Aspectos Básicos da Reforma Trabalhista

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SUMÁRIO 
1. PRIMEIRAS IMPRESSÕES SOBRE A REFORMA TRABALHISTA
2. REDESENHO DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
3. NOVA FIGURA DO TRABALHO INTERMITENTE
4. NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
5. DIMENSÕES DO TELETRABALHO NA REFORMA TRABALHISTA
6. APLICAÇÃO SUBJETIVA E SUBSIDIÁRIA NO NCPC AOS 
PROCESSOS TRABALHISTAS
7. A PERDA DA EFICÁCIA DA MP 808/2017 E A REPOSTA DO 
MINISTÉRIO DO TRABAHO 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
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1. PRIMEIRAS IMPRESSÕES SOBRE A REFORMA TRABALHISTA
Como era esperado, a Lei Federal nº 13.467/17 nos traz muitas 
dúvidas sobre o início da aplicação das novas disposições trabalhistas. É possível 
destacar três questões principais, que devem ser enfrentadas logo no início do 
ano judiciário: i) aplicação da lei aos contratos em curso; ii) a liberalização da 
dispensa coletiva e; iii) a procedimentalização da criação de súmulas pelo TST. 
A aplicação da lei no tempo observa o que definido nos artigos 5º, 
XXXVI, da CF e 6º da LINDB. A rigor, portanto, as novas disposições têm efeito 
imediato e geral, com a exceção dos direitos já adquiridos, atos jurídicos 
perfeitos e o que protegido pela coisa julgada. Debate-se, no entanto, a distinção 
entre direito adquirido e expectativa de direito. 
Para a Comissão de Jurisprudência do TST (Pet. Nº 16901-
28.2017.5.00.0000), o direito adquirido diz respeito ao que prescrito em lei, não 
sendo possível que a lei que retire direitos afete contratos em curso. Com base na 
premissa, recomenda que a nova regulação sobre horas in itinere, (S. 90 e 320) e 
diárias (S. 101 e 318) não afete contratos em cursos. O contrário – aplicação 
imediata – se afirmou em relação às alterações à prescrição intercorrente, quadro 
de carreira, incorporação de gratificação de função e preposto empregado. 
Tão logo entrou em vigor a Reforma Trabalhista, várias instituições de 
ensino procederam a demissões coletiva sem a observância do requisito 
estabelecido por jurisprudência da prévia negociação com o sindicato da 
categoria (caso Embraer). Decisões de urgência se seguiram em ambos os 
sentidos. A mais visível delas foi a liminar dada pelo Presidente do TST no curso 
do recesso forense, reafirmando a validade da nova disciplina legal, artigo 477-A 
da CLT. Em seu despacho, o Ministro Presidente ainda mencionou que a decisão 
cassada animava-se em ativismo judicial (CorPar-1000011-60.2018.5.00.0000). 
Não é demais lembrar que, acaso interposto agravo regimental da decisão, caberá 
ao Órgão Especial do TST examinar a decisão. 
Por fim, é preciso não perder de vista que a reforma trabalhista 
regulou o processo de elaboração de Súmulas pelo TST (CLT, art. 702, I, f). Pela 
nova regra, a criação de súmulas está condicionada ao prévio pronunciamento de 
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2/3 das Turmas do Tribunal no sentido adotado pelo verbete (em ao menos 10 
sessões, sempre por unanimidade). 
A regra, portanto, desautoriza, em si, os trabalhos da Comissão de 
Jurisprudência (Petições nºs 16901-28.2017.5.00.0000 e 18251-
51.2017.5.00.0000), por não ter havido prévia discussão nas turmas sobre os 
temas abordados. Ao que tudo indica, o Tribunal terá, antes de adentrar nesse 
debate, que enfrentar a validade do novo dispositivo legal. No particular, os ritos 
relativos ao controle de constitucionalidade (controle concentrado vs controle 
difuso e inércia do judiciário vs iniciativa ex ofício) serão temas a serem 
enfrentados em eventual questão de ordem. 
