livro (2)

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2018
Rotinas de Pessoal
Profª. Estelamaris Reif
Profª. Maike Bauler Theis
Copyright © UNIASSELVI 2018
Elaboração:
Profª. Estelamaris Reif
Profª. Maike Bauler Theis
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri 
UNIASSELVI – Indaial.
R361r
 Reif, Estelamaris
Rotinas de Pessoal. / Estelamaris Reif; Maike Bauler Theis – 
Indaial: UNIASSELVI, 2018.
232 p.; il.
 
ISBN 978-85-515-0187-0
1.Direito do trabalho – Brasil. 2.Administração de pessoal – Brasil. 
I. Theis, Maike Bauler. II. Centro Universitário Leonardo Da Vinci.
CDD 344.8101 
Impresso por:
III
aPResentação
Caro acadêmico! Este livro de Rotinas de Pessoal é importantíssimo 
para a continuação do seu processo de formação educacional e profissional. 
Ele foi totalmente escrito para que seus conteúdos conceituais e práticos 
estejam de acordo com a legislação vigente, proporcionando qualidade aos 
seus estudos.
Neste livro, conheceremos de forma profunda os aspectos teóricos da 
rotina de pessoal e admissão, iniciando pela questão da legislação trabalhista, 
ou seja, a base teórica para todo o restante do estudo. É importante destacar 
que a base teórica se torna necessária para fundamentar e dar suporte, pois 
pode ser considerada como o conjunto de regras ou leis a serem seguidas.
Os procedimentos adotados, bem como os cálculos efetuados 
na rotina de pessoal, nunca estiveram tão evidentes como agora. Com a 
reforma trabalhista, muito se tem discutido sobre os direitos e deveres dos 
empregados e empregadores. 
Vários autores abordam que os recursos humanos não devem 
ser vistos simplesmente como um recurso que possui determinadas 
competências e obrigações, pois além de ter pessoas competentes é também 
um departamento que integra conhecimento, experiência e, acima de tudo, faz 
parte de um contexto empresarial que contribui com soluções e informações 
para o fortalecimento e crescimento. 
Iremos compreender e trabalhar as obrigações trabalhistas, que 
consistem em estar atento aos documentos necessários para admissão/
demissão e para conhecer a empresa como um todo, pois como escrito no 
início, os recursos humanos fazem parte de um contexto. Em se tratando, 
ainda, das obrigações trabalhistas, abordaremos um tópico específico para 
o eSocial.
A última unidade do livro é dedicada à prática dos conceitos 
abordados. Você terá a oportunidade de praticar vários cálculos de folha de 
pagamento e rescisão trabalhista. Aproveite! Esses assuntos tornarão você 
um profissional qualificado para atuar no mercado de trabalho.
Ótimos estudos!
Profª. Estelamaris Reif
Profª. Maike Bauler Theis
IV
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto 
para você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há 
novidades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é 
o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um 
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura. 
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova 
diagramação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também 
contribui para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, 
apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilidade 
de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. 
 
Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para 
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assunto 
em questão. 
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas 
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa 
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de 
Desempenho de Estudantes – ENADE. 
 
Bons estudos!
NOTA
V
VI
VII
UNIDADE 1 – ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO ............... 1
TÓPICO 1 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ..................................................................................... 3
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 3
2 ORIGEM DAS LEIS TRABALHISTAS ............................................................................................ 3
3 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT) ............................................................... 5
3.1 LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO ..................................................................................... 6
4 NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ........................................................................................... 9
RESUMO DO TÓPICO 1........................................................................................................................ 12
AUTOATIVIDADE ................................................................................................................................. 13
TÓPICO 2 – CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL ....................................... 15
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 15
2 PROCEDIMENTOS ADMISSIONAIS ............................................................................................ 15
2.1 JOVEM APRENDIZ ......................................................................................................................... 19
2.1.1 Estagiários ................................................................................................................................ 20
2.1.2 Empregada doméstica ............................................................................................................ 22
2.1.3 Teletrabalho ............................................................................................................................. 25
3 CONTRATO DE TRABALHO ........................................................................................................... 26
3.1 TIPO DE CONTRATO DE TRABALHO ...................................................................................... 30
3.1.1 Contrato por prazo determinado ......................................................................................... 30
3.1.2 Contrato por prazo indeterminado ...................................................................................... 33
3.1.3 Contrato temporário ............................................................................................................... 34
3.1.4 Contrato intermitente ............................................................................................................. 36
3.2 CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ............................... 37
4 JORNADA DE TRABALHO ............................................................................................................... 38
4.1 JORNADA ESCALA 12X36 ............................................................................................................ 39
4.2 HORÁRIO NOTURNO ................................................................................................................... 40
4.3 MENSALISTA X HORISTA ............................................................................................................ 41
4.4 REGISTRO PONTO .........................................................................................................................44
4.5 HORAS EXTRAS .............................................................................................................................. 46
RESUMO DO TÓPICO 2........................................................................................................................ 48
AUTOATIVIDADE ................................................................................................................................. 50
TÓPICO 3 – CONTROLES ESPECIAIS E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS ................................ 53
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 53
2 COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO – CAT ....................................................... 53
3 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS ......................................................................................................... 57
3.1 SALÁRIO-FAMÍLIA ........................................................................................................................ 57
3.2 VALE-TRANSPORTE ...................................................................................................................... 59
3.3 HORÁRIO PARA AMAMENTAÇÃO .......................................................................................... 60
4 MEDICINA OCUPACIONAL ............................................................................................................ 61
LEITURA COMPLEMENTAR ............................................................................................................... 68
RESUMO DO TÓPICO 3........................................................................................................................ 71
AUTOATIVIDADE ................................................................................................................................. 72
sumáRio
VIII
UNIDADE 2 – OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ............................................................................. 73
TÓPICO 1 – TIPOS DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS ............................................................. 75
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 75
2 CONCEITOS .......................................................................................................................................... 75
3 CLASSIFICAÇÃO E ALÍQUOTAS ................................................................................................... 76
3.1 RAT .................................................................................................................................................... 76
3.2 FAP ..................................................................................................................................................... 77
3.3 PAT ..................................................................................................................................................... 81
3.4 CAGED .............................................................................................................................................. 83
3.5 SEFIP .................................................................................................................................................. 85
3.6 RAIS ................................................................................................................................................... 87
3.7 DIRF E EFD-REINF.......................................................................................................................... 89
3.8 PRAZOS E MULTAS ....................................................................................................................... 90
LEITURA COMPLEMENTAR ............................................................................................................... 92
RESUMO DO TÓPICO 1........................................................................................................................ 94
AUTOATIVIDADE ................................................................................................................................. 95
TÓPICO 2 – TRIBUTAÇÃO SOBRE FOLHA DE PAGAMENTO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................... 97
2 TRIBUTAÇÃO DA EMPRESA (SIMPLES/PRESUMIDO/REAL) ............................................... 98
2.1 INSS ..................................................................................................................................................100
2.2 FGTS .................................................................................................................................................105
2.3 IRRF..................................................................................................................................................107
