Recrutamento, seleção e departamento pessoal

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RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E DEPARTAMENTO PESSOAL
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1. INTRODUÇÃO
	
O trabalho consiste em levantar informações detalhadas sobre o processo de recrutamento e seleção feito pelo departamento pessoal. Destina-se, no mesmo sentido, esclarecer como se tratam as principais etapas referentes à contratação de novos funcionários nas empresas por meio do recrutamento externo ou através do recrutamento interno, demonstrando as vantagens e desvantagens de cada método, sendo fundamentais para o processo de provisão. Através do levantamento de necessidades de contratação é possível compreender melhor o processo de funcionamento do recrutamento e seleção de uma organização, de modo que venham a ser propostas medidas para que a organização alcance seus objetivos e atenda as expectativas de mercado. Em suma, são processos que ajudam a diagnosticar a satisfação e motivação dos funcionários. Para isso, foi utilizada como metodologia uma pesquisa das principais literaturas relacionadas a temática, além de exemplificar um caso dentre estas bibliografias. 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
	 
O processo de recrutamento e seleção deve ser feito por um executivo responsável pelo setor, designando especificamente as funções a serem preenchidas pelos candidatos, avaliando seus perfis detalhadamente e níveis de experiencia para qualificar o setor vigente. Se o executivo quiser, o RH pode também entrevistar ou testar o escolhido para a vaga. Como os executivos estão acostumados a frequentar congressos e eventos do seu setor, eles têm mais oportunidades de identificar potenciais candidatos. (CAMARA et al., 2003)
De acordo com Câmara et al. (2003), o recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa. 
“O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se, pois, de um sistema de informação que visa divulgação de oferta de oportunidades de emprego...” (CHIAVENATO, 2000);
	
O processo de recrutamento é descrito em três fases em seu planejamento, sendo ele: pesquisa interna dos recursos humanos necessários; pesquisa externa do que o mercado pode oferecer; e definição das técnicas de recrutamento. (CHIAVENATO, 2000)
A pesquisa interna consiste no levantamento das necessidades dos recursos humanos em todas as áreas de uma organização, a curto, médio e longo prazo. Deve se dar prioridade ao recrutamento interno, vide que o mesmo nada mais é do que um aproveitamento dos funcionários da empresa. É um procedimento que faz com que colaboradores se sintam motivados, o que sinaliza que a organização possui a disposição de promoção, fazendo com que os funcionários criem grandes perspectivas na carreira. Este levantamento considera as necessidades da organização em promover e se há recursos para o fazer. O fluxograma exposto na figura 1 exemplifica o supracitado. (BOLANDER 2010)
Figura 1: Etapas do Recrutamento Interno
Fonte: https://www.slideshare.net/carlopires/tcnicas-de-recrutamento-8327698/8
A pesquisa externa está voltada a análise de mercado, feito a mesma, verifica-se a viabilidade de qualificar o quadro de funcionários em todas as suas áreas, esta segmentação de mercado é essencial para a diferenciação perante a concorrência. Neste modo, há a possibilidade de novas experiencias, trazendo pessoas de diversas regiões com novos conhecimentos e percepções que podem contribuir com o aperfeiçoamento dos procedimentos organizacionais e também no sentido de sensibilizar a administração quanto ao ambiente externo e o mercado. (CHIAVENATO, 2010)
A seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem. Assim, é necessária uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. (BOLANDER et al, 2010; CARVALHO & NASCIMENTO, 2008)
A seleção engloba os diversos métodos utilizados para distinguir o candidato que melhor se ajusta às necessidades e práticas da organização. Compreende-se ser o melhor candidato, aquele que se ajustar ao cargo, as práticas e exigências da empresa, oferecendo boas perspectivas e desempenho adequado. A adoção de parâmetros básicos para guiar o processo de seleção é de suma importância, e para isso é necessário que se analise de forma cuidadosa a descrição do cargo vigente, possibilitando assim que se tenha conhecimento dos requisitos exigidos pela vaga em questão. (CAMARA et al., 2003)
Falar do recrutamento de antigamente é fácil, mas não por um bom motivo. O fato é que, até algumas décadas atrás, o que hoje conhecemos como Recursos Humanos era somente Departamento de Pessoal (DP). Esse setor ainda existe em algumas empresas como um subsistema de Recursos Humanos. Em outras, as suas atividades foram “absorvidas” pelo RH. (CARVALHO & NASCIMENTO, 2008)
O foco do DP é em questões burocráticas, mas também de grande importância: contratos, controle de ponto, folha de pagamento, controle de férias. Quando o recrutamento era desenvolvido pelo DP, normalmente não havia preocupação estratégica com essa atividade. Agora trabalhando concomitantemente o DP e o RH elevam a produtividade em relação ao processo de recrutamento e seleção, vide que a absorção e união de características de ambos geraram a maioria dos processos já citados para a escolha de pessoas qualificadas. (BOLANDER et al, 2010)
O processo integrativo nada mais é do que a integração do novo membro para com os funcionários antigos de modo que esses funcionários mais experientes podem passar muito de seu conhecimento para o novo membro. Pode ser realizado pelo treinamento de integração, ao qual é um procedimento que visa preparar um novo colaborador para iniciar seu trabalho na empresa, transmitindo a ele os valores, a visão e a missão da empresa, além das principais regras e recomendações internas. (CARVALHO & NASCIMENTO, 2010; CHIAVENATO, 2010)
O Programa de integração pode ter as seguintes alternativas: formal ou informal, quando o novo colaborador é segregado e diferenciado para tornar explícito o seu papel de ingressante, tão logo a socialização é formalizada; individual ou coletivo, quando os novos membros podem ser socializados individualmente ou agrupados e processados por um conjunto idêntico de experiências, como no serviço militar; uniforme ou variável, quando o programa fixo estabelece estágios padronizados de transição da etapa de entrante para a etapa de funcionário. (CHIAVENATO, 2010)
O programa variável não prevê nenhum programa da empresa quanto aos passos da integração; seriado ou randômico, quando a socialização seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novo funcionário, como nos programas de aprendizagem e de tutorado. A socialização randômica não utiliza papéis e os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua própria conta; reforço ou eliminação, a socialização por reforço confirma e apoia certas qualidades e qualificações do novo funcionário como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. A socialização por eliminação tenta anular ou neutralizar certas características indesejáveis do recruta e adaptá-lo ao novo papel a ser desempenhado. (BOLANDER et al, 2010)
3. RESULTADOS E DISCUSSÕES
	
