por buscar novos talentos, 
implementando-os nos Processos de 
Recrutamento e Seleção de Pessoal. Essas 
mailto:vivianyukari@hotmail.com
mailto:ventura.elainef@yahoo.com.br
mailto:moliveira@univap.br
mailto:jorgeknupp@gmail.com
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
2 
inovações tecnológicas trazem agilidade e eficácia 
na contratação e funciona como uma ferramenta 
de se obter veracidade nas informações 
adquiridas na execução dos processos, 
proporcionando também maiores níveis de 
competitividade para a organização. 
Exemplificando, o uso de sites para empresas de 
recrutamento e seleção tem sido frequente, 
tornando-se tendência para os profissionais de 
Recursos Humanos. O vídeo currículo, a vídeo 
entrevista e os testes on-line também são 
inovações tecnológicas implantadas pelo setor de 
Recursos Humanos. 
De modo geral, percebe-se que a tecnologia 
estará mais presente e ligada ao nosso trabalho e 
que estamos e estaremos conectados a uma rede 
tecnológica mundial nessa era da tecnologia, em 
que todas as áreas de atuação profissional, 
inclusive a de Recursos Humanos está 
aproveitando e inovando seus métodos de 
trabalho e seus processos, a fim de obterem 
ótimos resultados, apresentando maior agilidade, 
eficiência e eficácia para as organizações, 
inclusive na busca por novos talentos. 
 
Metodologia 
Neste trabalho utilizou-se uma pesquisa 
exploratória e um estudo de caso, que segundo 
Vergara (2007), com a pesquisa exploratória 
associada a um estudo de é possível identificar as 
características de determinada população através 
de variáveis que podem servir como base para 
compreender estas características e também a 
pesquisa caracterizada como bibliográfica que 
segundo Gil (2007) é aquela desenvolvida com 
base em material já elaborado, constituído 
principalmente de livros e artigos científicos. 
 
O desenvolvimento dos Recursos Humanos e a 
valorização das pessoas nas organizações 
As organizações, com o passar dos anos, vêm 
enfrentando diversas mudanças nas suas 
maneiras de gerir e vêem se adaptando ao longo 
do tempo. Contudo, essas significativas mudanças 
foram apresentando diversas responsabilidades 
em relação ao pessoal das empresas. “Uma das 
áreas empresariais que mais sofre mudanças é a 
área de recursos humanos (RH)” (CHIAVENATO, 
2008, p. 2). 
. O setor de Recursos Humanos teve de 
enfrentar diversos desafios para suprir as 
organizações, seus profissionais despreparados 
tiveram de encontrar soluções e se adequar ao 
processo de desenvolvimento, inclusive à 
tecnologia, e aprender a reter esses novos fatores 
em suas organizações. 
Contudo, esse processo de crescimento e 
desenvolvimento dos setores de Recursos 
Humanos não se limitou, sua evolução é constante 
e sua importância nas organizações vem 
crescendo cada vez mais, sua responsabilidade é 
de melhorar os resultados das organizações por 
meio do recurso “pessoas” e do conjunto de 
conceitos, instrumentos e técnicas que atraia, 
mantenha e desenvolva os talentos humanos. 
“Nunca as pessoas foram tão importantes nas 
empresas quanto hoje”, explica Bohlander e Snell 
(2010, p. 2). 
Sendo assim, a área de RH tem o importante 
papel de selecionar, treinar, desenvolver e 
remunerar pessoas, como também possui a 
responsabilidade de estar presente junto à 
diretoria da organização para a definição da 
cultura, identidade e valores que administrarão as 
ações das pessoas em qualquer processo quando 
executarem as funções dentro da empresa. “As 
Pessoas passam a constituir o elemento básico do 
sucesso empresarial” (CHIAVENATO, 2008, p. 4). 
“Em muitas organizações, a denominação 
Administração de Recursos Humanos (ARH) está 
sendo substituída por termos como gestão de 
competências, gestão do capital humano, 
administração do capital intelectual até gestão de 
pessoas ou gestão com pessoas”, explica 
Chiavenato (2008, p. 2). Para Bohlander e Snell 
(2010), os Recursos Humanos também possuem 
outros termos e visa-se as mesmas ideias. “Outros 
termos, como “capital humano” e “ativo 
intelectual”, tem em comum a ideia de que as 
pessoas fazem a diferença no desempenho de 
uma empresa” (BOHLANDER e SNELL, 2010, p. 
2). 
 
Recrutamento de pessoal 
Percebe-se que o processo de recrutamento 
tem como objetivo e como base localizar 
candidatos aptos para participar do processo de 
seleção, a fim de que ao ser escolhido para 
ingressar na empresa, o indivíduo seja capaz de 
satisfazer futuras necessidades da organização 
para a obtenção de resultados em seus negócios. 
Os meios de recrutamento podem ser externos 
ou internos segundo Chiavenato (2008), o que é 
corroborado por Bohlander e Snell (2010), porém, 
as fontes ou técnicas de recrutamento são 
diferentes. O recrutamento interno atua com 
candidatos potenciais de dentro da própria 
empresa dando-lhes novas oportunidades, já o 
recrutamento externo atuará com foco no mercado 
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
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de RH, recrutando pessoas de fora da empresa. 
“Assim, enquanto o recrutamento interno está 
focado em buscar competências internas para 
melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está 
focado na aquisição de competências externas” 
(CHIAVENATO, 2008, P. 114 -115). 
As duas técnicas de recrutamento interno 
quanto à de recrutamento externo ajudarão a 
manter o banco de dados da organização com 
informações essenciais e atualizadas que poderão 
ser utilizadas em necessidades futuras de 
recrutamento. “O recrutamento interno e o externo 
contribuem para a formação e contínua 
atualização do banco de talentos que servirá de 
fonte para os recrutamentos futuros.” explica 
Chiavenato (2008, p. 115). Percebe-se que as 
fontes ou técnicas de recrutamento variam 
conforme a forma de recrutamento, externo ou 
interno. 
Segundo Chiavenato (2008), o recrutamento 
externo apresenta suas vantagens como aquisição 
de novos talentos na empresa, enriquecimento do 
capital humano,agregação e enriquecimento de 
capital intelectual, a cultura da empresa é 
enriquecida e renovada, a empresa mantêm a 
interatividade com o mercado de RH. Porém, 
também apresenta suas desvantagens que podem 
ser o surgimento da desmotivação de alguns 
funcionários da empresa, a fidelidade de seus 
funcionários pode diminuir porque a oportunidade 
está sendo oferecida para indivíduos que não são 
da empresa, o seu custo é maior, pois as técnicas 
de seleção são muito mais seletivas, os 
funcionários novos precisam de treinamentos mais 
específicos por não conhecerem nada do sistema 
da empresa e nem os seus colegas de trabalho, 
costuma ser muito mais dispendioso, com mais 
custos, demorado e inseguro ao contrário do 
recrutamento interno. 
A técnica de recrutamento interno pode 
envolver transferências, promoções, 
transferências com promoções, programas de 
desenvolvimento e planos de carreira de pessoal 
visando remanejar um funcionário já pertencente à 
empresa, uma vez que o departamento de 
recrutamento deve interagir sempre com os 
demais departamentos da organização. Torna-se 
uma técnica mais econômica para empresa, muito 
mais rápida e apresenta maior segurança, gera 
motivação entre os funcionários da organização 
(CHIAVENATO, 1999). 
Bohlander e Snell (2010) também salientam 
que é preciso saber que alguns cargos não podem 
ser preenchidos por funcionários da própria 
organização, como por exemplo, os cargos de 
níveis intermediários ou superiores, que 
necessitam de pessoas com experiências nas 
áreas, exigindo uma mão de obra mais 
especializada. Nesses casos as organizações na 
maioria das vezes não conseguem remanejar um 
funcionário de sua própria empresa devido às 
exigências do cargo e recorrem ao recrutamento 
externo, podem obter até mesmo pessoa com 
experiência em outras organizações. 
“As organizações podem comunicar 
informações sobre a existência de vagas por meio 
de um processo chamado divulgação e oferta de 
vagas”, explica Bohlander e Snell (2010, p. 173), 
sendo que a divulgação de oferta de vagas podem 
ser em murais, quadros, mala direta, memorandos 
especiais, jornais da empresa sendo varias formar 
de recrutamento interno que pode ser utilizada 
pela organização. 
Segundo Chiavenato (2008), o processo de 
recrutamento interno possui suas vantagens como 
já foi citado antes, um custo menor do que o 
recrutamento externo tem também o melhor 
aproveitamento do potencial de um funcionário da 
própria organização, mantêm o pessoal da 
empresa motivado e isso visa o desenvolvimento 
profissional desse pessoal, fideliza e incentiva 
seus funcionários, os funcionários se sentem mais 
seguros e estáveis gerando o mínimo de 
mudanças no ambiente organizacional, não é 
necessário o reconhecimento de um indivíduo 
novo na organização, os candidatos já são 
conhecidos da empresa sendo assim a chance de 
dar certo é muito maior. E possuem as suas 
desvantagens como o bloqueio de novas ideias, 
experiências e expectativas, a rotina e a 
conservação permanece presente na empresa, o 
capital humano não é alterado, empresas 
burocráticas e mecanísticas mantêm esse ideal, a 
cultura da empresa não é enriquecida mantem-se 
da mesma forma e torna-se um sistema de 
reciclagem contínua. 
 
