capitulo-01 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

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Recursos Humanos e o Cenário 
Atual do Mercado de Trabalho
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1ª Edição
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Carlos de Oliveira Varella
Núcleo de Educação a Distância (NEAD)
Márcia Loch
Sumário
Recursos Humanos e o Cenário Atual do Mercado de Trabalho
Para início de conversa… .................................................................. 04
Objetivos .......................................................................................... 05
1. Cenário e Desafios Atuais com Foco em R&S .......................... 06
1.1 Períodos Clássicos da Administração de Recursos Humanos ....... 06
2. Mudança de Cenário e o Mercado de Trabalho ....................... 10
3. O Mercado de RH ................................................................ 16
3.1 Processos de Gestão de Pessoas ............................................ 17
3.2 Tendências de RH ................................................................ 18
Referências ....................................................................................... 23
4 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Para início de conversa…
Atualmente, a velocidade com que o mercado e as coisas mudam 
exige das organizações e dos profissionais respostas rápidas. No cenário do 
mercado, várias empresas vêm encontrando dificuldades para vender seus 
produtos ou serviços, bem como efetuar suas entregas na velocidade pelo 
mercado e pelo cliente.
Se tudo está mudando, a área de Recursos Humanos também está 
inserida nesse contexto. Você já parou para pensar o quanto o RH vem passando 
por mudanças ao longo do tempo? O quanto o trabalho está diferente de anos 
anteriores? E as tarefas e atividades têm mudado? 
Assim, iremos descobrir quais os novos desafios das empresas, quais 
estratégias são necessárias para atendermos às exigências do mercado atual da 
área de Recursos Humanos.
5Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Objetivos
 ▪ Avaliar as transformações do mundo do trabalho na atualidade.
 ▪ Comparar o papel da Gestão de Pessoas diante do novo cenário.
6 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
1. Cenário e Desafios Atuais com Foco em R&S 
No cenário econômico brasileiro de hoje, observa-se um aumento 
da competitividade por parte das organizações, atrelado a uma forte 
conscientização por parte dos consumidores, clientes e tomadores de serviços, 
o que torna necessário que as empresas também busquem a melhoria de seus 
processos de gestão.
Para melhor entendimento desse cenário e desafios das empresas atuais, 
é necessário um maior entendimento dos modelos clássicos da administração 
de Recursos Humanos no Brasil.
1.1 Períodos Clássicos da Administração de Recursos Humanos 
Segundo Wood (apud LIMONGI, 2007, p.8), a administração de 
Recursos Humanos no Brasil foi proposta em seis períodos, veja-os a seguir:
Período pré-jurídico-trabalhista (1930): Com o movimento político 
de 1930, cujo marco foi a destituição do presidente Washington Luís e 
a ascensão de Getúlio Vargas, podemos destacar a ausência de legislações 
trabalhistas ou de administração de pessoal que pudessem dar embasamento 
à área de gestão de pessoas. Essa época foi marcada por uma força de trabalho 
composta por imigrantes oriundos do período de pós-guerra da Europa, no 
qual mulheres e crianças também faziam parte da mão de obra utilizada. As 
tarefas atribuídas eram simplórias, requerendo pouca qualificação dessa mão 
de obra.
Período burocrático (1930-1950): Esse período foi marcado pela 
implementação das leis e normas, muitas delas ainda em vigor, acompanhadas 
da criação dos primeiros departamentos de pessoal, cuja criação visava, 
basicamente, sistematizar e cumprir as legislações vigentes. As atividades, 
na maioria das vezes, eram desempenhadas por um profissional da área de 
contabilidade e consistiam na realização de pagamentos salariais, verificação 
da frequência, controle de faltas e atrasos. Hoje, essas atividades vêm sendo 
7Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
operacionalizadas por sistemas informatizados, apesar de algumas empresas 
ainda manterem o sistema de acompanhamento de pessoal no formato manual, 
como na fase inicial do período burocrático.