No dia 6 de fevereiro de 2018, houve uma sessão do Tribunal Pleno 
referente ao debate sobre as propostas da Comissão de Jurisprudência, este 
certamente foi um evento de grande interesse para comunidade jurídica. 
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2. REDESENHO DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Três importantes e substanciais alterações atinentes à extinção do 
contrato de trabalho devem ser analisadas. O final da vida do contrato de trabalho 
foi objeto da atenção reformadora da Lei Federal nº 13.467/17. Três aspectos, 
dentre outros, podem ser mencionados, aqui escolhidos por representarem 
alterações de diferentes matizes: alteração legal; alteração à jurisprudência e 
criação de instituto inteiramente novo. 
A primeira diz respeito à superação da histórica rotina da 
homologação sindical, introduzida inicialmente em 1968, pela inclusão do § 1º 
do artigo 477 pela Lei nº 5.562. Segundo o texto, todo empregado que contasse 
com mais de um ano de serviço deveria, obrigatoriamente, ter seu termo de 
rescisão revisado pelo Sindicato da categoria. Apenas às parcelas aprovadas sem 
ressalvas na assistência recaria o efeito de quitação, nos termos do § 2º do 
mesmo dispositivo. Em respeito ao texto do referido § 2º, o Tribunal Superior do 
Trabalho editou a Súmula nº 330/TST, segundo a qual o efeito de quitação 
recaria sobre as parcelas não ressalvadas, e não apenas sobre os valores 
indicados. 
A Lei Federal nº 13.467/17 revogou de forma expressa os §§ 1º e 3º 
do artigo 477, mantendo íntegro, no entanto, o § 2º. Com isso, foi retirada do 
mundo jurídico a assistência sindical obrigatória. Foi mantido, no entanto, o 
efeito de quitação sobre a parcela, nos termos do § 2º, preservado. Com a 
ausência da assistência sindical, é possível que o TST, por política judiciária, 
revise o entendimento da S. 330/TST, restaurando o entendimento antigo, que 
limitava a quitação aos valores, nos termos da cancelada Súmula 41. Nada 
impede, de toda forma, que a chancela sindical seja voluntariamente procurada 
pelas partes. 
A segunda alteração a ser mencionada diz respeito à superação do 
entendimento construído pelo TST em relação à demissão coletiva. A partir do 
precedente Embraer, em 2009, a Corte Trabalhista passou a exigir, como 
condição de validade de dispensas coletivas, a ocorrência de prévia negociação 
coletiva. A repercussão geral foi reconhecida em 2013 (ARE 647651), o 
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legislador da reforma entendeu por se antecipar à questão. Assim, pelo novo 
artigo 477-A, foi expressamente registrado não ser condição de validade à 
dispensa coletiva a prévia realização de acordo ou convenção coletiva. 
Por fim, menciona-se a inovação legal da Lei nº 13.467/17, relativa à 
criação de uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho: a figura do 
distrato. Trata-se de redação acolhida no novo artigo 484-A da CLT,o qual 
estabelece que, havendo consenso entre empregado e empregador sobre a adoção 
da modalidade, o empregado terá direito, por metade, do aviso prévio, 
indenizado, e 20% da multa do FGTS, sendo garantidas as demais verbas 
rescisórias na integralidade (saldo de salário, 13ª proporcional e férias 
proporcionais). Igualmente, o empregado poderá movimentar 80% dos valores 
depositados no FGTS. O empregado não terá direito, tampouco, ao seguro 
desemprego. Segundo revelam os debates do parlamento, a ideia do legislador 
era reduzir situações em que, por acordo, é simulada a extinção sem justa causa, 
apenas para o empregado levantar o FGTS e colher o benefício do seguro 
desemprego. Apenas o tempo poderá esclarecer se a medida alcançará seu 
intento. 
