Resumo P1 Direito do Trabalho

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ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (OU INALTERABILIDADE)
Princípio da Imodificabilidade 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Regra: o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. 
É possível a alteração das condições do contrato de trabalho: (a) por mútuo consentimento; (b) desde que não haja prejuízo ao empregado (OBS.: mesmo tendo mútuo consentimento, se for entendido que houve prejuízo ao trabalhador, a alteração não pode ser realizada).
Princípio Jus Resistentiae limites do poder patronal, ou seja, é o que assegura a prerrogativa de resistência do empregado perante as ordens ilícitas ou irregulares.
Princípio jus variandi decorre do poder e direção do empregador e não se tratando de alterações substanciais; o empregador poderá fazer, unilateralmente, ou em certos casos especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venha alterar significativamente o pacto laboral e ne prejudicar o empregado. 
· jus variandi ordinário: alteração feita no contrato de trabalho sem previsão expressa por lei, mas que estariam dentro dessas pequenas modificações que o empregador pode fazer no contrato de trabalho, sem que lhe cause eventual incômodo ou inconveniência.
· jus variandi extraordinário: são modificações excepcionais das cláusulas do próprio contrato de trabalho em face de permissão legal. Embora sejam prejudiciais, contam com previsão legal, então são válidas. Exemplo: reversão de empregado – art. 468, da CLT
Classificação das alterações:
1) Origem
a) Obrigatórias: decorrentes de lei, norma coletiva ou decisão judicial
b) Voluntárias: decorrem das vontades das partes
2) Objeto 
a) Qualitativas: envolvem a natureza do trabalho empregado (desvio de função)
· Reversão é o retorno à função anterior depois da ocupação de função de confiança. É lícita.
· Retrocessão é o retorno ao cargo efetivo anterior. Trata-se de uma alteração funcional francamente lesiva e não autorizada por lei, portanto lesiva.
· Rebaixamento é a hipótese em que o empregado é guindado a cargo inferior como motivo de punição. É ilícito, pois causa prejuízo ao empregado. 
· Alteração da função:
Função é o conjunto sistemático de atividades, atribuições e poderes laborativos, integrados entre si, formando um todo unitário no contexto da divisão de trabalho estruturada no estabelecimento.
Tarefa consiste em uma atividade laborativa específica, estrita e delimitada, existente na divisão do trabalho estruturada no estabelecimento ou na empresa Função é um conjunto de tarefas.
Lícitas:
· Situações excepcionais ou de Emergência: alterações funcionais de curta duração, a título excepcional, ou em situações de emergência, sempre em caráter transitório, sem prejuízo salarial. São, desse modo, tidas, em princípio, como lícitas. É o que resulta da aplicação combinada do art. 450 da CLT e Súmula 159 do TST. Esclareça-se, por fim, que em qualquer dessas situações assegura-se o retorno obreiro ao cargo efetivo (art. 450, CLT).
· Substituição temporária: são modificações decorrentes de fatores previsíveis e comuns na dinâmica regular da empresa. Ex.: licenças, férias. São lícitas por causa do jus variandi extraordinário (art. 450, CLT).
· Destituição do Cargo ou Função de Confiança: Reversão
· Extinção do Cargo ou Função: desde que não haja prejuízo patrimonial ou moral para o empregado e exista afinidade entre a nova e velha função.
· Readaptação Funcional por Causa Previdenciária: §4° do art. 461, CLT.
· Promoção ou Remoção: Promoção ato pelo qual o empregado é transferido, em caráter permanente, com efetivas vantagens, na estrutura de cargos e funções da empresa, de uma categoria ou cargo superior.[footnoteRef:1] [1: progressão horizontal entende-se a evolução ascendente do empregado em graus componentes do mesmo cargo ou categoria, ao passo que por progressão vertical (ou promoção, no sentido estrito) entende-se a evolução ascendente do empregado para outro cargo ou categoria superiores.] 
