AULA - Rescisão (Ponto 13, 14 15 PE Dir Relaç Trab)

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Disciplina:
Profª Drª Michelle Dias Bublitz
Ponto 13. Ponto 14. Ponto 15.
PE Dir das Relações de Trabalho
Extinção do contrato de emprego
O contrato de trabalho nasce em certo momento, sofre alterações ao longo do tempo e, por fim, extingue-se.
→ Qual é a terminologia melhor adequada à extinção do contrato de trabalho?
Não há unanimidade doutrinária a respeito da classificação quanto à enumeração e à nomenclatura adotada em relação às
causas de dissolução do contrato de trabalho.
A CLT trata a extinção do contrato de trabalho como rescisão ao intitular o Capítulo V – Da Rescisão.
Maurício Godinho Delgado faz interessante observação a respeito: “E ́ curioso perceber que a CLT e a própria cultura cotidiana
trabalhista se utilizam da expressão rescisão para tratar, indistintamente, de todas as modalidades de ruptura contratual trabalhista”
(DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 1073). O autor adota os termos civilistas:
resolução, resilição ou rescisão para a dissolução dos contratos em geral, explicando cada uma das suas tipologias (DELGADO,
Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011, p. 1072):
▪ A resilição contratual corresponde a todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho por exercício lícito
da vontade das partes, como, por exemplo: pedido de demissão, dispensa sem justa causa e o distrato.
▪ A resolução contratual corresponderia a todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho por
descumprimento faltoso de qualquer das partes, como por exemplo, despedida por justa causa e despedida
indireta.
▪ A rescisão contratual corresponderia a todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho em face de
nulidade, como por exemplo, contratos de trabalho cujo objetivo é proibido ou ilícito.
1. Rescisão contratual por término do prazo
2. Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa)
3. Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão)
4. Rescisão antecipada por falta cometida pelo empregado (com justa causa)
5. Rescisão antecipada por falta cometida pelo empregador (indireta)
6. Rescisão contratual por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa em contratos por prazo
indeterminado)
7. Rescisão contratual por iniciativa do empregado (pedido de demissão em contratos por prazo indeterminado)
8. Rescisão contratual por falta cometida pelo empregado (com justa causa ou justo motivo legal, em contratos
por prazo indeterminado)
9. Rescisão contratual por falta cometida pelo empregador (indireta, em contratos por prazo indeterminado)
10. Acordo (art. 484-A, CLT)
11. Culpa recíproca (art. 484, CLT)
12. Falecimento do empregador
13. PDV / PDI (art. 477-B, CLT)
14. Extinção decorrente de força maior e “factum principis” (Pandemia) (APS)
“Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador DEVERÁ proceder à anotação
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes
e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste
artigo.”
▪ Anotação do término do contrato de trabalho na CTPS: (vide: art. 29, CLT)
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data
de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 2º As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
c) no caso de rescisão contratual; ou (...)
§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)
Há 3 obrigações principais aos empregadores quando do 
fim do contrato de trabalho: (Art. 477, caput, CLT)
▪ comunicar a dispensa aos órgãos competentes : em especial, para o saque do FGTS, quando
possível, e encaminhando do seguro desemprego (caput c/c§10º)
Art. 477, §10º, CLT. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista
no caput deste artigo tenha sido realizada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
▪ realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste
artigo : (ver: art. 477,§6º e§8º, CLT)
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos
competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverão ser efetuados ATÉ DEZ DIAS contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de
2017)
§ 8º A inobservância do disposto no§6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem
assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário*, devidamente corrigido pelo
índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. *UM SALÁRIO
CONTRATUAL DO EMPREGADO
ATENÇÃO! ATÉ DEZ DIAS corridos, não úteis.
VERBAS RESCISÓRIAS: são o conjunto de valores pagos pelo empregador ao empregado por ocasião do
término do seu contrato de trabalho, direitos estes que variam conforme a modalidade de dissolução do pacto laboral.
DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS E QUITAÇÃO
Art. 477, §2º, CLT. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu
valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
OBS: Súmulas 91 e 330 do TST
Súmula nº 91 do TST. SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Nula é a
cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários
direitos legais ou contratuais do trabalhador.
FORMA DO PAGAMENTO
Art. 477,§4º, CLT. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes;
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
LIMITE DE DESCONTOS
Art. 477,§5º, CLT. Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não
poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
Definição: é a comunicação devida pela parte que, sem justo motivo, deseja extinguir o contrato por prazo
indeterminado, ou antes do término do contrato a termo. Trata-se de instituto típico dos contratos por prazo
indeterminado e tem por finalidade evitar a surpresa da ruptura abrupta do contrato de trabalho. O TST, no entanto,
adotou entendimento no sentido de ser cabível o aviso prévio nos contratos por prazo determinado, desde que possua
cláusula asseguratória de direito recíproco (art. 481, CLT), em caso de rescisão antecipada (Súmula 163, TST).
▪ Aviso prévio concedido pelo EMPREGADOR, pode ser: trabalhado ou indenizado
TRABALHADO: art. 488, parágrafo único, CLT 2 horas a menos por dia, ou
7 dias corridos, a menos
Obs. Nota Técnica 184/2012: há previsão de que a redução da jornada (2hs diárias) ou a faculdade de ausência ao trabalho (7 dias
corridos) não foram alterados pela Lei 12.506/11.
INDENIZADO: quando o desligamento é imediato
→ Em caso de rescisão contratual SEM JUSTA CAUSA, o empregador opta pelo aviso prévio
trabalhado
ou indenizado, na forma acima.
Aviso prévio: 
(art. 7º, inc. XXI, CF + art. 487 ao 492, CLT + Lei 12.506/11)
Esta opção é do 
EMPREGADO
→ O direito ao aviso prévio é irrenunciável (pelo empregado, quando houver rescisão sem justa causa)
Súmula nº 276 do TST. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime
o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Obs.: isso não vale quando o empregado pedir demissão: se não cumprir o aviso prévio, os dias serão descontados
em rescisão (art 487,§2º, CLT).
→ O aviso prévio indenizado ou trabalhado conta, obrigatoriamente, como TEMPO DE SERVIÇO, para
todos os fins (ver: art. 489, CLT).
→ RECONSIDERAÇÃO: é ato bilateral (depende de consentimento da outra parte) (art. 489, CLT)
→ Seja o aviso prédio trabalhado ou indenizado, o pagamento das verbas rescisórias ocorrerá até ao
10º dia da comunicação de dispensa (artigo 477,§6º, da CLT)
→ Cabe aviso prévio nos contratos de experiência (cláusula assecuratória) (Súm. 163, TST)
→ Não é devido na dispensa por justa causa praticada pelo empregado (Art. 482, CLT + Súm. 73, TST)
→ É devido nos casos de rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 487 c/c 483 da CLT)
→ Súmula nº 230 do TST. AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS
REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. É
ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das
horas correspondentes.
→ Observar:
OJ 82, SDI1 TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à
do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
OJ 83, SDI1 TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A prescrição começa a fluir no final da data do
término do aviso prévio. Art. 487,§ 1º, da CLT.
▪ Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço: duração mínima de 30 dias (art. 7º, inc. XXI,
CF), com acréscimo de 3 dias para cada ano completo de contrato (vide Nota Técnica 184/2012,
MTE), totalizando ao máximo de 90 dias (Lei 12.506/2011).
Prevalece hoje o posicionamento de que a proporcionalidade é direito apenas do empregado, ou seja, ou
empregador não tenho direito de exigir que o empregado permaneça trabalhando mais de 30 dias, quando houver
pedido de demissão.
NOVIDADE DA REFORMA TRABALHISTA: Termo de quitação anual de obrigações 
trabalhistas
Art. 507-B, CLT. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos
empregados da categoria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele
constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele
especificadas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
▪ Por término do prazo (também chamada de: normal);
▪ Antecipada → sem cláusula assecuratória; e
▪ Antecipada → com cláusula assecuratória.
O término do contrato por prazo DETERMINADO (art. 
443, §2º, CLT) tem regulamentação diferenciada do 
contrato por tempo indeterminado, vejamos:
EXTINÇÃO POR TÉRMINO DO PRAZO (“NORMAL”): as verbas rescisórias devidas são:
• Saldo de salários
• 13º salário proporcional (art. 7º, Decreto 57155/65 e lei 9011/95)
* Lembrando: a gratificação natalina pode ser adimplida em uma única parcela até 20 dezembro ou em duas
parcelas, sendo: a primeira entre fevereiro e novembro (que corresponderá 1/12 avos da remuneração devida
em dezembro passado, por mês trabalhado ou fração igual ou superior 15 dias, conforme art. 1º Decreto
57.155/65) e a segunda até o dia 20 de dezembro.
• Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional (art. 7º, inc. XVII, CF + art. 147, CLT + Súm 328,
TST)
* Lembrando: durante o período aquisitivo.
• Se houver férias vencidas, pagar também acrescidas de 1/3. (Art 145 e art 137, CLT e Súmula 450 TST)
* Lembrando: férias vencidas simples, ocorre durante o período concessivo; já férias vencidas, com pagamento
indenizatório em dobro, ocorre por ter findado período concessivo sem usufruição.
• Saque do FGTS referente ao período contratual, porém sem acréscimo da indenização de 40% sobre o saldo
constante na conta vinculada ao empregado (art. 7º, inc. I, CF + arts. 18 e 20, inc. I e IX, Lei 8036/90).
EXTINÇÃO ANTECIPADA: ocorre quando se verifica a ruptura antecipada do pacto contratual a
termo prefixado. Tal pode ocorrer por iniciativa do empregado (pedido de demissão ou rescisão indireta)
ou por iniciativa do empregador (sem justa causa ou por justo motivo legal).
• Nos casos de rescisão antecipada dos contratos a termo, por iniciativa do empregador:
Sem justa causa + SEM cláusula assecuratória: será devido as seguintes verbas rescisórias
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional (art. 7º, Decreto 57.155/65 + Lei 9.011/95)
- Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional (art. 7º, inc. XVII, CF + art. 147, CLT + Súm 328, TST)
- Se houver férias vencidas, pagar também acrescidas de 1/3. (Art 145 e art 137, CLT e Súmula 450 TST)
- Saque do FGTS referente ao período contratual.
: Se o empregador optar por rescindir antecipadamente um contrato por prazo determinado,
sem justo motivo, deverá pagar ao empregado, além das verbas rescisórias acima, indenização equivalente a
metade dos salários que seriam devidos até o término do contrato. (art. 479, CLT)
Ex: contrato de 1 (um) ano, empregado trabalhou 6 (seis) meses e empregador opta por rescindir antecipadamente, deve pagar
indenização equivale a 3 (três) meses de salário.
• Cont. nos casos de rescisão antecipada dos contratos a termo, por iniciativa do empregador:
Sem justa causa + COM cláusula assecuratória (art. 481, CLT): será devido as seguintes verbas rescisórias
- Aviso prévio proporcional (art. 7º, inc. XXI, CF + Lei 12.506/11 + art. 481, CLT)
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional (art. 7º, Decreto 57.155/65 + Lei 9.011/95)
- Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional (art. 7º, inc. XVII, CF + art. 147, CLT + Súm 261, TST)
- Se houver férias vencidas, pagar também acrescidas de 1/3. (Art 145 e art 137, CLT e Súmula 450 TST)
- Saque do FGTS referente ao período contratual, com acréscimo da indenização de 40% sobre o saldo constante na conta
vinculada ao empregado.
Art. 481, CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco
de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das
partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
• Nos casos de rescisão antecipada dos contratos a termo, por iniciativa do empregado:
Pedido de demissão + SEM cláusula assecuratória: será devido as seguintes verbas rescisórias
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional
- Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional
: Se o empregado (pedido de demissão) optar por rescindir antecipadamente o contrato por
prazo determinado, deverá pagar ao empregador indenização equivalente aos prejuízos que lhe causar (art. 480,
CLT) A indenização fica limitada ao que receberia no caso de a iniciativa antecipada partir do empregador (art.
479, CLT).
Ex: contrato de 1 (um) ano, empregado trabalhou 6 (seis) meses e opta por rescindir antecipadamente, através do pedido de demissão,
deve pagar, se houver prova do prejuízo causado ao empregador, independente do valor comprovado a tal título, o valor máximo
equivalente a 3 salários. (Leitura do art. 480 c/c art. 479, ambos CLT)
• Nos casos de rescisão antecipada dos contratos a termo, por iniciativa do empregado:
Pedido de demissão + COM cláusula assecuratória (art. 481, CLT): será devido as seguintes verbas rescisórias
- Aviso prévio (Lei 12.506/11 + art. 481, CLT)
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional
- Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional
: Deixa-se de se aplicar a indenização do artigo 480 da CLT, porém o empregado tem que
cumprir aviso prévio (art. 487, caput +§2º, CLT).
▪ Poriniciativa do empregador :
- sem justa causa;
- com justo motivo legal (art. 482, CLT);
- morte do empregador;
▪ Por iniciativa do empregado :
- pedido de demissão;
- rescisão indireta (art. 483, CLT);
- aposentadoria (vide: Dir Previdenciário);
- morte do empregado.
▪ Acordo : art. 484-A, CLT
▪ Dispensa individual ou coletiva : art. 477-A, CLT
▪ PDV ou PDI : art. 477-B, CLT
▪ Culpa recíproca: art. 484, CLT
▪ Extinção da empresa
Extinção dos contratos por prazo InDETERMINADO, 
vejamos:
POR INICIATIVA DO EMPREGADOR:
• Sem justa causa (ESSA É A REGRA, pelo princípio da continuidade da relação de emprego *): o
empregador decide pôr fim ao vínculo de emprego, por meio do exercício de direito considerado por parte da
doutrina como potestativo, que lhe autoriza tal conduta, mesmo não tendo o empregado incorrido em qualquer
falta disciplinar, ou seja, pela leitura do art. 7º, inc I, CF c/c bem como do art. 10, inciso II, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias; trata-se de uma dispensa arbitrária, injusta. Cabe a observação de que o referido
direito, de titularidade do empregador, pode sofrer restrições, nos casos de empregados detentores de
estabilidades (garantias de emprego), obstando a dispensa sem justa causa.
Será devido as seguintes verbas rescisórias:
- Aviso prévio proporcional (Lei 12.506/2011)
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional
- Se houver, 13º salário vencido
- Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional
- Se houver férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional
- Saque do FGTS referente ao período contratual, com acréscimo da indenização de 40% sobre o saldo constante na conta
vinculada ao empregado
- Entrega das guias para encaminhamento do seguro desemprego (desde que atenda os requisitos próprios estabelecidos na
legislação previdenciária) (vide: http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/seguro-desemprego/Paginas/default.aspx)
* Princípio da continuidade da relação de emprego: o Direito do Trabalho adota diversas
regras que visam dar a maior duração possível ao contrato de trabalho. As consequências advindas
da extinção do contrato de trabalho transcendem o interesse individual das partes (empregado e
empregador), atingindo, de forma mais ampla, a sociedade e a economia. Como regra basilar
decorrente da aplicação desse princípio, o art. 7º, I, da Constituição Federal indica, entre os direitos
dos trabalhadores, a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, estabelecendo que por meio de lei complementar devem ser previstos, entre outros direitos,
indenização compensatória (40% sobre o saldo presente na conta vinculada ao FGTS). No entanto,
o princípio em comento impõe a adoção de outras medidas restritivas ao término do contrato de
trabalho, entre as quais se destacam a limitação de utilização de contratos por prazo determinado, a
previsão de hipóteses de estabilidade e garantias de emprego e a regulamentação da suspensão e
da interrupção do contrato de trabalho.
* Princípio das presunções favoráveis: a aplicação deste princípio no momento do término do
contrato de trabalho se verifica sob três aspectos distintos:
I. presume‐se que o contrato de trabalho foi celebrado por prazo indeterminado, somente se
admitindo tratar-se de contrato a termo se houver comprovação de ajuste nesse sentido e,
principalmente, de que o contrato foi celebrado de acordo com as exigências da lei para
este tipo de pacto;
II. presume‐se a continuidade da relação de emprego caso não seja incontroverso e nem haja
prova de que houve seu rompimento;
III. caso seja incontroverso ou haja prova de que ocorreu o término do contrato de trabalho,
presume‐se que sua dissolução se deu por iniciativa do empregador, sob a modalidade de
dispensa sem justa causa. Tal presunção funda-se em outra: presume-se que o empregado
não tem interesse em romper o vínculo empregatício.
