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DIREITO DO TRABALHO
EMPREGADO X TRABALHADOR AUTÔNOMO
Empregado: CLT
Trabalhador autônomo: C.C
ART. 443, 444, 445 parág. 1º
RESCISÃO INDIRETA
A rescisão indireta se assemelha à demissão por justa causa, mas, no lugar do 
empregado, é o empregador quem comete a falta grave que impede a continuidade da relação 
de emprego. Trata-se de uma forma especial de encerrar o contrato de trabalho, que 
geralmente se efetiva por meio de um processo judicial. Uma vez reconhecida, o trabalhador 
tem direito a todas as verbas rescisórias a que teria direito no caso de dispensa imotivada. 
Previsão legal
O artigo 483 da CLT enumera as faltas graves do empregador que podem motivar a 
rescisão indireta. Entre elas estão o descumprimento de obrigações contratuais, atos lesivos à 
honra do empregado e sua submissão a perigo manifesto de mal considerável.
Conduta intolerável
Nesses casos, quando a pessoa se vê numa circunstância em que a conduta do 
empregador torna praticamente intolerável a continuidade da sua prestação de serviços, ela 
pode se valer da Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta 
do seu contrato de trabalho. 
Situações 
Os diversos órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o artigo 
483 da CLT, têm reconhecido o direito à rescisão indireta em diversas situações. Os casos mais 
comuns dizem respeito a:
. Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS: quando o 
empregador atrasa os salários de maneira reiterada ou deixa de recolher os depósitos do FGTS 
regularmente.
. Não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI): quando o empregador não 
oferece condições de trabalho seguras e saudáveis, colocando a saúde do empregado em risco 
pela não concessão dos EPIs necessários para o desempenho da atividade.
https://corpus927.enfam.jus.br/legislacao/CLT-43#art-483
https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=171101&anoInt=2015
https://www.tst.jus.br/-/professora-obt%C3%A9m-rescis%C3%A3o-indireta-por-atraso-de-dois-meses-no-pagamento-de-sal%C3%A1rios
. Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade: quando o empregador não 
cumpre obrigação de pagar a parcela como contraprestação ao trabalho exercido com risco à 
saúde. 
. Não pagamento de horas extras: quando o empregador descumpre obrigação de pagar pelas 
horas extraordinárias efetivamente trabalhadas pelo empregado.
. Assédio moral: quando o empregado sofre assédio moral e o empregador permite essa prática 
sem tomar medidas para coibi-la.
. Agressão física e submissão a perigo manifesto de mal considerável: quando o empregador ou 
algum dos seus prepostos ameaçam ou agridem fisicamente o empregado ou o submetem a um 
perigo real de sofrer algum dano relevante.
. Redução de horas ou de salário sem acordo: Se o empregador reduzir o salário ou as horas de 
trabalho do empregado sem acordo, isso pode ser motivo para a rescisão indireta. 
Consequências
O reconhecimento judicial da rescisão indireta resulta na obrigação do empregador de 
pagar as verbas rescisórias como se ele tivesse demitido o empregado sem justa causa. Isso 
significa que o trabalhador terá direito ao pagamento do saldo de salários, aviso-prévio 
proporcional, com a projeção legal, férias proporcionais com abono de um terço, 13º salário 
proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-
desemprego, entre outras possíveis parcelas previstas em regulamento empresarial ou em 
normas coletivas. 
Quando o empregador não emite imediatamente as guias para saque do FGTS e do 
seguro-desemprego, a própria decisão judicial que reconhece a rescisão indireta serve como 
documento hábil à liberação dessas verbas.
Formalização
Caso um empregado esteja sendo vítima do descumprimento reiterado da lei, é 
importante que ele documente as irregularidades e leve ao conhecimento do empregador, para 
que sejam tomadas as devidas providências. Se a situação se mantiver, o pedido de rescisão 
indireta pode ser formalizado por meio de uma reclamação trabalhista. Isso pode ser feito pelo 
próprio empregado junto à Vara do Trabalho mais próxima do local em que ele presta serviços. 