Seleção de pessoal 
Segundo Bohlander e Snell (2010) verifica-se 
que na maioria das vezes o processo de seleção é 
executado pelo setor de Recursos Humanos, 
assim é importante ressaltar que geralmente são 
os gerentes de linha que dão a voz de comando 
da decisão final, de quem foi o melhor indivíduo no 
processo de seleção para que seja efetuado o 
processo de contratação, e que por esse motivo é 
indispensável que o gerente saiba e tenha definido 
em mente as políticas, os objetivos, os processos 
e conceitos usados na etapa da seleção para que 
o gerente esteja completamente ciente desde o 
 
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Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
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início do processo de seleção, para que obtenha 
informações necessárias, importantes e relevantes 
sobre os candidatos, seus desempenhos, os 
cargos que estão em oferta pela empresa e o 
número real de participantes por vaga no processo 
de seleção, para ter uma base segura na 
execução de sua decisão final. “Se é verdade que 
as organizações têm sucesso ou falham com base 
nos talentos de seus funcionários, os gerentes por 
certo influenciam diretamente essas situações 
pelas pessoas que contratam”. 
Conforme Chiavenato (1999), o processo de 
seleção deve ter como base achar a solução de 
adequar o indivíduo certo ao cargo ou o cargo ao 
indivíduo, de modo que ele apresentará como 
resultado, eficiência e trará satisfação em relação 
ao seu desempenho no cargo. 
O processo de seleção está em constante 
ligação e em conjunto com o processo de 
recrutamento, a seleção é a etapa seguinte do 
processo de recrutamento, e visa diminuir o 
número de candidatos adquiridos no processo de 
recrutamento, a fim de manter-se somente 
aqueles com qualificações que sejam relevantes 
para a empresa e que realmente podem ser 
contratados “Processo de escolha de indivíduos 
com qualificações relevantes para preencher as 
vagas abertas existentes ou planejadas” 
(BOHLANDER; SNELL, 2010, p. 208). 
Chiavenato (2008, p. 133) afirma que o 
processo de recrutamento está em conjunto com o 
processo de seleção de pessoal, estando os dois 
em um mesmo processo que tem como finalidade 
incluir, agregar e introduzir novos talentos nas 
empresas. 
O processo de selecionar pessoas é complexo, 
exigindo estudo e planejamento em relação ao 
cargo. A especificação de cargo identificará as 
competências que um indivíduo deve ter para 
atingir o resultado esperado e também ajudará a 
serem identificados às técnicas ou métodos de 
seleção que são mais apropriados em relação a 
cada caso, por esse motivo é importante utilizar 
como base de identificação a análise de cargo. Ter 
conhecimento nas competências ou também 
determinado como CHA que são os 
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias 
para o cargo, é fundamental para que o processo 
de seleção seja executado com sucesso, e 
havendo essa compatibilidade das competências 
do indivíduo com as competências exigidas pelo 
cargo e pela empresa os resultados serão 
alcançados de acordo com o esperado, conforme 
o planejado, tornando-se uma parceria, assim o 
funcionário tende a ser mais satisfeito em relação 
ao seu serviço. 
Chiavenato (2008) sustenta a mesma idéia em 
relação à seleção, de que as empresa dependem 
das competências individuais de cada pessoa para 
se alcançar os objetivos da organização, gerando 
competitividade e sendo a base da empresa. 
É através desses tipos de colheitas de 
informações sobre o cargo que será realizado o 
planejamento das técnicas do processo de 
seleção, pois os selecionados precisam desse 
ponto de partida para que as etapas do processo 
de seleção sejam realizadas, caso isso não seja 
priorizado, o processo seletivo torna-se 
trabalhoso. Cada método de colheita de 
informações sobre o cargo tem suas 
características diferenciadas, sendo que cada uma 
será utilizada de acordo com a necessidade do 
processo de seleção. 
As competências são mapeadas e também são 
hierarquizadas. O mapeamento de competências 
será utilizado quando for realizado o processo de 
seleção com foco em competências, as empresas 
precisam deixar bem claras as competências que 
a mesma necessitam, para que esses critérios 
sejam utilizados como um instrumento de seleção 
aplicado para medir ou realizar a métrica do 
candidato para a vaga. 
Então, o mapeamento das competências é 
executado através do conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes (CHA) que podem da 
empresa para o empregado, que significa a 
agregação de valor social, e do funcionário para a 
organização, que seria o funcionário agregará 
valor econômico para a empresa para qual 
trabalha. 
SegundoShwiff (2011, p. 75) para que uma 
organização escolha o método de pré-seleção que 
será aplicado, é preciso basear-se nas 
informações da vaga em questão “O modo como 
uma empresa realiza a pré-seleção dos 
candidatos depende amplamente da natureza da 
vaga a ser preenchida”. Bohlander e Snell (2010) 
sustentam a mesma idéia de que as informações 
sobre o cargo têm ligação direta na escolha do 
processo de seleção. 
Ainda Bohlander e Snell (2010, p. 213) 
concordam e salientam que a maior parte das 
empresas utiliza os formulários como parte do 
processo de seleção, pois as informações são 
colhidas dos candidatos de maneira rápida e fácil, 
porém de maneira organizada. É preciso muita 
cautela ao efetuar a elaboração desses 
formulários, pois não deve ser interpretado pelo 
candidato nenhum ato de discriminação, por isso, 
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
5 
o formulário deve ser revisado sempre que for 
necessário. 
Para Chiavenato (2008) as informações 
adquiridas no processo de seleção de pessoal, 
somente obterão validade se for utilizado critérios 
ou padrões como referência na execução do 
processo de comparação (seleção de pessoal). 
As informações obtidas no processo de 
seleção, sendo resultado de várias técnicas como 
testes, entrevistas, dinâmicas, entre outros 
métodos, são informações ou dados que ao serem 
comparáveis em um determinado tempo, 
apresentam medidas alternativas, proporcionando 
e determinando confiabilidade no processo 
executado. Esses testes servem para analisar os 
atributos dos candidatos potenciais, porém devem 
ser procedimentos que possuam validade em sua 
maneira de analise. As informações obtidas no 
processo de seleção devem ser confiáveis e 
validas para o selecionador obter sucesso em sua 
decisão. 
Após a aplicação das etapas ou métodos de 
seleção, é necessário fazer uma análise e o 
levantamento dos candidatos que tiveram os 
melhores desempenhos para que eles possam 
passar para a próxima etapa até que sejam 
contratados ou não, pois cada etapa gerará uma 
eliminação. “Nem todos os candidatos passarão 
por todas essas etapas. Alguns podem ser 
rejeitados depois da entrevista preliminar, outros, 
depois de fazer testes, e assim por diante” 
(BOHLANDER; SNELL, 2010, p. 210). 
Shwiff (2011) acrescenta que os 
entrevistadores além das informações adquiridas 
no processo seletivo, também devem levar em 
consideração as impressões sobre o candidato em 
relação ao cargo ou também em relação ao grupo 
de trabalho, que foram obtidas ao logo da 
realização de cada etapa seletiva. 
 