Remoção consiste na transferência do local de trabalho, provocando a mudança de residência. Sua licitude depende dos requisitos do art. 469 da CLT.
b) Quantitativas: como redução do salário ou modificação do horário de trabalho
3) Pessoas envolvidas
a) Unilaterais: impostas principalmente pelo empregador
b) Bilaterais: quando são negociadas entre empregado e empregador
4) Número de pessoas
a) Individuais: diz respeito a cada empregado
b) Quando são determinadas por negociação coletiva e são aplicadas a todos empregados da empresa ou por toda categoria
5) Momento da alteração
a) Direta ou imediata
b) Indireta
6) Alteração subjetiva: compreendem a alteração dos sujeitos do contrato de trabalho, como na sucessão de empresas e na alteração da propriedade da empresa
7) Quanto ao objeto: abrangem alterações no objeto da prestação de serviços, na função, no local da prestação 
ALTERAÇÕES EM ESPÉCIE
a. alteração de função – Função é o conjunto de tarefas que permite a identificação do cargo. Tarefa é a atribuição que qualifica a função. Cargo é uma unidade de competência identificada por um rótulo, por um nome qualquer. 
a.1) Acúmulo funcional – quando um empregado, depois de contratado e de definidas as funções inerentes a seu cargo, ganha um conjunto de tarefas adicionais. 
a.2.) promoção – transferência do empregado, permanentemente, de uma categoria para um cargo superior. 
a.3) retrocessão – retorno ao cargo anterior sem ser de confiança. 
a.4) rebaixamento – retorno, com intuito punitivo, a cargo anterior mais baixo. 
a.5) reversão – retorno ao cargo efetivo após ocupação de cargo ou função de confiança (468, §único da CLT). Ver súmula 372, I, do TST. 
b. Alteração de carga horária – Exige a conjugação dos dois requisitos. Exceção servidor público (OJ 308 SDI-I). 
b.1) Redução de jornada com redução de salário – CF – art. 7º, VI e XIII) – mediante entidade sindical. Exceção – professores – OJ 244 da SDI – 1 e hipótese da lei 14020/20, art. 7º, em que poderá ser feita a redução salarial por acordo individual escrito para: a) salário igual ou inferior de R$ 2.090,00 para empresas com faturamento bruto superior a R$ 4.800.000,00; b) salário igual ou inferior de R$ 3.135,00 para empresas com faturamento bruto inferior a R$ 4.800.000,00; c) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; d) redução de salário ou jornada de até 25%; e) não houver diminuição salarial com a complementação do auxílio emergencial; 
b.2) Redução de jornada sem redução de salário – permitida. 
b.3) Aumento ordinário de jornada – horas extras habituais - mesmo com pagamento é abusivo. Tem que ser ocasional e não rotineiro. Se forem eventuais por ser feito no momento da admissão por meio de acordo de prorrogação de jornadas (art. 59 da CLT). Contrato individual escrito e contrato coletivo de trabalho. Não pode exceder de duas horas diárias (Sum. 376, I, do TST). 
b.4) Supressão de horas extras – Súmula 291 do TST. 
b.5) Modificação do quadro de horário – Sim, desde que com a anuência do operário. 
b.6) Compensação de horários – Súmula 85 do TST. 
b.7) Aumento do intervalo intrajornada – de duas pra três horas não. Horas extras. 
b.8) Supressão ou diminuição do do intervalo – Até o limite do art. 71 sim. Abaixo vide §3º e portaria 1095/2010 do MTb. 
b.9) Alteração de turno – diurno para noturno – não poderia, mas a jurisprudência entende que sim, pelo pagamento do adicional, desde que concorde o empregado; noturno para o diurno – súmula 265 do TST (falar da exceção); turno fixo para revezamento – pela alteração biológica não poderia; revezamento para turno fixo – sim. 
Alteração de salário – dimensão salarial – acréscimo salarial sim. Diminuição salarial, apenas por negociaçãocoletiva; falar da alteração da carga horária do professor - OJ 244 SDI-I. Alteração da composição salarial – salário fixo para in natura, sim; respeitar o art. 82 da CLT e 458,§1°; falar da modificação das gorjetas. Alteração de data e periodicidade do pagamento dos salários – periodicidade sim, desde que se respeito o máximo de um mês; data de pagamento pode – OJ 159 da SDI-1; de modo do pagamento – (cheque) sim, com a presença dos dois requisitos; 
Alteração da natureza jurídica da parcela atribuída - independe de acordos. Não é possível convencionar, mesmo coletivamente, que uma verba será indenizatória. É a lei que clarifica isso. Falar do auxílio-alimentação - OJ 413 da SDI-I; 
- ALTERAÇÃO DO TOMADOR DE SERVIÇOS – 
1. Mudança de tomador de um mesmo grupo econômico - sim, presente os requisitos e as partes terem ajustado essa possibilidade no momento da contratação; 2. Mudança do tomador por exigência do contrato de terceirização - em regra, não necessita do consentimento do trabalhador, pois há contratos que têm como característica a condição implícita a necessidade de realocação do local de trabalho. 