Período tecnicista (1950-1960): O período tecnicista foi marcado pelo 
incremento e instalação de indústrias, principalmente, as automobilísticas no 
eixo do ABC paulista. Na ocasião, a administração de Recursos Humanos 
passou a adotar a ideia e conceito de Sistemas de Recursos Humanos, 
implementando em seus departamentos o recrutamento e seleção, cargos e 
salários, treinamento, avaliação de desempenho, serviço social e segurança e 
higiene industrial. A mão de obra, nesse período, passou a requerer maior 
qualificação na área, havendo a predominância masculina na metalúrgica 
e feminina na tecelagem e, posteriormente, na química, farmacêutica e 
componentes eletroeletrônicos. 
Período da abordagem sistêmica (1960-1980): Entre as décadas de 
1960 e 1980, houve um período marcante no contexto dos Recursos Humanos. 
Neste, surgiram os primeiros cargos em posições gerenciais, cujo escopo das 
atividades e responsabilidades era exatamente realizar a gestão dos Sistemas 
de Recursos Humanos, incluindo suas respectivas áreas. Nessa época, ocorreu 
um incremento das ações relacionadas ao treinamento, ao desenvolvimento e 
à ênfase na alimentação do trabalhador. O resultado foi a criação de políticas 
governamentais de incremento à modernização tecnológica e incentivos 
fiscais, tais como: Lei nº 6297/1976 (Lei de Incentivo Fiscal aos Programas 
de Treinamento), Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), Normas 
de Segurança e Saúde do Trabalhador – criação das Comissões Internas de 
Prevenção de Acidentes do Trabalho (CIPAs) e Serviços Especializados de 
Segurança e Medicina do Trabalho (SESMTs), incluindo a noção de riscos, 
doenças ocupacionais e ergonomia. Na ocasião, surgiram, também, os 
programas de Círculos de Controle de Qualidade (CCQ) e gestão participativa.
Período das relações industriais integradas (1980-1990): O período 
das relações industriais integradas foi marcado pela preocupação em alinhar 
as atividades inerentes à administração e rotinas de pessoal, à estrutura 
organizacional e ao comportamento individual do trabalhador. Foi um 
momento marcado pela criação do cargo de Diretor de Relações Industriais, 
haja vista a necessidade de maior interlocução causada pelas pressões dos 
sindicatos, visando minimizar os conflitos existentes na ocasião. Vale destacar 
8 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
que o modelo de células de trabalho existente nas fábricas também foi 
reproduzido e adotado para o trabalho na área administrativa. Outro aspecto 
importante está nas mudanças organizacionais existentes e o emprego da 
metodologia downsizing e rightsizing.
Downsizing: Significa “achatamento”, redução dos níveis hierárquicos e funcionais.
Rightsizing: Significa “tamanho certo”, investimento organizacional obedecendo às 
tendências e à necessidade de mercado.
Período das reformas estruturais profundas (1990): Esse momento 
foi crítico e fundamental para a área de Recursos Humanos. Nele, foram 
criadas novas denominações para especificar a função RH, tais como: 
Figura 1: Novas denominações das funções de RH. Fonte: Dreamstime.
Atrelado a uma enorme preocupação com qualidade e competitividade 
das organizações como formade sobrevivência no mercado.
Veja, no Quadro 1, as mudanças ocorridas na administração de 
Recursos Humanos:
Glossário
Gestão de Pessoas
Gestão de Talentos
Gestão de Gente etc.
Departamento 
de Gente
Departamento 
de Talentos
Biografia
9Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
DÉCADA PERÍODO CARACTERÍSTICAS
1930 Pré-jurídico-trabalhista
Inexistência de legislação trabalhista.
Inexistência de departamento pessoal.
Pouca ou nenhuma qualificação de mão de obra.
1930-1950 Burocrático
Implementação de legislação trabalhista.
