Portfólio Gestão de Pessoas por Competência

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - 3° SEMESTRE
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
A Formulação Estratégica do Conhecimento
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Guarulhos
2020
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
A Formulação Estratégica do Conhecimento
Trabalho apresentado ao Curso Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário ENIAC para a disciplina Gestão de Pessoas por Competência.
Prof. Samara de Carvalho Pedroso
Guarulhos
2020
1. CONTEXTO APRESENTADO
Para realizar este desafio, você terá que se colocar no lugar de um Diretor Administrativo-Financeiro. Esquecendo todas as atribuições que você teria nesse cargo, iremos restringi-lo somente ao departamento de Recursos Humanos, como tomador da decisão final. Você terá que pensar no que será realmente eficaz para a empresa em questão, em nível de formulação e implementação estratégica do conhecimento.
Depois de estar na empresa ABC há um ano e observar em diversos encontros o comportamento da gestora de Recursos Humanos, o Diretor Administrativo-Financeiro ficou bastante perplexo. Ela tinha condutas bastante displicentes, tais como: não tinha controle de nada; sempre ia às reuniões acompanhada por alguém de sua equipe, para poder explicar relatórios e indicadores que nunca dominava sozinha; não atendia às solicitações de outros gestores referentes a mudanças de função e salário de colaboradores; não defendia sua equipe quando a capacidade de alguém era colocada à prova; sempre trabalhava com o famoso "jeitinho brasileiro" fazendo gambiarras no Departamento Pessoal no que tange a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), gerando retrabalhos desgastantes a toda equipe e custos altos com causas trabalhistas; sempre demorava para dar retornos às pessoas, era negligente quanto a dar feedbacks para a equipe; plagiava ideias e, além de tudo, era altamente resistente em aceitar a necessidade de se capacitar, situação, inclusive, que já vinha sendo mencionada com frequência.
Diante desse quadro, qual atitude você tomaria se fosse o Diretor Administrativo-Financeiro? Por quê? Você acredita que apenas tentar corrigir os erros cometidos desse gestor com capacitação seria suficiente? Você acredita que as pessoas possam mudar ou, nesse caso, o adequado seria sempre manter alguém monitorando o trabalho dessa gestora? Qual política investir, para melhorar a imagem do departamento de Recursos Humanos, perante todos os colaboradores da empresa? Como recuperar a confiança da equipe que já estava bastante desanimada e descrente com a empresa? Essa realidade ainda é uma constante no mercado de trabalho brasileiro? Que tipo de formulação estratégica do conhecimento necessita essa empresa?
2. RELATO TÉCNICO 
De acordo com Silva (2002, p. 224) O principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz. Neste pensamento é que o papel do gestor de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.
Diante da situação no contexto, a melhor maneira de resolver seria com a demissão da gestora, pois todas as atitudes dela estão completamente erradas, mostrando a falta de competência com o cargo. Tentar corrigir os erros dessa gestão com curso de capacitação e treinamento seria uma ajuda na melhoria dos processos. Segundo Chiavenato (2000, p. 295) Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Porém, a gestora não apresentou nenhum indício de que aceitaria se capacitar por meio de cursos e treinamento.
Para Boog (1999) um processo de mudança deve contemplar o desenvolvimento do ser humano e da empresa em todos os níveis (identidade, relações, processos e recursos). A empresa só se desenvolve se as pessoas que a compõem se desenvolverem, e vice-versa.
Criar políticas voltadas para a capacitação da gestão e a valorização das pessoas, seria importante para melhorar a imagem do Recursos Humanos.
Para diminuir a desmotivação da equipe e conquistar confiança, o ideal seria contratar um gestor com ótimo espírito de liderança, capacitado e que pudesse inspirar e motivar novamente esses colaboradores, fazendo por exemplo bons feedback, avaliação de desempenho, reconhecer o trabalho de seus liderados, fornecer premiações e mais benefícios. 
Com certeza, esta realidade ainda é uma constante no mercado de trabalho, infelizmente porque as empresas não estão preparadas para aceitar os novos acontecimentos e nem de criarem novas estratégias organizacionais.
Por fim, uma alternativa de formulação estratégica seria a contratação de uma consultoria externa para ajudar a empresa corrigir as falhas e conscientizá-las na prevenção de erros futuros, outra alternativa também seria implantar projetos de treinamentos e desenvolvimentos para seus colaboradores e gestores.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS 
SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Leaming, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000. 
BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento (ABTD). 3 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 1999.
Disponivel em https://www.rhportal.com.br/artigos-rh. Acesso em 14 ago 2020