O processo de recrutamento e seleção de pessoas deve ser experimentado, para que seja melhor entendido, verificando seu funcionamento, metodologia utilizada e formulários de recrutamento. Logo, foi realizada uma pesquisa documental de um estudo de caso de uma empresa privada que atua no setor de segurança. Pesquisou-se através de seu site e documentos disponíveis como ocorriao processo de recrutamento e seleção, os pontos mais relevantes estão descritos subsequencialmente.
Mediante o exposto no referencial teórico e a empresa pesquisada, as técnicas de recrutamento expostas pelos autores constituem no processo chave para a qualificação de uma organização. O recrutamento interno viabiliza uma economia significativa de recursos e tempo para o processo de seleção, e ainda aumenta a probabilidade de escolha do candidato adequado. A motivação dos colaboradores também é levada em consideração, vide que existe a possibilidade de crescimento na carreira. Uma ressalva a se fazer importante em relação a este processo é evitar que haja conflito de interesses.
O processo de recrutamento interno leva quase que inevitavelmente a um processo de recrutamento externo, vide que no interno ocorrem ascensões frequentes, e a reposição dos cargos que foram deixados pelos ascendidos deve ser feita. Destaco no a forma direta na busca externa, que não requer muitos custos a empresa e acaba atraindo de forma espontânea candidatos potencialmente qualificados. O ingresso de pessoas novas também gera um “gás novo” a organização de início, podendo trazer novas ideias que podem colaborar com o crescimento da mesma, chamados “outsiders”.
 O departamento pessoal, agora em concomitância com o RH no processo de recrutamento ganhou uma roupagem evolutiva, vide que principalmente através da tecnologia pôde-se desenvolver um processo de recrutamento estratégico, o uso da internet, smartphones entre outros utensílios agregou muito para que se pudesse procurar de forma mais ampla pessoas com qualificação adequada para suprir a necessidade de uma organização. Assim, a empresa de segurança fez uso destes utensílios como base para pesquisa qualificada. 
4. REFERÊNCIAS
	BOLANDER, G. SNELL, S; SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. 14ª ed. São Paulo: Cengarne Learning, 2010.
CARVALHO, I.M; NASCIMENTO, L.P. Administração de Recursos Humanos. Volume 1. São Paulo. Pioneira: 2004.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 3ª ed. Rio de Janeiro. Elsiever, 2010.
CÂMARA, P. B.; GUERRA, P. P.; RODRIGUES, J. V., Humanator. Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. Lisboa: Edições Dom Quixote. 2003.
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa