Liderança Situacional e Estilos de Líderes em Organizações

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Liderança Situacional e Estilos de 
Líderes 
LIDERANÇA SITUACIONAL E ESTILOS DE LÍDERES: A VISÃO DE ALUNOS DE 
ESPECIALIZAÇÃO DO CURSO MBA GESTÃO DE PESSOAS DE UMA 
UNIVERSIDADE PRIVADA 
Michele Cristina Hauptli Silva 
Professor Orientador: José Alberto Carvalho dos Santos Claro 
RESUMO 
 
Este artigo fala sobre a liderança situacional e os estilos de lideres e as organizações que 
estão cada vez mais atualizadas e buscam estratégias para uma boa gestão de liderança e 
competitividade. O tema Liderança situacional que é a sabedoria do líder em transmitir sua 
mensagem de maneira flexível, sendo facilitador, integrante na disseminação do trabalho 
em equipe. A liderança é o processo de influenciar indivíduos para com os resultados da 
organização, o líder é a peça chave para obtenção dos resultados, pois desenvolve recursos e 
potencialidades dentro da organização. Cabe ao líder a tarefa de disseminar as informações 
com os participantes no processo de trabalho. Este trabalho tem como objetivo identificar a 
relação entre o conceito de liderança situacional e as potencialidades e estilos de lideres 
dentro das organizações. A pesquisa exploratória, o método da pesquisa é qualitativo 
através de um estudo de caso. Os líderes estão cada vez mais abertos aos valores e a política 
da organização e tudo que esta ocorrendo no mercado competitivo por isso é necessário que 
os estilos de lideres estejam definidos, pois serão através destes estilos que a organização 
poderá obter flexibilidade e assertividade no alcance das metas e da competitividade 
organizacional. 
Palavras-chave: liderança situacional; estilos de líderes; competitividade organizacional. 
1 INTRODUÇÃO 
Atualmente, falar de liderança é um tema que esta em evidência dentro das organizações, 
pois o papel dos líderes e gestores é vital para o desenvolvimento dos futuros talentos e 
potenciais encontrados na organização. 
Conhecimento é acervo de informações, conceitos, idéias, experiências e aprendizagens do 
administrador. Ainda afirma o autor o conhecimento deve ser agregado a competências 
duráveis como perspectivas e atitude (CHIAVENATO, 2004). 
Os líderes têm o papel vital de agentes de mudanças, criam novos lideres, trabalham por um 
objetivo comum e são responsáveis pela transformação e disseminação do conhecimento e 
direção das metas ao resultado organizacional. 
Conforme Eboli (2005) os líderes precisam estar preparados para desempenhar plenamente 
seus papéis de educadores, formadores e orientadores do cotidiano do trabalho, criando um 
ambiente onde as pessoas se sintam motivadas a buscar suas potencialidades e padrões 
elevados para um aprimoramento do conhecimento. 
Com o aumento da competitividade as organizações estão tendo que rever seus conceitos e 
estratégias junto ao mercado, pois liderança é a interação de um ou mais indivíduos que se 
reúnem a um objetivo em comum e a competitividade. 
De acordo com Silva e Kovaleski (2006) o aumento da competitividade, tem colocado as 
organizações e os profissionais frente a novos desafios, tornando a gestão mais complexa e 
dinâmica, requerendo atuação de seus gestores e sustentada no aumento da competência e 
uso de técnicas de gestão até então não usadas. As empresas estão se preocupando em 
contratar pessoas que tenham perfil de líderes, que possam estar conduzindo as estratégias 
da organização que sejam lideres do futuro. 
O profissional necessita ter um perfil diferenciado abrangendo conhecimento, habilidade e 
atitudes, o famoso CHA, obtendo ganhos de produtividade e crescimento da organização, 
para isso o líder tem um papel indispensável nesta cadeia, pois ele será o disseminador das 
informações necessárias para o aprimoramento dos indivíduos em seu quadro, o líder nada 
mais é do que um facilitador, disseminador das informações. 
Segundo Smith e Peterson (1994, p.4) “Os modelos de liderança são aqueles capazes de 
incorporar os sistemas e valores implícitos em culturas industriais desenvolvidas. Para se 
tornar um bom líder é fundamental que tenha em mente a sabedoria de suas limitações”. 
De acordo com Fernandes (2005) líder é aquele que conduz e para isso tem visão do 
caminho a ser seguido. O líder do futuro se preocupa com tendências atuais e que 
revolucionam as formas e culturas organizacionais. Pois liderança é a capacidade de 
influenciar pessoas a tomar de forma voluntárias decisões que possam viabilizar o processo 
da organização ao sucesso. 
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, com isso ira surgir 
vários modelos de liderança, mas que na verdade não existe um modelo especifico para 
liderança situacional existe líder professor, facilitador e mentor. 
De acordo com Fernandes (2005, p.2) “liderança é um conjunto de práticas, habilidades e 
capacidades que se pode observar aprender e desenvolver”. 
Ressalta Rowe (2002) liderança estratégica é a capacidade de prever, imaginar, flexibilizar 
e trabalhar com outras pessoas para um ganho de capital e forças para o mercado. 
As organizações estão passando por mudanças constantemente e estas mudanças estão 
surgindo modelos invencíveis de administrar e de doutrinar pessoas que tenham opinião 
própria e que de acordo com sua rotina de trabalho possam opinar e expor suas idéias, para 
chegar ao consenso. A partir de então, surge à figura do líder situacional, tenta em pouco 
tempo sanar os problemas existentes na equipe e como motiva-la para se obter o resultado 
rápido e ao desenvolvimento do trabalho. 
O objetivo deste trabalho é avaliar os estilos de líderes e demonstrar a liderança situacional 
através de um estudo de caso. Além de serem abordados os conceitos teóricos e todo o 
formato de liderança situacional. 
Assim, serão apresentados no primeiro capítulo origens da liderança, conceitos de liderança, 
conceito de líder. 
Problema 
Um dos aspectos mais estudados entre as grandes organizações é identificar o perfil do líder 
e como controlar o comportamento dos lideres em situações adversas. E na tomada de 
decisão, como impacta o resultado final de acordo com o comportamento do líder para com 
os outros. Como avaliar suas estratégias, comportamento e obtenção do resultado e sucesso 
organizacional. O problema da pesquisa delimita-se em avaliar a liderança situacional e o 
desenvolvimento dos lideres em situações adversas. A pesquisa foi aplicada com alunos de 
especialização MBA Gestão de Pessoas de uma Universidade Privada verificando qual 
perfil e características do líder em situações não comuns dentro da organização? Sua 
resposta vem de encontro ao estudo e a pesquisa através da avaliação de resultados com a 
apresentação da análise qualitativa. 
Hipóteses 
O trabalho tem o intuito de demonstrar a proposta de avaliação e comportamento dos lideres 
medido por alunos de especialização do curso de especialização de uma universidade 
privada na região de santos. As respostas se encontram em estratégias de liderança e 
equipes e comportamentos que ao passar do tempo resultam em alicerces ao crescimento e 
produtividade competitiva. 
Justificativa 
Assim sendo este trabalho justifica-se pela necessidade das organizações avaliarem as 
estratégias e o comportamento dos seus líderes na tomada de decisão. O potencial 
competitivo é uma ferramenta indispensável para o crescimento das organizações, são 
necessários mentores talentosos e capazes de revolucionar e disseminar o conhecimento 
através do capital intelectual dentro da empresa para conquista do sucesso organizacional. 
Esta pesquisa tem o intuito de descobrir porque as empresas buscam atualmente talentos 
que ultrapassem as barreiras da adversidade e da competitividade corporativa. Além disso, a 
pesquisa visa mostrar o potencial dos futuros lideres, e como se comportam em situações 
adversas, ou seja, situações que não costumam vivenciar na organização. 
Objetivos 
O objetivo geral da pesquisa é compreender o perfil dos líderes,através do ponto de vista de 
alunos de Especialização de uma Universidade Privada. Medir suas estratégias na tomada 
de decisão e como dissemina seu conhecimento como facilitador do conhecimento. 
Seguindo esta linha tem-se como objetivo específico: 
• Conceituar o tema liderança; 
• Avaliar o comportamento dos líderes através de um estudo de caso com alunos do curso 
de especialização MBA Gestão Estratégico Recursos Humanos de uma Universidade 
Privada; 
• Conduzir as organizações a disseminar análises à liderança situacional como ferramenta 
para o comportamento dos futuros líderes. 
Metodologia 
Para o alcance do objetivo proposto foi realizada um estudo de caso em uma Universidade 
privada na região de Santos, com uma analise qualitativa através da coleta de dados 
primários. 
Yin (2005) cita que 
um estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo 
dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o 
contexto não estão claramente definidos. (YIN, 2005, p.32). 
De acordo com Yin (2005) estudo de caso é a principal tendência em todo os estudos de 
caso, tenta esclarecer uma decisão ou um conjunto de decisões: o motivo pelo qual foram 
tomadas, como foram tomadas, implementadas e como obter os resultados. 
A pesquisa será desenvolvida com base em uma análise feita com alunos de especialização 
de uma universidade privada na região de santos. Irão avaliar as ferramentas de gestão 
através de um questionários com perguntas que vem de encontro com cada estilo de 
liderança presenciados e analisados pelos alunos. 
2. REVISÃO DA LITERATURA 
2.1 As origens do conceito de liderança 
A concepção leiga sobre liderança tem sido ao longo baseada em ações de grandes figuras 
históricas. As primeiras discussões da liderança é a partir delas que se deve começar a 
análise. 
Conforme Chiavenato, (1999, p. 553-627 apud Antonio, 2008. p. 3) 
A liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um 
líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de 
influenciar. A influencia é uma transação interpessoal em que uma pessoa age para 
modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional. 
(CHIAVENATO 1999, p. 553-627 apud ANTONIO 2008, p. 3) 
As primeiras discussões sofisticadas do processo de liderança talvez sejam oferecidas por 
Maquiavel que analisa o equilíbrio entre principio e oportunismo que, sob seu ponto de 
vista, proporciona a melhor orientação para as ações de um príncipe nas cidades-estado 
medievais italianas. 
