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AULA 1 DISCIPLINA: RETENÇÃO DE PESSOAS Prof. Dori Luiz Tibre Santos 02 CONVERSA INICIAL “Os tempos são outros!” Certamente esta frase não é nova. Já foi ouvida à exaustão. É o tipo de afirmação que cabe para qualquer situação, principalmente quando queremos evidenciar uma mudança, uma quebra de paradigmas, uma revolução de costumes e comportamentos. No mundo moderno, nas empresas modernas, no comportamento dos humanos (nos mais diversos segmentos sociais de que participam), a afirmação é empregada. É sobre essas inquietações no mundo do trabalho que refletiremos nesta disciplina de Retenção de Pessoas, que também poderia ser chamada de Retenção de Talentos. Nesta aula você verá a evolução dessas ideias desde os primórdios dos Recursos Humanos, a partir da Revolução Industrial, até chegarmos à Era da Informação. A ideia é que, ao final desta aula, você tenha uma boa noção da evolução do RH para que, ao longo desta disciplina, possamos discutir sobre a Retenção de Pessoas. Seja bem-vindo(a), prezado(a) aluno(a)! CONTEXTUALIZANDO Muito se fala sobre mercado de trabalho, aumento de oportunidades, ou escassez de vagas e matéria-prima. Mas quando abordamos essas situações, precisamos ter em mente que elas não surgiram do nada. Houve uma construção ao longo do espaço e do tempo, que nos levou a refletir e a conjecturar sobre essas inquietações. Nunca, na história da administração moderna, deu-se tanta ênfase ao fator humano, contudo, nunca também se deu tanta importância ao talento (ou à falta dele) dentro de uma sociedade laborativa. Partindo do pressuposto de que as empresas são compostas por pessoas e que são orientadas para que as metas e os objetivos sejam atingidos, deve-se assumir, então, que para que isso ocorra é necessário fazer uso racional de seus recursos humanos. Nesse contexto, pode-se depreender que as pessoas são um diferencial nas empresas, e que para estas é essencial investir na retenção das pessoas, pois automaticamente melhoram a qualidade de seus colaboradores e os objetivos da organização, aumentando sua vantagem competitiva. 03 Como afirmam M. Fleury e A. Fleury (2003), citados por Souza (2011, p. 35): “Reter pessoas, portanto, não deve ser uma prática ou política empresarial encarada como uma opção a mais e sim como fator imprescindível para a sobrevivência da empresa em um universo tão globalizado e acirrado como o que se tem atualmente.” Mas surge uma questão importante, que irá nortear nossas discussões: afinal, como reter uma pessoa em uma empresa? Esta disciplina irá tratar das mudanças (necessárias) que houveram nas organizações para valorizar e reter pessoas. Antes disso, porém, precisamos entender a construção e evolução dessa ideia, tanto por parte das organizações como também do colaborador, pensando na constante melhoria deste para que o trabalhador se mantenha no mercado de trabalho, cada vez mais competitivo. TEMA 1 – AS TRANSFORMAÇÕES NO CENÁRIO MUNDIAL Ao iniciar esta disciplina, você, nobre aluno, poderá se surpreender ao perceber o quanto os seus interesses e as suas aspirações de carreira são importantes para seu planejamento profissional, e o quanto esta disciplina está intimamente ligada a esse ensejo. Para podermos discutir sobre carreira, comportamentos, reconhecimento, valorização e retenção de pessoas, temos que entender a evolução do conceito de Gestão. Ao mesmo tempo, precisamos refletir sobre a evolução das organizações, principalmente o que diz respeito à evolução do “antigo” departamento de Recursos Humanos (RH) para o que hoje chamamos de Gestão. Também é necessário compreender que houve uma evolução das necessidades das organizações e do mercado de trabalho, ocasionando uma mudança significativa do recurso humano, o trabalhador. De acordo com Bohlander e Snell (2010, p. 3) o quadro a seguir fornece uma “estrutura geral para o que chamamos de Gestão de Recursos Humanos. Nela podemos ver que a GRH deve ajudar a mesclar vários aspectos do gerenciamento que, aqui vamos chamar de desafios competitivos”. A ideia neste momento é apenas visualizar essa estrutura, pois iremos retomar essas discussões na aula 02. 