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3. A FIGURA DO TRABALHO INTERMITENTE
Uma franca inovação da Lei Federal nº 13.467/17 – a Reforma 
Trabalhista –, é a regulamentação da figura do Trabalho Intermitente. A 
modalidade de contratação, inédita no direito brasileiro, estabelece entre nós o 
que, no Reino Unido, ficou conhecido como contrato zero hora (zero-hour 
contract). 
Em síntese, na modalidade do Trabalho Intermitente, empregado e 
empregador, ao celebrar o contrato de trabalho, não precisam ajustar, de 
antemão, o tempo de efetivo trabalho a ser realizado pelo empregado. O tempo 
de trabalho, pois, apresenta-se como cláusula contratual aberta, que será 
livremente negociada entre as partes já ao longo da execução do contrato de 
trabalho. A remuneração só será devida quando da ocorrência de efetivo labor. 
A nova disciplina encontra-se regulada nos artigos 443, caput e 452-A 
da CLT. Embora seja certo que nova figura trará questionamentos acerca de sua 
efetiva extensão e aplicação, nesta altura é pertinente identificar o que emana da 
legislação aprovada, em sua essência. Duas questões merecem ser ressaltadas. 
A primeira diz respeito à regulamentação da rotina de trabalho. Como 
a duração do trabalho não é fixa ou pré-estipulada, incumbirá ao empregador, em 
face de uma demanda pelo trabalho, comunicar o empregado sobre o interesse 
em seus serviços. Relembre-se que, não havendo trabalho, não haverá 
remuneração, a despeito da vigência do contrato de trabalho. 
A comunicação deverá ser realizada por qualquer meio eficaz, 
devendo ser informado nessa oportunidade qual será o tempo de trabalho a ser 
executado. O contato deverá ser realizado com no mínimo três dias de 
antecedência, tendo o empregado o prazo de um dia útil para responder. 
Transcorrido o prazo para a resposta, é presumida a recusa. Tal recusa não traz 
consequências jurídicas ao contrato, que segue vigente. 
É prevista, ainda, uma cláusula penal legal para o caso de 
inobservância de um trabalho ajustado, no importe de 50% da remuneração que 
seria devida no período. Assim, confirmada a realização de certa atividade, com 
indicação do tempo de prestação de serviços, a parte – empregado ou empregador 
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– que não honrar com a contratação fixada, será devedora da pena, a ser paga no
prazo de 30 dias. A lei autoriza a compensação do valor, em igual prazo.
Aparentemente, pretendeu o legislador autorizar que tal dívida seja paga pelo
empregado por meio da prestação de serviços, algo como o pagamento in natura
da dívida.
Em segundo lugar, é oportuno tratar também da remuneração própria 
à figura. Estabelece a norma que o contrato de trabalho deverá especificar, 
necessariamente, o valor da hora de trabalho, condicionado ao valor do salário 
mínimo hora. Há, igualmente, uma cláusula de isonomia. Havendo no 
estabelecimento empregados que exerçam a mesma função – contratados ou não 
sob o regime do trabalho intermitente – deverá ser assegurada a identidade de 
remuneração. 
Sobre a cláusula de isonomia, é oportuno o registro de que o 
legislador a limitou espacialmente ao estabelecimento. Assim, ao menos do que 
emana da regra legal, não é o empregador legalmente obrigado a garantir a 
isonomia salarial em relação a empregados lotados em estabelecimentos 
diversos. A indicação, aliás, confirma o novo teor do caput do artigo 461 da 
CLT, que restringe a equiparação salarial a empregados do mesmo 
estabelecimento. 
No caso do trabalho intermitente, que por sua própria natureza é 
dotado de grande flexibilidade, é preciso que o empregador se atente a situações 
nas quais o trabalho seja exercido em múltiplos estabelecimentos. Nesse caso, é 
certo que o empregado terá direito à equiparação em relação à maior 
remuneração praticada nos diferentes espaços. 