Embora a orientação jurídica profissional seja sempre recomendada, qualquer pessoa 
pode reivindicar os seus direitos junto à Justiça do Trabalho sem necessidade de contratar um 
advogado, por força do artigo 791 da CLT.
Direitos 
É importante que o empregado esteja ciente de que, no caso de indeferimento de seu 
pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho, o contrato de emprego será considerado 
terminado por sua própria iniciativa, como se fosse um pedido de demissão. 
https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=96862&anoInt=2018
https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=63509&anoInt=2021
https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=177882&anoInt=2016
https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=337755&anoInt=2019
Dessa maneira, ele não terá direito a sacar o FGTS nem a receber a multa equivalente a 
40% do seu saldo, além de não receber as guias para do seguro-desemprego. Também ficará 
sujeito ao pagamento de honorários de sucumbência (devidos pela parte que perde a ação), 
calculados sobre o valor atualizado da causa, observadas as regras específicas aplicáveis aos 
beneficiários da justiça gratuita.
Abandono de emprego
Em situações em que a pessoa deixa de comparecer ao trabalho para, em seguida, 
ingressar com uma reclamação trabalhista buscando a rescisão indireta, mas não tem sucesso, 
a jurisprudência do TST tem entendido que esse comportamento, por si só, não caracteriza 
abandono de emprego passível de justa causa.
A razão é que a ausência do empregado para pedir a rescisão indireta do contrato de 
trabalho constitui o exercício legítimo de um direito previsto em lei. Isso significa que o 
afastamento não demonstra a intenção de simplesmente abandonar o emprego, mas de buscar, 
de acordo com as normas legais, o término do vínculo em razão de circunstâncias que tornam a 
sua continuidade insustentável. Essa distinção é fundamental para garantir que o empregado 
não seja injustamente penalizado por buscar seus direitos nos termos da legislação trabalhista.
Aviso-prévio 
Em regra, quando um empregado decide deixar o emprego por vontade própria, ele deve 
cumprir um aviso-prévio. Entretanto, no TST, prevalece a interpretação de que o ajuizamento de 
uma reclamação trabalhista com pedido de rescisão indireta supre essa necessidade. Nesse 
contexto, mesmo que o pedido seja indeferido, ele não terá de compensar o aviso-prévio com 
as possíveis verbas rescisórias de responsabilidade do empregador.
Proteção de direitos
A rescisão indireta, quando corretamente fundamentada e respaldada por evidências, é 
um valioso instrumento de proteção dos direitos do empregado diante de condições adversas 
de trabalho e reiteradas violações contratuais pelo empregador. 
Trata-se de um mecanismo legal a ser utilizado em caráter excepcional, quando a 
manutenção do emprego se torna insustentável. Por isso, é importante que seja utilizado com a 
lealdade que deve sempre reger a relação entre empregador e empregado.
ARTIGOS IMPORTANTES: 483, 443, 445, 451
SUMULA 13, 32 TST
NATUREZA JURÍDICA: RESOLUÇÃO POR FALTA GRAVE DO EMPREGADOR 
PROC. 68 TST
https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=171101&anoInt=2015
https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=171101&anoInt=2015
https://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=91678&anoInt=1997dirigente sindical, copeiro, gestante, acidentado etc.).
b) Absoluta ou relativa
Tem estabilidade absoluta o empregado que só pode ser demitido por justa causa 
(ex.: dirigente sindical). O detentor de estabilidade relativa, por sua vez, só não pode ser 
dispensado arbitrariamente, mas o pode por um dos motivos do art. 165 da CLT, ou ainda, 
no caso do aprendiz, nas hipóteses do art. 433 da CLT.
c) Pessoal ou altruísta
A estabilidade pessoal (ou personalíssima) é adquirida em função de circunstância 
pessoal do trabalhador (acidentado, gestante etc.). A estabilidade altruísta, por sua vez, 
visa à representação de terceiros (copeiro, dirigente sindical etc.).
2. ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE
A Lei Maior consagrou a estabilidade da gestante no ADCT, art. 10, II, b, 
estipulando que a empregada tem garantido ao emprego desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto.