O princípio da presunção favorável é reconhecido pela jurisprudência, sendo consubstanciado
pela Súmula 212 do TST:
Súmula 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O ônus
de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
• COM justa causa (ou justo motivo legal): hipóteses previstas no art. 482, CLT + art. 493, CLT + outros
dispositivos similares, tais como: art. 158,§ único, art. 240,§ único, ambos da CLT
Será devido, neste caso, as seguintes verbas rescisórias:
- Saldo de salário
- Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional (Convenção 132, OIT)
Requisitos para configuração: o motivo da justa causa deve estar CONTIDO EM LEI e estar revestido de:
✓ Gravidade no comportamento
✓ Nexo causal
✓ Imediatidade
✓ Adequação entre a falta e a penalidade (proporcionalidade) (lembrar da progressividade na aplicação das penas em alguns
casos *)
✓ Singularidade na punição
✓ Inalterabilidade na punição
✓ Ausência de discriminação
* : Poder diretivo do empregador poder de organização
(art. 2º, CLT) poder de fiscalização
poder disciplinar
Poder disciplinar advertência (sem previsão legal, adveio dos costumes e da jurisprudência)
suspensão (art. 474, CLT)
rescisão contratual por justa causa
Obs.1: Tipicidade. as hipóteses de justa causa encontram-se estabelecidas em lei, como já destacado, não cabendo
ao empregador criar novas modalidades a respeito. Observa-se aqui, portanto, o chamado princípio da reserva legal.
Não pode haver dispensa por justa causa sem a prévia previsão legal da respectiva falta grave.
Obs.2: Gravidade. A dispensa por justa causa é considerada a medida punitiva mais grave que o empregador pode
aplicar ao empregado, no exercício do seu poder disciplinar, o qual se encontra inserido no poder de direção. Sendo
assim, a justa causa, para justificar a respectiva dispensa, deve se caracterizar pela efetiva gravidade do ato cometido,
a ponto de tornar a continuidade do vínculo de emprego indesejada ou inviável para o empregador. A gravidade é,
portanto, o requisito essencial na justa causa.
Obs.3: Nexo de causalidade. Para a validade da justa causa aplicada e da respectiva extinção do contrato de
emprego, o ato faltoso praticado pelo empregado, dotado de gravidade, deve ser a causa (origem, razão, motivo) para
a rescisão. É o exemplo do empregador que deseja dispensar certo empregado, por entender não ser mais necessária
a prestação do seu serviço, tendo em vista a redução da produção. No entanto, objetivando (ilicitamente) não ter de
pagar as verbas decorrentes de eventual dispensa sem justa causa, prefere alegar, de forma fraudulenta, que a
dispensa decorre de antiga falta, que autorizaria a aplicação da justa causa, mas que, na realidade, já havia até
mesmo sido esquecida, para não dizer perdoada (ainda que de forma tácita).
Obs.4: Proporcionalidade. Deve existir uma relação de proporcionalidade entre o ato faltoso, praticado pelo empregado, e a sua
dispensa por justa causa. Como essa medida disciplinar é considerada a de maior gravidade, só pode ser aplicada, de forma válida,
se a falta praticada pelo empregado é suficientemente grave, de forma a justificar a sua dispensa por justa causa. Ato faltoso de
menor gravidade, como um pequeno atraso isolado, não pode ser considerado, por si só, grave o suficiente para desde já autorizar
a dispensa por justa causa, considerada a medida disciplinar extrema. Nas referidas situações, de menor gravidade, a medida
disciplinar que pode ser aplicada é a advertência ou mesmo a suspensão, conforme o caso. No entanto, a reiteração de pequenos
atos faltosos, punidos com medidas disciplinares de menor gravidade (como advertências e suspensões), pode fazer com que,
quando de uma última falta praticada, tenha-se a gravidade suficiente para a dispensa por justa causa.
Obs.5: Imediatidade. Entre a prática da justa causa ea aplicação da penalidade pelo empregador, não pode transcorrer espaço
de tempo muito longo, pois isso significaria o perdão tácito. Assim, a dispensa por justa causa deve ser logo em seguida à prática da
falta grave. No entanto, na realidade, o referido espaço de tempo só deve ser contado a partir do momento em que o empregador
toma ciência da falta disciplinar praticada pelo empregado. Antes disso, não há como, razoavelmente, dizer que o empregador se
manteve inerte quanto à punição do empregado faltoso. Além disso, é aceito que a empresa, justamente para não incorrer em
injustiça na dispensa por justa causa, estabeleça uma investigação interna dos atos faltosos, inclusive quanto à efetiva ocorrência,
extensão, gravidade e autoria. Isso tudo, obviamente, pode levar certo tempo, principalmente em empresas de maior porte, com
estrutura mais burocratizada. Nesses casos, entende-se que o perdão tácito só ocorreria se a investigação interna permanecesse
parada, ou se, mesmo depois de concluída, o empregador não tomasse qualquer atitude concreta de efetiva punição do empregado
culpado, o que representaria verdadeiro perdão tácito.
Obs.6: Non bis in idem. Significa que a mesma falta disciplinar, praticada pelo empregado, não pode ser objeto de mais de uma
punição pelo empregador. Ainda que a falta autorizasse a dispensa por justa causa, se o empregador preferiu punir o empregado
com uma mera advertência ou suspensão, não será válida a dispensa por justa causa pelo mesmo fato já punido, não sendo aceito
que o empregador se arrependa da pena mais branda que decidiu aplicar.
→ A justa causa, de acordo com o art. 491 da CLT, pode ser praticada no período do aviso prévio, hipótese em
que o empregado “perde o direito ao restante do respectivo prazo”. Assim, explicita a Súmula 73 do TST:
Súmula 73 do TST. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A
ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo
empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
→ Importante lembra que a presença da falta grave é exigida para a dispensa do empregado estável, como se
verifica no art. 492 da CLT, bem como nos seguintes dispositivos:
✓art. 543,§3.º, da CLT (dirigente ou representante sindical);
✓art. 625-B,§1.º, da CLT (representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia);
✓art. 55 da Lei 5.764/1971 (empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles
criadas);
✓art. 3.º,§ 9.º, da Lei 8.036/1990 (membros do Conselho Curador do FGTS representantes dos trabalhadores);
✓art. 3.º, § 7.º, da Lei 8.213/1991 (membros do Conselho Nacional de Previdência Social, representantes dos
trabalhadores em atividade).
→ Ainda, à alguns empregados titulares de estabilidade, a dispensa depende do ajuizamento de inquérito judicial
para apuração de falta grave (arts. 494, 821 e 853 a 855). Isso significa que a cessação do vínculo de emprego
fica subordinada à decisão judicial, que reconheça a falta grave praticada pelo empregado estável. Cabe lembrar
que o mencionado inquérito judicial não é aplicável a todas as garantias de emprego, não sendo exigido, por
exemplo, nas hipóteses da empregada gestante (art. 10, inciso II, b, do ADCT), do empregado acidentado (art. 118
da Lei 8.213/1991) e do membro da CIPA (art. 10, inciso II, a, do ADCT). Mas, tão somente, aos:
a) dirigente sindical (art. 8º, VIII, CF/88 e art. 543,§ 3º, CLT);
b) empregados membros da CNPS (art. 3º,§ 7º, Lei 8.213/91);
c) empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia (art. 625-B,§1º, CLT).
→ Em nosso ordenamento jurídico, além do art. 482 da CLT, outros dispositivos estabelecem casos de justa
causa, por exemplo:
▪ art. 158, parágrafo único, da CLT, com a seguinte redação:
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo
anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
A recusa injustificada do empregado: à observância das instruções expedidas pelo empregador (quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais), e ao uso de EPI’s fornecidos
pela empresa, representam hipóteses específicas de justa causa. Havendo justificativa (razoável e legítima) para tal
inobservância, fica afastada a justa causa, por inexigibilidade de conduta diversa, como nos casos de instrução do
empregador manifestamente equivocada, colocando a vida do empregado em risco, ou de fornecimento de
equipamento de proteção individual totalmente inadequado, prejudicando a segurança no trabalho (em vez de protegê-
lo).
As condutas indicadas no art. 158, parágrafo único, da CLT correspondem a modalidades de indisciplina (art.
482, letra h, CLT), por representarem o descumprimento de ordens gerais quanto à prestação do serviço.
▪ art. 235-B da CLT, com redação dada pelas Leis 12.619/2012 e 13.103/2015, ao prever que são deveres do
motorista profissional empregado (de transporte rodoviário coletivo de passageiros e de transporte rodoviário de
cargas):
• estar atento às condições de segurança do veículo;
• conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção defensiva;
• respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de descanso
controlado e registrado na forma do previsto no art. 67-E da Lei 9.503/1997 (Código de Trânsito Brasileiro);
• zelar pela carga transportada e pelo veículo;
• colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;
• submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 dias e a programa de controle de uso
de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada
dois anos e seis meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei 9.503/1997
(Código de Trânsito Brasileiro), desde que realizado nos últimos 60 dias.