Uma última consideração parece, ainda, pertinente. 
À primeira vista, o trabalho intermitente pode ser antevisto como um 
meio de formalização de trabalhos eventuais. Já se disse que se trataria de 
formalizar o conhecido “bico”. Embora seja possível, evidentemente, que tal 
utilização seja emprestada ao instituto, é preciso não perder de vista que o escopo 
da modalidade de contratação pode ser bem mais amplo. 
A figura do trabalho intermitente, ao expressamente autorizar que 
empregados e empregadores façam acordo acerca de variações do tempo de 
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trabalho, mitiga a rigidez da lógica atual derivada da regra da inalterabilidade 
contratual, prevista no artigo 468 da CLT. Para a nova lei, a irredutibilidade 
salarial é assegurada pela manutenção do salário hora ajustado no contrato, mas 
não se estende ao valor nominal percebido pelo conjunto da atividade 
desempenhada no mês. Não há, igualmente, fixação em relação a horário de 
trabalho. 
Com isso, empregados e empregadores podem, doravante, contratar e 
recontratar o montante e a distribuição das horas de trabalho. É possível, por 
exemplo, um empregado trabalhar em janeiro 100 horas distribuídas pelas 
manhãs; em fevereiro, 100 horas distribuídas pelas tardes; em março, 220 horas 
distribuídas ao longo de todo o dia e, em abril, nada trabalhar. Na hipótese, tanto 
o valor nominal percebido no mês como o horário de trabalho sofrem alterações, 
sendo alcançado por eventual flexibilidade exigida na administração do negócio. 
Em contrapartida, o empregador deve ter em mente que ao contratar 
sob o regime do trabalho intermitente, o empregado pode recusar certa oferta 
imediata de período de trabalho, sem que com isso haja rompimento do vínculo 
empregatício. 
Como se vê, a figura do trabalho intermitente, bastante questionada 
por entidades sindicais em países onde já aplicada, como na Nova Zelândia e no 
Reino Unido, representa uma expressiva novidade na legislação pátria. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. A CONTRAPARTIDA EM NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
A Lei nº 13.467/17 avançou como nenhum outro diploma legislativo 
antes dela na famosa questão do negociado vs legislado. De uma forma ampla, 
criou um rol exemplificativo de temas que podem ser objeto de ajuste coletivo, 
independentemente de existência de lei (artigo 611-A), seguido de um rol 
taxativo de temas infensos à negociação (artigo 611-B). 
A par da questão do que pode ou não ser objeto de negociação 
coletiva, há um relevante aspecto que a lei trouxe que precisa ser bem 
compreendido: a nova disciplina das contrapartidas. A regulação encontra-se nos 
§§ 2º a 4º do artigo 611-A.
A contrapartida, em síntese, é o benefício auferido em uma 
negociação coletiva em resposta a aceitação de uma demanda da categoria 
econômica. Ela pode ser, portanto, desde um feriado assegurado pela negociação 
em decorrência da aceitação do banco de horas anual, como o próprio reajuste 
salarial, acaso fique ele atrelado a aceitação, pela categoria profissional, de certa 
e específica demanda (como a paralisação de promoções previstas no 
regulamento pelo tempo de vigência da norma,por exemplo). 
No âmbito do TST já chegou a haver, no período anterior à reforma, 
certa preocupação com a figura. No caso da Súmula nº 423 do TST, ficou 
determinando que o aumento da jornada de regime de turnos ininterruptos de 
revezamento a que se refere do artigo 7º, inciso XIV, da CF pode ser realizado 
independentemente do ajuste de contrapartida específica. Já no caso de redução 
do valor de salários (CF, art. 7º, inciso VI), a jurisprudência majoritária do TST 
indica a necessidade de definição de contrapartida razoável, sob pena de se 
configurar mera renúncia ao direito. 