Os precedentes jurisprudenciais solidificaram o entendimento de que a 
“confirmação da gravidez” retroage à data da concepção, ou seja, não tem relevância, 
para fins de aquisição da estabilidade, o fato de o empregador saber ou não do estado 
gravídico da empregada –inteligência da Súmula 244, I, TST.
O período entre a fecundação e a “nidação” é apontado, por parcela doutrinária, 
como um “obstáculo” à incidência absoluta do item I da Súmula 244 TST.
A nidação é a “implantação do embrião no útero”. O lapso entre a fecundação e 
essa implantação (nidação) não é objetivo, variando de caso a caso, mas alguns juristas 
arriscam na fixação de “duas semanas”.
Se o exame de sangue for realizado antes da nidação, a gravidez provavelmente 
não será detectada, porque o Beta HCG, qualitativo ou quantitativo, só começa a 
apresentar uma medida que possa ser valorizada, que tenha algum valor, a partir do 
momento em que aumenta na circulação sanguínea o hormônio "gonadotrofina coriônica", 
e isso só acontece após a implantação do embrião no útero (nidação).
Importante destacar que a estabilidade gestante não se confunde com a licença-
maternidade.
A licença-maternidade é um período de interrupção do contrato de trabalho, no qual 
a empregada recebe um benefício previdenciário intitulado “salário-maternidade” (há um 
consenso de que a licença-maternidade, apesar de sustar a prestação de serviços e o 
pagamento de salários, tem natureza de interrupção e não de suspensão, visto que, 
durante a licença, a obreira não sofre qualquer prejuízo).
A estabilidade, por outro lado, é uma garantia de emprego. Durante o lapso de sua 
duração, a empregada não pode ser dispensada sem justa causa.
Ademais, a licença-maternidade dura 120 dias, enquanto que a estabilidade vai da 
concepção até cinco meses após o parto.
Importante destacar que na adoção ou guarda judicial de criança (pessoa que 
ainda não completou 12 anos de idade), a empregada tem direito aos 120 dias de licença-
maternidade, nos termos do art. 392-ACLT e do art. 71-A da Lei 8.213/91, mas não tem 
direito à estabilidade gestante, exatamente pela ausência do seu fato gerador: a gravidez.
Fato que está se tornando comum é a adoção ou guarda judicial de criança por 
casais do mesmo sexo.
Diante da lacuna legal, muito se discutiu sobre a duração da licença-maternidade. 
Recentemente, a Lei nº 12.873/2013 incluiu, no art. 392-A, o § 5º, regulamentando a 
matéria.
Para o legislador, a licença-maternidade não pode ser dupla, verbis:
§ 5o do art. 392-A CLT - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de 
licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Assim sendo, apenas um (a) dos (as) companheiros (as) terá direito à licença 
maternidade.
A referida Lei também incluiu na CLT o art. 392-C.
Art. 392-C da CLT
Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou 
obtiver guarda judicial para fins de adoção.
Segundo o citado artigo, todas as regras pertinentes à licença-maternidade devem ser 
aplicadas ao caso de um empregado solteiro adotar ou obter guarda judicial para fins de 
adoção. Merece reverência o sopro de modernidade, arejando a nossa antiga CLT.
O novo art. 392-B CLT, também oriundo da nova Lei, prevê que, em caso de morte da 
genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por 
todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, 
exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
As mesmas observações acima, por oportuno, aplica-se também à empregada doméstica.
A Súmula nº 244 TST é imprescindível para a boa compreensão da estabilidade gestante.
Em setembro de 2012, o seu item III foi alterado, passando a consagrar a 
estabilidade gestante no caso de contrato por prazo determinado.
SÚMULA 244 TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso 
II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado.
Não interessa se as partes firmaram, por exemplo, um contrato de experiência 
(contrato que não pode durar mais de 90 dias – art. 445 CLT). Se a empregada engravidar 
durante o contrato, tornar-se-á estável, fazendo com que o contrato por prazo 
determinado perca a sua razão de existir. Em outras palavras, a estabilidade gestante 
passou a ter supremacia em relação ao pacta sunt servanda.