Criação do departamento pessoal.
1950-1960 Tecnicista
Instalação das indústrias automobilísticas.
Implementação dos Sistemas de Recursos Humanos.
1960-1980 Abordagem sistêmica
Incremento da modernização tecnológica e incentivos 
fiscais.
Preocupação com a qualificação da mão de obra.
Surgimento de posições gerenciais em RH.
1980-1990 Relações industriais integradas
Integração das rotinas administrativas, estrutura 
organizacional e comportamento individual.
Surgimento das gerências de relações industriais.
Uso da metodologia downsizing e rightsizing. 
1990 Reformas estruturais profundas
Mudanças nas denominações da área de RH.
Intensa preocupação com a qualidade e a 
competitividade.
Quadro 1: Demonstrativo das mudanças ocorridas na Administração de RH.
Fonte: Adaptado de Wood Jr. apud LIMONGI (2007).
10 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Dentro desse contexto, podemos perceber que a relação entre as 
empresas e seus profissionais, vem se tornando muito mais complexa, no que 
diz respeito às expectativas tanto por parte das organizações como por parte 
das pessoas.
Após a análise dos períodos clássicos da administração de Recursos 
Humanos, entendemos que, hoje, diante de um cenário repleto de incertezas 
no qual se percebe uma grande preocupação por parte das organizações em 
diminuir custos, gastos em processos de trabalho e, até mesmo, redução de 
mão de obra, se faz necessária a preocupação com a manutenção da relação 
capital x trabalho, haja vista que, para atender às exigências atuais, precisamos 
nos atentar o diferencial competitivo das pessoas. 
Assim, a modernização dos Sistemas de Recursos Humanos também 
precisa de mudanças para atender às demandas atuais do mercado. 
Diante das mudanças organizacionais atuais, devemos dar respostas 
ágeis e inovadoras, com investimento em processos, qualificação e um perfil 
diferenciado de gestores e profissionais, de forma que essas temáticas se tornam 
os pontos principais para discussão por parte das áreas e dos profissionais de 
Recursos Humanos.
2. Mudança de Cenário e o Mercado de Trabalho 
O ambiente organizacional vive em constante mudança e isso gera 
incertezas tanto nas empresas como nos profissionais. Observamos fortemente 
tal evolução ao longo dos séculos, pois ocorreram mudanças significativas na 
forma de administrar pessoas.
Segundo Chiavenato (2010, p.34), o século XX pode ser dividido em 
três eras organizacionais que marcaram essa evolução, são elas:
11Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Era da Industrialização Clássica (1900-1950) 
Figura 2: Desenho mecanístico da Era da Industrialização Clássica. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010).
Ocorrida após a Revolução Industrial, sendo marcada por um 
desenho de estrutura organizacional mecanístico que apresentava as seguintes 
características:
 ▪ Estrutura composta por vários níveis hierárquicos.
 ▪ Senso de departamentalização mantido pela empresa.
 ▪ Coordenação das atividades centralizadas no gestor.
 ▪ Processo de comunicação mantido por padrões rígidos e inflexíveis.
 ▪ Cargos “engessados” com pouca possibilidade de mobilidade na 
estrutura.
 ▪ Pouca capacidade de processamento das informações por parte 
da empresa, o que não possibilita respostas rápidas às demandas 
existentes.
 ▪ Os profissionais exerciam tarefas repetitivas, rotineiras e simplórias.
 ▪ Ênfase na área de produção em detrimento das demais áreas.
 ▪ Nenhuma capacidade de mudança e inovação, modelo ideal para 
um ambiente estável e com pouca competitividade.
Era Industrial Clássica
Desenho mecanístico
12 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Era da Industrialização Neoclássica (1950-1990)
Figura 3: Desenho matricial da Era Industrial Neoclássica. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010).