A tecnologia e o seu uso nos processo de 
recrutamento e seleção 
O crescimento e a evolução das tecnologias 
estão proporcionando às empresas que as adotam 
aproveitar e tirar vantagens das grandes 
quantidades de informações e também 
proporcionam uma grande armazenagem dessas 
informações pelas empresas. 
Então a evolução da tecnologia proporciona 
para as empresas grandes crescimentos na 
qualidade no trabalho e produtividade, inovações 
são adotadas gerando competitividade para a 
organização “A maior pressão está relacionada 
com o impacto do desenvolvimento tecnológico e 
das contínuas inovações nas organizações, no 
sentido de proporcionar maior produtividade e 
qualidade no trabalho” (CHIAVENATO, 2008, p. 
110). 
Bohlander e Snell (2010) acrescentam que a 
empresas são conduzidas pelas mudanças da 
tecnologia e da globalização. É preciso saber 
gerar e lidar com as mudanças para ter sucesso 
na organização “A tecnologia e a globalização são 
apenas duas das forças que dirigem as mudanças 
nas empresas e na GRH. Hoje em dia, ter 
condições de gerenciar mudanças tem se 
mostrado fundamental para o sucesso de uma 
companhia” (BOHLANDER e SNELL, 2010, p. 11). 
A tecnologia digital apresenta várias vantagens 
para a empresa, uma vez que uma das vantagens 
é agilizar os processo e tornar as atividades 
organizacionais mais flexíveis. A tecnologia 
desburocratiza principalmente os processos que 
necessitam de muito papéis, tornado os processos 
em formatos digitais, transformando as atividades 
da organização mais produtivas. 
Bohlander e Snell (2010) ressaltam que a 
tecnologia tem apresentado novos caminhos para 
as organizações alcançarem seus objetivos e 
tornar os processos mais rápidos. Percebemos 
que a tecnologia vem sendo empregado em todas 
as áreas das empresas. Assim os softwares estão 
sendo utilizados pelo setor de Recursos Humanos 
em todos os seus processos. 
Os processos de recrutamento e seleção estão 
sendo melhorados, e as empresas estão adotando 
métodos tecnológicos para esses processos, a 
internet é um grande instrumento para esses 
processos de recrutar e selecionar. A internet é 
utilizada pelo RH, pois as pessoas têm procurado 
mais emprego por meio dessa ferramenta, o seu 
custo para as organizações e para os candidatos é 
menor e mais rápido. A quantidade de sites para 
esse tipo de busca para ambas as partes são 
surpreendestes, salientam Bohlander e Snell 
(2010, p. 161 – 162). 
Shwiff (2011) complementa que a internet pode 
ser usada para que as empresas verifiquem como 
os anúncios estão sendo elaborados nos sites 
antes de elaborar o seu próprio anúncio. Segundo 
Chiavenato (2008), o recrutamento externo tem 
como instrumento preferido para realizar-se esse 
processo, a internet, os candidatos enviam seus 
currículos através de e-mail ou também 
conhecidos como correio eletrônico. 
Shwiff (2011) acrescenta o uso de software no 
processo seletivo para aplicar-se testes de 
simulações, em que o candidato irá simular 
algumas atividades que serão realizadas no 
exercício do cargo, e com isso os selecionados 
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
6 
avaliarão se o candidato executará bem a 
atividade. “Há também um software disponível, 
criado para atividades específicas: o Teller Vision 
Simulation. Ele replica situações bancárias 
diretamente no computador” (SHWIFF, 2011, p. 
110). 
Bohlander e Snell (2010) ainda definem 
algumas técnicas de seleção onde a tecnologia 
tem sido empregada, como a verificação de 
referência on-line, o poligrafo, entrevista através 
do computador e a seleção por videoconferência. 
Diversos tipos de tecnologia estão sendo 
empregados nos processo de recrutamento e 
seleção. Os processos tecnológicos estão 
alterando o cotidiano das empresas, 
principalmente, na busca por informações sobre 
pessoas. 
 
Conclusão 
Com a valorização do capital humano e do 
setor de Recursos Humanos, para que as 
organizações obtenham resultado e êxito, verifica-
se que é fundamental a necessidade de se 
recrutar e selecionar o melhor funcionário, sendo 
um papel importante para o setor de Recursos 
Humanos o de agregar pessoas qualificadas, as 
quais possuem conhecimento, capacidades, 
habilidades, atitudes, criatividade, assertividade, 
entre muitas outras qualidades. 
Percebe-se que a aplicação correta dos 
processos de recrutamento e seleção é 
fundamental para alcançar os resultados de uma 
organização. As empresas vêm ao logo dos anos 
inovando a sua maneira de captar talentos. Com a 
era da informação e dos avanços tecnológicas, a 
busca pelos candidatos é competitiva entre as 
empresas, pois a escassez de mão de obra 
qualificada e que possua competência é muito 
elevada. Por isso os processos precisam ser 
executados de maneira que não gerem custo 
elevado, seja rápido, eficiente, eficaz e sem 
burocracia para ambas as partes. 
Conclui-se com esse estudo, que as empresas 
estão acompanhando as tendências de globalizar 
seus processos, e que vêm empregando a 
tecnologia nos processos de recrutamento e 
seleção de pessoal para obterem mais validade 
nas informações para atingirem seus resultados e 
expectativas. A tecnologiapode sim reduzir os 
custos, tornar mais eficaz os processos, deixá-los 
menos burocráticos e mais ágeis. Porém, os 
recursos tecnológicos estão sendo utilizados como 
meio de complementar os processos tradicionais, 
pois existem aspectos que a tecnologia não pode 
avaliar em um candidato nos processos de 
recrutamento e seleção, como por exemplo, a 
assertividade não pode ser analisada por meio das 
redes sociais. 
Também, constata-se a importância dos 
profissionais de Recursos Humanos que 
executarão esses processos a partir dos métodos 
tecnológicos inovadores, para obter foco e 
qualificação na aplicação das etapas, pois caso 
contrário, os resultados não serão atingidos. A 
tecnologia pode proporcionar a redução de uso de 
materiais, como papéis, gerando maior 
sustentabilidade nos processos. 
A tecnologia nos processos de recrutamento e 
seleção possibilita uma abrangência muito maior 
na captura de candidatos, e de vários locais, os 
quais podem participar do mesmo processo de 
recrutamento e seleção, podendo ser, de acordo 
com a política da empresa, a busca por candidatos 
em âmbito global. Por ser um tema atual, é 
importante acompanhar e realizar pesquisas sobre 
o assunto tratado no presente trabalho, a fim de 
obter-se novos dados relevantes para os 
profissionais de Recursos Humanos. 
 