04 Quadro 1 – Estrutura Geral para a Gestão de Recursos Humanos Desafios Competitivos Recursos Humanos Preocupação dos Funcionários Globalização Planejamento Formação Tecnologia Recrutamento Distribuição por idade Gestão de mudanças Seleção Questões de adaptação Capital humano Projeto de trabalhos Segurança no trabalho Reação ao mercado Treinamento Níveis de educação Contenção de custos Desenvolvimento Direitos dos funcionários Avaliação Questões relativas de privacidade Comunicações Atitudes no trabalho Remuneração Preocupações com a família Relações trabalhistas Fonte: Bohlander; Snell (2010, p. 3). Mas atentemos para o seguinte: o século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram significativamente as empresas, a sua administração e, por conseguinte, o seu comportamento. Segundo Chiavenato (2004, p. 34), o século XX pode ainda ser definido como “o século das burocracias ou o século das fábricas, apesar da mudança que se acelerou no fim deste”. Essas transformações foram fundamentais na construção do que hoje podemos chamar de Gestão de Pessoas. Neste sentido, segundo o mesmo autor, ao longo do século XX podemos visualizar três eras distintas: “a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação” (Chiavenato, 2004, p. 35). Precisamos atentar às características de cada era, a fim de compreender as filosofias e práticas utilizadas em relação aos funcionários. TEMA 2 – A GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA Como vimos nas aulas de história no ensino médio: “Revolução Industrial é o nome que se dá ao grande desenvolvimento industrial verificado na Inglaterra, a partir de 1760, cujo impacto foi profundamente sentido em todas as esferas da atividade humana: econômica, política, social, cultural” (Origens..., 2017). Evidentemente, a Revolução Industrial foi apenas parte de uma transformação mais profunda na sociedade e teve como características: • desenvolvimento do setor fabril; • aplicação da energia à indústria; • melhoramentos dos meios de transporte e comunicação; • aumento do domínio do capitalismo; • grande desenvolvimento tecnológico. 05 Percebe-se que, já em 1760, havia um desejo de desenvolvimento social e econômico que impactaria a vida dos indivíduos. Contudo, nessa primeira etapa, o país que mais se beneficiava era a Inglaterra. A partir da segunda Revolução Industrial, que começou em 1850, há a expansão dessas ideias para outros lugares do mundo, como Europa Central, Rússia, América e Ásia, especialmente o Japão. Essa segunda Revolução tinha as seguintes características: • a substituição do ferro pelo aço como elemento base; • a suplantação do vapor pela eletricidade e pelos derivados do petróleo; • o surgimento de novas formas de organização industrial; • a produção em larga escala; • o desenvolvimento das máquinas automáticas; • a especialização do trabalho; • o predomínio da ciência no setor industrial; • a expansão da produção agrícola, com a invenção de máquinas agrícolas e o desenvolvimento da química do solo; • a formação de centros de aprendizagem industrial; • a formação de sociedades anônimas, de trustes e de cartéis. O que se vê aqui? Um movimento revolucionário que vai influenciar todo o desenvolvimento do mundo contemporâneo e que faz surgir a grande indústria, o grande comércio, a classe capitalista, grandes cidades, novas doutrinas sociais e a rivalidade comercial e política entre nações. Sobre essas inovações, Chiavenato (2004, p. 35) afirma: “percebe-se a intensificação do fenômenoda industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.” Há um movimento migratório do campo para cidade em grande escala. Continua o autor: Vê-se um longo período de crises e de prosperidade, as empresas passaram a adotar a estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. (Chiavenato, 2004, p. 35) O mundo se caracterizava por mudanças vagarosas, progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa, lenta e inexorável. O ambiente organizacional, além de conservador, não oferecia desafios, pois havia uma 06 estagnação no ambiente externo. Como a preocupação era a eficiência e a mesma clamava por medidas de padronização e simplificação, o empregado passava a se especializar a fim de garantir mais produção com custo baixo. Nessa situação, a cultura organizacional era voltada para o passado e para a conservação das tradições e dos valores tradicionais. Os empregados eram considerados recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais, como maquinário e capital. Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a máxima eficiência do trabalho, e os empregados deveriam ajustar-se a eles. O homem era um apêndice da máquina. TEMA 3 – ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA Segundo Chiavenato (2004, p. 36), a Industrialização Neoclássica “é o período que compreende entre as décadas de 1950 e 1990. O mundo passa por mudanças rápidas e intensas, após a Segunda Guerra Mundial. As transformações são de amplitude mundial, acentuando a competitividade entre as empresas”. O modelo usado outrora se torna vagaroso, pouco funcional, centralizador, apropriando-se do efeito cascata — as decisões são “de cima para baixo”, não acompanhando as mudanças necessárias do ambiente. Chiavenato (2004, p. 36) afirma ainda que a cultura organizacional passou a concentrar-se no presente, fazendo com que o conservantismo e a manutenção do status quo cedessem lugar à inovação e mudança de hábitos e de maneiras de pensar e agir. Os departamentos de recursos humanos visualizavam as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção. A tecnologia passou por um incrível e intenso desenvolvimento e começou a influenciar o comportamento das organizações e das pessoas que delas participavam. As principais características dessa era foram: • existência de coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço); • aumento da capacidade de processamento da informação; • criação de cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras; • ambientes instáveis e tecnologia mutável; • presença de razoável capacidade para mudança e inovação (como um processo seletivo um pouco mais elaborado, como exemplo). 07 TEMA 4 – O SURGIMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS: A ERA DA INFORMAÇÃO Autores como Chiavenato (2004) e Gil (2014) são enfáticos em afirmar que a Era da Informação é um período que “se inicia a partir da década de 90 e se dá até então, nos dias atuais. Sua característica principal são as mudanças, que se tornaram rápidas, imprevistas, inesperadas e turbulentas” (Chiavenato, 2004, p. 37) Uma das características dessa era, comparável à Revolução Industrial, é o impacto da informação. Assim, a competitividade tornou-se intensa e complexa entre as organizações, por isso o conhecimento torna-se a grande arma do trabalhador e, por conseguinte, da organização. Nessa era, o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de serviços, e o trabalho manual foi substituído pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era pós-industrialização baseada no conhecimento e no setor terciário. Nesse período, as organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas oportunidades e rivalidades em um ambiente de intensa mudança e turbulência. Assim, [o]s processos organizacionais tornam-se mais importantes do que os aspectos estáticos (como departamentos ou divisões); os cargos e funções passam a ser definidos e redefinidos em razão das mudanças no ambiente e na tecnologia; os produtos e serviços passam a ser continuamente ajustados às demandas e necessidades dos clientes. (Gil, 2014, p. 45) Autores como Chiavenato (2004) e Gil (2014) são convergentes quando afirmam que a organização virtual surge para funcionar sem limites de tempo ou de espaço, com um uso totalmente diferente do espaço físico. Não é mais possível pensar em escritórios com salas fechadas. Há o surgimento de locais coletivos de trabalho, enquanto funções de retaguarda são realizadas na casa dos funcionários, em uma organização virtual interligada, trabalhando melhor, mais inteligentemente e mais próxima do cliente. Como postula Kiernan (1998), as organizações entraram em um período de permanente volatilidade e turbulência sem precedentes devido ao impacto de megatendências globais que estão quebrando paradigmas. São elas, conforme Kiernan (1998): • O crescente poder das tecnologias da informação e de comunicações, que respondem pelo nome de revolução digital e que estão eliminando fronteiras políticas e organizacionais. 08 • A rápida globalização dos mercados, da concorrência, das associações, do capital financeiro e da inovação gerencial, que trazem uma visão cosmopolita do novo mercado global. • A substituição de uma economia baseada na manufatura e na exploração de recursos naturais por uma economia baseada no valor do conhecimento, na informação e na inovação. • A diferenciação entre a verdadeira economia global e a economia “virtual” nas transações mundiais e nos instrumentos financeiros sintéticos. • Reequilíbrio geopolítico: o surgimento da nova ordem econômica mundial. • O “declínio” dos governos, ou seja, a gradativa incapacidade dos governos nacionais em controlar seus próprios destinos político-econômicos. • Convergência setorial e industrial: o crescente “terceiro setor” formado pela sociedade civil e por ampla variedade de cidadãos baseada na cooperação e nas fusões tona difícil a distinção entre os setores público e privado. • O surgimento de formas inéditas de organização empresarial dentro de empresas e entre elas, com equipes interdisciplinares não hierárquicas, a proliferação de alianças estratégicas, as organizações virtuais e a mega concorrência entre alianças rivais em indústrias como a automobilística, a aeroespacial e a de chips de computadores. • Uma substituição econômica do mundo empresarial: de empresas multinacionais de grande porte para empresas menores, mais ágeis e mais empreendedoras. O porte e a massa corporativa deixaram de ser vantagem competitiva para se tornarem uma desvantagem. • O aumento geométrico da importância comercial, política e social do ambiente e a crescente preocupação ecológica. TEMA 5 – DISCUSSÕES A PARTIR DA ERA DA INFORMAÇÃO As pessoas (e seus conhecimentos e habilidades mentais) passam a ser a principal base da nova organização. Se antes o RH das empresas se preocupava com a centralização de poder e de comando, e com os papéis que cada funcionário executava, esse setor dá, gradativamente, lugar à Gestão. Dentre as várias críticas feitas à