RESUMO DO TÓPICO 2......................................................................................................................119
AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................120
TÓPICO 3 – ESOCIAL ..........................................................................................................................123
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................123
2 CONCEITOS .......................................................................................................................................123
2.1 BENEFÍCIOS E PENALIDADES .................................................................................................131
LEITURA COMPLEMENTAR .............................................................................................................134
RESUMO DO TÓPICO 3......................................................................................................................140
AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................141
UNIDADE 3 – EVENTOS PARA CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO
 E RESCISÃO TRABALHISTA .................................................................................143
TÓPICO 1 – EVENTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO E RESCISÃO .....................................145
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................145
2 TIPOS DE EVENTOS .........................................................................................................................145
3 PROVENTOS .......................................................................................................................................146
3.1 SALÁRIO.........................................................................................................................................146
3.2 HORAS EXTRAS ............................................................................................................................148
3.3 ADICIONAIS (INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE E NOTURNO) .............................148
3.4 SALÁRIO-FAMÍLIA ......................................................................................................................151
3.5 AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS PARA VIAGEM .....................................................................152
3.6 AVISO PRÉVIO ..............................................................................................................................153
3.7 13º SALÁRIO ..................................................................................................................................1593.8 FÉRIAS.............................................................................................................................................162
3.9 OUTROS PROVENTOS PREVISTOS EM LEI ...........................................................................166
3.9.1 FGTS .......................................................................................................................................166
IX
3.9.2 Adicional de transferência ...................................................................................................167
4 DESCONTOS ......................................................................................................................................168
4.1 ADIANTAMENTO SALARIAL ...................................................................................................168
4.2 CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA (INSS) ..........................................................................168
4.3 IMPOSTO DE RENDA (IRRF) .....................................................................................................169
4.4 VALE-TRANSPORTE ....................................................................................................................171
4.5 FALTAS INJUSTIFICADAS E ATRASOS ...................................................................................172
RESUMO DO TÓPICO 1......................................................................................................................174
AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................176
TÓPICO 2 – CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO ..............................................................179
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................179
2 FOLHA DE PAGAMENTO ...............................................................................................................179
2.1 CÁLCULO DOS PROVENTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO ...........................................181
2.1.1 Salário .....................................................................................................................................181
2.1.2 Horas Extras .........................................................................................................................182
2.1.3 Adicionais (insalubridade, periculosidade e noturno) ....................................................184
2.1.4 FGTS .......................................................................................................................................186
2.2 CÁLCULO DOS DESCONTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO ...........................................187
2.2.1 Contribuição Previdenciária (INSS) ...................................................................................187
2.2.2 Imposto de Renda (IRRF) ....................................................................................................189
2.2.3 Vale-transporte ......................................................................................................................191
2.2.4 Faltas injustificadas ..............................................................................................................192
2.3 CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO ..............................................................................193
RESUMO DO TÓPICO 2......................................................................................................................195
AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................197
TÓPICO 3 – CÁLCULO DA RESCISÃO ...........................................................................................201
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................201
2 RESCISÃO ...........................................................................................................................................201
2.1 CÁLCULO DOS PROVENTOS DA RESCISÃO ........................................................................204
2.1.1 13º Salário ..............................................................................................................................204
2.1.2 Férias .......................................................................................................................................210
2.1.3 Aviso Prévio ...........................................................................................................................212
3 CÁLCULO DA RESCISÃO ...............................................................................................................216
LEITURA COMPLEMENTAR .............................................................................................................221
RESUMO DO TÓPICO 3......................................................................................................................223
AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................224
REFERÊNCIAS .......................................................................................................................................227
X
1
A partir dos estudos esta unidade, você será capaz de:
• compreender a legislação trabalhista (a origem e a nova legislação 
trabalhista);
• entender os conceitos principais da rotina de pessoal;
• aprender sobre os documentos necessários para admissão;
• distinguir os contratos de trabalho permitidos pela legislação; 
• aprender sobre as jornadas de trabalho existentes;
• conhecer as normas de segurança do trabalho, 
• entender a funcionalidade da medicina ocupacional.
UNIDADE 1
ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA 
DE PESSOAL E ADMISSÃO
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
Caro acadêmico! Esta unidade de estudos encontra-se dividida em três tópicos 
de conteúdos. Ao longo de cada um deles, você encontrará sugestões e dicas 
que visam potencializar os temas abordados e ao final de cada um haverá 
disponível resumos e autoatividades que visam fixar os temas estudados.
TÓPICO 1 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
TÓPICO 2 – CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
TÓPICO 3 – CONTROLES ESPECIAIS E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS
2
3
TÓPICO 1
UNIDADE 1
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
1 INTRODUÇÃO
Conhecer a história e a evolução da legislação trabalhista é tão importante 
quanto estar ciente das últimas mudanças que vêm ocorrendo no cenário 
brasileiro. Nesse sentido, entende-se por legislação trabalhista o conjunto de leis 
e normas que visam regulamentar as atividades trabalhistas.
Para entender bem esse assunto é necessário que você leia e releia quantas 
vezes forem necessárias o parágrafo que não tenha ficado claro, pois como estamos 
falando de “leis trabalhistas”, isso requer a boa interpretação do acadêmico sobre 
o texto exposto.
Aproveite ao máximo o conteúdo desse Livro de Estudos e ao final de 
cada tópico pratique as autoatividades disponibilizadas. Bons Estudos!
2 ORIGEM DAS LEIS TRABALHISTAS
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi aprovada pelo Decreto-Lei 
nº 5.452, em 1º de maio de 1943, pelo presidente Getúlio Vargas.
Após um longo período de “Lei Vaga”, que é o período que decorre entre 
o dia da publicação de uma lei até o dia em que ela entra em vigor, passou a 
vigorar em 10 de novembro de 1943, tornando-se então obrigatória, e apesar das 
muitas críticas e alterações, elas vigoram até hoje (MACHADO, 2009).
Como consequência de um período histórico mundialmente conturbado, 
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) correspondeu a um estágio no 
desenvolvimento jurídico. Isso porque, diferentementedos códigos, uma 
consolidação é a construção de textos legais, princípios e diretrizes; enfim, uma 
regulação das regras sociais existente na relação entre empregador e empregado 
(MACHADO, 2009).
Alcântara (2016) afirma que, para alguns doutrinadores, os princípios 
doutrinários do direito do trabalho são de extrema importância, uma vez que o 
desrespeito a qualquer um deles pode significar uma afronta ao sistema jurídico. 
Vejamos no quadro a seguir os princípios doutrinários do direito do trabalho:
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
4
QUADRO 1 – PRINCÍPIOS DOUTRINÁRIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio Conceito
Irrenunciabilidade de direitos
As normas acordadas inicialmente no contrato laboral 
são imperativas e não podem ser extintas, modificadas ou 
alteradas pelos sujeitos da relação contratual, quando esta 
se caracterizar uma transação de renúncia (prejudicando o 
empregado). Somente poderá haver alterações nas normas 
acordadas quando estas forem benéficas ao empregado.
Irredutibilidade salarial
Aponta a Constituição da República em seu art. 7º, inciso 
VI. Nenhum salário poderá ser reduzido. Salvo quando 
por meio de convenção ou acordo coletivo. 
Intangibilidade salarial
Tangível é tudo aquilo que pode ser tocado ou apalpado. O 
salário está protegido por lei, não podendo sofrer qualquer 
bloqueio, devendo estar à disposição do empregado (salvo 
no caso de pensão alimentícia).