Segundo Fernandes (2005, p.7) 
“O líder de ontem era um forte, bravo, um guerreiro, um homem de ação rápida o tempo 
todo. O de amanhã será sábio, um guru, u regente de orquestra, um artista, um jardineiro 
que cuidara bem do crescimento do seu jardim” (FERNANDES; BUENO, 2005, p.7). 
A liderança eficaz segundo Maquiavel era uma questão de manutenção de um fluxo 
adequado de informações precisas sobre os assuntos a serem decididos e ao mesmo tempo, 
a consideração das melhores alternativas de modo a permitir que ações decisivas fossem 
tomadas. 
Conforme Mercho (2007) dentro da liderança existe quatro dimensões que são essenciais 
para alcançar um objetivo concreto através de uma fonte primária em nossas vidas que são: 
poder, segurança, orientação e sabedoria. Estas dimensões nos fazem enxergar o poder que 
temos dentro de nós, ou seja, o líder é um ser humano movido por estas forças que 
ultrapassam hábitos e fazem cultivar a capacidade de agir a força e coragem para alcançar o 
inalcançável. 
Como proposição básica, os modelos de liderança mais aceitos foram àqueles capazes de 
incorporar os sistemas de valores implícitos em culturas industriais desenvolvidas no 
ocidente. Uma vez que a cultura é o instrumento de controle a que as evoluções dos 
modelos de gestão das formas organizacionais e lideranças como processo de 
transformação, a atuação dos lideres tem que estar de acordo com os novos aspectos 
existentes. 
De acordo com Stoner (1985) liderança é considerada como o processo de direção e 
influência das atividades relacionadas com as tarefas de membros de grupos. 
Chiavenato (2004, p.100) ressalta que a liderança é necessária em todos os tipos de 
organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. 
Existem diferentes maneiras tem-se o enfoque de Maquiavel que representa uma maneira 
mais sistemática pela quais os teóricos modernos procuram analisar os vários elementos 
envolvidos os processo de liderança e o enfoque contemporâneo segue uma ampla 
variedade de métodos inventados, procurando testar empiricamente a validade de suas 
análises. 
O poder é a capacidade de agir, a força e coragem para conseguir algo. É a energia vital 
para fazer escolhas e tomar decisões. Representa também a capacidade de ultrapassar 
hábitos profundamente incrustados e cultivar outros mais elevados e eficazes. (COVEY, 
2002, p.17 apud MERCHO, 2007, p.7) 
Existem três bases de como deve recair a autoridade do líder, identificando-as como: 
Fundamentos racionais, apoiando-se na crença da legalidade dos padrões de regras 
normativas e no direito daqueles a quem é dada essa autoridade de expedir ordens sobre tais 
regras (autoridade legal). 
Bases tradicionais, apoiando-se em crença estabelecida na devoção as tradições imemoriais 
e na legitimidade do status daqueles que exercem a autoridade sobre eles (autoridade 
tradicional). Bases carismáticas, apoiando-se na devoção à específica e excepcional 
santidade, heroísmo ou caráter exemplar de uma única pessoa e em padrões normativos de 
ordem revelada ou ordenada por ele (autoridade carismática). Uma Nova liderança precisara 
ter nova compreensão de como o mundo funciona. 
Conforme Chiavenato (2004, p.102) “existem traços da personalidade que são: traços 
físicos, energia, aparência pessoal, estatura e peso. 
O líder tem o papel de facilitador, não é sempre que o líder se depara com uma equipe 
motivada. É preciso criar um ambiente propicio no qual o trabalhador desperte o seu 
potencial motivacional. (BERGAMINI, 1994, p.105 apud NAMIKI, 2000, p.2). Ainda 
segundo o Autor liderança é a capacidade de acionar e manter a motivação dos 
trabalhadores para o alcance dos objetivos propostos pela organização. 
O novo líder opera o tempo todo buscando o auto-conhecimento e o desenvolvimento. A 
genialidade dos líderes não esta em obter conquistas pessoais, mas em liberar o talento de 
outras pessoas. O líder pode trazer benefícios não somente para o grupo, mas também para 
cada grupo em particular, pois o líder é um facilitador de idéias. 
NAMIKI et al (2000) descreve que a definição da liderança é preocupação com o que o 
líder é, para ser um bom líder tem que ter os seguintes atributos lealdade, coragem, anseio, 
resistência emocional, vigor físico, empatia, poder de decisão, antecipação, sincronização, 
competitividade, autoconfiança, responsabilidade, credibilidade, tenacidade, confiabilidade, 
vigilância e proteção. 
Conforme Mercho (2007) liderar é lidar com aquilo que alguém faca, em face de uma 
dificuldade, mudança ou crise a qual ninguém houvesse dedicado atenção. Liderança tem a 
ver com a relação entre aqueles que aspiram liderar e aqueles que escolhem seguir seu líder 
– liderança é sempre uma aspiração. 
O líder eficiente precisa mudar constantemente sua forma de se expressar para atingir os 
seus ouvintes e a linguagem que usa com as pessoas deve focalizar os benefícios e satisfazer 
a necessidade de participação, de reconhecimento, de segurança econômica e acima de tudo 
emocional. 