Caso a empregada seja contratada grávida, por tempo indeterminado ou por prazo 
determinado, já ingressará na relação com a garantia de emprego prevista no art. 10, II, b, 
ADCT. Afirmo isso com fulcro, principalmente, no art. 373-A, II, IV, CLT e no art. 2º, I, da 
Lei 9.029/95, verbis:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que 
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades 
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - (...)
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, 
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade 
seja notória e publicamente incompatível
III - (...)
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou 
gravidez, na admissão ou permanência no emprego
Lei 9.099/95. Art. 2º - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer 
procedimento relativo à esterilidade ou a estado de gravidez
A reintegração ao emprego (obrigação de fazer) só ocorrerá se a decisão for 
proferida durante o período da estabilidade. Do contrário, a empregada terá direito ao 
pagamento dos salários e acessórios (obrigação de pagar) do período entre a dispensa e 
final da estabilidade.
O TST não considera abuso do direito de ação o fato de a empregada buscar o 
Judiciário apenas depois de findada a garantia de emprego.
OJ 399 SDI-1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O 
TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NOEMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO 
DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O ajuizamento de 
ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do 
exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional 
inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a 
data do término do período estabilitário.Muito importante destacar o novo art. 391-A CLT, inspirado em reiteradas decisões do 
TST, que se baseavam na OJ 82 SDI-1.
Art. 391-A - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de 
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à 
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (grifo nosso)
Percebe-se que a nova norma passou a consagrar o direito à estabilidade gestante 
quando a gravidez ocorrer durante o aviso prévio, mesmo que indenizado.
3. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA
Acidente do trabalho, por definição legal, é aquele que ocorre pelo exercício do 
trabalho, a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou 
doença que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da 
capacidade para o trabalho.
O acidente do trabalho está previsto nos artigos 19 a 23 da Lei 8.213/91, enquanto 
que a estabilidade acidentária vem esculpida no artigo 118 da referida Lei.
O empregador deve adotar medidas de proteção à saúde e segurança do 
trabalhador, cabendo ao Mistério do Trabalho e Emprego e aos sindicatos da categoria 
profissional a fiscalização.
Além do acidente típico, também são consideradas acidentes do trabalho a doença 
profissional e a doença do trabalho.
Doença profissional é aquela desencadeada pelo exercício de um trabalho 
específico, ligado a uma determinada atividade. A doença profissional está ligada à 
atividade desenvolvida pelo empregado, ou seja, não decorre do “ambiente de trabalho”, 
mas da função exercida pelo obreiro.
Como exemplo pode citar a LER e a DORT
LER (lesões por esforços repetitivos) e DORT (distúrbios osteomusculares relacionados 
ao trabalho) são tratados como enfermidade única, apesar de a doutrina médica 
apresentar diferenças, as quais fogem ao âmbito do nosso estudo.
A LER/DORT que acomete um digitador advém do exercício de um movimento específico 
e contínuo (digitação). Trata-se, portanto, de uma doença profissional.
Também é considerada como doença profissional aquela proveniente de 
contaminação do empregado no exercício de sua atividade (enfermeiro contraiu HIV ao 
injetar em si mesmo seringa contaminada).
Doença do trabalho é aquela adquirida em função de condições especiais em que 
o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.
Ela é fruto do meio ambiente do trabalho (O STF, inclusive, consagrou a 
competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações decorrentes do meio 
ambiente do trabalho– Súmula 736 STF).
A perda, total ou parcial, da audição, desencadeada pelo intenso ruído no ambiente 
de labor, pode atingir o operador de máquinas, assim como o seu chefe imediato, apesar 
deste não operar o maquinário. A doença não deriva da “atividade” ou da “função”. 
Decorre das condições em que o trabalho é realizado, ou seja, do ambiente laboral.
Importante destacar que não são consideradas como doença do trabalho:
• Doença degenerativa
• A inerente a grupo etário
• A que não produza incapacidade laborativa
• A doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se 
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto 
determinado pela natureza do trabalho.
É considerado acidente do trabalho aquele sofrido no local e no horário de trabalho, 
em consequência de:
• Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro 
de trabalho
• Ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada 
ao trabalho
• Ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro 
de trabalho
• Ato de pessoa privada do uso da razão
• Desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força 
maior.