Continuidade da relação de emprego
O direito do trabalho trabalha com a premissa de que deve 
haver uma conservação do vínculo empregatício (na qual 
as duas partes tenham benefícios). Por isso determina que 
a duração do contrato de trabalho deva ser por tempo 
indeterminado, salvo exceção daqueles contratos a termo. 
Primazia da realidade
Destaca justamente que o que vale é o que acontece 
realmente e não o que está escrito. Neste princípio a 
verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, 
ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que 
ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. 
Proteção ao trabalhador
Este princípio é o mais peculiar quanto à proteção do 
empregado, pois orienta-o a sempre que seus direitos não 
forem preservados, procurar auxílio por meio do Estado 
ou do direito processual do trabalho.
Unicidade sindical
Proíbe a criação de mais de uma entidade sindical da 
mesma categoria em uma mesma base territorial. Desta 
forma, cria-se um sindicato único. Além disso, este 
princípio aborda que é livre a associação (profissional ou 
sindical) dos trabalhadores, tornando-os livres para se 
associar ou retirar da associação a seu critério.
FONTE: Adaptado de Alcântara (2016)
Analisando de forma individual cada princípio, observa-se que a legislação 
trabalhista favorece sempre a parte mais frágil da relação trabalhista, ou seja, o 
empregado.
TÓPICO 1 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
5
3 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT)
A CLT exerce a função de regular as relações individuais e coletivas de 
trabalho, além de servir como suporte para as normas de direito processual do 
trabalho, tornando-se uma eficaz ferramenta jurídica, pois nela são encontradas 
praticamente todas as normas laborais, sejam materiais ou processuais 
(MACHADO,2009).
As relações de trabalho reguladas pela CLT são as de emprego, ou seja, 
aquelas as quais o trabalho seja subordinado ou por conta de outrem. O empregador 
pode ser do direito privado ou público, desde que a relação seja de emprego e não 
estatutária (que é própria dos funcionários públicos). Também estão excluídos o 
trabalho autônomo, eventual, o prestado por razões de humanidade (caridade) e, 
por fim, os de recuperação (detentos) (CARRION, 2015).
Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: 
EMPREGADOR-EMPREGADO-AUTÔNOMO. O último é mencionado na CLT 
apenas para fins de aplicação de certos dispositivos.
a) Empregador
O art. 2º da CLT define como empregador “a empresa, individual ou 
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço” (BRASIL, 1943, s.p.). 
Os parágrafos 1º e 2º da CLT abordam que se assemelham ao empregador, 
para fins de relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos 
que admitam trabalhadores como empregados. E que, sempre que uma ou mais 
empresas, embora tenham personalidade jurídica própria e que estejam sob a 
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, 
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da 
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e a cada 
uma das subordinadas (BRASIL, 1943). 
b) Empregado
O art. 3º da CLT define como empregado toda pessoa física que presta 
serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário (BRASIL, 1943).
Em seu parágrafo único, escreve que “não haverá distinções relativas à 
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual” (BRASIL, 1943, s.p.).
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
6
Para a caracterização do vínculo empregatício são necessários os seguintes 
requisitos, de acordo com Machado e Santos (2016, p. 26):
a) prestação de serviço de forma não eventual , ou seja, habitual;
b) subordinação – o empregador estabelece as regras/ordens ao 
empregado;
c) pessoalidade – somente o empregado pode prestar o serviço;
d) pagamento de salário – todo trabalho deve ser remunerado.
IMPORTANT
E
Para a caracterização do vínculo empregatício é necessário o preenchimento 
de todos os requisitos apresentados.
c) Autônomo
Trabalhador autônomo é quem exerce atividade por conta própria, com 
independência e sem subordinação, podendo adotar livremente procedimentos 
disponíveis na execução do seu trabalho e pode ser substituído por outro 
trabalhador na execução dos seus serviços (MACHADO; SANTOS, 2016).
Em uma escala hierárquica, pode-se dizer que o empregador está ao lado 
do autônomo, ou seja, ele contrata os serviços de um terceiro, porém não cabe a 
ele ficar dando ordens e instruções de como fazer o serviço. 
A CLT, em seus artigos 5º e 6º estabelece também que:
“Art. 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem 
distinção de sexo. 
Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento 
do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja 
caracterizada a relação de emprego” (BRASIL, 1943, s.p.).
3.1 LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO
A CLT, em seu art. 628, parágrafo 1º, estabelece: “Ficam as empresas 
obrigadas a possuir o livro intitulado Inspeção do Trabalho, cujo modelo será 
aprovado por portaria ministerial” (BRASIL, 1943, s.p.).
TÓPICO 1 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
7
Complementa o parágrafo 2º: “Nesse livro, registrará o agente da inspeção 
sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término da 
mesma, bem como o resultado da inspeção, nele consignando, se for o caso, todas 
as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos 
para seu atendimento e, ainda, de modo legível, os elementos de sua identificação 
funcional” (BRASIL, 1943, s.p.).
Assim, criou-se a Portaria nº 3.158, de 18 de maio de 1971, que dispõe 
sobre a obrigatoriedade do livro de Inspeção do Trabalho:
Art. 1º Ficam as empresas ou empregadores sujeitos à inspeção do 
trabalho, obrigados a manter um livro de "Inspeção do Trabalho", de 
acordo com as seguintes especificações:
a) o livro deverá ser encadernado, em cor escura, tamanho 22 x 33 cm;
b) conterá o livro 100 (cem) folhas numeradas tipograficamente, em 
papel branco acetinado, encorpadoe pautado, conforme modelo nº 1, 
que acompanha esta portaria;
c) as folhas 1 (um) e 100 (cem) conterão, respectivamente, os termos 
de abertura e encerramento, efetuados pela empresa ou empregador, 
conforme modelo nº 2 e 3.
Art. 3º As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um 
estabelecimento, filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros 
“Inspeção do Trabalho” quantos forem seus estabelecimentos.
Art. 5º O não cumprimento dos dispositivos da presente portaria 
configurará infração dos artigos 628 e 630 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (BRASIL,1971, p.1).
: As micro e pequenas empresas estão desobrigadas a ter o livro de Inspeção 
do Trabalho, conforme Artigo 51 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006.
ATENCAO
FIGURA 1 – MODELO DE LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO
FONTE: Disponível em: <https://segurancadotrabalhonwn.
com/livro-de-inspecao-do-trabalho-e-obrigatorio/>. Acesso 
em: 27 abr. 2018.
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
8
Na figura a seguir, veremos o modelo de Termo de Registro de Inspeção a 
ser preenchido pelo auditor do trabalho quando este efetuar uma visita de inspeção, 
conforme abordado anteriormente pelo parágrafo 2º da CLT em seu art. 628:
FIGURA 2 – MODELO Nº 1 – TERMO DE REGISTRO DE INSPEÇÃO
Data:......../...../...../.................. Hora do início: ........................Término ........
Nome do Agente da Inspeção do trabalho: ...........................
Matrícula: ..................... Cargo ou função: ............................
Documentos exigidos: ...........................................................