Teve início após a Segunda Guerra Mundial, sendo marcada por um 
desenho de estrutura organizacional matricial e pelo aumento da velocidade 
de mudanças organizacionais, tendo como características:
 ▪ Estrutura organizacional associada à estrutura de produtos e 
serviços (desenho híbrido).
 ▪ Descentralização das atividades de coordenação (autoridade 
funcional para as tarefas rotineiras e autoridade de projeto destinada 
a produtos/serviços).
 ▪ Possibilidade de cargos mutáveis e inovadores.
 ▪ Aumento da complexidade das tarefas ocasionadas pelas inovações 
ocorridas.
 ▪ Aumento da capacidade de processamento das informações por 
parte da empresa, o que possibilitou respostas mais rápidas às 
demandas existentes.
 ▪ Aumento na complexidade e inovação para a realização das tarefas, 
resultando no aumento da qualificação tecnológica.
 ▪ Aumento da capacidade de mudança e inovação, modelo ideal para 
um ambiente instável com tecnologia mutável.
Era industrial Neoclássico
Desenho Matricial
13Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Era da Informação (Pós-1990)
Figura 4: Desenho orgânico da Era da Informação. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010).
Desde a década de 1990 até os dias atuais, passou-se a adotar um 
desenho de estrutura organizacional orgânico para atendimento às exigências 
de mudanças rápidas, imprevisíveis e inesperadas que são oriundas dos avanços 
da tecnologia da informação, sendo suas características:
 ▪ Maior ênfase nas equipes autônomas.
 ▪ Maior interdependência e interligação entre as equipes de trabalho.
 ▪ Organização com capacidade de respostas ágeis e inovadoras.
 ▪ Grande interação entre os cargos na organização.
 ▪ Maior flexibilidade e mudança de cargos.
 ▪ Aumento da complexidade dos cargos e variação das tarefas.
 ▪ Capacidade crescente do processamento de informações com uso 
da tecnologia disponível.
 ▪ Ênfase em criatividade, mudança e inovação para atendimento às 
necessidades atuais.
 ▪ Ambiente organizacional mutável e dinâmica para atendimento às 
demandas atuais.
Era da informação
Desenho orgânico
14 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Figura 5: Exemplo da evolução e mudanças no segmento da tecnologia. Fonte: Dreamstime.
O cenário atual exige que empresas e profissionais, estejam todo o 
tempo revisitando seus paradigmas.
Segundo o Dicionário Aurélio, “paradigmas” são exemplos ou padrões a serem seguidos.
Se pudermos fazer uma analogia, podemos afirmar que os paradigmas 
são filtros provocados por nossa mente que impedem nossa percepção da 
realidade como ela é, mas sim como esperamos que ela seja, condicionando 
nossa visão da realidade.
O importante é termos a certeza que os paradigmas existem e a opção 
que temos é escolher quais desejamos seguir ou não enquanto empresa e/ou 
profissional.
Assim, podemos afirmar que na empresa atual, não há mais espaço 
para resistirmos às mudanças que são impostas. As mudanças acontecerão 
mesmo que você não esteja engajado nelas.
Glossário
Após a análise do contexto acima, podemos observar a interligação 
entre os períodos clássicos da administração de Recursos Humanos de Wood, 
com as eras abordadas por Chiavenato.
Falamos das características dos Períodos Clássicos da Administração de Recursos Humanos 
segundo Wood (apud LIMONGI, 2007, p.8) e as eras organizacionais segundo Chiavenato 
(2010, p.34), que marcaram a evolução e desafios das empresas modernas. Que tal agora 
buscarmos as semelhanças? Pesquise mais sobre o assunto na biblioteca virtual!
Sendo assim, vale ressaltar que, quando falamos em mudança 
organizacional, nos deparamos com um tema que não é fácil de ser abordado 
nas empresas, principalmente, por ser tratar de um assuntodesafiador para 
esses “personagens”. Porém, não podemos esquecer que, no cenário atual, 
não conseguimos imaginar empresas e profissionais que não pensam em 
evoluir e se desenvolver.