As competências ligadas ao papel de gestão devem ser treinadas por todos os profissionais, 
mas nos líderes essa importância torna-se ainda maior. Será possível uma empresa sem 
líderes? Feita apenas de chefes e subordinados? Ela até pode existir, mas nunca vai ser a 
melhor do mercado.O líder faz as pessoas ultrapassarem os limites, enquanto que o gerente 
apenas cumpre meta. 
De acordo com Silva (2006, p.2) 
o fator chave na liderança situacional é a necessidade do líder desenvolver sua sensibilidade 
e percepção, diagnosticando sua equipe para que possa definir como ira se comportar, pois 
em qualquer situação em que uma equipe possa estar à liderança sempre devera realizar 
suas funções básicas de gerir com atenção concentrada nos objetivos e resultados. (SILVA, 
Ubirajara et al. 2006, p.2) 
Ao modelar a nova organização como uma interação de homens parentéticos, apresenta o 
líder como agente facilitador ao desenvolvimento das iniciativas geradas por indivíduos 
dentro da organização. Isto é configuração real, agente motivador. (RAMOS, 1989 apud 
NAMIKI, 2000). 
Atualmente as organizações buscam profissionais que saibam traçar claramente as metas a 
conduzir a equipe aos resultados positivos, extraindo o melhor de cada colaborador. As 
organizações querem lideres que motivem, envolvam e inspirem o grupo, que consigam 
lapidar os talentos e que descubram novos potenciais, numa relação onde todos ganham. 
A liderança pode ser treinada, mas exige muita dedicação e trabalho. É um exercício diário 
que envolve a mobilização das pessoas e coloca-las alinhadas com a visão e propósitos da 
empresa. 
Conforme Gronkoski (2007) liderança é a interação entre dois ou mais indivíduos de um 
grupo que envolve estruturação e reestruturação de situações percepções e expectativas 
desses indivíduos. 
De acordo com Chiavenato (1999. p.554 apud Gronkoski. 2007. p.5) reforça que liderança 
como uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do 
processo de comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos. 
Um dos maiores desafios do líder é ter a disciplina de fazer o que precisa ser feito, e saber 
influenciar as pessoas a agirem da mesma maneira, faltam aos líderes duas competências 
essenciais: boa comunicação e energia. 
O líder é a fonte de influência sobre outros, as diferenciando das bases derivadas do 
contexto social e organizacional em que opera. As qualidades de um bom líder são aquelas 
construídas com carisma e muita dádiva pessoal. 
Weber (1947) destaca que, 
O reconhecimento por parte daqueles que estão sujeitos à autoridade é decisivo para a 
validade do carisma. Isto é livremente dado e garantido pelo considerado como sendo um 
sinal ou uma prova, originalmente sempre um milagre, consistindo em devoção à revelação 
correspondente, adoração do herói e ou confiança absoluta no líder. Mesmo em situações 
nas quais o carisma é genuíno, não é ele que representa a legitimidade. A base da 
legitimidade repousa na concepção de ser o dever daqueles chamados à missão carismática 
reconhecerem sua qualidade e agitarem de acordo com isso. Psicologicamente este 
reconhecimento, é uma questão de completa devoção pessoal como relação ao detentor da 
qualidade, despertando entusiasmo, desespero ou esperança” (SMITH e PETERSON apud 
WEBER, 1947, p.6). 
O carisma faz do líder um ser excepcionalmente responsável por liderar pessoas e motiva-
las a um objetivo sadio ao alcance das metas e sucesso da organização. 
Segundo Fernandes (2005) liderança é mais do que influência de alguns indivíduos, o ato de 
liderar em qualquer organização é altamente valorizado. Qualidades de liderança podem ser 
mostradas por gerentes e supervisores, não é somente privilegio dos que estão no topo da 
organização, pode ser praticada por pessoas com dom nato de liderar. 
Para o crescimento de lideres dentro das organizações é fundamental a existência da relação 
de confiança, onde o líder gera confiança e alcança os resultados de modo compartilhado e 
coordenado, atingindo a eficácia quando domina e influência todos os membros da 
organização. 
Conforme Fernandes (2005, p.5) “confiança é fundamental para o que líder tenha sucesso 
em sua unidade, função ou empresa”. 
A confiança prova que o líder esta apto a desempenhar as mais diversas funções que tornam 
a figura do líder indispensável para a solução de questões relacionada à competitividade da 
organização. 
Para Moscovici (1995, p.169) 
Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver 
plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam 
de líderes competentes (dirigentes/ executivos/ gerentes/ para sua sobrevivência e 
desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades. (MOSCOVICI, 1995, p.169) 
Um dos requisitos centrais da boa liderança é a capacidade de inspirar as pessoas de um 
grupo: move-las, encoraja-las e puxá-las para uma atividade, assim é preciso manter sempre 
o foco dentro desta capacidade, assim abre-se caminho para motivação das pessoas 
mantendo um ambiente positivo e resultados visíveis a organização. 
2.2 Liderança como um estilo comportamental 
Os autores, cujos trabalhos foram ate aqui examinados, optaram por definir liderança como 
uma qualidade inerente a pessoas particulares. 