1 – Livro ou Fichas de Registro de Empregados ( )
2 – Comprovante da Contribuição Sindical (Patronal) – Ano ( )
3 – Comprovante da Contribuição Sindical (Empregados) – Ano ( )
4 – Relação de Empregados que recolheram a Contribuição Sindical ( )
5 – Relação de Empregados (Lei de 2/3) – Ano ( )
6 – Cadastro Permanente de Admissão e Dispensas ( )
7 – Relação de Empregados Menores – Ano ( )
8 – Acordo para Prorrogação da Duração do Trabalho ( )
9 – Acordo para Compensação da Duração do Trabalho ( )
10 – Escala de revezamento ( )
11 – Ficha ou Papeleta de Horário de Serviço Externo ( )
12 – Recibo de férias – Ano ( )
13 – Folhas de Pagamento – Ano ( )
14 – Atestados Médicos de Admissão dos Empregados ( )
15 – Convênio da Aprendizagem com o SENAI ou SENAC ( )
16 – E mais:
...........................................................( ) 
...........................................................( ) 
...........................................................( )
Prazos concedidos:...............................................................
Irregularidades encontradas :................................................
Autos de infração lavrados ...................................................
Orientação dada:...................................................................
N° de empregados em atividade:..........................................
Maiores:.............. Menores:............... Mulheres:...................
Agente da Inspeção do Trabalho: ........................................
FONTE: Adaptado de Portaria nº 3.158 (BRASIL, 1971) 
Nas figuras 3 e 4 a seguir, apresentam-se os termos de Abertura e de 
Encerramento do Livro de Inspeção, conforme art.1º, alínea “c”, da Portaria nº 
3.158/71, de 18 de maio (BRASIL, 1971):
TÓPICO 1 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
9
Contém o presente livro 100 folhas, numeradas tipograficamente de 1 a 100 e 
servirá para Registro da Inspeção do Trabalho, na conformidade, do § 1°, art. 
628 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452 
de 1º de maio de 1943 e alterada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 
e alterada pelo Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967.
Este livro destina-se ao estabelecimento da ................................................. sito 
na rua .................. nº .............. Matrícula no INPS nº .......... C.G.C. nº ......., e está 
devidamente autenticado em todas as suas folhas, para os efeitos legais.
Data:
Empregador:
Este livro, preenchidas as suas 100 folhas, fica nesta data encerrado.
Data:
______________________ 
Empregador ou preposto
FIGURA 3 – MODELO Nº 2 – TERMO DE ABERTURA
FONTE: Adaptado de Portaria nº 3.158 (BRASIL, 1971) 
FIGURA 4 – MODELO Nº 3 – TERMO DE ENCERRAMENTO
FONTE: Adaptado de Portaria nº 3.158 (BRASIL, 1971) 
4 NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as 
leis nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e nº 8.212, de 
24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Como a “nova CLT” abrange vários aspectos da relação empregador x 
empregado, a estudaremos toda no decorrer do livro de estudos, introduzindo-a 
sempre que for mais conveniente ao seu entendimento.
Inicialmente, aborda-se o art. 8º, nos parágrafos 1º e 2º: “Parágrafo 1º: 
o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. Parágrafo 2º: 
súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior 
do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em 
lei” (BRASIL, 2017, s.p.).
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
10
IMPORTANT
E
Observe que, agora, a legislação trabalhista passou a ser amplamente sustentada 
por mais fontes de informações, além das constantes na CLT.
Art. 47 “O empregador que mantiver empregado não registrado nos 
termos do art. 41 desta consolidação ficará sujeito à multa no valor de R$ 3.000,00 
(três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada 
reincidência” (BRASIL, 2017, s.p.).
Parágrafo 1º: “Especificamente quanto à infração a que se refere o caput 
deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) 
por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de 
pequeno porte” (BRASIL, 2017, s.p.).
Parágrafo 2º: A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção 
ao critério da dupla visita. 
Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé como 
reclamante, reclamado ou interveniente.
Art. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que:
I – deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;
II – alterar a verdade dos fatos;
III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal;
IV – opuser resistência injustificada ao andamento do processo;
V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;
VI – provocar incidente manifestamente infundado;
VII – interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.
Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de 
má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% 
(dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos 
prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as 
despesas que efetuou.
Parágrafo 1º: Quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o juízo 
condenará cada um na proporção de seu respectivo interesse na causa ou 
solidariamente aqueles que se coligaram para lesar a parte contrária.
TÓPICO 1 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
11
Parágrafo 2º: Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa 
poderá ser fixada em até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social.
Parágrafo 3º: O valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso não 
seja possível mensurá-lo, liquidado por arbitramento ou pelo procedimento 
comum, nospróprios autos.
Art. 793-D. Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta consolidação 
à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos 
essenciais ao julgamento da causa.
Parágrafo único. A execução da multa prevista neste artigo dar-se-á nos 
mesmos autos (BRASIL, 2017, s.p.).
Diferentemente da Consolidação das Leis do Trabalho nº 5.452, de 1 de 
maio de 1943, aprovada pelo presidente Getúlio Vargas, a Lei nº 13.467, de 13 de 
julho de 2017, conhecida como a “Nova CLT”, não favorece sempre a parte mais 
frágil da relação trabalhista (empregado), mas aplica a justiça trabalhista de igual 
para igual, inclusive punindo os empregados que praticam atitudes de má-fé em 
relação ao empregador, conforme visto no art. 793 anteriormente.
12
Neste tópico, você aprendeu que: 
• Entende-se por legislação trabalhista o conjunto de leis e normas que visam 
regulamentar as atividades trabalhistas.
• A 1ª Consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, 
de 1º de maio de 1943, pelo presidente Getúlio Vargas. 
• Uma consolidação é a construção de textos legais, princípios e diretrizes, 
uma regulação das regras sociais existente na relação entre empregador e 
empregado.
• Os princípios doutrinários do direito do trabalho fazem parte da construção das 
regras da legislação trabalhista e são de extrema importância, uma vez que o 
desrespeito a qualquer um deles pode significar uma afronta ao sistema jurídico. 
Os princípios doutrinários do direito do trabalho são: irrenunciabilidade de 
direitos; irredutibilidade salarial; intangibilidade salarial; continuidade da 
relação de emprego; primazia da realidade; proteção ao trabalhador; unicidade 
sindical.
• A CLT exerce a função de regular as relações individuais e coletivas de trabalho, 
além de servir como suporte para as normas de direito processual do trabalho. 
• As relações de trabalho reguladas pela CLT são as de emprego, ou seja, aquelas 
cujo trabalho seja subordinado ou por conta de outrem. O empregador pode 
ser do direito privado ou público, desde que a relação seja de emprego e não 
estatutária. 
• Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: empregador-
empregado-autônomo.
• O livro de inspeção do trabalho é um livro obrigatório, criado pela CLT em seu 
art. 628, parágrafo 1º, e objetiva deixar registrado informações importantes, 
quando da visita do auditor/fiscal do trabalho. As micro e pequenas empresas 
estão desobrigadas a tê-lo.
• A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e é 
conhecida como a “Nova CLT”.
RESUMO DO TÓPICO 1
13
1 É fato que ao falarmos de legislação trabalhista surgem inúmeras leis, portarias 
e decretos. Ter consciência de qual lei/portaria/regulamento ou decreto criou 
determinada obrigação torna-se fundamental. A seguir, relacione o nº da lei/
portaria/regulamento/decreto de acordo com sua função:
AUTOATIVIDADE
1 Lei nº 5.452, de 1 de maio 
de 1943
( ) Dispõe da obrigatoriedade do livro de “Inspeção 
do Trabalho”.