A reforma trabalhista, assim, trouxe contornos específicos sobre a 
matéria, com o propósito, é provável, de se trazer estabilidade e previsibilidade à 
questão. 
Em primeiro lugar, é preciso ter em mente que o ajuste de 
contrapartida não é obrigatório, por expressa previsão do § 2º do artigo 611-A da 
CLT. Eis a norma: 
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2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade 
por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
A partir do dispositivo, portanto, é possível afirmar não ser mais 
autorizada a conclusão de que a falta de indicação de contrapartidas importaria 
em vício da negociação coletiva por configuração da renúncia. Em regra geral, 
pois, não há obrigatoriedade de definição de contrapartidas. 
Uma segunda preocupação do legislador foi definir uma contrapartida 
obrigatória para uma situação específica: a hipótese de redução salarial. Com 
isso, toda negociação com vistas à redução nominal dos salários dos empregados, 
em exercício da prerrogativa conferida pelo artigo 7º, inciso IV, da CF, ou a 
jornada, deve garantir a estabilidade aos empregados afetados pelo ajuste no 
período de vigência do contrato. Eis o texto legal: 
3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção 
dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do 
instrumento coletivo. 
Por fim, no § 4º do legislador definiu que, indicado certo benefício 
como contrapartida a uma demanda empresarial, acaso tida por nula a demanda, 
deverá ser anulada também a contrapartida. Confira-se o dispositivo: 
4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula 
compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
Duas questões merecem atenção. Em primeiro lugar, como dito, a 
contrapartida não é obrigatória. Contudo, acaso ajustada, deverá ser anulada por 
arrastamento acaso tida por nula a concessão conferida pela categoria 
profissional. 
A segunda diz respeito ao efeito da nulidade da contrapartida. Pela lei, 
não haverá repetição do indébito, de forma que os empregados não terão de 
devolver (repetir) eventual benefício econômico auferido em decorrência da 
contrapartida. O efeito da nulidade, assim, será prospectivo: não precisará o 
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empregador, ao longo do restante da vigência da disposição coletiva, continuar 
observando a contrapartida. 
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5. DIMENSÕES DO TELETRABALHO NA REFORMA
Não há dúvidas de que o teletrabalho representa, na atualidade, uma 
das mais relevantes tendências de organização produtiva. O desenvolvimento da 
tecnologia da informação e comunicação, aliado com os ganhos de produtividade 
e mobilidade, ampliaram de forma significativa o interesse pela figura. 
A despeito de tudo, a legislação trabalhista, é possível afirmar, 
representava um ambiente de risco ao empregador optante da figura. Basta 
relembrar que a única disposição da CLT diretamente relacionada ao teletrabalho 
consta do artigo 6º da CLT, com redação dada pela Lei nº 12.551/2011: 
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011) 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação 
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011) 
Ao equiparar de forma plana o trabalho realizado por meios 
telemáticos e aqueles realizados sob o controle direto e presente do empregador, 
a legislação impunha grandes riscos à utilização da figura, sendo possível indicar, 
preponderantemente, três aspectos: i) a questão da duração do trabalho; ii) a 
questão da alteridade dos custos do trabalho (dispêndios com máquinas, etc); iii) 
a questão da responsabilidade civil, principalmente no tocante ao meio ambiente 
do trabalho. 
A Lei nº 13.467/17 enfrentou as três questões. 
Em relação à duração do trabalho, o teletrabalho não gozava de 
disciplina própria. Quando muito, era possível imaginar que o teletrabalho 
poderia estar abrangido na figura do trabalho externo, e, com isso, sujeito à regra 
do artigo 62, inciso I, da CLT. A jurisprudência, no entanto, por entender que no 
teletrabalho subsiste algum tipo de controle da duração do horário do empregado, 
resistia em dar plena liberdade em relação à duração do horário (é preciso 
15	
lembrar que o referido inciso I refere também à incompatibilidade de controle de 
horário). 