Referências 
- BOHLANDER, George; SNELL, Scott. 
Administração de Recursos Humanos. São 
Paulo: Editora Cengage Learning, 2010. 
 
- CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, 
Recrutamento e Seleção de Pessoal: como 
agregar talentos á empresa. São Paulo: Editora 
Atlas, 1999. 
 
- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o 
novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 
2008. 
 
- GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de 
pesquisa social. São Paulo: Atlas, 2007. 
 
-SHWIFF, Kathy. CONTRATANDO PESSOAS: 
saiba como recrutar e reter os funcionários mais 
competentes. Rio de Janeiro: Editora Senac Rio, 
2011. 
 
- VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de 
pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 
2007. 
 
 
 
 
 
Recursos 
Humanos
Prof. Yuri Costa
Recrutamento e Seleção de 
Pessoas nas Organizações
Contexto Histórico
Tecnologia
“a escolha adequada do homem” – Amato e Kanner(1966)
“requisitos” individuais (do candidato) e coletivos (da organização como um todo).
Diferencial Competitivo
a seleção é um processo que visa à contratação de novos colaboradores (externa) ou ao remanejamento dentro da própria organização 
(interna) (CHIAVENATO, 2014). 
Perspectivas 
técnicas 
para seleção
1. Análise do Mercado de Trabalho
2. Captação (Procura e Seleção)
3. Triagem
4. Técnicas de Seleção
Vantagens e desvantagens dos mercados 
interno e externo para captação de pessoas
Aspectos observados Mercado interno Mercado externo
Cultura organizacional Consolida cultura e/ou adapta para as 
necessidades do contexto.
Oferece visão crítica e/ou auxilia na renovação da 
cultura.
Conceitos, técnicas e instrumentos de 
gestão 
Aprimora os existentes e internaliza 
novidades dentro da cultura existente.
Aprimora os existentes e internaliza novidades a partir 
da vivência externa.
Desenvolvimento humano Desenvolve-se e auxilia o desenvolvimento 
de outros a partir da cultura existente. 
Oferece sua experiência externa no desenvolvimento das 
demais pessoas e desenvolve-se amalgamando sua 
experiência com a cultura da organização. 
Otimização de recursos Aproveita as pessoas preparadas para 
assumir atribuições e responsabilidades de 
maior complexidade.
Cobre lacunas existentes na empresa, por não ter 
pessoas preparadas para as necessidades imediatas da 
organização.
Adaptado de Dutra (2016).
Etapas do processo de recrutamento e 
seleção
RECRUTAMENTO; TRIAGEM DOS 
CANDIDATOS; 
SELEÇÃO DE 
PESSOAL; 
IDENTIFICAÇÃO DE 
CARACTERÍSTICAS 
PESSOAIS; 
INTEGRAÇÃO NA 
EQUIPE.
Aspectos 
da 
captação 
de 
pessoas
Perfil profissional
Perfil comportamental
Entregas desejadas
Condições de trabalho
Condições de desenvolvimento
Condições contratuais
Como os recrutadores podem contatar com 
o mercado de trabalho?
Redes sociais (Whatsapp, 
Linkedin, Instagram, 
Facebook)
1
Páginas de Emprego 
(Infojobs, Catho, ...)
2
Softwares de empregos 
(Vagas, Indeed)
3
Dentre outros.
4
Técnicas 
de 
Seleção
Os profissionais psicólogos, por sua vez, são os únicos habilitados a conduzir a avaliação psicológica 
durante o processo de seleção, conforme Resolução do Conselho Federal de Psicologia nº 007/2003.
Observe estas
imagens:
Observe estas
outras imagens:
Racismo 
Institucional
É importante atentarmos para práticas discriminatórias durante o 
processo de seleção. 
Os impactos do racismo no mercado de trabalho podem ser vistos nos 
dados que temos, 82,6% dos negros afirmam que a cor da pele 
influencia na vida profissional e ocupam apenas 18% dos cargos de 
liderança.
Outra realidade é que os negros ganham 37% menos que os brancos e 
que representam 60,6% da população desempregada do Brasil.
Vantagens 
das 
diferentes 
técnicas 
de seleção 
de pessoas
1. Triagem de currículos
2. Testagens
3. Combinação de Técnicas
4. Entrevistas
5. Dinâmicas de Grupo
6. Referências
TRIAGEM
• Análise detalhada x Perfil da vaga
TESTAGENS
• auxiliam na tomada de decisão para a escolha de um 
candidato
• por meio delas é possível conhecer melhor o perfil dos 
candidatos
• Testes de Conhecimento
• Testes Psicológicos
• Testes de Capacidade Física
COMBINAÇÃO 
DE TÉCNICAS
Cabe ressaltar que é considerada uma grande vantagem 
a utilização combinada dos testes psicológicos e dos 
testes de conhecimentos, quando os dois são aplicados 
em conjunto e podem gerar resultados que darão uma 
previsão mais condizente ao desempenho do candidato. 
(PONTES, 2008)
ENTREVISTAS
Entrevista não dirigida
Entrevista estruturada
Entrevista situacional
Entrevista coletiva
Entrevista por competências
Alguns pontos de atenção ao profissional de recrutamento e seleção são planejar a entrevista com 
antecedência, demonstrar simpatia com o candidato e acalmar o candidato (CHIAVENATO, 2014).
DINÂMICAS DE 
GRUPOS
• “Jogos” que deverão identificar o perfil do candidato e 
relacioná-lo com as características da vaga para a 
qual está concorrendo.
• Facilitam o processo de seleção
• Analisa-se o comportamento e as atitudes
Referências
• ALMEIDA. W. Captação e seleção de talentos: com foco em competências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
• CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Manole, 2014.
• DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2016.
• IVANCEVICH, John M. Gestão de recursos humanos [recurso eletrônico] / John M. Ivancevich ; tradução Suely Sonoe Cuccio ; 
revisão técnica Ana Maria Valentini Roux ; revisão jurídica Helane Cabral. – 10. ed. – Dados eletrônicos. – Porto Alegre : 
AMGH, 2011.
• PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 5. ed. São Paulo: LTr, 2008.
• RACISMO institucional: teste de imagem: campanha [do] governo do Paraná. [Paraná: s. n.], 2016. 1 vídeo (2 min). Publicado 
por Daniel Poiares. Disponível em: https://www. youtube.com/watch?v=JtLaI_jcoDQ/. Acesso em: 02 mar 2020.
Recursos 
Humanos
Prof. Yuri Costa
Treinamento e 
Desenvolvimento
Métodos de 
treinamento 
de pessoas
Etapas do T&D
Levantamento de Necessidades
Planejamento e Execução
Avaliação de Treinamento
Identificação 
das lacunas de 
competência.
Ivancevich 
(2011) destaca 
como principais 
métodos de 
treinamento os 
que seguem:
• On the job (realizado junto ao posto de 
trabalho). 
• Método baseado em casos (estudo de 
casos). 
• Representação/role playing (vivenciais 
e/ou simulações). 
• Método de decisões variadas (desenvolver 
a capacidade de decisão gerencial). 
• Jogos de empresa (simulações para 
desenvolver a capacidade de resolver 
problemas).
• Modelagem do comportamento 
(desenvolvimentode lideranças eficazes). 
• Programas vivenciais. 
Aplicabilidade dos 
métodos de 
treinamento de 
pessoas
Método prático, on the job ou 
atividades rotineiras da função
Método conceitual
Método de simulação
Método comportamental (coaching 
e mentoring) 
E-learning como método de 
treinamento
A importância do 
desenvolvimento 
na gestão de 
pessoas
Dessa complexa gama de habilidades requeridas
pelo mundo do trabalho atual, as atividades de
desenvolvimento de competências e formação de
indivíduos deixam de ser atividades apenas
institucionais, colocando o indivíduo no centro da
ação por meio da busca autônoma do
desenvolvimento de conhecimentos e
habilidades, como no caso de programas
individualizados de coaching, com feedback
técnico frequente para aperfeiçoamento de suas
habilidades.
Richter (2016)
Planejando 
um 
Programa de 
treinamento
Levantamento de necessidades (LNT)
Elaborando um Programa de Treinamento
Executando um programa de treinamento
Convocação dos treinandos
Os instrutores
Avaliando os resultados
Referências • IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. Porto Alegre: Artmed, 2011.
• MARRAS, J. P. Administração de recursos 
humanos: do operacional ao estratégico. 15. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
• PIMENTEL, C. C.; SANTOS, N. E-learning: 
Novos Rumos em Educação e Treinamento. 
Cadernos do IME: Série Informática, v. 13, p. 
25–34, 2002. Disponível em: https://www.e-
-
publicacoes.uerj.br/index.php/cadinf/article/
view/6588. Acesso em: 24 jun. 2019.
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
1 
A TECNOLOGIA NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E SEU 
IMPACTO NO COTIDIANO DAS EMPRESAS 
 