2. ALTERAÇÃO DO LOCAL DO TRABALHO - Transferência de empregados – decorre do ius variandi do empregador. Modalidades: 
a. Mudança de domicílio – parte final do 469 da CLT – não se considera transferência a que não acarreta mudança de domicílio. Caso contrário é mera realocação de trabalhadores. 
b. Cargo de confiança – podem ser transferidos pelo empregador. Gerente ou diretor que com o investimento de mandato possa o empregado representar o empregador, inclusive detendo poderes de gestão na empresa. 
c. Cláusula explícita – podem ser transferidos se houver cláusula explícita nesse sentido no contrato de trabalho. A transferência deve ser proveniente da real necessidade do serviço – súmula 43 do TST. 
d. Cláusula implícita – que estiver subentendida no pacto laboral. Considera-se a natureza do serviço desempenhado pelo empregado, tais como, os aeronautas, vendedor viajante, atleta profissional, etc. 
e. Extinção do estabelecimento – 469, &2° CLT; lícita a transferência. Para os estáveis não se admite a transferência – 543, &1° da CLT. 
f. Transferência provisória – é permitida – 469, &3° CLT; transferência precária, incerta; 
g. Adicional de transferência – só na provisória – OJ 113 – não se incorpora ao salário; 25% e tem natureza salarial; 
h. Grupo de empresas – pode ocorrer de uma para outra empresa do grupo. Se acarretar mudança de domicílio tem direito ao adicional. 
i. Despesas da transferência - 47º CLT – correm por conta do empregador, tanto na definitiva quanto na provisória – súmula 29 do TST. 
j. Transferência para o exterior – lei 7064/82 – não se aplica para trabalhadores designados para prestar serviços transitórios até 90 dias.
TRANFERÊNCIA DE EMPREGADOS
Decorre no jus variandi do empregador pode se forem atendidas certas condições previstas em lei.
1° - Lei n° 6.203/75
Arts. 469 e 470 da CLT condições de transferência do obreiro 
A transferência do empregado para outro localidade ou para outra função não implica em prejuízo à continuidade do contrato de trabalho.
Apenas em certos casos a transferência não pode ser feita:
· Dirigente sindical, que perde o mandato (§1° do art 543 da CLT)
A transferência do empregado de uma para outra empresa do grupo, não afeta a continuidade do trabalho
Modalidades de transferência:
a) A que não acarretar necessariamente em mudança de domicilio do empregado;
Declara a parte final do art. 469 que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicilio do obreiro. 
Não haverá transferência se o empregado continua morando na mesma cidade, e trabalhe em município diferente.
b) De empregado de confiança;
Os empregados que exerçam cargo de confiança podem ser transferidos pelo empregador. Não existe real necessidade de serviço (§ 1° art. 469).
O fato de o empregado exercer cargo de confiança legitima a transferência, não exime o empregador de pagar o adicional de transferência, caso essa seja provisória.
c) Em decorrência de cláusula contratual explícita;
Mesmo sendo explicita (escrita), deve ter real necessidade de serviço, caso contrário não poderá ser transferido (Sumula 43 TST)
d) Em virtude de cláusula contratual implícita;
e) Em razão da extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado
§ 2° do art. 469 se um dos estabelecimentos é extinto, deve o empregado ser remanejado para outro.
Exceção: o empregado estável não pode ser transferido, então há rescisão do contrato de trabalho
Súmula 221 do TST
f) Provisória
§3° do art. 469 o serviço executado pelo obreiro não pode ser executado por outra pessoa da localidade
Se há transferências sucessivas, elas são provisórias. 
Adicional de transferência
Só é devido na transferência provisória, e será um adicional de até 25% no salário que o empregado recebe.