A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle de uso de droga e de bebida
alcoólica, previsto no art. 235-B, inciso VII, da CLT, será considerada infração disciplinar, passível de penalização nos
termos da lei.
HIPÓTESE DE RESCISÃO POR JUSTA CAUSA :
a) ato de improbidade (art. 482, letra a): significa conduta desonesta do empregado, causando prejuízos ao patrimônio
do empregador. Pode-se observar a existência de duas correntes quanto ao verdadeiro alcance dessa figura em específico.
Há os que entendem que a improbidade se refere apenas ao prejuízo patrimonial acarretado ao empregador, por ato do
empregado, como ocorre no furto, roubo ou apropriação indébita. Há segunda vertente que entende de forma mais ampla,
no sentido de que a improbidade não se restringe à lesão ao patrimônio da empresa, podendo ser também um ato
desonesto dotado de gravidade. Como exemplo, tem-se a falsificação de atestado médico pelo trabalhador. Na verdade, os
que seguem a corrente mais restritiva, quanto à abrangência do ato de improbidade, certamente incluem os demais atos
graves, de desonestidade, como “mau procedimento” (art. 482, b, da CLT). (por exemplo: mau caráter, perversidade,
desonestidade) (exemplificando: furto, roubo, falsificação de documentos, atestado médico falso, etc.)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento (art. 482, letra b):
Incontinência de conduta refere-se a ato imoral praticado pelo empregado, mas específico quanto à moral sexual. Tem-se,
assim, o caso de ato de pornografia ou libidinoso, impróprio ao ambiente de trabalho, praticado pelo empregado,extrapolando o
limite de razoabilidade aceito pela sociedade. Mesmo o assédio sexual praticado pelo empregado, contra outro trabalhador,
caracteriza, em tese, a incontinência de conduta, autorizando a dispensa por justa causa daquele que assedia.
Mau procedimento (art. 482, letra b): pode ser entendido como uma conduta irregular, faltosa e grave do empregado, mas que
não se enquadra em nenhuma das outras hipóteses mais específicas da lei. Por isso, o mau procedimento acaba sendo utilizado
de forma subsidiária, ou seja, na ausência de figura mais específica para o ato faltoso e grave praticado pelo empregado,
autorizando a dispensa com justa causa.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (art. 482, letra
c): para a correta interpretação desse dispositivo, deve-se notar que ele estabelece duas situações diferenciadas
envolvendo a negociação habitual: a) negociação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador,
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado; b) negociação habitual, por conta
própria ou alheia, sem permissão do empregador, quando for prejudicial ao serviço. Negociação habitual significa a prática
de atos de comércio pelo empregado, com frequência, ou seja, continuidade. A referida negociação pode ser realizada pelo
empregado, por conta própria, ou por conta de terceiro, ou seja, para si próprio ou em favor de outra pessoa. Sempre se
exige, para que se configure a justa causa, que a negociação seja habitual e “sem permissão do empregador”. Se este
concordar com a referida prática do empregado, ainda que de forma tácita, não há falta grave. A anuência tácita pode se
verificar quando o empregador, mesmo ciente de negociação habitual praticada pelo empregado, não toma qualquer
atitude, nem diz nada ao empregado em sentido contrário. Conforme a diferenciação feita acima, a justa causa pode restar
configurada quando a referida negociação habitual constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado. Trata-se da chamada concorrência desleal ao empregador, no sentido de o trabalhador utilizar-se de seu
emprego para favorecer o seu próprio negócio, do mesmo ramo de atividade do empregador, seja transferindo clientes, seja
direcionando-os para o seu empreendimento, ou de terceiro. Além da concorrência desleal, a justa causa também se
configura quando a referida negociação habitual for prejudicial ao serviço. Nessa última situação, não se exige que a
negociação habitual do empregado cause concorrência, ou que seja do mesmo ramo da atividade do empregador. Basta
que ela cause prejuízo ao serviço, no sentido de queda na produção do empregado, por ficar se dedicando ao seu
empreendimento próprio, em vez de prestar serviços, com afinco, ao empregador.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena (art. 482, letra d): se o empregado for condenado, criminalmente, por sentença transitada em
julgado, caso não haja a suspensão condicional da pena, o empregador pode dispensá-lo por justa causa. O entendimento
correto é no sentido de que a mencionada condenação criminal se refere a fato não relacionado ao contrato de trabalho.
Tanto é assim que, se o empregado praticasse certa falta que constitui também crime, e o empregador fosse esperar o
trânsito em julgado de sentença penal condenatória, não haveria como observar o requisito da “imediatidade” para a justa
causa poder ser aplicada. A referida espera certamente acarretaria o perdão tácito em relação ao empregado. Na realidade,
a previsão do art. 482, d, da CLT, em sua interpretação teleológica, refere-se à inviabilidade de o empregado continuar
prestando serviços quando preso ou detido criminalmente, cumprindo pena restritiva de liberdade. Tanto é assim que, de
acordo com o referido dispositivo legal, a justa causa só se verifica se não tiver sido concedida a suspensão da execução
da pena, ou seja, desde que não exista sursis. Pode ser o delito estranho às relações de trabalho. Disto que resulta que
o empregado condenado não pode trabalhar e a prestação de serviço, sua principal obrigação, constituirá infração
contratual. Se a condenação e o cumprimento da pena não impede a realização do trabalho, não se constitui motivo
para a resolução por este fato. A condenação deve decorrer de sentença transitada em julgado, sem suspensão da
execução da pena.
e) desídia no desempenho das respectivas funções (art. 482, letra e): refere-se à falta de atenção, negligência,
desinteresse, desleixo do empregado, quanto à prestação dos serviços. É frequente, nessa hipótese de justa causa, a
reiteração de pequenas faltas, as quais, no conjunto, revelam comportamento desidioso e grave do empregado, autorizando
a sua dispensa com justa causa. É o caso dos atrasos e ausências constantes, as quais, isoladamente, não apresentam
gravidade suficiente para a justa causa. No entanto, a reiteração disso torna a conduta grave, caracterizando a desídia.
Nesses casos de reiteração, o entendimento que prevalece é no sentido de que as pequenas faltas anteriores devem ter
sido objeto de punições aplicadas pelo empregador, pois, do contrário, teriam sido perdoadas, ainda que tacitamente.
Ocorrendo, por fim, uma nova falta disciplinar, é que o empregador pode aplicar a justa causa. Assim, não se admite bis in
idem, pois vedada a punição disciplinar, do mesmo fato, mais de uma vez. Ao mesmo tempo, as pequenas faltas, anteriores
àquela na qual se verificou a incidência da justa causa, devem ter sido objeto de punições anteriores (como advertências e
suspensões), para não dizer que ocorreu o perdão tácito. No entanto, nada impede que uma única falta praticada pelo
empregado já caracterize a desídia, no caso de se tratar de ato suficientemente grave, rompendo o elemento confiança
inerente e necessário ao contrato de trabalho. Nesse sentido, pode-se imaginar hipótese em que o empregado, cuja função
é de vigilante, exercida em posto contendo bens de grande valor, sem outras pessoas, em vez de exercer a sua atividade,
prefere se deitar para dormir no local de trabalho. (por exemplo: negligência, preguiça, má vontade, repetição de atos
faltosos)
f) embriaguez habitual ou em serviço (art. 482, letra f): Embriaguez é o estado em que a pessoa (no caso, o
empregado) fica sem a plenitude dos seus sentidos, em razão de ter ingerido ou consumido substâncias químicas (como
bebidas alcoólicas ou drogas), que afetam o sistema nervoso, retirando, total ou parcialmente, a sua capacidade de controle
sobre si. Frise-se que a embriaguez em serviço não se confunde com a mera ingestão de bebida alcoólica, por exemplo, no
intervalo, ou durante a refeição. Na embriaguez em serviço não se exige repetição da conduta, bastando uma única vez
para se considerar grave o suficiente para a dispensa. Para a prova da embriaguez, são admitidos todos os meios lícitos e
legítimos, inclusive as presunções, no sentido de demonstrar diversos fatos e condutas praticadas pelo empregado, típicos
de alguém que se embriagou. Além disso, pelo que se observa do referido dispositivo, têm-se, na realidade, duas situações
diferenciadas: a) embriaguez em serviço, ou seja, aquela verificada durante a prestação do trabalho; b) embriaguez
habitual, em que o empregado fica nesse estado com frequência, repetição, ainda que não seja quando da prestação do
serviço. A justificativa para a referida justa causa seria no sentido de que o empregador não teria como confiar no ébrio,
pois este não tem como desempenhar suas atribuições com o cuidado, diligência e rendimento necessários, podendo
inclusive causar prejuízos ou situações constrangedoras ao empregador.