2 Portaria nº 3.158 de 18 de 
maio de 1971
( ) Criação da “Nova CLT”. 
3 Lei nº 13.467, de 13 de 
julho de 2017
( ) Criação da 1ª CLT.
2 Os princípios doutrinários do direito do trabalho são de extrema importância, 
uma vez que o desrespeito a qualquer um deles pode significar uma afronta 
ao sistema jurídico. Nesse contexto, cite ao menos três desses princípios.
3 Basicamente, os três principais agentes mencionados na CLT são: 
Empregador-Empregado-Autônomo. Este último é mencionado na CLT 
apenas para fins de aplicação de certos dispositivos. A seguir, relacione cada 
agente de acordo com seu conceito:
1 Empregador ( ) Exerce atividade por conta própria, com 
independência e sem subordinação.
2 Empregado ( )
Empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria 
e dirige a prestação pessoal de serviço.
3 Autônomo ( )
Toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste 
e mediante salário.
4 Para a caracterização do vínculo empregatício é necessário que alguns 
requisitos sejam cumpridos a fim de se fazer a lei. Assim, descreva os 
requisitos necessários.
5 A CLT, em seu art. 628, parágrafo 1º, estabelece: “Ficam as empresas 
obrigadas a possuir o livro intitulado ‘Inspeção do Trabalho’, cujo modelo 
será aprovado por portaria ministerial”. Sobre a Portaria nº 3.158/71, assinale 
V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas em relação às características 
que o livro deve ter:
14
( ) Deverá conter os termos de abertura e encerramento.
( ) Conterá o livro 200 (duzentas) folhas numeradas tipograficamente, em 
papel branco acetinado, encorpado e pautado.
( ) Deverá ser encadernado, em cor escura, tamanho 22 x 33 cm.
( ) As micro e pequenas empresas não estão desobrigadas a ter o Livro de 
Inspeção do Trabalho.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
a) ( ) V – V – V – F.
b) ( ) V – F – V – V.
c) ( ) V – F – V – F.
d) ( ) F – F – V – V.
6 De acordo com a “Nova CLT”, o empregador que mantiver empregado não 
registrado nos termos do art. 41 desta consolidação ficará sujeito à multa de 
qual valor?
15
TÓPICO 2
CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
UNIDADE 1
1 INTRODUÇÃO
Neste tópico, abordaremos os principais conceitos da rotina trabalhista 
no que tange às informações necessárias para a admissão do empregado. Serão 
abordados conceitos sobre procedimentos admissionais, contratos de trabalho, 
jornada de trabalho etc.
Leia todo o conteúdo e aproveite ao máximo, pois todos os tópicos estão 
interligados entre si. Você verá na Unidade 2, que abordará sobre o eSocial, 
que com a implantação dessa nova ferramenta do governo junto a medicina 
ocupacional, bem como os dados fornecidos por ela, serão de extrema utilidade 
na geração de informações. 
2 PROCEDIMENTOS ADMISSIONAIS
“A admissão, como empregado, só é possível a partir dos 16 anos de idade, 
exceto nos casos dos jovens aprendizes, que poderão contar com 14 anos no ato 
da contratação, nesta modalidade” (MOTA, 2015, p.38).
ESTUDOS FU
TUROS
Estudaremos sobre os jovens aprendizes mais à frente.
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
16
Para a admissão do empregado, é necessário que ele apresente a seguinte 
documentação obrigatória, conforme exigência da CLT:
• Foto 3×4 colorida.
• Carteira de trabalho original. 
• Cópia da cédula de identidade (RG).
• Cópia do título de eleitor (obrigatório para candidatos a partir de 18 anos).
• Cópia do certificado de reservista (para indivíduos do sexo masculino com ou 
mais de 18 anos).
• Cópia do cadastro de pessoa física (CPF).
• Cópia da certidão de casamento (se houver).
• Cópia da carteira de habilitação (se houver).
• Cópia da certidão de nascimento (nos casos de união estável ou convívio 
marital).
• Cópia da certidão de nascimento dos filhos de até 21 anos ou inválidos de 
qualquer idade (necessário para o pagamento do salário-família e dedução do 
imposto de renda).
• Cópia do comprovante do endereço com CEP.
• Cópia do comprovante de inscrição no PIS/PASEP. 
• Cópia do comprovante de escolaridade (informar o grau de instrução ou 
certificado de conclusão).
• Atestado de saúde ocupacional (exame médico admissional).
Para ter direito ao salário-família, o empregado deverá apresentar ainda:
• Carteira de vacinação para filhos menores de 7 anos.
• Comprovante de frequência escolar para filhos maiores de 7 anos.
Com o advento do eSocial, torna-se ainda mais rigoroso o controle e a 
exigência dos documentos admissionais antes do início efetivo do trabalho do empregado.
ATENCAO
Quanto aosdocumentos exigidos anteriormente, vejamos alguns detalhes:
a) Cópia do comprovante de inscrição no PIS/PASEP 
PIS: significa Programa de Integração Social. É o programa responsável 
por pagar o abono e renda dos trabalhadores privados. Instituições 
privadas são todas aquelas que não possuem ligação direta com 
serviços prestados ao Governo Federal e não é intitulada como ONG. 
Seu pagamento é feito pelo Banco Caixa Econômica e nas unidades 
autorizadas. Também é conhecido como 14º Salário (CEF, 2018, s.p.).
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
17
Nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social (CTPS) antigas, o PIS 
geralmente se encontra grampeado no final da última página. No modelo novo de 
CTPS, o número do PIS vem impresso na primeira folha. Vejamos as imagens a seguir:
FIGURA 5 – CTPS ANTIGA (PIS NO FINAL)
FONTE: Adaptado de <http://oreidoscabelosresposta.blogspot.com.br/2015/05/2-
tecnicas-utilizadas-para-se-tornar-o.html>. Acesso em: 16 abr. 2018.
FIGURA 6 – CTPS NOVA (PIS NA FRENTE)
FONTE: Disponível em: <http://www.caixa-pis.com/o-que-e-o-pis/>. Acesso em: 
16 abr. 2018.
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
18
Uma terceira opção de acesso ao número do PIS é pelo Cartão Cidadão, lá 
também constará a numeração.
b) Atestado de Saúde Ocupacional (exame médico admissional)
O exame médico na admissão é indispensável e deve ser feito por conta 
do empregador. Por meio dele é que se verifica a capacidade física ou outra 
específica, dependendo da atividade e do ambiente onde o empregado exercerá 
as suas funções, conforme o art. 168 da CLT (MOTA, 2015).
De acordo com a Norma Regulamentadora 7 (NR 7, 1978), que trata sobre o 
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), para cada exame 
médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO –, 
em 2 (duas) vias. A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do 
trabalhador, incluindo a frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da 
fiscalização do trabalho, e a segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue 
ao trabalhador, mediante recibo da primeira via. Vejamos um modelo de ASO:
FIGURA 7 – MODELO DE ASO – ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL
FONTE: Disponível em: <http://docplayer.com.br/11934171-Modulo-v-rotinas-praticas-trabalhistas.
html>. Acesso em: 16 abr. 2018.
Ainda de acordo com a NR 7 (1978, p.4), O ASO deverá conter, no mínimo: 
a) Nome completo do trabalhador, número de registro da identidade 
e função.