De acordo com Fernandes (2005, p.13) “liderança é o processo de influenciar pessoas no 
sentido de que ajam em prol dos objetivos da instituição”. Essa qualidade foi identificada 
para capacitar pessoas na função de papéis para que a sociedade legitime e ao exercício da 
influência sobre outras pessoas e garantindo o uso dessas forças eficazmente. O modelo de 
liderança se propagou a partir da década de 30 com o advento de eventos políticos da época. 
Conforme Fernandes (2005, p.14) “liderança ‘a capacidade de inspirar, motivar e 
movimentar pessoas a atingirem e superarem metas, ultrapassando aquilo que apresentavam 
ser seus limites.”. 
Uma vez identificadas estas habilidades podem ser ensinadas a outras pessoas que, desta 
forma, têm possibilidade de se tornarem líderes eficazes. O estilo de liderança mais 
utilizado demonstra aquele que melhor sob liderança democrática, mais eficaz será de 
acordo com o tipo de modelo utilizado para desenvolver atividades que requer uma 
produtividade unida à motivação e sinergia para alcance das metas, energia e alcance da 
competitividade. 
Segundo Drucker (2000, p.271) “a energia é a capacidade de ação e realização de uma 
organização. Ela impulsiona a organização, mantém o equilíbrio e permanecem 
concentrados durante a queda das atividades, períodos de transição e crise”. 
Os líderes acreditam que criando proteções com base em procedimentos, erros não serão 
cometidos e as decisões corretas serão asseguradas. As decisões, quando realmente 
tomadas, seguem o padrão definido nos procedimentos, ou seja, ninguém se torna 
responsável, pois nenhuma pessoa no grupo assume responsabilidades. 
Conforme Silva (2006) os lideres eficazes são capazes de adaptar seu estilo de 
comportamento as necessidades dos liderados e a situação, sendo estas não constantes, o 
uso do estilo apropriado de comportamento líder constitui um desafio para cada líder eficaz. 
Isto demonstra que a burocracia e o medo de errar indicam que a estrutura administrativa da 
organização e os processos de negocio deixaram de ser eficazes; é hora de reprojetá-los para 
apoiar um ambiente que gere energia. Ambiente propício que devem seguir os seguintes 
critérios: 
• A organização esta aberta a informações ambientais provenientes de clientes, empregados, 
concorrentes e do mercado. 
• A equipe tem consciência de suas potencialidades e deficiências em relação à da 
concorrência e trabalham levando-as em consideração. 
• Os empregados possuem um senso de objetivo que vai além de apenas ganhar dinheiro, 
orientado por uma ideologia central, assim como por metas de desempenho estimulantes e 
desafiadoras. 
• A autoridade e a responsabilidade são descentralizadas de modo que a organização passa a 
ser um serie de unidades pequenas e intercambiáveis trabalhando por um objetivo comum. 
• Existem muitos líderes. 
Uma organização é mais do quea soma de seu pessoal, produtos e capital. A empresa tem 
organismo, tem vida própria, para que permaneça saudável e crescendo, seus lideres 
precisam mantê-la aberta ao ambiente e sintonizada com os sinais do mercado. 
Para Chiavenato (2004, p.2) 
A teoria das organizações é o campo do conhecimento humano que se ocupa do estudo das 
organizações em geral. Ao atingir certo tamanho as organizações tornam-se complexas e 
precisam ser administradas e sua administração requer um aparato de pessoas estratificadas 
em vários níveis hierárquicos que se ocupam de atividades diferentes. (Chiavenato, 2004, 
p.2) 
Obter este tipo de participação significa abrir mão, de certa forma, do que tradicionalmente 
consideramos controle. Entretanto, o resultado final terá valor duradouro, pois as pessoas se 
fortalecem para realizar mais quando recebem autoridade e responsabilidade. 
Antonio (2008) salienta que, 
A abordagem comportamental da liderança parte do movimento das relações humanas na 
teoria da administração focaliza individuo e não a tarefa, também enfatiza que a liderança 
pode ser aprendida e deveria ser flexível, e que não existe um estilo certo de liderança 
(ANTONIO, 2008). 
O capitulo a seguir ira identificar o conceito de liderança situacional e seus estilos de 
lideres. 
2.3 Estilos e Teorias da Liderança 
As concepções de comportamento interpessoal são muito estudadas por psicólogos e 
estudiosos da área de comportamento humano, mas pode-se observar que as concepções de 
comportamento interpessoal e dinâmicas de grupo vão além dos níveis de atividade e 
liderança orientada. Liderança e poder andam juntos, pois, sempre se compreendeu 
liderança através da posse e do exercício do poder. 
(…) esclarece o tema e estilos de liderança da seguinte forma: Liderança autocrática: o líder 
centraliza totalmente as atividades e as decisões. Os subordinados não têm nenhuma 
liberdade de escolha. O líder autocrático é dominador, emiti ordens e espera obediência 
plena e cega de seus subordinados […]. Liderança liberal: o líder permite total liberdade 
para a tomada de decisão individual ou grupal, delas participando apenas quando solicitado 
pelo grupo. O comportamento do líder é avasivo e sem firmeza […]. Liderança 
democrática: o líder é extremamente comunicativo, encoraja a participação das pessoas e se 
preocupa igualmente com o trabalho e com o grupo. O líder funciona como um facilitador 
para orientar o grupo, ajudando-o na definição dos problemas e nas soluções coordenando 
atividades e sugerindo idéias. (CHIAVENATO, 2004, p. 455-457 apud DALMUTT, 2008, 
p.10-11). 