É inadmissível negar que vivemos, hoje, um século marcado pelas 
mudanças em todos os segmentos. Por isso, devemos estar preparados para 
que tais mudanças, não tenham um impacto negativo em nossos resultados.
Perceber a tempo as necessidades de mudança pode significar o sucesso 
ou insucesso das organizações, o que está diretamente ligado à sobrevivência 
da empresa e nossa permanência na estrutura da mesma. Logo, promover as 
mudanças de forma rápida e eficaz, proporciona uma vantagem significativa 
perante aos concorrentes e um aumento na credibilidade dos clientes, sejam 
eles internos ou externos.
O segmento da tecnologia da informação é o exemplo que mais nos 
leva a perceber a rapidez dos acontecimentos citados.
Então, você reconhece os modelos abaixo?
Importante
15Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Figura 5: Exemplo da evolução e mudanças no segmento da tecnologia. Fonte: Dreamstime.
O cenário atual exige que empresas e profissionais, estejam todo o 
tempo revisitando seus paradigmas.
Segundo o Dicionário Aurélio, “paradigmas” são exemplos ou padrões a serem seguidos.
Se pudermos fazer uma analogia, podemos afirmar que os paradigmas 
são filtros provocados por nossa mente que impedem nossa percepção da 
realidade como ela é, mas sim como esperamos que ela seja, condicionando 
nossa visão da realidade.
O importante é termos a certeza que os paradigmas existem e a opção 
que temos é escolher quais desejamos seguir ou não enquanto empresa e/ou 
profissional.
Assim, podemos afirmar que na empresa atual, não há mais espaço 
para resistirmos às mudanças que são impostas. As mudanças acontecerão 
mesmo que você não esteja engajado nelas.
Glossário
16 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Podemos concluir, que a palavra de ordem no cenário atual 
para atender às exigências de crescimento e a resistência às mudanças é 
DISCERNIMENTO. Devemos sempre analisar a dicotomia entre continuar 
x mudar e manter a tradição x estimular a inovação.
Figura 6: Reflexões sobre as exigências de crescimento no cenário atual. Fonte: Elaborado pelo autor. 
3. O Mercado de RH
Sabemos que diante das mudanças ocorridas no cenário atual, uma 
nova realidade vem surgindo nas organizações e no mercado de Recursos 
Humanos. Essa nova realidade precisa ser condizente com a velocidade das 
mudanças desse mercado e, para isso, precisamos estar atentos às mudanças, 
na tomada de decisão, na agilidade de execução do decidido e na aferição do 
que efetivamente é executado.
Diante de um cenário competitivo, há a necessidade de reestruturação 
das funções para atendimento aos mercados globais e concepção holística 
Discernimento
Continuar Tradição
MudarInovação
17Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
do mundo. O trabalho passa a envolver hoje, a criação, a manipulação e a 
transmissão de informações e conhecimentos.
3.1 Processos de Gestão de Pessoas
Segundo Chiavenato (2010, p.15), o sistema de Gestão de Pessoas é 
composto por seis processos conforme abaixo:
1. Processos de agregar pessoas 
São os processos que visam incluir as pessoas na estrutura 
organizacional, sendo também conhecidos como provisão.
 ▪ Recrutamento.
 ▪ Seleção.
2. Processos de aplicar pessoas
São os processos responsáveis pelo desenho das atividades a serem 
realizadas pelas pessoas, bem como orientação e acompanhamento 
do desempenho das mesmas.
 ▪ Modelagem do trabalho.
 ▪ Avaliação do desempenho.
3. Processos de recompensar pessoas
São aqueles responsáveis por incentivar e satisfazer às pessoas em 
suas necessidades individuais.
 ▪ Remuneração.
 ▪ Benefícios.
 ▪ Incentivos.