O acidente do trabalho pode ocorrer fora do local e horário de trabalho:
• Na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa.
• Na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo 
ou proporcionar proveito.
• Em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta 
dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, 
independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de 
propriedade do segurado.
• No percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer 
que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
• Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de 
outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este.
• O empregador deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 
1º(primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à 
autoridade competente, sob pena de multa. Essa comunicação é feita pela emissão 
da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).
Da comunicação receberão cópia o acidentado ou seus dependentes, bem como o 
sindicato a que corresponda a sua categoria.
Caso o empregador sonega a emissão da CAT, podem formalizá-la o próprio 
acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu 
ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste 
artigo.
Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho:
a) a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual; ou
b) o dia da segregação compulsória; ou
c) o dia em que for realizado o diagnóstico. Prevalece o que ocorrer primeiro.
A fixação do dia do acidente é muito importante, pois será considerado como “o dia 
da ocorrência da lesão”. Com a lesão nasce a pretensão (actio nata), a qual se extingue 
com a prescrição (art. 189 CCB).
O art. 118 da Lei 8.213/91 prevê a estabilidade provisória para o empregado acidentado 
no trabalho, pelo prazo de 12 meses.
O início da estabilidade ocorre com a suspensão do “auxílio-doença acidentário” (Espécie 
91), independente da percepção do auxílio-acidente.
O empregado, salvo o doméstico, recebe o “auxílio-doença acidentário” a partir do 
16ºdia do afastamento. Obs: Com a Medida Provisória nº 664, de dezembro de 2014, o 
afastamento é a partir do 31º dia.
Logo, se o acidente do trabalho não gerar um afastamento superior a 15 dias, o 
empregado não receberá o benefício previdenciário, e, consequentemente, não terá 
direito à estabilidade acidentária.
Vale frisar que nem todo acidente do trabalho gera estabilidade acidentária.
Efetivamente, o fato gerador da garantia de emprego não é a ocorrência do 
acidente, mas o fato de o empregado entrar em benefício previdenciário por conta do 
acidente e, posteriormente, receber alta médica, o que provoca a suspensão do benefício 
“auxílio-doença acidentário” e o retorno ao trabalho.
Neste sentido, o que o legislador quis foi exatamente garantir o emprego por 12 
meses, a partir da alta médica decretada pelo INSS.
O empregado (segurado) pode não concordar com a alta médica, nascendo, daí, 
um conflito entre ele e o INSS. Vale apontar, neste interim, que a Justiça do Trabalho não 
tem competência para processar e julgar esse tipo de ação (ajuizada pelo segurado que 
sofreu acidente do trabalho contra o INSS, pleiteando a nulidade do ato administrativo que 
o considerou apto a retornar ao labor). Essa ação é conhecida como “ação acidentária”, 
sendo de competência da Justiça Estadual, à luz da Súmula 501 STF da Súmula 15 STJ.
No caso de doença profissional, a suspensão do contrato, consequência da licença 
médica superior a 15 dias, não é requisito sinequa non para a aquisição da estabilidade.
O item II, da Súmula 378 TST, em sua parte final, dispõe sobre “a doença 
profissional diagnosticada depois da extinção do contrato”,esclarecendo, que neste caso, 
o empregado terá direito à estabilidade.
A previsão representa uma interpretação extensiva ao art. 118 da Lei 8.213/91, 
exclusivamente para o caso de doença profissional, que é aquela que guarda nexo de 
causalidade com a atividade exercida pelo empregado.
SÚMULA 378 TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DOTRABALHO. ART. 118 
DA LEI Nº 8.213/1991.
I - E constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade 
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio doença ao empregado 
acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superiora 15 dias e 
a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da 
Lei nº 8.213/91.
O art. 118 da Lei 8.213/91, ao decretar, no final do seu texto, que a estabilidade 
acidentária não depende “da percepção do auxílio-acidente”, deixa bem claro que a 
garantia de emprego é assegurada a todo empregado que retornar ao trabalho, depois de 
alta médica previdenciária decorrente de acidente do trabalho, independentemente do fato 
de ter ou não ficado com sequelas.
