Recrutamento e Seleção

Prévia do material em texto

Estratégias de recrutamento e seleção
Disciplina: Administração de Unidades de Informação
Gestão de pessoas
Objetiva usar habilidade e métodos definidos para administrar e potencializar o capital humano, compreendendo o fator humano como um dos mais importantes para a otimização dos serviços prestados. (OLIVA, 2003).
O capital humano representa um componente tão importante na dinâmica da empresa que seus administradores devem dominar as competências para efetivamente avaliar e gerenciar este tipo de capital. (RUZZARIN; AMARAL; SIMIONOVSCHI, 2006).
Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O recrutamento é também a primeira etapa de triagem de candidatos para um cargo ou função.
RECRUTAMENTO
ETAPAS DO RECRUTAMENTO
Definição do meio de comunicação pelo qual a vaga será divulgada.
Operacionalização do procedimento definido, ou seja, concretização da comunicação mediante a utilização do meio definido.
Exemplos: 
Classificados em jornais, 
cartazes; 
e-mails, 
redes sociais.
FONTES DE RECRUTAMENTO
Podem ser comparadas a Nichos de Recrutamento, que proverão as pessoas para suprir as vagas abertas.
São os alvos sobre os quais serão direcionados os procedimentos ou técnicas de recrutamento.
FONTES DE RECRUTAMENTO
O reconhecimento dos nichos de recrutamento é importante para o setor de RH:
Melhorar o rendimento global do processo de recrutamento;
Aumentar o número de candidatos triados;
3. Diminuir o tempo dispendido no processo de recrutamento;
4. Reduzir os custos operacionais do recrutamento.
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno: trata-se do recrutamento realizado na própria organização, por meio do remanejamento dos próprios funcionários, visando o preenchimento de cargos desocupados.
Razões do recrutamento interno:
Promoção (movimentação vertical na estrutura de cargos);
Transferência (movimentação horizontal);
Promoção com transferência.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO (1/2)
Economia para empresa: evita despesas com anúncios para recrutamento de candidatos externos, custos para atendimento aos candidatos e custos na integração do novo funcionário.
Rapidez: evita frequentes demoras, causadas pelo processo de recrutamento externo.
Segurança: o candidato já é conhecido pela empresa, portanto, normalmente não necessitará passar por período experimental e de integração.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO (2/2)
Motivação: o funcionário promovido fica motivado pois visualiza oportunidades de crescimento na organização.
Investimento em Capacitação de pessoal: a organização aproveita o investimento que fez em treinamento de pessoal que, muitas vezes, somente tem retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais complexos.
Competição: a organização desenvolve o sadio espírito de competição entre seu pessoal, tendo em vista que as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar seus funcionários.
Pode gerar conflitos de interesses.
Pode gerar o “Princípio de Peter”: a empresa promove incessantemente o seu funcionário, e no cargo ele demonstra o máximo de sua incompetência.
Não pode ser realizado em nível global na organização. 
Exemplo: Na falta do presidente, um aprendiz de escritório não pode ser recrutado instantaneamente.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Trata-se de divulgar uma vaga e localizar e atrair candidatos do ambiente externo à organização.
Fonte: Adaptado de Robbins (2005).
RECRUTAMENTO EXTERNO
	FONTE	VANTAGENS
	Ex-funcionários	Conhecem a organização; a empresa possui dados históricos sobre o desempenho do candidato.
	Anúncios	Distribuição ampla; podem ser dirigidos a grupos específicos.
	Agências de emprego	Contatos amplos; seleção cuidadosa; geralmente são dadas garantias de curto prazo.
	Recrutamento nas universidades	Conjunto amplo e centralizado de candidatos; ótima fonte para candidatos iniciantes e futuros gerentes
	Clientes e fornecedores	Conhecimento específico da área; conhecimento da sua organização; contatos anteriores podem proporcionar observações perspicazes sobre aptidões e habilidades dos candidatos.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
	VANTAGENS	DESVANTAGENS
	Traz “sangue novo” e experiências novas para organização.	O processo é mais demorado e mais caro que o recrutamento interno.
	Renova e enriquece os recursos humanos da organização.	Em princípio é menos seguro que o recrutamento interno.
	Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas (anteriores).	Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar seu pessoal, que passa a visualizar barreiras ao seu crescimento pessoal.
Fonte: Adaptado de Robbins (2005).
PROCESSO DE SELEÇÃO
Com a amostra de candidatos advindos do processo de recrutamento, o próximo passo é identificar dentre os recrutados o candidato mais bem qualificado para o cargo.
A ficha do candidato:
Reúne dados fixos e relevantes sobre o candidato. Os pesos da avaliação precisam ser constantemente revistos.
Testes com lápis e papel:
Existem três testes geralmente aplicados – teste de integridade, teste de personalidade e teste de inteligência.
Testes de simulação de desempenho:
São baseados na análise de cargo.
Os dois testes mais conhecidos são o da amostra de trabalho (adequado a cargos rotineiros) e centro de avaliação (adequado a cargos gerenciais).
MECANISMOS DA SELEÇÃO
Entrevistas: 
Recurso amplamente utilizado. 
Para ser eficiente e eficaz, a entrevista deve ser estruturada.
Com a entrevista é possível avaliar a inteligência de um candidato, seu grau de motivação e aptidão para a comunicação interpessoal.
Oferece oportunidade para a organização dar aos possíveis funcionários uma previsão realista da organização e da vaga.
Os entrevistadores devem fornecer uma análise realista do cargo, ou seja, apresentar informações favoráveis e desfavoráveis do cargo.
MECANISMOS DA SELEÇÃO
A preparação da entrevista deve cobrir pelo menos três itens:
Levantamento e organização das informações sobre o cargo a ser preenchido com base na descrição do cargo.
A definição das informações a serem obtidas, com a entrevista (criar uma gama de respostas favoráveis).
A definição e o registro das informações a serem transmitidas ao candidato durante a entrevista.
PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA
O entrevistado deve ficar a vontade no momento da entrevista.
Cabe ao entrevistador criar um ambiente favorável.
A entrevista deve ser encarada com seriedade e, para isso, o entrevistador deve estar preparado.
O entrevistador deve estar atento quanto à utilização do tempo correto da entrevista.
Eliminar a possibilidade de o entrevistado manipular o entrevistador.
REFERÊNCIAS
ROBBINS, S. P. Administração de recursos humanos. In: ________. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 227-257.
VERGUEIRO, Waldomiro; CASTRO FILHO, Claudio Claudio Marcondes. Gestão de pessoas em unidades de informação. In: Administração de unidades de informação. Rio Grande: EDFURG, 2007. p. 81-92. 
VIEIRA, Élio. Recrutamento e seleção. In: ________ Recursos humanos: uma abordagem interativa. São Paulo: Centro São Camilo de Desenvolvimento em Administração da Saúde, 1997. p.110-146.
Atividade grupos
Simule o processo de recrutamento e seleção de um novo bibliotecário para o setor de processamento técnico;
Crie a descrição da vaga e informe as fontes de recrutamento;
Descreva os critérios que serão utilizados para avaliação do candidato, o método e as etapas de seleção.