Os estilos de liderança surgiram em uma experiência pós – guerra entre um grupo de 
meninos. Logo, este modelo foi traduzido para o âmbito organizacional com o efeito de 
avaliar os três tipos de liderança que são: autocrático, democrático e laissez- faire. 
Conforme Chiavenato (2004, p. 105) “as teorias situacionais explicam a liderança dentre de 
um contexto mais amplo e partem do principio de que não existe um único estilo de 
liderança válido para todo e qualquer situação”. 
Chiavenato (2004) afirma que a teoria que estuda enquanto a abordagem dos estilos de 
liderança se refere aquilo que o líder faz o seu estilo de comportamento para liderar. 
O estilo autocrático é aquele que predomina nas organizações, controla e centraliza as 
decisões e impõe ordens ao grupo. É famoso autoritarismo, o grupo que ao realizar tal tarefa 
assumia forte pressão, de um lado e de outro. O trabalho é desenvolvido com a presença do 
líder. Liderança democrática o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação 
democrática das pessoas. Líder e subordinados desenvolveram comunicações espontâneas 
francas e cordiais. Este se relaciona com as questões humanas e por fim o laissez- faire é a 
liderança liberal, ou seja, o líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o 
completamente à vontade e sem controle algum. Neste caso a um forte individualismo e 
pouco respeito pelo líder. 
Conforme (Lewin apud Gronkoski 2007, p.6) a liderança é o determinante decisivo da 
atmosfera do grupo, ou seja, do clima organizacional. 
Foi através de pesquisas que Lewin descobriu três estilos de liderança que são: Autoritário 
ou autocrático o líder toma a decisão sem consultar o grupo, fixa tarefas de cada um e 
determina o modo como concretizá-la. Já o democrático também chamado de estilo 
participativo o líder compartilha com seus empregados a responsabilidade da liderança, 
envolvendo todos no processo de tomada de decisão. 
Tannenbaum e Schmidt apud Chiavenato (2004) expõem uma abordagem situacional da 
liderança, com uma gama de padrões de comportamento de liderança que o administrador 
escolhe para as suas relações com os subordinados. Cada tipo de comportamento esta 
relacionado ao grau de autoridade utilizado pelo líder e ao grau de liberdade disponível para 
os subordinados, dentro de um continuum de padrões. 
Assim todos participam do processo de programação do trabalho, na divisão das tarefas e as 
decisões são tomadas a partir das discussões do grupo. E por fim tem-se o estilo laissez-
faire que é o tipo de não diretiva o líder discute problemas, mas somente intervêm caso seja 
necessário. 
Maximiano (1990) apud Capellari et al 2008) o líder pode ser democrático, autocrático ou 
liberal. A característica do líder autocrático segue a linha do processo decisório, iniciando 
pela orientação do grupo, onde o líder define antecipadamente as tarefas desempenhadas 
pelos subordinados e por vezes, utiliza do abuso de autoridade para garantir seu 
cumprimento. 
Logo, o democrático pressupõe a participação dos subordinados no processo de decisão e 
uso da autoridade por parte do líder, aproximando-se de um processo de participação e 
envolvimento coletivo, a participação e conversação são essenciais. E por fim o liberal, o 
líder não utiliza de sua autoridade, delegando obrigações aos seus subordinados. Quando as 
tarefas são rotineiras e repetitivas, a liderança é limitada e sujeita a controles pelo chefe, que 
passa a adaptar um padrão de liderança. 
A seguir a figura 1 ira apresentar teoricamente os estilos de liderança, os três estilos que 
prevalecem atualmente, onde o líder fixa ou dissemina informações de como lidera sua 
equipe para alcance dos resultados. Esta liderança sé é possível graças as pessoas que fazem 
parte da organização 
AUTOCRATICO DEMOCRÁTICO LAISSEZ-FAIRE 
O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo As diretrizes são debatidas e 
decididas pelo grupo, estimulando e assistindo pelo líder Há liberdade completa ara as 
decisões grupais ou individuais, com a participação mínima do líder. 
O líder determina as providencias e as técnicas para execução das tarefas, cada uma por vez, 
a medida que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo O grupo esboça as 
providencias e as técnicas para o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando 
necessário, passando este a sugerir alternativas para o grupo escolher, surgindo novas 
perspectivas com os debates A participação do líder no debate é limitada, apresentando 
apenas matérias variadas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde 
que as pedissem. 
O líder determina a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho 
A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem a liberdade de 
escolher os seus companheiros de trabalho Tanto a divisão das tarefas 
Como a escolha dos companheiros fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de 
participação do líder. 
O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro O líder 
procura ser um membro normal do grupo. O líder é objetivo limita-se aos fatos em suas 
características e elogios. O líder não tenta avaliar ou 
Regular o curso dos acontecimentos. O líder somente comenta sobre as atividades dos 
membros quandoperguntado. 