Nessa perspectiva, a reforma trabalhista acrescentou um novo inciso 
ao artigo 62, o inciso III. A redação, que não poderia ser mais simples e direta, se 
limita a estabelecer que aos empregados em regime de teletrabalho não se 
aplicam as disposições relativas à duração do trabalho. Com isso, aparentemente, 
a nova redação afasta os problemas que decorriam do entendimento de haver 
controle na figura. 
Com isso, ao menos do prisma legal, é possível afirmar que, 
estipulado formalmente o regime de teletrabalho, nos termos do artigo 75-A e 
seguintes, não haverá espaço para discussões sobre questões relativas à duração 
do trabalho. 
A segunda questão diz respeito à alteridade em relação aos custos da 
realização remota do trabalho. De forma geral, o Direito do Trabalho sempre 
determinou que custos e riscos da atividade econômica sempre se impunham o 
empregador, impreterivelmente 
No particular, a reforma inova de maneira significativa. Segundo o 
artigo 75-D da CLT, tais valores serão alvo de livre estipulação contratual. Eis o 
dispositivo: 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela 
aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como 
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato 
escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo 
não integram a remuneração do empregado. 
O texto determina, assim, que caberá as partes definirem 
contratualmente o que é necessário à realização remota das atividades. Há, 
portanto, uma mitigação da regra geral de alteridade, de forma que o empregado 
não poderia afirmar que, embora estipulado certo valor indenizatório, os custos 
da atividade seriam superiores. Pelo novo texto, se deu uma mitigação na regra 
geral, transferindo-se ao contrato a estipulação dos valores a título de cobertura 
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dos custos remotos da atividade. Igualmente, foi definida a natureza indenizatória 
do montante contrato. 
Em terceiro lugar, há a questão da responsabilidade civil, 
principalmente em decorrência de acidentes que ocorram ao tempo da realizaçãodo trabalho remoto. 
Nesse particular, a legislação não foi tão contundente como nos casos 
anteriores. Ao invés de criar critérios para a definição mais clara da 
responsabilidade civil, o legislador se limitou a determinar incumbir aos 
empregadores que instruam o empregado acerca das precauções a serem 
seguidas. Eis o dispositivo: 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira 
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e 
acidentes de trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de 
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo 
empregador.’” 
Não houve, assim, uma definição muito clara e específica sobre 
eventual nexo de causalidade entre a atividade realizada remotamente e a 
responsabilidade do empregador. Tal aspecto, portanto, deverá ser tema de 
aprofundamento e maturação pela jurisprudência. 
17	
6. APLICAÇÃO SUPLETIVA E SUBSIDIÁRIA DO NCPC AOS
PROCESSOS TRABALHISTAS 
Diversas ambiguidades giram em torno da aplicação supletiva e 
subsidiária do CPC aos demais ramos do Direito. Nesse sentido, sem a pretensão 
de detalhar todas as nuances que esse amplo tema envolve, não se pode deixar de 
registrar algumas observações acerca do artigo 15 do CPC de 2015, que assim 
dispõe expressamente: “Na ausência de normas que regulem processos 
eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições deste Código lhes 
serão aplicadas supletiva e subsidiariamente”. 