Vivian Yukari de Lima Senba1, Elaine Fialho Ventura2, Márcia Regina de Oliveira3, 
Jorge Luiz Knupp Rodrigues4 
 
1Aluna de Curso de graduação em Gestão de Recursos da Universidade de Taubaté – UNITAU –Rua 
Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 - Taubaté/SP – Brasil. 
vivianyukari@hotmail.com 
 
 2Aluna de Curso de graduação em Administração da Universidade Paulista – UNIP – km 157,5 - Rod. Pres. 
Dutra - Jardim Limoeiro, São José dos Campos - SP, 12240-420 - ventura.elainef@yahoo.com.br 
 
3Professora Mestre da UNIVAP – Universidade do Vale do Paraíba e da UNITAU – Universidade de 
Taubaté - Rua Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 Taubaté/SP – Brasil - 
moliveira@univap.br 
4Professor Doutor Pesquisador do Programa de Pós-graduação em Gestão e Desenvolvimento Regional da 
UNITAU – Universidade de Taubaté – Rua Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 - 
Taubaté/SP – Brasil - jorgeknupp@gmail.com 
 
Resumo – O setor de Recursos Humanos tem a grande responsabilidade em agregar novos talentos para a 
organização por meio dos processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal e para realizar esses 
processos, contam com diversos métodos ou técnicas de recrutamento e seleção. Aborda-se com o 
presente trabalho a utilização de tecnologias nos processos de recrutamento e seleção. Utiliza-se como 
base dados de pesquisas em referências bibliográficas relacionados ao tema que citam exemplos reais de 
grandes corporações, publicações em livros, sites, revistas e artigos científicos observando-se que as 
organizações necessitam de informações rápidas, precisas e de maneira prática sem deixar de lado os 
métodos tradicionais. Conclui-se que a implementação de inovações tecnológicas tem como objetivo 
otimizar, reduzir custos, desburocratizar, tornar eficiente e eficaz os processos de recrutamento e seleção 
de pessoal, agregando e proporcionando maior validade nas informações adquiridas sobre os candidatos 
juntamente com os métodos tradicionais. É importante ter foco e qualificação por parte dos profissionais que 
aplicaram os processos de recrutamento e seleção por meio de inovações tecnológicas. 
 
Palavras-chave: Recursos Humanos. Recrutamento. Seleção. Tecnologia. 
Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas 
 
Introdução 
A tecnologia vem se tornando cada vez mais 
presente no nosso dia a dia, tanto no nosso 
pessoal quanto no profissional. Isso nos mostra 
que com o passar do tempo o ser humano vem 
agregando muitas utilidades para a tecnologia, 
principalmente pelo fato de termos tanta 
necessidade de buscar e obter informações. 
Esses processos tecnológicos têm apresentado 
para o homem um meio mais ágil e fácil de 
alcançar esses resultados com uma abrangência 
muito maior. 
Atualmente os seguimentos de comércio, 
trabalho, economia, educação, entre muitos 
outros, são cada vez mais dependentes dos 
recursos tecnológicos para executar suas funções, 
pois estamos em uma era onde obtemos muitos 
conhecimentos, vivemos em tempos de 
globalização e evolução tecnológica. E como 
exemplo disso, observa-se que a maioria das 
organizações são controladas por sistemas desde 
o começo até o fim de seus processos. 
Assim com todos esses avanços tecnológicos, 
a área de Recursos Humanos também vem 
agregando a utilização dessas novas tecnologias, 
para que possa executar todas as suas funções de 
maneira fácil, rápida, econômica, adquirindo mais 
informações e muitos outros benefícios para as 
empresas. 
Contudo as novas tecnologias vêm 
revolucionariamente sendo utilizadas pelos 
departamentos de Recursos Humanos na área de 
Gestão de Pessoas e por empresas 
especializadas por buscar novos talentos, 
implementando-os nos Processos de 
Recrutamento e Seleção de Pessoal. Essas 
mailto:vivianyukari@hotmail.com
mailto:ventura.elainef@yahoo.com.br
mailto:moliveira@univap.br
mailto:jorgeknupp@gmail.com
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
2 
inovações tecnológicas trazem agilidade e eficácia 
na contratação e funciona como uma ferramenta 
de se obter veracidade nas informações 
adquiridas na execução dos processos, 
proporcionando também maiores níveis de 
competitividade para a organização. 
Exemplificando, o uso de sites para empresas de 
recrutamento e seleção tem sido frequente, 
tornando-se tendência para os profissionais de 
Recursos Humanos. O vídeo currículo, a vídeo 
entrevista e os testes on-line também são 
inovações tecnológicas implantadas pelo setor de 
Recursos Humanos. 
De modo geral, percebe-se que a tecnologia 
estará mais presente e ligada ao nosso trabalho e 
que estamos e estaremos conectados a uma rede 
tecnológica mundial nessa era da tecnologia, em 
que todas as áreas de atuação profissional, 
inclusive a de Recursos Humanos está 
aproveitando e inovando seus métodos de 
trabalho e seus processos, a fim de obterem 
ótimos resultados, apresentando maior agilidade, 
eficiência e eficácia para as organizações, 
inclusive na busca por novos talentos. 
 