Não está restrita ao alcoolismo, mas também uso de tóxicos e entorpecentes. Existe polêmica quanto a embriaguez
habitual, crônica, ensejara ruptura por justa causam por se tratar de uma patologia (art. 4º, inc. II, Código Civil). O ébrio
habitual oferece riscos à empresa e abala a confiança. Contudo, hoje, impõe-se o seu afastamento para tratamento. Já a
embriaguez ou torpez, em serviço, entende-se que chegar no serviço embriagado já a caracteriza. (ver art 235-A, VII)
g) violação de segredo (art. 482, letra g): indica devassa abusiva praticada pelo empregado sobre os dados e fórmulas
sigilosas da empresa, sua atividade ou seus negócios. Para a caracterização da hipótese em questão, faz-se necessária a
gravidade da conduta, apta a acarretar prejuízo ao empregador. Assim, mesmo que o empregado não chegue a divulgar o
segredo da empresa, se a devassa, em si, já é potencialmente danosa ao empregador, configura-se a justa causa. Por se
tratar de “violação” de segredo da empresa, já se subentende que o empregador não consentiu quanto a tal devassa,
praticada pelo trabalhador.
h) ato de indisciplina (não cumprir ordens gerais/ex.: regulamento da empresa) ou de insubordinação (não
cumprir ordens repassadas individualmente) (art. 482, letra h):
Indisciplina: se verifica quando o empregado não respeita, não acata, não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como
um todo. Como exemplo, tem-se a previsão, em regulamento da empresa, no sentido de que os empregados devem trabalhar devidamente uniformizados, ou
a regra dirigida a todos, proibindo fumar em determinado local no trabalho. Obviamente, para que se configure a indisciplina, a ordem deve ser lícita e razoável,
sem configurar abuso de exercício do poder de direção. A utilização do computador pode ser proibida pelo empregador, assim como o uso de outros
equipamentos de trabalho, como telefone, e-mail e internet. Havendo essa vedação, se o empregado descumpre tal determinação genérica, incide na justa
causa de indisciplina. Se o empregador não deseja que a referida utilização dos equipamentos ocorra para fins diversos do serviço, o ideal, para evitar
discussões, é que a referida proibição conste expressamente do regulamento interno (ou outro instrumento equivalente), com prova de ciência, quanto a seu
teor, por todos os empregados. No entanto, se o empregador, mesmo sabendo que o empregado utiliza tais instrumentos para fins particulares, nenhuma
conduta punitiva toma, pode-se considerar que ele reconheceu a possibilidade da referida prática, o que descaracterizaria a indisciplina.
Insubordinação: a insubordinação também é um descumprimento de ordem pelo empregado, mas refere-se a ordens de natureza pessoal (e não geral),
dirigidas especificamente a certo empregado, quanto à prestação dos serviços. Isso se verifica, por exemplo, quando o empregador determina que o
empregado, ocupando a função de entregador, leve certa mercadoria a algum cliente, mas o trabalhador se nega a cumprir essa ordem, ou, mesmo nada
dizendo, descumpre o referido comando. No caso, a ordem dirigida pessoalmente ao empregado também não pode ser abusiva, ilegal ou imoral, hipótese em
que deixará de ser exigível, como seria o caso de ordenar que o empregado transporte substância tóxica ou ilícita. O descumprimento, nesse caso específico,
não pode configurar, de forma válida, a justa causa para a dispensa, pois o empregado tem o direito de se opor aos abusos e ilicitudes ordenadas pelo
empregador.
i) abandono de emprego (art. 482, letra i): (deixa de trabalhar continuamente + clara intenção) (Obs.: se faltar
dia sim, dia não; é desídia e não abandono (empregador tem que provar em função do princípio da
continuidade) (Ver: art 474, CLT e Súmula 32, TST)
Elementos objetivo e subjetivo (decurso de tempo presumido em 30 dias e intenção de abandonar). O Abandono tem como
elemento primordial o silêncio, pois se manifestar a intenção de retornar e não o faz, será desídia, indisciplina ou mau
procedimento, de acordo com caso específico.
Efetivamente, para que se possa falar em abandono de emprego, as ausências ao serviço devem ser seguidas, e não
intercaladas; neste último caso, o que poderia haver é desídia. Além disso, as faltas ao trabalho devem ser prolongadas, ou seja,
durante certo período de tempo. De acordo com a Súmula 32 TST, a prova de que o empregado vem se ausentando do trabalho
por 30 dias ou mais injustificadamente gera a presunção de que o empregado não tem mais a intenção de retornar ao trabalho.
Trata-se, no entanto, de presunção relativa, a qual pode ser elidida pelo empregado, demonstrando, por exemplo, que não tinha
o ânimo de abandonar o emprego, só não tendo retornado, nem avisado o empregador, porque estava internado, em estado de
coma, ou mesmo sequestrado.
Súmula 32 do TST. ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (art. 482, letra j): a lesão
à honra ou da boa fama refere-se à conduta do empregado em serviço que viola direitos de personalidade, no caso,
relacionados à imagem e à moral de qualquer pessoa. A ofensa à honra pode ser objetiva (reputação), correspondendo à
calúnia e à difamação, ou subjetiva (dignidade, decoro), correspondendo à injúria. A boa fama, por sua vez, refere-se ao
conceito que a pessoa apresenta perante a sociedade e a comunidade em que vive. Na hipótese aqui comentada, reitere-se
que o empregado lesa a honra ou a boa fama no serviço, de qualquer pessoa. Como se nota, ocorrendo o referido ato
faltoso em serviço, pode ser contra qualquer pessoa, como um cliente, um fornecedor, um colega de trabalho, superior ou
não, um desconhecido etc. No entanto, se a referida lesão à honra ou boa fama ocorre em legítima defesa, o ato deixa de
ser ilícito, afastando, com isso, a justa causa. De todo modo, a legítima defesa deve ser exercida dentro dos devidos limites,
ou seja, sem excessos. Por fim, a legítima defesa pode ser própria, quer dizer, em benefício próprio, ou de terceiro (Código
Penal, art. 25).
Ofensas físicas em serviço (art. 482, letra j): O mesmo art. 482, letra j, CLT também estabelece, como justa causa, a
prática de ofensas físicas nas mesmas condições vistas acima, ou seja, “no serviço contra qualquer pessoa”, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem. A ofensa física é a agressão corporal perpetrada pelo empregado, no caso, contra
qualquer pessoa (cliente, fornecedor, terceiros desconhecidos, colegas de trabalho, superiores hierárquicos etc.), quando
isso ocorrer durante o serviço. Também aqui, a legítima defesa, em proveito próprio ou em benefício de terceiro, afasta a
ilicitude da conduta e, por consequência, a justa causa. Para que isso ocorra, a legítima defesa não pode extrapolar o
necessário para impedir a agressão (Código Penal, art. 25).
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (art. 482, letra k): Há grande
semelhança com hipótese já analisada acima. No caso em questão, a lesão à honra ou à boa fama é especificamente
contra o empregador ou superiores hierárquicos, podendo ocorrer não só em serviço, mas em qualquer lugar, justamente
em razão da condição da pessoa ofendida. Ressalte-se que a jurisprudência já se pacificou quanto à possibilidade de a
pessoa jurídica sofrer dano moral23. Nessa linha, dispõe o art. 52 do Código Civil de 2002 que é aplicável “às pessoas
jurídicas, no que couber, a proteção dos direitos da personalidade”. A legítima defesa, nos moldes explicitados, afasta a
justa causa.