De início, cumpre destacar a pertinente observação de Teresa 
ARRUDA ALVIM WAMBIER, Maria Lúcia Lins CONCEIÇÃO, Leonardo 
Ferres da Silva RIBEIRO e Rogério Licastro Torres de MELLO: “O legislador 
disse menos do que queria. Não se trata somente de aplicar as normas 
processuais aos processos administrativos, trabalhistas e eleitorais quando não 
houver normas, nestes ramos do direito, que resolvam a situação. A aplicação 
subsidiária ocorre também em situações nas quais não há omissão. Trata-se, 
como sugere a expressão ‘subsidiária’, de uma possibilidade de enriquecimento, 
de leitura de um dispositivo sob outro viés, de extrair-se da norma processual 
eleitoral, trabalhista ou administrativa um sentido diferente, iluminado pelos 
princípios fundamentais do processo civil. A aplicação supletiva é que supõe 
omissão. Aliás, o legislador, deixando de lado a preocupação com a própria 
expressão, precisão da linguagem, serve-se das duas expressões. Não deve ter 
suposto que significam a mesma coisa, se não, não teria usado as duas. Mas 
como empregou também a mais rica, mais abrangente, deve o intérprete 
entender que é disso que se trata.” (Primeiros comentários ao Novo Código de 
Processo Civil. Artigo por artigo. São Paulo: RT, 2015, p. 75). 
Superada essa questão terminológica de clara influência pragmática, 
insta ressaltar que a autorização expressa para a aplicação supletiva e subsidiária 
do CPC já existe, por exemplo, no artigo 769 da Consolidação das Leis do 
Trabalho, bem como no artigo 3º do Código de Processo Penal. 
Como não houve previsão expressa no CPC em relação ao processo 
penal, ressalta-se o comentário de Cássio Scarpinella BUENO: “A questão, 
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pertinentíssima, é saber se, não obstante esse silêncio, a aplicação continua a 
ser autorizada pelo art. 3º do CPP. A melhor resposta parece ser a positiva, o 
que se justifica até mesmo pela amplitude do texto da referida regra processual 
penal. De resto, nos casos em que o Código de Processo Penal faz expressa 
remissão ao Código de Processo Civil (art. 139 [depósito e administração de 
bens arrestados]; art. 362 [citação por hora certa]; e art. 790 [homologação de 
sentença estrangeira]), é irrecusável o prevalecimento da disciplina trazida pelo 
novo CPC.” (Novo Código de Processo Civil Anotado. São Paulo: Saraiva, 2015, 
p. 52).
Em relação aos processos eleitorais, importantíssimo o papel do CPC, 
por exemplo, nos procedimentos voltados à tutela cautelar (agora tutela de 
urgência de natureza cautelar) e nos recursos eleitorais, conforme decisões do 
TSE nesse sentido (REspe 4221719.2008/RN e AgR-AI 692.2011/MG). 
No âmbito do processo do trabalho, destacam-se também os artigos 
836 (ação rescisória), 896, §3º (dever de uniformização da jurisprudência por 
parte dos TRTs), 896-B (recursos de revista repetitivos), 896-C, §§8º (amicus 
curiae na Justiça do Trabalho) e 14 (recurso extraordinário interposto perante o 
TST), todos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Por fim, quanto ao processo administrativo, inegável a aplicação dos 
dispositivos relacionados às modalidades de intervenção de terceiros (com as 
necessárias adaptações) e também das garantias processuais, notadamente em 
relação aos processos administrativos disciplinares (cf. STJ, RMS 29.036/ES). 
Não há dúvidas de que a Parte Geral do CPC, ao tratar das “Normas 
Fundamentais do Processo Civil”, pretende ser mais abrangente e direcionada, 
em muitos pontos, à conformação de premissas de uma Teoria Geral do Processo 
revisitada, que certamente encontrará espaço em todos os “tipos” de processos, 
até por razões de uniformidade e respeito aos ditames constitucionais pertinentes. 
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A Medida Provisória nº 808/2017 foi editada a partir de um acordo 
político entabulado ainda no curso da tramitação do projeto de lei da reforma 
trabalhista. Assim, certos aspectos que não eram de consenso poderiam ser 
alterados sem impacto no tempo de aprovação do projeto. Temas como gorjeta, 
trabalho intermitente e trabalho autônomo receberam nova roupagem. Introduziu-
se, ainda, dispositivo fixando, de forma expressa e explícita, a aplicação da Lei nº 
13.467/17 aos contratos em curso: 
Art. 2º O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 
2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de 
trabalho vigentes. 