O “auxílio-acidente” é um benefício previdenciário que será pago ao empregado 
que ficou com sequelas decorrentes de acidente do trabalho, sendo irrelevante para a 
aquisição da estabilidade.
A estabilidade acidentária também se aplica ao empregado contratado por prazo 
determinado – item III da Súmula 378 TST. A previsão prestigia o princípio da alteridade, 
considerando que o acidente do trabalho decorre do risco da atividade, cabendo ao 
empregador assumi-lo (art. 2º CLT).
Em setembro de 2012, o TST deu status de súmula ao entendimento de que a 
empresa não pode suspender o plano de saúde durante o período em que o empregado 
está em benefício previdenciário.
SÚMULA 440 TST. AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR 
INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DETRABALHO. RECONHECIMENTO DO 
DIREITO À MANUTENÇÃO DEPLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. 
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica 
oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em 
virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
O que mais atemoriza o empregador é a indenização decorrente do acidente do trabalho.
A Constituição Federal, no art. 7º, XXVIII, guiada pelo art. 159 do Código Civil de 1916, 
vigente à época da promulgação da Lei Maior (art. 186 do Novo Código Civil), consagrou, 
para o caso de acidente do trabalho, a responsabilidade subjetiva patronal.
Diante disso, o empregador só será condenado a pagar uma indenização (dano 
moral/material/estético) se ficar comprovada a sua participação culposa ou dolosa na 
ocorrência do acidente.
Digamos que o empregado foi atropelado durante o intervalo intrajornada. O fato se 
caracteriza como acidente do trabalho, nos termos do art. 21, § 1º, da Lei 8.213/91. O 
empregador, à luz do art. 22 da referida Lei, deve emitir uma Comunicação de Acidente do 
Trabalho – CAT ao INSS. O advogado do empregado acidentado, caso ajuíze reclamação 
trabalhista pleiteando o pagamento de indenização (Súmula Vinculante 22), terá que se 
socorrer da minoritária tese de “responsabilidade objetiva”, a qual, pela circunstância do 
infortúnio, pouca chance terá para vingar.
O art. 21, II, a, da Lei 8.213/91 considera acidente do trabalho o ato de agressão, 
sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho. Seria o caso, 
por exemplo, de um assalto ao estabelecimento patronal. Aprioristicamente, não há como 
culpar o empregador da insegurança que assola o nosso País.
E se o assalto foi a uma agência bancária que não possuía “porta giratória”, apesar de o 
banco já ter sido, inclusive, multado pela omissão?
Nesse caso, o empregado baleado durante o assalto sofreu acidente do trabalho em face 
da conduta culposa do empregador.
O não fornecimento de equipamento de proteção individual – EPI é um caso típico 
de culpa do empregador para a ocorrência do acidente do trabalho, seja ele típico, seja no 
caso de doença profissional, seja também no caso de doença do trabalho – art. 166 CLT.
A tese de Responsabilidade Objetiva do empregador, em caso de acidente do 
trabalho, tem como alicerce a teoria do risco – art. 2º CLT c/c parágrafo único do art. 927 
CCB. Isto é, ao empregador cabe à assunção dos riscos da atividade explorada.
Trata-se de típica tese a ser usada, conforme o caso, pelo advogado do 
trabalhador vítima do acidente. A culpa, diria o profissional, é irrelevante, bastando, para a 
responsabilização patronal, o dano e o nexo causal.
A responsabilidade objetiva não conta com muito prestígio nos precedentes dos 
tribunais, salvo nos casos em que a atividade explorada pela empresa é notoriamente 
uma atividade de risco.
É o caso, por exemplo, da atividade de vigilância patrimonial, cujos trabalhadores 
(vigilantes) foram recentemente contemplados com o direito ao adicional de 
periculosidade, vide art. 193, II, CLT.