2° - Transferência para o exterior Lei n° 7.064/82
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO
É a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho
O empregado fica afastado, sem trabalhar, porém não recebe e também não possui esse tempo de afastamento computado para fins de outros direitos, como férias ou FGTS.
Características: 
· Cessação provisória da prestação de serviços
· O empregador não tem obrigações a cumprir, inclusive pagar salário
· Não há contagem de tempo de serviço
INTERRUPÇÃO
É a cessação temporária e parcial do contrato de trabalho, mas seus efeitos permanecem.
O empregado é remunerado normalmente, embora não preste serviços, conta-se também o tempo de serviço.
Características:
· Cessação provisória da prestação de serviços
· O empregador tem de cumprir todas ou algumas obrigações do contrato de trabalho
· Há contagem do tempo de serviço
HIPÓTESES/EXEMPLOS
1. Aborto SUSPENSÃO OU INTERRUPÇÃO
Não criminoso: duas semanas de descanso, quem faz o pagamento é o INSS INTERRUPÇÃO, pois conta o tempo de trabalho ART 395 da CLT[footnoteRef:2]. [2: Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.] 
Criminoso: suspensão
2. Auxílio Doença SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
Até o 15º dia interrupção (ART 476 da CLT)
A partir do 16º dia suspensão (pago pelo INSS – art. 59 da Lei n° 8.213/91)
O tempo de afastamento é computado para férias, pois se trata de enfermidade atestada pelo INSS, salvo se ultrapassar de 6 meses.
Obs.: Acidente de trabalho idem 
3. Aposentadoria por invalidez SUSPENSÃO
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
A aposentadoria por invalidez é provisória, salvo se o médico do INSS entender diferente. A partir dos 60 anos, a aposentadoria por invalidez será definitiva.
Recuperado o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, terá direito a voltar a função que ocupava. 
4. Aviso prévio INTERRUPÇÃO
Duas horas para procurar novo emprego (urbano)
 paga-se salário e conta tempo de trabalho
Dia de ausência (rural)
5. Empregado eleito para o cargo de diretor SUSPENSÃO
Súmula 269 do TST: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
6. Encargo público SUSPENSÃO
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtudedas exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
Encargo atribuições confiadas a uma pessoa, no desempenho de um cargo ou comissão. Ex.: mandatos eletivos, trabalhar em eleições.
O empregado é que se afasta em virtude do encargo público. Para que o empregado volte a trabalhar, ele deve notificar o empregador no prazo de 30 dias contados da cessação do encargo, sob pena de rescisão do pacto laboral.
7. Faltas justificadas por lei INTERRUPÇÃO
 Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:          
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;   NOJO        
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;   GALA     
III - por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada; LICENÇA PATERNIDADE
 Obs: se o nascimento ocorre nas férias, não há o que se falar em licença
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; DOAÇÃO DE SANGUE 1 dia a cada 12 meses
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.   ALISTAMNETO ELEITORAL          
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).  OBRIGAÇÕES DE RESERVISTA       
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. PRESTAÇÃO DE VESTIBULAR (mas não para concurso público)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. REUNIÃO DE ORGANISMO INTERNACIONAL
OBS.: não é apenas para as horárias para participação da reunião, mas computa-se o tempo de viagem. A reunião terá de ser oficial.
X - pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;   CONSULTA MÉDICA     
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.   CONSULTA MÉDICA           
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. EXAMES PREVENTIVOS CÂNCER (qualquer tipo)
ATESTADOS MÉDICOS INTERRUPÇÃO
TESTEMUNHAS: art. 822 da CLT
AJUIZAMENTO DE AÇÃO INTERRUPÇÃO
Art. 473, VIII -> o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, pelo tempo que fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo.
Súmula 155 TST: As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários.
CONSELHOS: o representante dos trabalhadores em atividade terá sua ausência, computando-se como jornada efetivamente trabalhada (art. 6° da Lei nº 8.213)
MESÁRIOS art. 98 da Lei n° 9.504/97 INTERRUPÇÃO
FÉRIAS: art. 129 da CLT + § 2°, art. 130 da CLT INTERRUPÇÃO
GREVE: 
Art. 2°, Lei n° 7.783/89 greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica SUSPENSÃO
Se a empresa pagar salários durante a greve INTERRUPÇÃO
INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE
INTERRUPÇÃO acolhido o pedido do inquérito para apuração de falta de falta grave, com a reintegração do empregado e o pagamento de salários.