A estratégia, no entanto, não foi bem sucedida: não só o governo não 
conseguiu a aprovação da medida provisória, como sua caducidade deu mais um 
argumento àqueles que advogam pela não aplicação das inovações aos contratos 
vigentes. 
Diante desse quadro, o governo adotou um outro caminho. Editou, no dia 
15/05/2018, despacho do Ministro do Trabalho aprovando parecer técnico que 
dispôs sobre a aplicação da lei no tempo. Trata-se do Parecer nº 
00248/2018/CONJUR-MTB/CGU/AGU. Com isso, o entendimento nele firmado 
tornou-se vinculante à Administração Pública, notadamente, o corpo da Auditoria 
Fiscal do Trabalho, nos termos do artigo 42 da Lei Complementar nº 73/1993. 
Em síntese, o parecer conclui que, a despeito da perda de eficácia da MP 
808/2017, a reforma trabalhista, efetivamente, se aplica aos contratos em curso. 
A posição, talvez seja oportuno relembrar, foi a mesma que defendemos na aula 
deste curso sobre a questão. 
O parecer está fundado nas disposições legais relativas à aplicação da lei 
no tempo, notadamente o inciso XXXVI do art. 5º da Constituição da República 
7. A PERDA DA EFICÁCIA DA MP 808/2017 E A REPOSTA DO 
MINISTÉRIO DO TRABAHO
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e artigo 6º da Lei de Introdução das Normas do Direito Brasileiro (LINDB). 
Segundos tais dispositivos, novas disposições legais têm aplicação imediata, 
estando a salvo de sua incidência apenas o ato jurídico perfeito, a coisa julgada e 
o direito adquirido.
Como as relações de trabalho ostentam natureza continuativa, se 
renovando cotidianamente, são elas apanhadas pelas novas disposições legais. 
Apenas os direitos já constituídos em face das situações fáticas anteriores à 
vigência da lei são inalcancáveis pelas novas disposições, o que não se passa em 
relação a fatos futuros. Para um exemplo, é possível tomar um trabalhador que já 
tenha, quando do início da vigência da norma, acumulado10 (dez) anos de 
percepção de gratificação de função. Nesse caso, a novidade legal, que retirou do 
mundo jurídico a figura da incorporação, não deve ser a ele aplicada. 
É possível apontar a seguinte passagem como síntese do entendimento: 
19. Portanto, as obrigações do direito do trabalho têm
ciclos de renovação que ocorrem continuamente, o
que faz com que o direito se torne adquirido, também
periodicamente. E, assim, igualmente, não restam
dúvidas de que os atos jurídicos, decorrentes de
obrigações de trato sucessivo fundadas em normas
cogentes, como as estabelecidos pelas leis trabalhistas
de forma geral, devem ser realizados segundo as
condições da nova lei, não havendo o que se falar,
nesse caso, em retroatividade legal, mas,
simplesmente, de aplicação de lei nova no momento
da realização do ato, ou da consubstanciação do
direito.
É preciso alertar, por fim, que a posição externada pela cúpula do Poder 
Executivo, embora vinculante à Administração Pública, não ostenta o mesmo 
efeito em relação ao Poder Judiciário. 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
ARRUDA ALVIM WAMBIER, Teresa; CONCEIÇÃO, Maria Lúcia Lins; 
RIBEIRO, Leonardo Ferres da Silva; MELLO, Rogerio Licastro Torres de. 
Primeiros comentários ao Novo Código de Processo Civil. Artigo por 
artigo. São Paulo: RT, 2015. 
BUENO, Cassio Scarpinella. Novo Código de Processo Civil Anotado. São 
Paulo: Saraiva, 2015. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: 
LTr, 2018. 
DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma 
trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017. 2. ed. São 
Paulo: LTr, 2018. 
SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado. 10 
volumes. São Paulo: RT. 
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