4. Processos de desenvolver pessoas
São os processos que incrementam a capacitação e o desenvolvimento 
pessoal e profissional das pessoas na organização.
18 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
 ▪ Treinamento.
 ▪ Desenvolvimento.
 ▪ Aprendizagem.
 ▪ Gestão do conhecimento.
5. Processos de manter pessoas
São os processos de trabalho criados para dar condições ambientais 
e psicológicas para a realização das atividades profissionais.
 ▪ Higiene e segurança.
 ▪ Qualidade de vida.
 ▪ Relações com empregados e sindicatos.
6. Processos de monitorar pessoas
São aqueles desenvolvidos para proporcionar o acompanhamento e 
controle das atividades e resultados das pessoas nas organizações.
 ▪ Banco de dados.
 ▪ Sistemas de informações gerenciais.
Iremos nos dedicar, neste estudo, às temáticas inerentes às questões 
dos processos de Agregar Pessoas. Entretanto, quando falamos de Recursos 
Humanos, todas as questões abordadas, também se aplicam aos demais 
processos.
3.2 Tendências de RH
Quando falamos em mudanças de cunho empresariais e profissionais, 
não podemos deixar de fora as mudanças necessárias aos profissionais de 
Recursos Humanos para alavancar os resultados organizacionais.
Sendo assim, podemos ponderar acerca das tendências e contribuições 
da área de Recursos Humanos que atendem às exigências atuais, a saber:
19Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
 ▪ Coerência: Dentro da perspectiva atual, é necessário que o campo 
de Recursos Humanos tenha alinhamento e esteja em sintonia com 
a missão, visão, valores, estratégias e objetivos organizacionais, 
buscando sempre coerência das ações de RH com as ações e 
propostas da empresa.
 ▪ Realismo: Os projetos e ações de Recursos Humanos devem ter 
viabilidade e pragmatismo. Isto é, cabe à área Recursos Humanos 
prover e desenvolver projetos que sejam viáveis e tenham 
aplicabilidade prática no contexto organizacional.
 ▪ Ética: Cabe ao Recursos Humanos uma postura ética em suas 
ações e atividades, bem como o respeito às pessoas envolvidas no 
processo e ao seu ambiente (interno e/ou externo).
 ▪ Agregação de valor: Hoje, a área de Recursos Humanos necessita 
ter uma forte ênfase e preocupação em agregar valor às pessoas, aos 
negócios e, consequentemente, às organizações propriamente ditas.
 ▪ Participação: Faz-se necessária a participação ativa dos gestores 
e suas equipes de trabalho na realização, condução, tomada de 
decisão e resultados das ações desenvolvidas.
 ▪ Ligação com o negócio: Para o atingimento dos objetivos e 
resultados organizacionais, é condição fundamental que a área de 
Recursos Humanos tenha uma intensa ligação com o negócio da 
empresa, propiciando, assim, o alinhamento estratégico.
 ▪ Aprimoramento pessoal: Com as mudanças rápidas, faz-se 
necessária a intensificação do aprimoramento pessoal como aspecto 
de melhoria da qualidade de vida dos profissionais, contínua 
adequação das práticas de treinamento às diferenças individuais, 
contribuindo para a contínua preparação da empresa e das pessoas 
para o futuro. 
 ▪ Realização pessoal e profissional: Buscando a retenção dos 
profissionais na organização, é preciso que o Recursos Humanos 
de uma forte ênfase na utilização de meios e mecanismos de 
motivação, realização pessoal e profissional.
20 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
 ▪ Feedback: Os Recursos Humanos devem criar ações que 
possibilitem o feedback, propiciando, assim, um ambiente adequado 
ao desenvolvimento e ao autodesenvolvimento dos profissionais.
Segundo Chiavenato (2010, p.50), podemos visualizar, abaixo, o 
quadro comparativo entre as características da Gestão de Pessoas antes e no 
contexto atual.