SUSPENÇÃO se o pedido do inquérito para apuração de falta grave for rejeitado (art. 131, V da CLT).
INTERVALOS:
SUSPENSÃO:
· alimentação e descanso (§ 2° do art. 71 da CLT)
· intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra (art. 66 da CLT), em que o empregado não trabalha e nem está a disposição do empregador
 INTERRUPÇÃO
· intervalo para pessoas que fazem digitação, mecanografia, etc (art 72 da CLT)
· intervalo do mineiro a cada 3 horas (art. 298 da CLT)
· intervalo nos frigoríficos e quem trabalha em câmara fria (art. 253 da CLT)
LOCKOUT INTERRUPÇÃO, pois paga salário
É a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar a negociação ou dificultar o atendimento de reinvindicações dos empregados (art. 17 da Lei n° 7.783/89)
PRONTIDÃO E SOBREAVISO INTERRUPÇÃO, pois paga salário
§§ 2° e 3° do art. 244 as CLT + art. 4° da CLT = o empregado está a disposição do empregador, aguardando ordens.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO INTERRUPÇÃO, pois paga o salário
REPRESENTAÇÃO SINDICIAL
Se continua a prestar serviços normalmente ao empregador não há interrupção e nem suspensão
Se combinou com a empresa de se afastar SUSPENSÃO
SALÁRIO MATERNIDADE INTERRUPÇÃO, pois conta o tempo
120 dias de licença, pagos pelo INSS
SEGURANÇA NACIONAL INTERRUPÇÃO
Poderá a autoridade competente, ocorrendo motivo de relevante segurança nacional, solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de serviço.
Se for por motivos de inquérito administrativo 90 dias de interrupção, continuará a receber salário (§§3 ° e 5° da CLT), após é suspensão por falta de previsão legal
SERVIÇO MILITAR INTERRUPÇÃO
Art. 472 da CLT + art. 4°, §1° da CLT
SUSPENSÃO DISCIPLINAR SUSPENSÃO
O empregado é suspenso pela empresa em razão da falta disciplinar e não havendo pagamento de salário. Se o empregado é suspenso por mais de 30 dias consecutivos, imporá rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT)
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL SUSPENSÃO
Lay off o trabalhador dica em disponibilidade por certo tempo, ficando afastado da empresa até a sua recuperação, enquanto isso pode fazer um curso de especialização (art. 476-A da CLT).
Período: 2 a 5 meses, podendo ser prorrogado por meio de convenção ou acordo coletivo.
Requisitos: (a) instrumento coletivo (convenção ou acordo coletivo); (b) aquiescência formal do empregado 
Renovação: 1 vez a cada 16 meses
Despesas: a cargo do empregador, ou empregado receberá bolsa paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT)
EFEITOS
Durante a interrupção ou suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, o empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a empresa (art. 471 da CLT).
O afastamento do empregado por motivo de serviço militar ou de encargo público não será fundamento para alteração ou recisão do contrato de trabalho pelo empregador (art. 472 da CLT). O empregador deverá notificar o empregador no prazo máximo de 30 dias dada a cessação para o retorno.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio doença ou de aposentadoria por invalidez (S. 440 do TST).
CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO
O período de interrupção ou suspensão não influenciará em nada no término do referido contrato, ele caba no dia que foi determinado. (§2°, art. 472 da CLT)
Adiamento da dará de extinção do contrato
DISPENSA DO EMPREGADO
Se o contrato de trabalho estiver suspenso, a dispensa não poderá ser efetivada
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego com a extinção das obrigações. 
Espécies:
(I) Normal: extinto em decorrência do fato ter atingidoseu termo final ou alcançado seus propósitos.
(II) Excepcional: quando é dissolvido em virtude de fatores ou causas que o fazem esgotar prematuramente.
Resilição cessação do contrato por vontade de uma das partes ou ambas
Resolução dissolução por inexecução faltosa de uma das partes
Rescisão em caso de nulidade do contrato jurídico (ex.: Súmulas 3632 e 386 e OJ 199 do TST)
1. Cessação pela via normal
a) Alcance do termo final
b) Obtenção dos propósitos contratuais 
2. Cessação pela via excepcional
a) Por decisão do EMPREGADOR
i) Dispensa do empregado sem justa causa
Direitos do empregado: aviso prévio, 13° proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro desemprego.