Metodologia 
Neste trabalho utilizou-se uma pesquisa 
exploratória e um estudo de caso, que segundo 
Vergara (2007), com a pesquisa exploratória 
associada a um estudo de é possível identificar as 
características de determinada população através 
de variáveis que podem servir como base para 
compreender estas características e também a 
pesquisa caracterizada como bibliográfica que 
segundo Gil (2007) é aquela desenvolvida com 
base em material já elaborado, constituído 
principalmente de livros e artigos científicos. 
 
O desenvolvimento dos Recursos Humanos e a 
valorização das pessoas nas organizações 
As organizações, com o passar dos anos, vêm 
enfrentando diversas mudanças nas suas 
maneiras de gerir e vêem se adaptando ao longo 
do tempo. Contudo, essas significativas mudanças 
foram apresentando diversas responsabilidades 
em relação ao pessoal das empresas. “Uma das 
áreas empresariais que mais sofre mudanças é a 
área de recursos humanos (RH)” (CHIAVENATO, 
2008, p. 2). 
. O setor de Recursos Humanos teve de 
enfrentar diversosdesafios para suprir as 
organizações, seus profissionais despreparados 
tiveram de encontrar soluções e se adequar ao 
processo de desenvolvimento, inclusive à 
tecnologia, e aprender a reter esses novos fatores 
em suas organizações. 
Contudo, esse processo de crescimento e 
desenvolvimento dos setores de Recursos 
Humanos não se limitou, sua evolução é constante 
e sua importância nas organizações vem 
crescendo cada vez mais, sua responsabilidade é 
de melhorar os resultados das organizações por 
meio do recurso “pessoas” e do conjunto de 
conceitos, instrumentos e técnicas que atraia, 
mantenha e desenvolva os talentos humanos. 
“Nunca as pessoas foram tão importantes nas 
empresas quanto hoje”, explica Bohlander e Snell 
(2010, p. 2). 
Sendo assim, a área de RH tem o importante 
papel de selecionar, treinar, desenvolver e 
remunerar pessoas, como também possui a 
responsabilidade de estar presente junto à 
diretoria da organização para a definição da 
cultura, identidade e valores que administrarão as 
ações das pessoas em qualquer processo quando 
executarem as funções dentro da empresa. “As 
Pessoas passam a constituir o elemento básico do 
sucesso empresarial” (CHIAVENATO, 2008, p. 4). 
“Em muitas organizações, a denominação 
Administração de Recursos Humanos (ARH) está 
sendo substituída por termos como gestão de 
competências, gestão do capital humano, 
administração do capital intelectual até gestão de 
pessoas ou gestão com pessoas”, explica 
Chiavenato (2008, p. 2). Para Bohlander e Snell 
(2010), os Recursos Humanos também possuem 
outros termos e visa-se as mesmas ideias. “Outros 
termos, como “capital humano” e “ativo 
intelectual”, tem em comum a ideia de que as 
pessoas fazem a diferença no desempenho de 
uma empresa” (BOHLANDER e SNELL, 2010, p. 
2). 
 
Recrutamento de pessoal 
Percebe-se que o processo de recrutamento 
tem como objetivo e como base localizar 
candidatos aptos para participar do processo de 
seleção, a fim de que ao ser escolhido para 
ingressar na empresa, o indivíduo seja capaz de 
satisfazer futuras necessidades da organização 
para a obtenção de resultados em seus negócios. 
Os meios de recrutamento podem ser externos 
ou internos segundo Chiavenato (2008), o que é 
corroborado por Bohlander e Snell (2010), porém, 
as fontes ou técnicas de recrutamento são 
diferentes. O recrutamento interno atua com 
candidatos potenciais de dentro da própria 
empresa dando-lhes novas oportunidades, já o 
recrutamento externo atuará com foco no mercado 
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
3 
de RH, recrutando pessoas de fora da empresa. 
“Assim, enquanto o recrutamento interno está 
focado em buscar competências internas para 
melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está 
focado na aquisição de competências externas” 
(CHIAVENATO, 2008, P. 114 -115). 
As duas técnicas de recrutamento interno 
quanto à de recrutamento externo ajudarão a 
manter o banco de dados da organização com 
informações essenciais e atualizadas que poderão 
ser utilizadas em necessidades futuras de 
recrutamento. “O recrutamento interno e o externo 
contribuem para a formação e contínua 
atualização do banco de talentos que servirá de 
fonte para os recrutamentos futuros.” explica 
Chiavenato (2008, p. 115). Percebe-se que as 
fontes ou técnicas de recrutamento variam 
conforme a forma de recrutamento, externo ou 
interno. 
Segundo Chiavenato (2008), o recrutamento 
externo apresenta suas vantagens como aquisição 
de novos talentos na empresa, enriquecimento do 
capital humano, agregação e enriquecimento de 
capital intelectual, a cultura da empresa é 
enriquecida e renovada, a empresa mantêm a 
interatividade com o mercado de RH. Porém, 
também apresenta suas desvantagens que podem 
ser o surgimento da desmotivação de alguns 
funcionários da empresa, a fidelidade de seus 
funcionários pode diminuir porque a oportunidade 
está sendo oferecida para indivíduos que não são 
da empresa, o seu custo é maior, pois as técnicas 
de seleção são muito mais seletivas, os 
funcionários novos precisam de treinamentos mais 
específicos por não conhecerem nada do sistema 
da empresa e nem os seus colegas de trabalho, 
costuma ser muito mais dispendioso, com mais 
custos, demorado e inseguro ao contrário do 
recrutamento interno. 
A técnica de recrutamento interno pode 
envolver transferências, promoções, 
transferências com promoções, programas de 
desenvolvimento e planos de carreira de pessoal 
visando remanejar um funcionário já pertencente à 
empresa, uma vez que o departamento de 
recrutamento deve interagir sempre com os 
demais departamentos da organização. Torna-se 
uma técnica mais econômica para empresa, muito 
mais rápida e apresenta maior segurança, gera 
motivação entre os funcionários da organização 
(CHIAVENATO, 1999). 
Bohlander e Snell (2010) também salientam 
que é preciso saber que alguns cargos não podem 
ser preenchidos por funcionários da própria 
organização, como por exemplo, os cargos de 
níveis intermediários ou superiores, que 
necessitam de pessoas com experiências nas 
áreas, exigindo uma mão de obra mais 
especializada. Nesses casos as organizações na 
maioria das vezes não conseguem remanejar um 
funcionário de sua própria empresa devido às 
exigências do cargo e recorrem ao recrutamento 
externo, podem obter até mesmo pessoa com 
experiência em outras organizações. 
“As organizações podem comunicar 
informações sobre a existência de vagas por meio 
de um processo chamado divulgação e oferta de 
vagas”, explica Bohlander e Snell (2010, p. 173), 
sendo que a divulgação de oferta de vagas podem 
ser em murais, quadros, mala direta, memorandos 
especiais, jornais da empresa sendo varias formar 
de recrutamento interno que pode ser utilizada 
pela organização. 
Segundo Chiavenato (2008), o processo de 
recrutamento interno possui suas vantagens como 
já foi citado antes, um custo menor do que o 
recrutamento externo tem também o melhor 
aproveitamento do potencial de um funcionário da 
própria organização, mantêm o pessoal da 
empresa motivado e isso visa o desenvolvimento 
profissional desse pessoal, fideliza e incentiva 
seus funcionários, os funcionários se sentem mais 
seguros e estáveis gerando o mínimo de 
mudanças no ambiente organizacional, não é 
necessário o reconhecimento de um indivíduo 
novo na organização, os candidatos já são 
conhecidos da empresa sendo assim a chance de 
dar certo é muito maior. E possuem as suas 
desvantagens como o bloqueio de novas ideias, 
experiências e expectativas, a rotina e a 
conservação permanece presente na empresa, o 
capital humano não é alterado, empresas 
burocráticas e mecanísticas mantêm esse ideal, a 
cultura da empresa não é enriquecida mantem-se 
da mesma forma e torna-se um sistema de 
reciclagem contínua. 
 