Antes Agora
Cúpula RH Orientada operacionalmente: Ênfase nas regras eprocedimentos
Orientada estrategicamente: Ênfase na 
missão e visão.
Função da Diretoria Define a missão, visão e objetivos para os gerentes.
Define os valores que banalizam a 
conduta dos gerentes e das pessoas.
Função da média 
gerência
Acompanhamento e controle dos 
gerentes de nível médio.
Aconselhamento e apoio aos gerentes 
de nível médio.
Função da gerência 
inferior
Funcionário mero seguidor das 
normas internas.
Proprietário do processo. Líder das 
pessoas.
Sistemasde 
remuneração
Salários fixos baseados no nível do 
cargo ocupado.
Incentivos baseados nas metas e 
resultado alcançados renumeração 
variável e flexível.
Função principal Prestar serviços especializados a todos os órgãos da empresa.
Assessorar os gerentes para agregar 
valor à empresa e aos funcionários
Foco nos clientes e usuários.
Foco principal:
Foco nos produtos e serviços 
oferecidos pela área de RH. 
Objetivos departamentais e táticos. 
Prestação de serviços internos.
Objetivos organizacionais e 
estratégicos; consultoria e 
assessoramento.
Quadro 2: As características da GP: Antes e depois. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2010).
Para o atendimento às características atuais, é necessário um novo 
perfil, além da aquisição de novas competências profissionais, como: 
21Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Figura 7: Perfil do profissional de recursos Humanos. Fonte: Dreamstime.
Conforme Sobral (2013, p.538): “A empregabilidade torna-se a 
nova palavra de ordem, referindo-se à perda da responsabilidade da empresa 
pelo trabalhador e à transferência dessa responsabilidade para o próprio 
trabalhador”.
Você sabia que “Empregabilidade é a capacidade de adequação de uma pessoa às novas 
necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho e de proteção da carreira dos riscos 
inerentes a estes”. (SOBRAL, 2013, p.538)
Preocupação e busca 
pela reciclagem de 
conhecimentos.
Ser bem informado.
Gostar de desafios.
Ser eclético.
Ter domínio de idiomas e 
informática.
Ter uma visão holística.
Ser comprometido e 
profundamente humano.
Ter boa formação.
Ter iniciativa.
Ter senso de equipe.
Saiba Mais
22 Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Podemos concluir que a necessidade de mudança não perpassa apenas 
pela formatação do trabalho e atividades da área de Recursos Humanos, mas, 
também, pelo desenvolvimento das habilidades dos gerentes de linha em lidar 
com pessoas dentro das organizações.
Neste capítulo, aprendemos sobre os períodos clássicos da 
administração de Recursos Humanos, bem como os pontos determinantes 
de cada um deles. Vimos, também, que os processos de mudanças 
e as exigências demandadas pelo cenário atual, se tornam os fatores 
preponderantes para o sucesso e a manutenção das empresas modernas 
no mercado, conforme demonstrado por meio da evolução das eras 
organizacionais a partir do século XX.
Descobrimos que, diante dessas tendências, podemos destacar a 
importância da compreensão e entendimento dessas exigências para o Recursos 
Humanos, mudança de seu papel e do perfil adequado do profissional para 
a manutenção do sucesso pessoal e profissional e, consequentemente, do 
sucesso organizacional.
23Atração, Seleção e Retenção de Pessoas
Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
LIMONGI FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos - PRH: 
conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
SOBRAL, F. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São 
Paulo: Pearson, 2013.
WOOD Jr., T. (Coordenador). Mudança organizacional. São Paulo: Atlas, 
2009.
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	1.	Cenário e Desafios Atuais com Foco em R&S 
	1.1	Períodos Clássicos da Administração de Recursos Humanos 
	2.	Mudança de Cenário e o Mercado de Trabalho 
	3.	O Mercado de RH
	3.1	Processos de Gestão de Pessoas
	3.2	Tendências de RH
	Referências