Ofensas físicas contra o empregador (art. 482, letra k): O art. 482, k, da CLT prevê, ainda, a seguinte hipótese de
justa causa: “ofensasfísicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem”. O enfoque conceitual de ofensas físicas já foi estudado, sendo aqui aplicável. Na situação específica,
a violência física é praticada pelo empregado contra o empregador ou superiores hierárquicos, podendo ocorrer não só no
serviço, mas em qualquer localidade, novamente em razão da condição das pessoas lesadas. A justa causa, novamente,
fica afastada pela legítima defesa.
l) prática constante de jogos de azar (art. 482, letra l): O jogo de azar é aquele em que o resultado depende exclusiva
ou principalmente do fator “sorte”. O conceito de jogos de azar encontra-se no Direito Penal. Conforme art. 50,§3.º, da Lei
das Contravenções Penais, consideram-se jogos de azar: “a) o jogo em que o ganho e a perda dependam exclusiva ou
principalmente da sorte; b) as apostas sobre corrida de cavalos fora de hipódromo ou de local onde sejam autorizadas; c) as
apostas sobre qualquer outra competição esportiva”. São exemplos de jogos exclusivamente dependentes da sorte: roleta e
dados, pois a vitória ou a derrota, nesses casos, não é influenciada por qualquer outro fator (como a habilidade), que não a
sorte de uns e o azar de outros jogadores. Jogos que dependem principalmente da sorte são os jogos de cartas, pois,
embora o fator sorte ou azar seja o preponderante para se chegar ao resultado, alguma habilidade pode influenciar na
vitória. Nos jogos de bingo, o resultado depende exclusivamente da sorte, ou ao menos esta é a principal determinante do
resultado. Portanto, havendo a prática constante de jogo de bingo pelo empregado, ou seja, de forma reiterada, de modo a
acarretar prejuízo (direto ou indireto) ao trabalho, por ser este um jogo de azar, haverá a presença de justa causa,
autorizando a rescisão de seu contrato de trabalho.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado: O contrato de trabalho poderá ser rescindido, por culpa do empregado, em caso de
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, desde que isso seja em
decorrência de conduta dolosa do mesmo. Inclusão da letra “m” com texto da Reforma Trabalhista!
POR INICIATIVA DO EMPREGADO:
• Pedido de demissão: será devido as
seguintes verbas rescisórias:
- Aviso prévio (vide slide 9)
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional
- Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional
- Se houver férias vencidas, com acréscimo de 1/3
constitucional
Obs. Quem tem estabilidade provisória (garantia de
emprego) e pede demissão, perde estabilidade.
• Rescisão indireta (art. 483, CLT): forma de rescisão de iniciativa do empregado que se depara com
falta grave cometida pelo empregador. Única em que para se efetivar, necessário é ingressar no
Poder Judiciário.
Obs. se juiz considerar improcedente o pedido, por falta de prova da falta cometida pelo empregador, considerar-se-á
pedido de demissão do empregado.
→ Será devido as seguintes verbas rescisórias (como se tivesse sido dispensado SEM JUSTA CAUSA):
- Aviso prévio proporcional (Lei 12.506/2011)
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional
- Se houver, 13º salário vencido
- Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional
- Se houver férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional
- Saque do FGTS referente ao período contratual, com acréscimo da indenização de 40% sobre o saldo constante na conta
vinculada ao empregado
- Entrega das guias para encaminhamento do seguro desemprego (desde que atenda os requisitos próprios estabelecidos na
legislação previdenciária) (vide: http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/seguro-desemprego/Paginas/default.aspx)
Hipóteses: os casos de justa causa patronal estão previstos no art. 483 da CLT, a seguir analisados:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato;
forem exigidos serviços superiores às suas forças A hipótese ocorre quando o empregador exige, ou seja, impõe que o empregado
execute serviços que estão acima de suas forças, entendido o termo tanto no sentido físico como intelectual. Reconhece-se a maior dificuldade de fixar esse
limite no caso do trabalho intelectual, mas a hipótese do art. 483, a, da CLT ocorreria, por exemplo, se fosse ordenado que o empregado criasse elevado
número de textos, em curto prazo de tempo, algo que seria praticamente impossível, humanamente falando, de ser executado, sem graves danos à integridade
física e mental do empregado.
defesos por lei Essa hipótese refere-se ao empregador que impõe ao empregado que execute serviços vedados, ou seja, proibidos por lei. Pode-se
entender que constitui falta grave a exigência de serviços que a lei proíbe, com o intuito de tutelar o empregado, como as hipóteses de trabalho insalubre,
perigoso ou noturno do menor, o qual é proibido pelo art. 7.º, inciso XXXIII, da CF/1988. Além disso, também deve ser considerado como justa causa do
empregador se este exige que o empregado desempenhe atividades consideradas ilícitas, pois, também nesse caso, têm-se “serviços defesos por lei”. Por
exemplo, podem ser indicados os casos do empregador que ordena a seu empregado que transporte substância proibida, como entorpecentes, ou exige que o
trabalhador execute conduta lesiva ao patrimônio ou à moral de alguém. Em todas essas situações, o empregado pode “considerar rescindido o contrato de
trabalho” (art. 483, caput, da CLT), pleiteando as devidas verbas rescisórias decorrentes, sem prejuízo de eventual indenização por danos morais.
contrários aos bons costumes A referida falta patronal refere-se a exigir que o empregado desempenhe serviços que contrariam as regras morais
que norteiam a sociedade, levando em conta o momento e a localidade. Pode existir certa dificuldade em precisar, exatamente, quais são todos os limites e as
regras de bons costumes. Mesmo assim, deve-se adotar o padrão médio de comportamento, respeitado pela sociedade e visto como aceito pela comunidade,
ainda que em sua maioria. Por isso, incidiria na hipótese em estudo o empregador que exigisse do empregado que mantivesse relacionamento íntimo com
certa pessoa, por ser um cliente de importância aos negócios da empresa. Da mesma forma, o empregador que ordenasse ao empregado que se despisse na
frente de colegas de serviço.
alheios ao contrato A última hipótese da alínea a do art. 483 da CLT refere-se à conduta do empregador que exige do empregado serviços alheios ao
contrato de trabalho que foi firmado. Trata-se do caso em que o empregado recebe ordens de desempenhar atividades para as quais não foi contratado, ou
seja, divorciadas das funções a serem desempenhadas (o que deve ser interpretado com razoabilidade), como exigir da secretária que realize serviço de
limpeza, ou ordenar ao professor que exerça função de porteiro. O empregado, nesses casos, pode se opor, considerando rescindido o contrato de trabalho
por justa causa patronal, requerendo as verbas rescisórias decorrentes. Se a exigência de serviço alheio envolver lesão a direito de personalidade do
empregado, como em trabalho degradante, a respectiva indenização por danos morais também pode ser devida.
b) Rigor excessivo (art. 483, alínea b): O rigor excessivo significa uma verdadeira perseguição do empregador
contra o empregado, tratando-o de forma diferenciada em comparação aos demais empregados ou aplicando
punições desproporcionais. Conforme a gravidade da conduta patronal e a sua reiteração, em prejuízo da
dignidade do empregado, há possibilidade de se configurar até mesmo o chamado assédio moral. Este pode
ter como objetivos escusos o de fazer com que o empregado, por ser repetidamente lesado em termos
psicológicos e morais, com atitudes nefastas do empregador, não mais suportando o sofrimento, peça
demissão. Frise-se que o rigor excessivo pode ser praticado,ainda, por superior hierárquico, configurando
prática de assédio moral, autorizando da mesma forma a despedida indireta, pois o empregador é responsável
por manter o ambiente de trabalho saudável e harmonioso. Nesse caso, o empregado tem direito de considerar
rescindido o contrato por falta grave patronal, fazendo jus às verbas trabalhistas decorrentes, bem como de
pleitear indenização pelos danos morais derivados do assédio moral. (ex.: empregado perseguido/ ato de
perseguição/ assédio)
c) Perigo manifesto de mal considerável (art. 483, alínea c): A hipótese em questão indica o empregado que é
exposto a situações de perigo manifesto (ou seja, evidente) de sofrer um mal considerável (quer dizer,
relevante), quando não inerentes à atividade contratada. O referido “mal considerável” pode ser tanto à saúde
física como psíquica e psicológica do empregado. Podem ser citados como exemplos: o empregador que
determina a execução de trabalho insalubre, mas não entrega os necessários equipamentos de proteção
individual; o serviço a ser executado envolve perigo à integridade do trabalhador, e mesmo à vida, por ser o
trabalho em alturas ou obras em construção, mas não se disponibilizam ao empregado os instrumentos de
proteção adequados (como o cinto de segurança ou o capacete). (ex.: não fornecimento EPI)
d) Não cumprimento das obrigações do contrato (art. 483, alínea d): O presente caso é certamente aquele mais
comum em ações trabalhistas cujo objeto seja a rescisão indireta do contrato de trabalho. Quando o
empregador descumpre as obrigações do contrato de trabalho, o empregado não é obrigado a tolerar a
conduta irregular, podendo considerar rescindido o referido pacto, por justa causa patronal. Discute-se o
alcance da referida previsão. O entendimento mais adequado não deve ser fazendo-se uma interpretação
literal e restrita do dispositivo. Ou seja, não se mostra correto dizer que a mencionada disposição apenas
estaria se referindo às obrigações pactuadas, entre empregado e empregador, no contrato de trabalho privado,
específico entre as partes. Diversamente, deve-se interpretar a expressão “obrigações do contrato” como
alcançando os diversos deveres inerentes à relação contratual de emprego. As respectivas obrigações podem
ter origem nas diversas fontes formais do Direito do Trabalho, inclusive legal (e constitucional), bem como
podem decorrer do costume, de normas coletivas decorrentes de negociação coletiva, ou mesmo de decisão
arbitral ou judicial referente a conflito coletivo de trabalho. Aliás, a maioria das obrigações, pertinentes ao
contrato de trabalho, decorre de previsão da legislação trabalhista, com o que a sua inobservância faz incidir a
justa causa patronal em estudo. Além disso, não se exigem formalidades para a convenção do contrato de
trabalho, e, em muitos casos, não há nem mesmo um instrumento formal de sua pactuação, para que se possa
falar apenas em obrigações derivadas da autonomia privada individual, em sentido estrito. (ex.: não pagamento
do salário, não depósito FGTS, etc.)
e) Ato lesivo da honra e boa fama (art. 483, alínea e): Da mesma forma como já analisada nas hipóteses do art.