Empregados contratados pela União e regidos pela CLT, só poderá ser rescindido pela União se: (a) prática de falta grave, entre as enumeradas no art. 482 da CLT; (b) acumulação de cargos, empregos ou funções públicas; (c) necessidade de redução do pessoal;
LIMITES (QUANDO NÃO PODE):
· Suspensão do contrato de trabalho (art. 471 e 472 da CLT) não pode demitir se o contrato estiver suspenso tem que ser readmitido 
· Estabilidade reintegrado
· Dispensa obstativa (art. 9° da Lei n° 6.708/79) multa
· Súmula 182 do TST aviso prévio indenizado
ii) Com justa causa -> art 482
· Dispensa decorrida de falta grave prevista em Lei.
· Três sistemas:
	Genérico: sem especificar as hipóteses de demissão da justa causa
	Taxativo: possui um rol taxativo por lei
	Sistema misto: genérico + taxativo
· Justificativa de tipificação da justa causa:
Ortodoxa: não se aceita que o empregador classifique erroneamente na defesa a tipificação da justa causa. Caso o faça, não se caracteriza a falta
Heterodoxa: aceita os fatos narrados na defesa para justificar a justa causa, cabendo ao julgador tipificar o caso concreto na hipótese legal.
· Elementos: tem que ter a presença dos dois elementos
SUBJETIVO: é a vontade do empregado que pode ser por culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro realmente teve a intenção. Além disso, verifica-se a personalidade do agente, seus antecedentes na empresa, grau de compreensão, escolaridade, etc.
OBJETIVOS: são vários
1°) tipificado em lei rol exaustivo do art. 482 da CLt
2°) gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a fidúcia que deve existir na relação de emprego
3°) nexo de causalidade entre o ato praticado e a dispensa
4°) proporcionalidade entre o ato praticado e a penalidade
5º) imediação na aplicação da sanção ao empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido o possível ou logo após o fato, para não descaracterizá-la. Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, a penalidade deve aplicada assim que acaba o inquérito. Falta não punida é falta perdoada!
O empregador não pode aplicar dupla punição pelo mesmo ato praticado (non bis in idem)
· Forma: a legislação não prevê a forma de comunicação de dispensa por justa causa. Há normas coletivas que estabelecem que o empregado deve comunicar os motivos pelos quais o empregado foi dispensado.
· Local: a prática da justa causa pode ser tanto dentro da empresa, como fora.
· Tempo: imediato aplicação assim que o empregador tem ciência da falta
· Culpa recíproca: falta do empregador (art. 483 da CLT) + falta do empregado (art. 482 da CLT) = indenização devida ao empregado será reduzido pela metade (art. 484 da CLT), assim como a metade do aviso prévio, das férias proporcionais e 13° salário (Súmula 14 TST) concomitantes e mesma intensidade.
· Ônus da prova: do empregador
· Hipóteses
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
Pode ocorrer por furto, roubo, apropriação indébita de materiais da empresa, falsificação de documento, etc. Não há a necessidade de fazer BO.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Incontinência de conduta quando há assédio sexual
Mau procedimento atitude irregular do empregado, um procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
O empregado deve ter a condenação criminal com a sentença transitada em julgado.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Desídia = negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, etc.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
(a) embriaguez habitual ou (b) em serviço.
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Indisciplina = descumprimento de ordens gerais de serviço
Insubordinação = descumprimento de ordens pessoais de serviço específicas 
i) abandono de emprego;
Largar ou deixar o posto de trabalho. 
Dois elementos: 
	Subjetivo: clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego
	Objetivo: faltas ao serviço durante certo período.
Súmula 32 do TST: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Calúnia, injúria e difamação palavras ou gestos
Legítima defesa exclui a justa causa
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Tem que ser no horário de trabalho e ter habitualidade no fato
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Tem que ser conduta dolosa, se for culposa, não se configura em justa causa.