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
19
2.1 JOVEM APRENDIZ
Os jovens aprendizes são regulamentados pelo Decreto nº 5.598, de 1º de 
dezembro de 2005, que estipula: “aprendiz é o maior de quatorze anos e menor 
de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem”, nos termos do art. 
428 da CLT (BRASIL, 2005, s.p.).
“Parágrafo único. A idade máxima prevista no parágrafo anterior não se 
aplica a aprendizes portadores de deficiência” (BRASIL, 2005, s.p.).
Quanto às características do contrato de aprendizagem, o Decreto nº 
5.598/2005 aponta:
a) Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, 
ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois 
anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, 
inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento 
físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar 
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
b) Para fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da 
escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve 
considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas 
com a profissionalização.
c) A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do 
aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, 
e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob 
a orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica. 
d) O descumprimento das disposições legais e regulamentares 
importará a nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-
se o vínculo empregatício diretamente com o empregador 
responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
e) Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o 
salário mínimo hora.
b) Os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na 
atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas 
pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST).
c) Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o 
trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que 
foram realizados.
d) O nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo 
registro no Conselho Regional de Medicina (CRM).
e) Definição de apto ou inapto para a função específica que o 
trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu.
f) Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de 
contato. 
g) Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo 
contendo número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
Vejamos nas próximas seções assuntos relacionados aos contratos 
especiais, tais como: Jovem Aprendiz, Estagiários e Empregada Doméstica.
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
20
f) A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias 
para os jovens que ainda não concluíram o Ensino Fundamental 
e 8 horas diárias, no máximo, para os jovens que já concluíram o 
Ensino Fundamental (BRASIL, 2005, s.p.).
O programa Jovem Aprendiz tem como objetivo capacitar tecnicamente 
os jovens para o mercado de trabalho. Nesse projeto o jovem é incentivado a 
encontrar seu primeiro emprego, além de ser necessário prosseguir com os estudos. 
Dessa forma, é possível inserir jovens no mercado de trabalho, contribuindo para 
a capacitação profissional do jovem e proporcionando experiência desde cedo, 
auxiliando o desenvolvimento profissional de adolescentes em geral. Ao ser 
contratado por uma destas empresas, o jovem é preparado por meio de aulas 
teóricas e práticas concomitantemente às atividades desenvolvidas na empresa.
IMPORTANT
E
“Os contratos de aprendizagem terão alíquota de 2% (dois por cento) para o 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)” segundo o Decreto nº 5.598, de 1º de 
dezembro de 2005 (BRASIL, 2005, s.p.).
2.1.1 Estagiários
Os estagiários são regulamentados pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 
2008. Quanto à definição de estágio, o 1º parágrafo aborda as seguintes questões 
(BRASIL, 2008, s.p.):
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo 
de educandos que estejam frequentando o ensino regular em 
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino 
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso que o jovem estiver 
cursando, além de integrar o itinerário formativo do educando. Ele visa 
ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional 
e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do 
educando para a vida cidadã e para o trabalho.
“O Art. 2º escreve que o estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, 
conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área 
de ensino e do projeto pedagógico do curso” (BRASIL, 2008, s.p.). 
Vamos entender a diferença entre cada um:
• Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, 
cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
• Estágio não obrigatório é aquele desenvolvidocomo atividade opcional, 
acrescida à carga horária regular e obrigatória (BRASIL, 2008, s.p.). 
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
21
O estágio, conforme as características descritas acima, não cria vínculo 
empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos: 
I- Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação 
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação 
especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade 
profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela 
instituição de ensino.
II- Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte 
concedente do estágio e a instituição de ensino.
III- Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e 
aquelas previstas no termo de compromisso (BRASIL, 2008, s.p.).
Vejamos na figura a seguir um modelo de termo de compromisso de Estágio:
FIGURA 8 – TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO 
FONTE: Uniasselvi 2018.
Termo de Compromisso de Estágio 
Neste ato, as partes abaixo nomeadas celebram entre si este Termo de Compromisso de Estágio, 
instrumento jurídico concernente à Lei no 11.788/2008. 
Instituição de Ensino: 
Razão Social: UNIASSELVI - Indaial/SC 
Endereço: Rodovia BR 470 Km 71, 1040 
CEP: 89130-000 
UF:
Bairro:
Cidade:
Nível:Curso:
Identidade:CPF:
E-mail:
Telefone:
CEP:
Endereço:
Nome:
Estagiário:
E-mail do Supervisor:
Supervisor do estagiário:
Cargo:
Cargo:
Representada por:
Telefone:UF:Cidade:CEP:
Bairro:Endereço:
Razão Social:
Concedente:
CNPJ: 01.894.432/0001-56 
Representada por: Herminio Kloch 
Responsável por estágio: 
Telefone: (47) 3301-9030Bairro: Benedito 
UF: SC 
Cargo: Reitor
Cargo:
Cidade: Indaial 
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
22
A Lei nº 11.788/2008 também trata sobre a jornada de trabalho e demais 
informações relativas ao estágio (BRASIL, 2008, s.p.):
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a 
instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante 
legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades 
escolares e não ultrapassar: 
I- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de 
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade 
profissional de educação de jovens e adultos.
II- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino 
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
O estágio poderá ser remunerado ou não remunerado. No caso de 
remunerado o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação 
que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do 
auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
Conforme escrito anteriormente, a eventual concessão de benefícios 
relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza 
vínculo empregatício. 
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual 
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado 
preferencialmente durante suas férias escolares, e nos casos de o estágio ter 
duração inferior a 1 (um) ano será concedido recesso de maneira proporcional.
Será aplicado ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no 
trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. 
IMPORTANT
E
Os estagiários serão informados no eSocial pela parte concedente do estágio, 
por isso também são obrigados a efetuar o exame admissional.
2.1.2 Empregada doméstica
A lei que trata sobre o contrato de trabalho doméstico é a Lei Complementar 
nº 150/2015, e estabelece as seguintes situações (BRASIL, 2015, s.p.):
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
23
É considerado empregado doméstico, aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
É proibida a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho 
de trabalho doméstico. 
Quanto ao horário e remuneração:
A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas 
diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. 
A remuneração da hora extra será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) 
superior ao valor da hora normal. 
No caso de salário-hora, para empregadas mensalistas, o cálculo será 
obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o 
contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
E no caso de salário-dia, para empregadas mensalistas, o cálculo será 
obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para 
pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 
A legislação permite que nesse tipo de contrato também haja um banco 
de horas. Nesse caso é dispensado o acréscimo de salário e é instituído regime de 
compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, 
se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
NOTA
Você já parou para pensar nos pontos positivos de um banco de horas?
Para o empregador, ele poderá ajustar as horas do empregado de acordo com a necessidade 
da produção, por exemplo, diante de um período de poucos pedidos, é possível reduzir a 
jornada de trabalho dos empregados, sem a redução do salário e quando houver o aumento 
das atividades, utiliza-se as horas do banco de horas. 
Já para o empregado, ele poderá utilizar as horas do banco para resolver problemas pessoais. 
Dessa forma, é possível diminuir número de desligamentos de funcionários.
Quanto ao registro na CTPS, este deve seguir os mesmos critérios que os 
demais contratos regidos pela CLT.