Seleção de pessoal 
Segundo Bohlander e Snell (2010) verifica-se 
que na maioria das vezes o processo de seleção é 
executado pelo setor de Recursos Humanos, 
assim é importante ressaltar que geralmente são 
os gerentes de linha que dão a voz de comando 
da decisão final, de quem foi o melhor indivíduo no 
processo de seleção para que seja efetuado o 
processo de contratação, e que por esse motivo é 
indispensável que o gerente saiba e tenha definido 
em mente as políticas, os objetivos, os processos 
e conceitos usados na etapa da seleção para que 
o gerente esteja completamente ciente desde o 
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
4 
início do processo de seleção, para que obtenha 
informações necessárias, importantes e relevantes 
sobre os candidatos, seus desempenhos, os 
cargos que estão em oferta pela empresa e o 
número real de participantes por vaga no processo 
de seleção, para ter uma base segura naexecução de sua decisão final. “Se é verdade que 
as organizações têm sucesso ou falham com base 
nos talentos de seus funcionários, os gerentes por 
certo influenciam diretamente essas situações 
pelas pessoas que contratam”. 
Conforme Chiavenato (1999), o processo de 
seleção deve ter como base achar a solução de 
adequar o indivíduo certo ao cargo ou o cargo ao 
indivíduo, de modo que ele apresentará como 
resultado, eficiência e trará satisfação em relação 
ao seu desempenho no cargo. 
O processo de seleção está em constante 
ligação e em conjunto com o processo de 
recrutamento, a seleção é a etapa seguinte do 
processo de recrutamento, e visa diminuir o 
número de candidatos adquiridos no processo de 
recrutamento, a fim de manter-se somente 
aqueles com qualificações que sejam relevantes 
para a empresa e que realmente podem ser 
contratados “Processo de escolha de indivíduos 
com qualificações relevantes para preencher as 
vagas abertas existentes ou planejadas” 
(BOHLANDER; SNELL, 2010, p. 208). 
Chiavenato (2008, p. 133) afirma que o 
processo de recrutamento está em conjunto com o 
processo de seleção de pessoal, estando os dois 
em um mesmo processo que tem como finalidade 
incluir, agregar e introduzir novos talentos nas 
empresas. 
O processo de selecionar pessoas é complexo, 
exigindo estudo e planejamento em relação ao 
cargo. A especificação de cargo identificará as 
competências que um indivíduo deve ter para 
atingir o resultado esperado e também ajudará a 
serem identificados às técnicas ou métodos de 
seleção que são mais apropriados em relação a 
cada caso, por esse motivo é importante utilizar 
como base de identificação a análise de cargo. Ter 
conhecimento nas competências ou também 
determinado como CHA que são os 
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias 
para o cargo, é fundamental para que o processo 
de seleção seja executado com sucesso, e 
havendo essa compatibilidade das competências 
do indivíduo com as competências exigidas pelo 
cargo e pela empresa os resultados serão 
alcançados de acordo com o esperado, conforme 
o planejado, tornando-se uma parceria, assim o 
funcionário tende a ser mais satisfeito em relação 
ao seu serviço. 
Chiavenato (2008) sustenta a mesma idéia em 
relação à seleção, de que as empresa dependem 
das competências individuais de cada pessoa para 
se alcançar os objetivos da organização, gerando 
competitividade e sendo a base da empresa. 
É através desses tipos de colheitas de 
informações sobre o cargo que será realizado o 
planejamento das técnicas do processo de 
seleção, pois os selecionados precisam desse 
ponto de partida para que as etapas do processo 
de seleção sejam realizadas, caso isso não seja 
priorizado, o processo seletivo torna-se 
trabalhoso. Cada método de colheita de 
informações sobre o cargo tem suas 
características diferenciadas, sendo que cada uma 
será utilizada de acordo com a necessidade do 
processo de seleção. 
As competências são mapeadas e também são 
hierarquizadas. O mapeamento de competências 
será utilizado quando for realizado o processo de 
seleção com foco em competências, as empresas 
precisam deixar bem claras as competências que 
a mesma necessitam, para que esses critérios 
sejam utilizados como um instrumento de seleção 
aplicado para medir ou realizar a métrica do 
candidato para a vaga. 
Então, o mapeamento das competências é 
executado através do conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes (CHA) que podem da 
empresa para o empregado, que significa a 
agregação de valor social, e do funcionário para a 
organização, que seria o funcionário agregará 
valor econômico para a empresa para qual 
trabalha. 
Segundo Shwiff (2011, p. 75) para que uma 
organização escolha o método de pré-seleção que 
será aplicado, é preciso basear-se nas 
informações da vaga em questão “O modo como 
uma empresa realiza a pré-seleção dos 
candidatos depende amplamente da natureza da 
vaga a ser preenchida”. Bohlander e Snell (2010) 
sustentam a mesma idéia de que as informações 
sobre o cargo têm ligação direta na escolha do 
processo de seleção. 
Ainda Bohlander e Snell (2010, p. 213) 
concordam e salientam que a maior parte das 
empresas utiliza os formulários como parte do 
processo de seleção, pois as informações são 
colhidas dos candidatos de maneira rápida e fácil, 
porém de maneira organizada. É preciso muita 
cautela ao efetuar a elaboração desses 
formulários, pois não deve ser interpretado pelo 
candidato nenhum ato de discriminação, por isso, 
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
5 
o formulário deve ser revisado sempre que for 
necessário. 
Para Chiavenato (2008) as informações 
adquiridas no processo de seleção de pessoal, 
somente obterão validade se for utilizado critérios 
ou padrões como referência na execução do 
processo de comparação (seleção de pessoal). 
As informações obtidas no processo de 
seleção, sendo resultado de várias técnicas como 
testes, entrevistas, dinâmicas, entre outros 
métodos, são informações ou dados que ao serem 
comparáveis em um determinado tempo, 
apresentam medidas alternativas, proporcionando 
e determinando confiabilidade no processo 
executado. Esses testes servem para analisar os 
atributos dos candidatos potenciais, porém devem 
ser procedimentos que possuam validade em sua 
maneira de analise. As informações obtidas no 
processo de seleção devem ser confiáveis e 
validas para o selecionador obter sucesso em sua 
decisão. 
Após a aplicação das etapas ou métodos de 
seleção, é necessário fazer uma análise e o 
levantamento dos candidatos que tiveram os 
melhores desempenhos para que eles possam 
passar para a próxima etapa até que sejam 
contratados ou não, pois cada etapa gerará uma 
eliminação. “Nem todos os candidatos passarão 
por todas essas etapas. Alguns podem ser 
rejeitados depois da entrevista preliminar, outros, 
depois de fazer testes, e assim por diante” 
(BOHLANDER; SNELL, 2010, p. 210). 
Shwiff (2011) acrescenta que os 
entrevistadores além das informações adquiridas 
no processo seletivo, também devem levar em 
consideração as impressões sobre o candidato em 
relação ao cargo ou também em relação ao grupo 
de trabalho, que foram obtidas ao logo da 
realização de cada etapa seletiva. 
 