482, alíneas j e k, na presente situação, tem-se como justa causa, agora patronal, a hipótese em que “praticar
o empregador ou seus prepostos, contra ele [o empregado] ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e
boa fama”. No caso, a disposição específica não autoriza a legítima defesa exercida pelo empregador,
diferentemente do que ocorre no caso do art. 482, k. Como já mencionado, a lesão à honra ou da boa fama
refere-se à conduta que afronta direitos de personalidade, no caso, relacionados à imagem e à moral. A honra
engloba a modalidade objetiva (reputação) e subjetiva (dignidade, decoro). A boa fama refere-se ao conceito
da pessoa diante da sociedade e da comunidade em que vive. Cabe destacar que o ato lesivo (da honra e boa
fama) pode ser não só contra o empregado, mas também contra pessoas de sua família. Esta última expressão
possui amplitude um pouco indeterminada. De todo modo, certamente que fazem parte da família do
empregado o cônjuge, os pais, os filhos e eventuais irmãos; outros familiares, mais distantes, podem ser objeto
de incidência da disposição legal, conforme o caso e as suas circunstâncias, demonstrando-se que a lesão é
apta a atingir, de modo reflexo, o próprio empregado, tendo em vista a proximidade e intimidade com o referido
familiar. (ex.: calúnia, injúria, difamação)
f) Ofensa física (art. 483, alínea f): Também de forma semelhante à hipótese de dispensa com justa causa
estudada, o art. 483, na alínea f, prevê a falta grave patronal quando “o empregador ou seus prepostos
ofenderem-no [o empregado] fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”. O caso,
portanto, é de lesão à integridade física do empregado, por violência cometida pelo empregador ou seus
prepostos. Observa-se que na hipótese específica em questão, pertinente à ofensa física, apenas ao
empregado em si é que se faz menção; diferentemente, somente na alínea anterior (e) do art. 483 da CLT é
que os familiares são incluídos. Se a referida lesão ocorre em legítima defesa, o ato deixa de ser ilícito,
afastando, com isso, a rescisão indireta. No entanto, cabe observar que a legítima defesa deve ser exercida
sem abuso, ou seja, sem que sejam excedidos os seus limites. Além disso, a legítima defesa pode ser em
benefício da própria pessoa lesada, ou mesmo em favor de um terceiro a ser lesado pelo ofensor (Código
Penal, art. 25).
g) Redução do trabalho por peça ou tarefa, afetando o salário (art. 483, alínea g): O trabalho por peça é aquele
em que o salário é pago por unidade de obra, recebendo o empregado de acordo com a quantidade produzida.
O trabalho por tarefa refere-se àquele em que o salário é estabelecido de forma mista, ou seja, o empregado
recebe conforme o serviço estipulado, a ser realizado em certo período de tempo. De todo modo, são situações
em que, havendo a redução do trabalho oferecido, proposto ou determinado ao empregado, pelo empregador,
o salário pode sofrer redução, pois nos referidos casos o valor recebido varia conforme o que é produzido. Por
isso, a mencionada hipótese de falta patronal versa especificamente sobre tais situações, considerando falta
grave patronal a referida redução do trabalho do empregado, de forma a afetar “sensivelmente” (ou seja, de
forma significante) o valor dos salários. Poder-se-ia questionar se a redução do salário pelo empregador, de
forma ilícita, mas de empregado que tem seu salário calculado de forma distinta, configura justa causa patronal
(como no salário por tempo de serviço). Mesmo que essa última hipótese, por ser diferente das situações da
alínea g do art. 483, não esteja incluída no referido dispositivo específico, a redução salarial em afronta à
Constituição Federal (art. 7.º, inciso VI) é, evidentemente, uma inobservância das obrigações do contrato de
trabalho; no caso, uma violação direta do dever de não reduzir os salários constitui evidente falta grave
patronal, incidindo a previsão do art. 483, alínea d, da CLT, já analisada acima.
QUESTÕES PARA DEBATE sobre rescisão indireta:
a) Não depositar o FGTS é motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho?
b) Alterar a jornada de trabalho do empregado gera rescisão indireta do contrato?
c) Há possibilidade de configurar perdão tácito do empregado ao empregador pela falta grave cometida?
d) Atraso no pagamento de salários gera rescisão indireta do contrato de trabalho?
POR ACORDO: art. 484-A, CLT
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que
serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no§ 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (normal
é 40%; nesta modalidade passa ser 20%)
II - na integralidade, as demais verbastrabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do
trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de
Seguro-Desemprego.
Será devido, portanto, as seguintes verbas rescisórias:
- Aviso prévio proporcional (50% do valor, se indenizado)
- Saldo de salário
- 13º salário proporcional
- Se houver, 13º salário vencido
- Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional
- Se houver férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional
- Saque do FGTS referente ao período contratual (até o limite de 80% do valor constante como saldo na conta vinculada), com acréscimo
da indenização de 20% sobre o saldo constante na conta vinculada ao empregado
▪ DISPENSA INDIVIDUAL E COLETIVA
Art. 477-A, CLT. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para
todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017)
▪ PDV ou PDI
Art. 477-B, CLT. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou
coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes.
EXTINÇÃO DA EMPRESA:
• Dissolução e fechamento da empresa: obrigações e parcelas rescisórias:
- Risco da atividade empresarial
- Entende-se devidas as mesmas parcelas do caso da dispensa sem justa causa
- Mesma regra para os casos de falência (arts. 497/498, CLT e Súm. 44, TST)
Relembrando:
• Saldo de salários: correspondente ao salário dos dias trabalhados pelo empregado antes do início do período
correspondente ao aviso prévio. Importante registrar que o salário sempre é pago em relação ao mês vencido
de trabalho (art. 459, CLT). Exemplificando: o empregador informa ao empregado que não tem mais interesse
na continuidade do contrato de trabalho em 06/04/2020, iniciando o período de aviso prévio em 07/04/2020
(30 dias, por exemplo). Considerando que o salário referente ao mês de março (30 dias) deve ser pago até 5º
dia útil de abril (07/04/2020), o empregado receberá a título de saldo de salário o valor correspondente aos 6
(seis) dias trabalhados em abril.
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3: nos termos do art. 146 da CLT, tal verba corresponde à remuneração
simples ou em dobro, conforme o caso, referente aos períodos de férias cujo direito o empregado tenha
adquirido, mas que não foram usufruídas durante a vigência do contrato, acrescida do terço constitucional
(férias indenizadas simples ou em dobro).
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3: tal verba corresponde à remuneração relativa ao período incompleto
de férias, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de trabalho ou fração superior a 15 (quinze dias),
acrescida do terço constitucional (art. 146, parágrafo único, e art. 147, CLT).
• 13º salário proporcional (ou gratificação natalina): correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração do
empregado, por mês de trabalho no ano correspondente, ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de
trabalho.
• Indenização sobre o valor constante a título de depósitos do FGTS: calculada na forma do art. 18 da Lei n.
8.036/90, corresponde ao percentual de 40% (quarenta por cento) em caso de rescisão sem justa causa e
indireta; que, no entanto, será devida pela metade no caso de rescisão do contrato de trabalho por acordo
entre empregado e empregador (art. 484‐A, I, b, CLT).
• Usufruição benefício previdenciário Seguro Desemprego (http://www.caixa.gov.br/beneficios-
trabalhador/seguro-desemprego/perguntas-frequentes/Paginas/default.aspx).
Vamos falar sobre cálculo?
Pegue calculadora, papel e caneta, pois você vai precisar fazer algumas anotações ...