O TST vem ratificando a tendência de impor, sobre o empregador que explora atividade 
notoriamente risco, a responsabilidade objetiva, verbis:
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSALTO. ACIDENTE DOTRABALHO. VIGILANTE 
PATRIMONIAL. ATIVIDADE DE RISCO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA. 3.1. A 
responsabilidade do empregador por danos decorrentes de acidente de trabalho vem 
tratada no art. 7º, XXVIII, da Carta Magna, exigindo, em regra, a caracterização de dolo 
ou culpa. Contudo, no presente caso, verifica-se a hipótese excepcional de 
responsabilização objetiva, prevista no parágrafo único do art. 927 do Código Civil, uma 
vez que a função de vigilante, exercida pelo trabalhador, configura atividade de risco. 
Precedentes. 3.2. Some-se, ainda, a constatação de que a reclamada, apesar de atuar 
em ramo de altíssimo risco nos dias atuais - vigilância patrimonial - não apresentou 
qualquer documento que comprovasse que o reclamante participou de cursos ou 
treinamentos para lidar com situação de assalto, uma vez que não há registros de 
treinamento de tiro, defesa pessoal, etc. 3.3. Seja pela vertente da responsabilidade 
objetiva, ou pela ótica subjetiva, a responsabilização e o consequente dever de indenizar 
se impõem. 3.4. Nesse sentir, revelados o exercício de atividade de risco pelo reclamante 
e, ainda, a conduta culposa da reclamada, ante toda a gama de fatores delineados pelo 
Regional, mostra-se desarrazoado que se exclua a responsabilização patronal em virtude 
do assalto à empresa. Recurso de revista não conhecido. (TST – 3ª Turma – Processo 
RR-65000-34.2008.5.17.0012 - Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira – DJ 
de08/11/2013). (sem grifos no original)
Vale destacar que o empregado doméstico passou a ter direito à estabilidade 
acidentária, porquanto o empregador passará a recolher o Seguro contra Acidente do 
Trabalho – SAT, a alíquota de 0,8 (oito décimo por cento) de contribuição social. Contudo, 
a forma do recolhimento será regulamentada dentro do denominado SIMPLES 
DOMESTICOS, é que prevê a Lei Complementar nº 150 de 6 de junho de 2015.
4. ESTABILIDADE SINDICAL
A Constituição prevê a estabilidade provisória do dirigente sindical no art. 8º, VIII. A 
CLT, no artigo 543, § 3º.
O dirigente sindical, titular ou suplente, adquire a estabilidade no “registro da 
candidatura” às eleições sindicais. Se eleito, a estabilidade continua até um ano após o 
final do mandato.
Se não eleito, a estabilidade finda7º, XXVI)
INTERVENÇÃO MÍNIMA DO ESTADO
PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA (DELGADO)
NATUREZA JURÍDICA: PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS E INTERNACIONAIS DE 
PROTEÇÃO COLETIVA.
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
CLT – ART. 511 ss C/C ART.º DA CF: organização em categorias profissionais e 
econômicas.
Súmula 677/ STF: base territorial mínima é o município.
NEGOCIAÇÃO COLETIVAS
CF/88, ART. 7º, XXVI
CLT, ART. 611 A 625
SÚMULA 277/TST – CAI NA PROVA!!!
DISSÍDIO COLETIVO
CF/88 ART. 114, PARÁG. 2º E 3º: pode ser ajuizado para resolver impasses coletivos.
CLT, ARTS. 856 A 875: disciplina dissídios coletivos.
PN 119/TST: dissídio coletivo pode fixar condições de trabalho.
Natureza jurídica.: decisão judicial com força normativa.
GREVE: CONCEITO
CF/88, ART. 9º: direito de greve é livre, cabendo aos trabalhadores decidir oportunidade e 
interesses.
LEI 7.783/89: define serviços essenciais e requisitos.
Natureza jurídica: direito fundamental exercício coletivo.
GREVE E LIMITES
LEI 7.783/89, art. 11: serviços essenciais devem manter contingente mínimo.
CF/88, art. 9º, parág. 1º: abuso do direito de greve gera responsabilização.
SÚMULA 316/ STF: greve suspende contrato de trabalho, mas não extingue.
Natureza jurídica: suspensão contratual qualificada.
GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO
CF/88, art. 37, VII: servidores têm direito de greve.