A tecnologia e o seu uso nos processo de 
recrutamento e seleção 
O crescimento e a evolução das tecnologias 
estão proporcionando às empresas que as adotam 
aproveitar e tirar vantagens das grandes 
quantidades de informações e também 
proporcionam uma grande armazenagem dessas 
informações pelas empresas. 
Então a evolução da tecnologia proporciona 
para as empresas grandes crescimentos na 
qualidade no trabalho e produtividade, inovações 
são adotadas gerando competitividade para a 
organização “A maior pressão está relacionada 
com o impacto do desenvolvimento tecnológico e 
das contínuas inovações nas organizações, no 
sentido de proporcionar maior produtividade e 
qualidade no trabalho” (CHIAVENATO, 2008, p. 
110). 
Bohlander e Snell (2010) acrescentam que a 
empresas são conduzidas pelas mudanças da 
tecnologia e da globalização. É preciso saber 
gerar e lidar com as mudanças para ter sucesso 
na organização “A tecnologia e a globalização são 
apenas duas das forças que dirigem as mudanças 
nas empresas e na GRH. Hoje em dia, ter 
condições de gerenciar mudanças tem se 
mostrado fundamental para o sucesso de uma 
companhia” (BOHLANDER e SNELL, 2010, p. 11). 
A tecnologia digital apresenta várias vantagens 
para a empresa, uma vez que uma das vantagens 
é agilizar os processo e tornar as atividades 
organizacionais mais flexíveis. A tecnologia 
desburocratiza principalmente os processos que 
necessitam de muito papéis, tornado os processos 
em formatos digitais, transformando as atividades 
da organização mais produtivas. 
Bohlander e Snell (2010) ressaltam que a 
tecnologia temapresentado novos caminhos para 
as organizações alcançarem seus objetivos e 
tornar os processos mais rápidos. Percebemos 
que a tecnologia vem sendo empregado em todas 
as áreas das empresas. Assim os softwares estão 
sendo utilizados pelo setor de Recursos Humanos 
em todos os seus processos. 
Os processos de recrutamento e seleção estão 
sendo melhorados, e as empresas estão adotando 
métodos tecnológicos para esses processos, a 
internet é um grande instrumento para esses 
processos de recrutar e selecionar. A internet é 
utilizada pelo RH, pois as pessoas têm procurado 
mais emprego por meio dessa ferramenta, o seu 
custo para as organizações e para os candidatos é 
menor e mais rápido. A quantidade de sites para 
esse tipo de busca para ambas as partes são 
surpreendestes, salientam Bohlander e Snell 
(2010, p. 161 – 162). 
Shwiff (2011) complementa que a internet pode 
ser usada para que as empresas verifiquem como 
os anúncios estão sendo elaborados nos sites 
antes de elaborar o seu próprio anúncio. Segundo 
Chiavenato (2008), o recrutamento externo tem 
como instrumento preferido para realizar-se esse 
processo, a internet, os candidatos enviam seus 
currículos através de e-mail ou também 
conhecidos como correio eletrônico. 
Shwiff (2011) acrescenta o uso de software no 
processo seletivo para aplicar-se testes de 
simulações, em que o candidato irá simular 
algumas atividades que serão realizadas no 
exercício do cargo, e com isso os selecionados 
 
XVIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica, XIV Encontro Latino Americano de Pós-
Graduação e IV Encontro de Iniciação à Docência – Universidade do Vale do Paraíba 
6 
avaliarão se o candidato executará bem a 
atividade. “Há também um software disponível, 
criado para atividades específicas: o Teller Vision 
Simulation. Ele replica situações bancárias 
diretamente no computador” (SHWIFF, 2011, p. 
110). 
Bohlander e Snell (2010) ainda definem 
algumas técnicas de seleção onde a tecnologia 
tem sido empregada, como a verificação de 
referência on-line, o poligrafo, entrevista através 
do computador e a seleção por videoconferência. 
Diversos tipos de tecnologia estão sendo 
empregados nos processo de recrutamento e 
seleção. Os processos tecnológicos estão 
alterando o cotidiano das empresas, 
principalmente, na busca por informações sobre 
pessoas. 
 
Conclusão 
Com a valorização do capital humano e do 
setor de Recursos Humanos, para que as 
organizações obtenham resultado e êxito, verifica-
se que é fundamental a necessidade de se 
recrutar e selecionar o melhor funcionário, sendo 
um papel importante para o setor de Recursos 
Humanos o de agregar pessoas qualificadas, as 
quais possuem conhecimento, capacidades, 
habilidades, atitudes, criatividade, assertividade, 
entre muitas outras qualidades. 
Percebe-se que a aplicação correta dos 
processos de recrutamento e seleção é 
fundamental para alcançar os resultados de uma 
organização. As empresas vêm ao logo dos anos 
inovando a sua maneira de captar talentos. Com a 
era da informação e dos avanços tecnológicas, a 
busca pelos candidatos é competitiva entre as 
empresas, pois a escassez de mão de obra 
qualificada e que possua competência é muito 
elevada. Por isso os processos precisam ser 
executados de maneira que não gerem custo 
elevado, seja rápido, eficiente, eficaz e sem 
burocracia para ambas as partes. 
Conclui-se com esse estudo, que as empresas 
estão acompanhando as tendências de globalizar 
seus processos, e que vêm empregando a 
tecnologia nos processos de recrutamento e 
seleção de pessoal para obterem mais validade 
nas informações para atingirem seus resultados e 
expectativas. A tecnologia pode sim reduzir os 
custos, tornar mais eficaz os processos, deixá-los 
menos burocráticos e mais ágeis. Porém, os 
recursos tecnológicos estão sendo utilizados como 
meio de complementar os processos tradicionais, 
pois existem aspectos que a tecnologia não pode 
avaliar em um candidato nos processos de 
recrutamento e seleção, como por exemplo, a 
assertividade não pode ser analisada por meio das 
redes sociais. 
Também, constata-se a importância dos 
profissionais de Recursos Humanos que 
executarão esses processos a partir dos métodos 
tecnológicos inovadores, para obter foco e 
qualificação na aplicação das etapas, pois caso 
contrário, os resultados não serão atingidos. A 
tecnologia pode proporcionar a redução de uso de 
materiais, como papéis, gerando maior 
sustentabilidade nos processos. 
A tecnologia nos processos de recrutamento e 
seleção possibilita uma abrangência muito maior 
na captura de candidatos, e de vários locais, os 
quais podem participar do mesmo processo de 
recrutamento e seleção, podendo ser, de acordo 
com a política da empresa, a busca por candidatos 
em âmbito global. Por ser um tema atual, é 
importante acompanhar e realizar pesquisas sobre 
o assunto tratado no presente trabalho, a fim de 
obter-se novos dados relevantes para os 
profissionais de Recursos Humanos. 
 
Referências 
- BOHLANDER, George; SNELL, Scott. 
Administração de Recursos Humanos. São 
Paulo: Editora Cengage Learning, 2010. 
 
- CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, 
Recrutamento e Seleção de Pessoal: como 
agregar talentos á empresa. São Paulo: Editora 
Atlas, 1999. 
 
- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o 
novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 
2008. 
 
- GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de 
pesquisa social. São Paulo: Atlas, 2007. 
 
-SHWIFF, Kathy. CONTRATANDO PESSOAS: 
saiba como recrutar e reter os funcionários mais 
competentes. Rio de Janeiro: Editora Senac Rio, 
2011. 
 
- VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de 
pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 
2007.