Figura 1 – Estilos de Liderança 
Fonte: Chiavenato, 2000 apud Gronkoski 2007, p.7 
2.4 Habilidades do líder 
O trabalho do líder envolve mais do que determinação é preciso ter visão, 
comprometimento, comunicação, integridade, realidade e intuição. 
De acordo com Drucker (2000, p. 85) 
Os líderes agora precisam começar a pensar como agentes de mudança, pois o problema não 
é somente como adquirir novos conceitos e habilidades, mas também como desaprender o 
que não é mais útil a organização. Desaprender é um processo totalmente diferente, 
envolvendo ansiedade, atitude defensiva e resistência a mudança. ( DRUCKER, 2000, p. 
85) 
O líder é antes de tudo um visionário, permite prospectar o futuro e se comprometer a 
realizá-lo. O comprometimento gera responsabilidade poder e confiança. 
Bergamini (1994 apud Gronkoski 2007) diz que o líder possui a habilidade de administrar o 
sentido que as pessoas dão ao seu trabalho e a organização como um todo. O papel de o 
líder estar intimamente ligado a missão de facilitar a auto-realização dos subordinados, 
tendo em vista a relação interpessoal e conhecimento do contexto cultural, que imantam a 
pessoa do líder. 
Conforme França et al (2002) o líder é, antes de tudo, um catalisador de talentos na 
formação de novas competências e garantia de resultados em processos competitivos de 
mercados e ambientes econômicos globalizados. 
A boa comunicação transmite mensagens claras, que concorrem para que as pessoas 
trabalhem produtivamente e de forma harmoniosa. O líder precisa lidar com situações em 
que é necessário o levantamento de informações adequadas e dignas para que possa tomar 
decisões acertadas. 
3 LIDERANÇA SITUACIONAL 
3.1 Conceitos Liderança Situacional 
O fator chave na liderança situacional é a necessidade do líder desenvolver sua 
sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para que possa definir como ira se 
comportar, pois em qualquer situação a liderança deve realizar suas funções de gerir a 
atenção concentrada em objetivos e resultados. 
Segundo França (2002, p. 259) “a liderança é um processo social no qual se estabelecem 
relações de influência entre pessoas”. 
Liderança situacional esta implícita a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a 
amadurecer ate o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. (Spricigo 1999, 
p.48 apud Silva, 2006, p.2). 
Ainda afirma Silva (2006) liderança situacional objetiva levar os indivíduos ao seu mais 
elevado nível de desempenho através da liderança eficaz de um a um, baseando-se em criar 
uma combinação entre o nível de desenvolvimento de um individuo para atingir o objetivo 
através do comprometimento e da competência. Através deste obterá uma combinação de 
comportamentos na realização das tarefas e na direção e apoio. 
CAVALCANTI (2002) afirma que a competência é o conhecimento e as habilidades que 
um indivíduo leva para um objetivo ou uma tarefa, enquanto o comprometimento é a 
combinação da motivação e a confiança do individuo em sua capacidade de atingir um 
objetivo ou realizar uma tarefa. 
A liderança situacional baseia-se em uma relação entre o comportamento de tarefa e de 
relacionamento, onde este comportamento esta relacionada à estruturação do trabalho 
quanto mais alto o comportamento o líder se empenha em planejar a tarefa. 
As abordagens situacionais são complexas, compreendendo os estilos de liderança, as 
habilidades, as aptidões e as necessidades da situação. O modelo contingencial ou 
situacional de Fiedler considera quatro variáveis o desenvolvimento de recomendação de 
liderança: o colega de trabalho menos preferido, estrutura de tarefa, relações entre o líder e 
os membros e o poder do cargo de líder. 
A liderança situacional não busca a eficácia através de um estilo gerencial básico, não existe 
um melhor estudo de liderança. O líder pode assumir os mais diversos papéis que a situação 
exigir. Em alguns casos ele é enérgico, ate autoritário, em outros casos, ele é brando e 
democrático. Em outros momentos ele delega, compartilha em outros determina e 
convence. 
Para Bittencourt 2007 apud Antonio 2008, p.8, se o líder consegue mostrar competência 
(CHA- Conhecimento, Habilidade e Atitude) no desempenho de suas funções a sua ação 
pode ser considerada adequada. 
Ainda segundo o Autor os prós podem ser a capacidade dos líderes em demonstrar: 
• Competitividade 
• Complexidade 
• Adaptabilidade 
• Incerteza 
• Trabalho em equipe 
• Aprendizado permanente 
Antonio (2008) ressalta que um desempenho pro se falhar ou se mostrar inadequado, terá 
um desempenho contra para o líder. As lideranças mais comuns e que geram sucesso são 
voltadas para resultados que o líder pretende alcançar, não abrem mão de seu perfil, de suas 
equipes produtivas, deixam claro sua visão ao negócio aonde pretendem chegar. 
Liderança e poder são elementos investigados, no processo de influenciar pessoas. O poder 
é a força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais através dos recursos 
organizacionais. 
Segundo Montana e Charnov (2001) apud França et al 2002, no ambiente organizacional o 
poder se classifica nos seguintes tipos: poder legitimo inerente a estrutura organizacional, 
como um cargo ou uma função predefinidos e compartilhados na cultura da empresa. 