Outros casos de justa causa:
· § ú do art. 158 da CLT
· § ú do art. 240 da CLT
· § ú do art. 235-B da CLT
· Art. 15 da Lei 7.783/89
b) Por decisão do EMPREGADO
i) Pedido de demissão
Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa ato unilateral
Súmula 276 do TST o empregado pode ter interesse em se desvincular do emprego o mais rápido possível, pois já possui outro serviço. Nesse caso, não precisa cumprir aviso prévio.
LIMITES (quando não pode):
· Capacidade da parte
· Estabilidade (art. 500 da CLT) se alguém possui algum tipo de estabilidade, a demissão deve ser homologada pela assistência sindical, sob pena de nulidade.
ii) Rescisão indireta
É a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art. 483 da CLT).
O empregado deve, de preferência, avisar os motivos por que está se retirando do serviço, sob pena da empresa poder considerar como abandono de emprego. Além disso DEVE ajuizar uma ação na justiça do trabalho para assegurar a demissão por justa causa.
A rigor, o empregado não deve continuar trabalhando na empresa, por pena de ser entendido como perdão. 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Hipóteses a, b, c, e, f deve-se entender que o empregado deve se afasta do emprego e propor ação com as reparações respectivas.
Caso o empregado continue trabalhado, a sentença deverá fixar a dará em se considerará o contrato rescindido.
c) Cessação por DESAPARECIMENTO
i) Morte do empregado
Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos serão transferíveis, como o FGTS, o saldo de salários, as férias vencidas e férias proporcionais (S. 171 do TST) e 13° proporcional.
ii) Morte do empregador pessoa física
 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483)
iii) Extinção da empresa
Na extinção da empresa ou filiais empregado fara jus a todos os direitos
d) Cessação do contrato de trabalho BILATERAL
Distrato empregado e empregador poderão pactuar, mediante acordo, a cessação do contrato de trabalho.
Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:          
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.                    
§ 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.                  
§ 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
e) Força Maior
Acontecimento inevitável e previsível (art. 501, CLT)
Na força maior, a indenização de 40% na dispensa é devida pela metade, desde que reconhecida pela Justiça do Trabalho (§2° do art. 18 da Lei 8.036/90), assim como eventual indenização do art. 478 da CLT que será metade da simples.
f) Factum Princips
O factum princips é causado pela Administração Pública, provocando o encerramento da empresa e a dispensa dos seus empregados.
Apara a configuração de fato do princípe, deve-se ter:
a) A imprevisibilidade do evento danoso;
b) A existência de concurso direto ou indireto do empregador no aludido fato;
c) A necessidade imperativa de que o evento atinja frontalmente e significativamente a situação econômico-financeira do empreendimento do empregador
Estabelece no art. 486 da CLT que no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilita a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização por tempo de serviço, que ficará a cargo do governo responsável. 
O fato do príncipe não se caracteriza em caso de crise econômica, crise gerencial da empresa ou planos de reajuste salarial.
A indenização fica por conta do Poder Público
A indenização é a por tempo de serviço (arts 478 – simples - , 496 e 497 - em dobro) e de 40% sobre os depósitos do FGTS. Elas ficariam por conta do Poder Público e 40% sobre o depósito do FGTS. Elas dicariam por conta do Poder Público caso exista dispensa por parte do empregador.
g) Cessação por advento do termo do contrato
O empregador que rescindir o contrato de trabalho antes do termo deverá indenizar o empregado com a metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato (art. 479 da CLT).
O empregado que se desligar antes do término do contrato por prazo determinado deverá indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem (art. 480 da CLT). A indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições (§1° do art. 480), ou seja, de metade do salário até o término do contrato de trabalho.
Nos contratos de prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios é que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado (art. 481 da CLT). É o caso de contratos por prazo indeterminado que contêm cláusula de aviso prévio.
OUTROS CASOS
Despedida com Causa Discriminatória Lei n° 9.029/95; rol exemplificativo; verificando a conduta discriminatória no ato sanções pecuniárias (art. 3°) + reintegração ou indenização dobrada (art. 4° e Súmula 443 do TST).
Dispensa imotivada ≠ sem justa causa se aplica para membro da CIPRA (art. 165 da CLT) não tem motivo nenhum, é aleatório 
	Empregados públicos não tem estabilidade na dispensa, o ato deveria ter motivo, mas o TST entende que não precisa