Quanto aos direitos trabalhistas, destacamos as principais conquistas do 
trabalhador doméstico (Portal do eSocial): 
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
24
QUADRO 2 – DURAÇÃO FÉRIAS EMPREGADA DOMÉSTICA
Duração da jornada semanal Quantidade de dias de férias anuais
Superior a 22 horas até 25 horas 18 dias
Superior a 20 horas até 22 horas 16 dias
Superior a 15 horas até 20 horas 14 dias
Superior a 10 horas até 15 horas 12 dias
Superior a 05 horas até 10 horas 10 dias
Igual ou inferior a 05 horas 08 dias
FONTE: Adaptado de Lei Complementar nº 150/15 (Brasil, 2015) 
Para facilitar o cumprimento das novas obrigações criadas, a Lei Complementar 
nº 150/2015 determinou a implantação do Simples Doméstico, que define um regime 
unificado para pagamento de todos os tributos e demais encargos, inclusive FGTS. Foi 
prevista também a criação de um sistema eletrônico, em que o empregador doméstico 
deverá informar as obrigações trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos 
e do FGTS. Esse sistema está disponível dentro do portal do eSocial – (CAIXA, 2017).
DICAS
O módulo específico para os empregadores domésticos pode ser acessado 
pelo endereço eletrônico http://www.esocial.gov.br
• Indenização em caso de despedida sem justa causa.
• Seguro-desemprego.
• FGTS.
• Adicional noturno.
• Salário-família.
• Auxílio-creche e pré-escola.
• Seguro contra acidentes de trabalho.
• Salário-mínimo.
• Décimo terceiro salário.
• Jornada de trabalho de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.
• Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
• Hora extra de, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal.
• Férias anuais com acréscimo de, pelo menos, um terço a mais do que o salárionormal.
• Licença-maternidade de 120 dias.
• Licença-paternidade, nos termos da lei.
• Aviso prévio.
• Aposentadoria e integração à Previdência Social.
• Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
• Proibição de contratação de menores de 18 anos. 
As férias serão estipuladas da seguinte forma: 30 dias para jornadas 
iguais ou superiores a 25 horas semanais, e de acordo com o quadro a seguir para 
jornadas semanais em regime de tempo parcial:
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
25
O valor de FGTS recolhido para o empregado doméstico por meio da DAE é de 
8% sobre a remuneração do empregado.
De acordo com o Parágrafo 1º, art. 75 da CLT, “poderá ser realizada a alteração 
entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, 
registrado em aditivo contratual” (BRASIL, 2017, s.p.).
ATENCAO
ATENCAO
2.1.3 Teletrabalho
O teletrabalho está previsto no art. 75 da Nova CLT (BRASIL, 2017, s.p.). 
Vejamos suas características:
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços que acontece fora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e 
de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único: o comparecimento às dependências do empregador para 
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no 
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente em contrato individual de trabalho, que especificará as atividades 
que serão realizadas pelo empregado. 
Com relação à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e 
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas 
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Por fim, de acordo com a Nova CLT (BRASIL, 2017, s.p.):
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa 
e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e 
acidentes de trabalho. 
O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Na figura a seguir é possível observar os pontos positivos e negativos do 
teletrabalho:
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
26
FIGURA 9 – MAPA CONCEITUAL DO TELETRABALHO 
FONTE: Disponível em: <http://teletrabalhoe-rhipa.blogspot.com.br/>. Acesso em: 21 maio 2018.
Observe que há vantagens e desvantagens para essa modalidade, tanto 
para o empregador quanto para o empregado. No entanto, muitas pesquisas 
mostram que essa modalidade vem crescendo.
3 CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho do empregado é efetuado por fases, como veremos 
a seguir:
• Registro no SISTEMA CONTÁBIL: cada empresa ou cada organização contábil 
trabalha com um sistema diferente, porém as informações essenciais para o 
funcionamento serão basicamente as mesmas. No entanto, as telas de cadastro 
serão alteradas, tornando-se inviável abordarmos este tipo de registro no curso, 
visto a diversidade de sistemas que existem.
• Registro na CTPS – Carteira de Trabalho: o registro na CTPS pode ser feito de 
forma manual (escrito), por meio de carimbo, ou ainda se utilizando uma etiqueta.
Deverá conter as seguintes informações: 
• Dados da Empresa: razão social, CNPJ, endereço, espécie de estabelecimento 
(comercial, industrial, serviço).
• Dados do empregado: data de admissão, função e CBO e salário.
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
27
DICAS
CBO é a Classificação Brasileira de Ocupação, que classifica cada função 
com um código. Você pode encontrar o CBO e sua respectiva função acessando o site 
do Ministério do Trabalho, disponível em: <http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/
pesquisas/BuscaPorTituloA-Z.jsf>. Acesso em: 12 jun. 2018.
Vejamos um exemplo de registro em uma CTPS:
FONTE: Disponível em: <http://acontadora-gisele.blogspot.com.br/p/blog-page_2501.html>. 
Acesso em: 28 abr. 2018.
Empregador ......................................................
.............................................................................
CGC/MF ............................................................
Rua .......................................... Nº.....................
Município ........................ Est. .........................
Esp. do estabelecimento..................................
Cargo .................................................................
..................................CBO nº..............................
Data admissão ....... de ................. de 19 .........
Registro nº................ Fis./Ficha.........................
Remuneração especificada .............................
.............................................................................
.............................................................................
.............................................................................
.............................................................................
 Ass. do empregador ou a rogo c/test.
1º ............................... 2º .....................................
Data saída ......... de ..........................................
.............................................................................
Ass. do empregador ou a rogo c/test.
1º ............................... 2º .....................................
Com. Dispensa CD Nº .....................................
Iremos preencher com as 
informações referentes à demissão 
do funcionário, nos casos de 
dispensa sem justa.
Assinatura do empregador 
ou representante legal e 
assinatura.
Informar a remuneração e a forma 
de pagamento ex.: R$1,50 por hora 
(um real e cinquenta centavos).
Aqui entramos com as informações 
referentes à admissão do 
funcionário – Cargo, CBO, data de 
admissão, Registro, Fls/Ficha.
Aqui entramos com os dados 
referentes à empresa, poderá 
ser utilizado carimbo para 
efetuar o registro.
CONTRATO DE TRABALHO
Além da página do contrato de trabalho, você também deve efetuar o 
registro do contrato de experiência na página de anotações gerais. O contrato de 
experiência pode ser feito de 3 formas: 30 + 60 = 90 dias; 45 + 45 = 90 dias; 30 + 30 
= 60 dias. A opção da forma de contrato de experiência fica a critério da empresa, 
que deverá lhe informar, no ato da admissão, qual a forma escolhida.
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
28
ESTUDOS FU
TUROS
Veremos mais sobre contrato de experiência à frente.
FIGURA 11 – ANOTAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM ANOTAÇÕES GERAIS
ANOTAÇÕES GERAIS
(Atestados médico, alterações do contrato 
de trabalho, registro profi ssionais e outras 
anotações autorizadas, por lei)
.....................................................................................
.....................................................................................
.....................................................................................
.....................................................................................
.....................................................................................
....................................................................................
.....................................................................................
.....................................................................................
.....................................................................................
.....................................................................................