Gestão, destaca-se a questão da terminologia utilizada para designá-la: se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser administradas para que se obtenha delas o máximo rendimento 09 possível. Consequentemente, as pessoas passam a ser consideradas parte do patrimônio da organização. Sobre essa reflexão, Gil (2014, p. 23) postula: Propõem os críticos que as pessoassejam tratadas como parceiros da organização. Como tais, passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações, a inteligência. Entendidas desse modo, as pessoas constituiriam o capital intelectual da organização, devendo, portanto, tratar seus empregados como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados. Assim, verifica-se em algumas organizações a tendência a reconhecer o empregado como parceiro, já que todo processo produtivo se realiza com a participação conjunta de diversos colaboradores, como fornecedores, acionistas e clientes. Como cada parceiro dispõe-se a investir seus recursos numa organização, à medida que esta obtém um retorno satisfatório torna-se necessário valorizar o empregado, já que ele é o parceiro mais íntimo da organização. O empregado tem um peso totalmente diferenciado do que foi visto até então. Voltaremos a essa reflexão na aula 2. Nessa nova concepção, os colaboradores passam a ter características para as quais antes não se dava tanta importância: inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares, além de talento. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a mudança e a inovação com foco no futuro e no destino da organização. 010 Quadro 2 – As três etapas das organizações ao longo do século XX Era Industrialização Clássica Industrialização Neoclássica Informação Período 1900-1950 1950-1990 Após 1990 Estrutura organizacional predominante Burocrática, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível. Mista, matricial, com ênfase na departamentalização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas de negócios. Fluida, ágil e flexível, totalmente descentralizada. Ênfase nas redes de equipes multifuncionais. Cultura organizacional predominante Foco no passado, nas tradições e nos valores conservadores. Ênfase na manutenção do status quo. Valorização da tradição e da experiência. Transição; foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente. Valorização da renovação e da revitalização. Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valorização do conhecimento e na criatividade. Ambiente organizacional Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais. Intensificação e aceleração das mudanças ambientais. Mutável, imprevisível, turbulento com grandes e internas mudanças. Modos de lidar com as pessoas Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e controles rígidos para regular as pessoas. Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir pessoas. Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento. Administração de pessoas Relações Industriais. Administração de Recursos Humanos. Gestão de Pessoas. Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Chiavenato (2004). FINALIZANDO Nesta primeira aula, você aprendeu que, no processo da evolução do conceito de recurso humano, as exigências do mercado de trabalho aumentaram. Por conseguinte, a necessidade de repensar a maneira de a empresa obter o melhor aproveitamento desse recurso humano — até para que esse mesmo recurso seja uma vantagem competitiva — se mostrou cada vez maior. Por isso, optou-se por retomar as primeiras evoluções acerca do processo do que hoje chamamos de Gestão de Pessoas, para não só entender o crescimento do conceito, mas também para verificar o avanço no processo de reconhecimentos de talentos e de retenção dos mesmos. Na próxima aula, falaremos mais sobre os avanços e desafios da Gestão de Pessoas. 011 REFERÊNCIAS BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2010. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. FLEURY, M.; FLEURY, A. Formação de competências em redes internacionais: o caso da indústria de telecomunicações. Administração em Diálogo, São Paulo, n. 5, p. 33-41, 2003. GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2014. KIERNAN, M. 11 mandamentos da administração do século XXI: o que as empresas de ponta estão fazendo para sobreviver e prosperar no turbulento mundo dos negócios da atualidade. São Paulo: Makron Books, 1998. MARRAS. J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 5 ed. São Paulo: Futura, 2002. MORAN, H. Desenvolvendo organizações globais. São Paulo: Futura, 1996 ORIGENS e características da Revolução Industrial. Ebah, 2017. Disponível em: <http://www.ebah.com.br/content/ABAAAA8ygAE/revolucao-industrial>. Acesso em: 24 jul. 2017. SOUZA, R. M. Retenção de talentos e sua importância na gestão de recursos humanos. 29 f. Monografia (Especialização em Recursos Humanos) – Centro Universitário Filadélfia. Londrina, 2011.