Poder de recompensa reforço e reconhecimento de determinado comportamento ou meta 
atingida. Poder coercitivo relaciona-se com autoridade que aplica punições visando 
eliminar, reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejadas em determinado 
contexto social. Poder de especialização é a força de influenciar derivada de talentos 
especiais conhecimento e experiência em uma ou mais áreas de informações atrativas para 
os liderados. 
Poder de referência esta associado ao carisma pessoal, é a liderança decorrente do caráter e 
da legitimidade de conhecimento de uma pessoa. E por fim, poder de informação posse de 
dados estratégicos para uma situação critica ou de informações que orientem processos 
decisórios e escolhas de diversas ordens. O próximo capitulo será apresentado o resultado 
da pesquisa. 
4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA 
Os resultados da pesquisa serão analisados de acordo com a aplicação do estudo de caso que 
será medido entre alunos de especialização MBA Gestão Estratégica Recursos Humanos de 
uma Universidade Privada o grau de liderança entre os lideres. 
Podemos ilustrar o conceito de resultado da pesquisa, através do seguinte trecho: 
(…) o resultado desejado é o pesquisador criar um reco diálogo com as evidências, uma 
atividade que compreende “ponderar as possibilidades obtidas a partir da profunda 
familiaridade com algum aspecto do mundo, sistematizar aquelas idéias em relação aos 
tipos de informações que se pode reunir, verificar as idéias à luz dessas informações, lidar 
com as discrepâncias inevitáveis entre o que se esperava e o que se descobriu ao se 
reconsiderar as possibilidades de obter mais dados, e assim por diante”. (BECKER, 1998, 
p.66 apud YIN, 2005, p.84). 
A pesquisa apresentada terá o intuito de localizar o perfil, comportamento dos líderes 
organizacionais. Contudo, é imprescindível uma análise profunda ao tema proposto, 
descobrir o conceito sobre liderança, tipos de liderança e as estratégias das organizações 
para a conquista e gerenciamento das tarefas dentro da organização. 
O estudo sobre o comportamento dos líderes forma pessoas capazes de revolucionar as 
barreiras do próprio conhecimento e lideram pressões que fogem muitas vezes do controle 
dos gestores. Para obter sucesso organizacional é indispensável que a organização possa ter 
lideres capazes de superar suas próprias estratégias e romper as barreiras da 
competitividade. 
Foi aplicado um questionário com alunos de Especialização do curso de Gestão 
Estratégica Recursos Humanos da uma Universidade Privada para avaliar como seus 
gestores agem em determinadas situações,como é sua postura, comunicação e disseminação 
das informações para o alcance dos resultados da pesquisa. 
No Gráfico 1 pode ser verificado quantos tem cargos de lideres, e os demais são 
subordinados e o que fazem para obter bons resultados com seus lideres. Foram avaliados 
10 alunos e dentre eles 75% dos respondentes tem cargo de líder e os outros 25% trabalham 
em equipe não atuando como líderes, mas como apoio ao líder. 
Gráfico 1 – Subordinados ao Comando 
O próximo item será apresentado às características do líder em sua organização? O 
resultado desta pesquisa encontra-se como apêndice. 
Respondendo a problemática do tema como ser líder, os entrevistados responderam que a 
teoria mais estudada é a situacional onde 78% são para o líder que ter traços situacionais é 
fundamental. Logo, traços como genética ficou em 2% e 10% para traços de personalidade 
e comportamental. 
Gráfico 2 – Teorias aplicada do Líder 
O gráfico 3 mostra que para aqueles que apresentam cargo de líder o mais importante é 
Controle emocional com 29%, em seguida vem com 28% autoconfiança, 25% cooperação, 
força física e estatura não foram considerados fatores que os líderes precisam apresentar 
como favoráveis. O gráfico 3 vem de encontro com a questão problema da pesquisa, por 
apresentar uma mistura entre as características de liderança e controle emocional. 
Gráfico 3 – Características favoráveis do líder 
4. CONCLUSÃO 
Esta pesquisa procura enfatizar a importância das características relacionadas à competência 
dos lideres e suas atitudes no meio organizacional. Quais as decisões que precisam ser 
tomadas em uma determinada situação inesperada e técnicas de lideranças capazes de 
ultrapassar as fronteiras da competitividade. Estas técnicas estão relacionadas com a 
capacidade que o líder tem em gerenciar dificuldades e trazer sua equipe sempre com foco 
nos resultados para a organização. 
Ao aplicar a pesquisa de campo pode-se observar o quanto é importante a presença do líder, 
pois ele ira disseminar e catalisar todas as informações necessárias ao sucesso das tarefas 
que serão realizadas na organização. Esta pesquisa vem de encontro com a teoria liderança 
situacional, pois na própria pesquisa vários autores descrevem o tema liderança como algo 
que requer conhecimento e ferramentas que possam ser aplicadas pelo líder para alcance 
dos resultados e metas instituídas. 
O grande líder é composto por uma mistura de sabedoria, conhecimento e controle 
emocional. O mais importante para um líder é catalisar todos os talentos na formação de 
novas competências, garantindo assim o resultado e processo competitivo no mercado 
econômico globalizado. 
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