.....................................................................................Nesta página se registra o termo 
de contrato de experiência, o 
cadastro no PIS ( caso seja o 
primeiro emprego), promoções 
e alterações de dados de 
empregador, como Razão Social 
ou mudança.
FONTE: Disponível: <http://acontadora-gisele.blogspot.com.br/p/blog-page_2501.html>. Acesso 
em: 28 abr. 2018.
FIGURA 12 – ANOTAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO EM ANOTAÇÕES GERAIS
FONTE: Disponível em: <http://acontadora-gisele.blogspot.com.br/p/blog-page_2501.html>. 
Acesso em: 28 abr. 2018.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O portador da presente carteira foi admitido em 
__/___/___ com contrato de experiência de ___ dias, 
podendo ser prorrogado por mais ___ dias, podendo 
ainda ser rescindido por qualquer das partes, antes 
do término do prazo ora estabelecido, independente 
de indenização ou aviso prévio. 
• Registro na FICHA REGISTRO: a Lei nº 10.243/2001b desobrigou a autenticação 
dos livros/fi cha de registro dos funcionários pelos órgãos competentes, o que 
facilitou e agilizou muito o setor pessoal. Assim, grande parte das organizações 
contábeis não preenchem mais a fi cha registro do funcionário de forma manual, 
pois, uma vez inserido o registro no sistema, basta gerá-la e imprimi-la, embora 
ainda há aqueles que preenchem a fi cha de forma manual. Vejamos o exemplo: 
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
29
FIGURA 13 – EXEMPLO DE FICHA REGISTRO DE EMPREGADO
FONTE: Disponível: <http://acontadora-gisele.blogspot.com.br/p/blog-
page_2501.html>. Acesso em: 28 abr. 2018.
 No eSocial a admissão de empregados deve ser enviada antes do empregado 
iniciar na empresa.
ATENCAO
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
30
3.1 TIPO DE CONTRATO DE TRABALHO
Segundo o art. 442 da CLT, o “contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943, s.p.). 
Em outras palavras, pode-se afirmar que é um ato jurídico firmado entre duas 
partes, que pode ser escrito ou verbal. 
Entretanto, atenção ao acordo verbal. Apesar da Nova CLT, em seu art. 
443 mencionar: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, 
ou para prestação de trabalho intermitente”, recomenda-se que todo contrato de 
trabalho tenha seu registro expresso de forma escrita (BRASIL, 2017, s.p.).
Vamos entender agora a diferença entre contrato por prazo determinado 
e indeterminado.
3.1.1 Contrato por prazo determinado
O parágrafo 1º do art. 443 da CLT considera como prazo determinado “o 
contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de 
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível 
de previsão aproximada” (BRASIL, 1943, s.p.).
O parágrafo 2º complementa que esse tipo de contrato só será válido em 
se tratando das seguintes situações:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.
Os autores Machado e Santos (2016) mencionam alguns exemplos para as 
situações descritas anteriormente:
QUADRO 3 – EXEMPLOS DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
a) De serviço cuja
natureza ou 
transitoriedade justifique 
a predeterminação do 
prazo.
Ex.:
Indústria de fogos de artifício contrata trabalhadores para vender os 
mencionados fogos por ocasião dos festejos juninos; ou fábricas de 
panetones contrata vendedores para vender o mencionado produto 
no final do ano. 
b) De atividades 
empresariais de caráter 
transitório.
Ex.:
Contratação de intérpretes para a realização anual de feira internacional 
ou contratação de demonstradoras para apresentação de produtos 
novos em supermercados.
c) De contrato de 
experiência.
Ex.:
A finalidade do contrato de experiência é permitir mútuo conhecimento 
entre os contratantes. A empresa observa o desempenho do empregado 
e o empregado analisa as condições de trabalho oferecidas, bem como 
sua adaptação ao ambiente.
FONTE: Adaptado de Machado e Santos (2016) 
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
31
Nas situações em que o contrato por prazo determinado é do tipo “a” ou 
“b”, é permitida uma prorrogação, desde que a soma dos dois não ultrapasse 2 
anos (MACHADO; SANTOS, 2016).
Exemplo 1:
Contrato inicial = .............................................120 dias
Prorrogação = ...................................................90 dias
Total = .............................................................210 dias
Quanto ao contrato de experiência abordado no item “c”, admite-se 
também uma única prorrogação, porém, neste caso, a soma dos dois não poderá 
ultrapassar 90 dias (MACHADO; SANTOS, 2016).
Exemplo 2:
Contrato de experiência = ..................................45 dias
Prorrogação = ....................................................45 dias
Total = ................................................................90 dias
Exemplo 3:
Contrato de experiência = ................................30 dias
Prorrogação = ...................................................30 dias
Total = ...............................................................60 dias
No Exemplo 1, atingiu-se o máximo de vigência de contrato de 
experiência, 90 (noventa) dias, com uma prorrogação. No Exemplo 2, não 
se atingiu o máximo de vigência de contrato de experiência, porém, como é 
permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso será de 60 
(sessenta) dias (ROKEMBACH, 2009).
IMPORTANT
E
Em caso de descumprimento desta norma, o contrato poderá ser considerado 
contrato por prazo indeterminado, gerando novas obrigações ao empregador.
Vejamos agora o exemplo de um contrato de trabalho de prazo 
determinado:
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
32
FIGURA 14 – EXEMPLO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
FONTE: Disponível: <http://www.afinco.org.br/indios-flash/secao1/anexoIX.htm>. Acesso em: 
28 abr. 2018.
Observe que no modelo da figura, o termo de prorrogação do contrato 
encontra-se logo abaixo do contrato, no mesmo documento. Essa forma é 
permitida por lei, desde que o empregado assine a prorrogação somente quando 
ela ocorrer de fato e não no ato da admissão.
Existe também a opção de fazer o termo de prorrogação em um documento 
separado, isso depende do sistema utilizado e da necessidade da empresa. 
TÓPICO 2 | CONCEITOS PRINCIPAIS DE ROTINAS DE PESSOAL
33
3.1.2 Contrato por prazo indeterminado
Rokembach (2009) define este tipo de contrato como sendo um contrato 
normal no qual não existe período de vigência preestabelecido.
O contrato por prazo indeterminado possui as mesmas características que 
o contrato por prazo determinado, bem como as mesmas obrigações por parte do 
empregado e do empregador. No entanto, como já destacado, ela não possui data 
final para término. Vejamos um exemplo de contrato por prazo indeterminado:
FIGURA 15 – EXEMPLO DE CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
IMPORTANT
E
Lembre-se que após a data do término de experiência, se houver continuidade
da prestação serviço, o contrato de trabalho será automaticamente levado à categoria de 
contrato por prazo indeterminado. Porém, quando o contrato de experiência termina e uma 
das partes não tem mais interesse em continuar com vínculo, deverá ser feita a rescisão por 
motivo de Término de Contrato de Experiência.
UNIDADE 1 | ASPECTOS TEÓRICOS DA ROTINA DE PESSOAL E ADMISSÃO
34
FONTE: Disponível em: <https://br.pinterest.com/pin/849491548434471791/>. Acesso em: 28 
abr. 2018.
Observando a figura, podemos perceber que é no 4º parágrafo que está se 
acordando o prazo “indeterminado” do contrato. 
3.1.3 Contrato temporário
A Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017