• Como calcular o valor do dia de trabalho:
- Primeiramente, importante lembrar que o art. 459 CLT prevê pagamento de salário mensal ao empregado,
ou seja, relativo a 30 (trinta) dias de trabalho (art. 64 CLT), independente da variação no número de dias de
cada mês no calendário civil. Portanto, o cálculo do salário sempre vai considerar o mês como tendo base
de cálculo sob 30 (trinta) dias, ainda que estejamos falando de fevereiro ― com seus 28 ou 29 em anos
bissextos ― e de meses com 31 dias.
- Assim sendo, basta, de acordo com caso concreto, pegar o valor da importância fixa estipulada e dividir por
trinta.
- Exemplo 1: empregado que recebe, mensalmente, salário mínimo nacional
R$1.045 (ano 2020)÷ 30 = R$34,83 dia
- Exemplo 2: empregado que recebe, mensalmente, piso da categoria (vigilante, CCT 2020, R$1.566,36)
R$1.566,36÷ 30 = R$52,21 dia
• Como calcular o valor da hora de trabalho:
- Primeiramente, o que é jornada de trabalho? A jornada de trabalho é o tempo que o empregado fica à
disposição do empregador; aguardando ordens ou efetivamente trabalhando (art. 4º, CLT). De acordo com
a Constituição Federal (art. 7º, XIII) e com a CLT (art. 58), o limite máximo da jornada de trabalho é 8 (oito)
horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Isso significa que o empregado poderá trabalhar até
o limite da lei, se trabalhar além configurará sobrejornada, cabendo pagamento do adicional de hora extra
(art. 7º, XVI, CF) ou pactuação banco de horas (art. 59,§5º, CLT). Mais, temos em regra 6 (seis) dias de
trabalho e um de descanso, preferencialmente, aos domingos (art. 67, CLT c/c OJ 410 SDI-1, TST). E, mais,
temos em regra, como base de cálculo, 5 (cinco) semanas em um mês.
- Para que possamos calcular o valor do adicional de horas extras ou do adicional noturno, é necessário
saber o valor do salário-hora do empregado. Como a maioria dos empregados é mensalista, ou seja, tem o
salário ajustado em valor referente ao mês trabalhado, é necessária uma operação aritmética para definir o
valor da hora trabalhada. Precisamos, neste caso, saber qual é o divisor utilizado para o cálculo do salário-
hora.
- Há duas maneiras de se calcular o divisor, conforme a duração normal do trabalho do empregado:
1º método: obtém-se o número médio de horas trabalhadas por dia útil na semana, e multiplica-se o resultado
por 30, obtendo-se, assim, o divisor. Art. 64, CLT. Vejamos:
a) duração normal do trabalho igual a 44h semanais
44h÷ 6 dias trabalhados/úteis = 7,3333h trabalhadas por dia
Divisor = 7,3333 x 30 = 219,999 = 220.
b) duração normal do trabalho igual a 40h semanais (Súmula 431 do TST)
40h÷ 6 dias trabalhados/úteis = 6,6666h trabalhadas por dia
Divisor = 6,6666 x 30 = 199,9999 = 200.
c) duração normal do trabalho igual a 36h semanais
36h÷ 6 dias trabalhados/úteis = 6h trabalhadas por dia
Divisor = 6 x 30 = 180.
2º método: multiplica-se o número de horas trabalhadas na semana por cinco semanas, obtendo-se, assim, o
divisor.
E de onde vêm as cinco semanas? Ótima pergunta! Eu nunca encontrei uma resposta coerente. A Profª. Vólia
Bomfim Cassar não se omite a respeito, e argumenta que:
“o divisor 220 é obtido pelo resultado de 44 horas semanais x cinco semanas mensais (44 x 5
= 220). Isto porque há presunção de que todos os meses têm 30 dias ou cinco semanas, salvo
o do professor, pois a lei é expressa no sentido de que o mês do professor tem quatro
semanas e meia (art. 320, parágrafo único, da CLT)” (grifos meus). (CASSAR, Vólia Bomfim.
Direito do Trabalho. 4ª ed. Niterói: Ímpetus, 2010, p. 688)
Se nós tivéssemos cinco semanas a cada mês, teríamos 60 semanas ao longo de um ano (5 x 12, é claro). Não
temos 60, mas apenas 52 semanas durante o ano. A diferença é bem grande, não é? Não se trata de mero
“arredondamento”... Ah, e se essas semanas foremde 6 dias? Bom... aí a conta seria claramente “de chegada”,
pois não há explicação para uma semana de seis dias ... Mencione-se que a lei não faz referência a cinco
semanas, e sim a 30 dias, para o cálculo do divisor, conforme art. 64 da CLT. A lei também não fez referência
ao módulo semanal, frise-se. O objetivo do legislador celetista foi a apuração da duração diária do trabalho,
pelo que se utiliza o módulo semanal apenas para aferição da média diária, quando é o caso. É claro que a lei
pode estabelecer ficções, como, aliás, ocorre no caso do art. 64 da CLT, o qual considera o mês como sendo
de 30 dias para fins de cálculo, mesmo que, na prática, seja um mês de 28, 29 ou 31 dias. Todavia, não há (ao
menos que eu saiba) dispositivo legal que crie a ficção de cinco semanas por mês, o que me faz crer que se
trata de ficção da cabeça de alguém, e que muitos aceitam sem a devida crítica.
E, para calcular o divisor, é necessário contar os dias de repouso, os quais também são remunerados pelo
salário mensal. Por isso o art. 64 faz referência a 30 dias, o chamado “mês legal” (a ficção jurídica, no caso, é
utilizada para fins de padronização da operação matemática, senão ficaríamos dependentes de saber quantos
dias tem o mês, se 30, 31, 28 ou 29, e o cálculo jamais seria uniforme). Este método de cálculo é, a meu ver,
menos lógico do que o primeiro, mas, além de ser utilizado por alguns autores, apresenta, em princípio,
resultados iguais aos anteriores, senão vejamos:
Duração normal do trabalho de 44h semanais → 44h x 5 = 220
Duração normal do trabalho de 40h semanais → 40h x 5 = 200
Duração normal do trabalho de 36h semanais → 36h x 5 = 180
É óbvio que, em se tratando de dois critérios matemáticos distintos, o resultado deve sempre coincidir. Caso
contrário, há algum erro em uma das premissas.
• Cont. :
- Feitos os primeiros esclarecimentos sobre a jornada de trabalho, resta-nos saber como calcular o valor da
hora de trabalho, vejamos:
- Basta, de acordo com caso concreto, pegar o valor da importância fixa estipulada e dividir por 220, 200 ou
180, de acordo com a explicação anterior.
- Exemplo 1: empregado que labora em jornada padrão de 220h mensais e recebe piso da categoria (vigilante, CCT
2020, R$1.566,36)
R$1.566,36÷ 220 = R$7,12 hora de trabalho
- Exemplo 2: empregado que labora em jornada padrão de 220h mensais e recebe piso da categoria (vigilante, CCT
2020, R$1.566,36). Laborou 1h extra, em uma quarta-feira, exemplificativamente.
R$1.566,36÷ 220 = R$7,12 hora de trabalho + 50% (R$3,56) = R$10,68
- Exemplo 3: empregado urbano que labora em jornada padrão de 220h mensais e recebe piso da categoria (vigilante,
CCT 2020, R$1.566,36). Laborou em jornada noturna, qual valor da hora noturna?
R$1.566,36÷ 220 = R$7,12 hora de trabalho + 20% (R$1,424) = R$8,54
- Exemplo 4: empregado urbano que labora em jornada padrão de 220h mensais e recebe piso da categoria (vigilante,
CCT 2020, R$1.566,36). Laborou em jornada noturna, com realização de 1h extra, qual valor da hora noturna
extraordinária?
R$1.566,36÷ 220 = R$7,12 hora de trabalho + 20% (R$1,424) = R$8,54 + 50% (R$4,27) = R$12,81
• Como calcular o valor das férias proporcionais:
- Para calcular qual é o valor das férias proporcionais, basta multiplicar o salário pelo número de meses
trabalhados e dividir o resultado por 12 (número de meses do período aquisitivo). Ao total, soma-se ⅓, que
é devido às férias em geral.
- Assim, supondo um salário de R$1.000,00, o valor recebido seria de R$777,77. Vejamos:
Salário x meses trabalhados÷12 + 1/3 = R$1.000 x 7÷ 12 = R$583,33 + ⅓ (R$194,44) = R$777,77
Contatos:
Profª Michelle Dias Bublitz
email: michelle.bublitz@uniritter.edu.br
Michelle Bublitz michelle.bublitz
Ficou com 
alguma dúvida?