STF, MI 708/DF: aplica-se LEI 7.783/89 até lei específica.
Natureza juídica: direito coletivo fundamental de aplicação mitigada.
	Previsão legal
	Conduta intolerável
	Situações 
	Consequências
	Formalização
	Direitos 
	Abandono de emprego
	Aviso-prévio 
	Proteção de direitos
	Quais os direitos do colaborador contratado por prazo determinado?
	Rescisão antecipada por iniciativa do empregado
	Desligamento por iniciativa do empregador
	O colaborador que tem contrato de trabalho por prazo determinado tem direito a seguro-desemprego?
	ARTIGOS IMPORTANTES: 445 A 481, 479 E 480 (ATENÇÃO), SÚMULA 163 TST
	1. Aviso prévio
	2. 13º salário proporcional
	3. Férias vencidas e proporcionais.
	4. Um terço de férias
	5. Comissões, descanso semanal remunerado
	6. Saldo de salários
	7. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
	8. 40% do FGTS
	9. Seguro-desemprego
	10. Indenizações previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
	PRAZOS
	DESCONTOS
	As regras do aviso prévio trabalhado
	Novas regras do aviso prévio
	As dúvidas mais comuns sobre a mudança na lei do aviso préviohttps://consultaprocessual.tst.jus.br/consultaProcessual/resumoForm.do?consulta=1&numeroInt=91678&anoInt=1997
https://www.tst.jus.br/-/honor%C3%A1rios-s%C3%B3-ser%C3%A3o-cobrados-quando-empregada-que-perdeu-a%C3%A7%C3%A3o-tiver-condi%C3%A7%C3%B5es-financeiras
https://www.tst.jus.br/-/honor%C3%A1rios-s%C3%B3-ser%C3%A3o-cobrados-quando-empregada-que-perdeu-a%C3%A7%C3%A3o-tiver-condi%C3%A7%C3%B5es-financeiras
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele em que há uma 
definição do início e término do contrato já no momento da admissão, ou seja, o 
final do contrato já é definido previamente. Apesar de ter regras específicas, o 
contrato de trabalho por prazo determinado está previsto na legislação 
trabalhista com os detalhes especificados no Art. 443 da CLT. A principal 
diferença em relação aos outros modelos de contrato está exatamente na 
duração dele. Vejamos:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho 
intermitente.
§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Esse tipo de contrato só terá validade em três situações, são elas:
1.Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo -contrato conhecido popularmente como “obra certa”, modelo em 
que a empresa contrata um funcionário para um projeto ou serviço 
específico.
2.Atividades empresariais de caráter transitório - diz respeito a empresas 
com atividade sazonal, ou seja, que só funcionam em determinado 
período do ano e durante esse tempo precisam de mais mão de obra, 
sendo elas páscoa, natal, copa do mundo.
3.Contrato de experiência - um contrato bastante comum no dia a dia das 
organizações. Este, ao contrário dos anteriores cuja duração máxima é de 
2 anos, é limitado a 90 dias.
Não existe um prazo mínimo para o contrato de trabalho por prazo 
determinado, somente a previsão de que esse tipo de contrato pode ter duração 
de até dois 2 anos, podendo ser prorrogado apenas uma vez. Caso seja 
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar por prazo indeterminado.
Os trabalhadores por prazo determinado têm praticamente os mesmos 
direitos dos demais trabalhadores, com exceção do aviso prévio e da multa de 
40% do FGTS.
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10714720/artigo-443-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
O art. 479 da CLT dispõe que os contratos por tempo determinado que 
forem rescindidoS por iniciativa do empregador serão acrescidos de multa, paga 
ao empregado à título de indenização, e metade da remuneração a que teria 
direito o empregado até o término do contrato.
Já o art. 480 prevê justamente o contrário, pois, havendo termo 
estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, 
sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse 
fato lhe resultarem. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que 
teria direito o empregado em idênticas condições.
Quais os direitos do colaborador contratado por prazo determinado? 
Os trabalhadores que estão sob um contrato de trabalho por prazo determinado 
possuem direitos específicos, garantidos pela legislação trabalhista. Estes direitos 
asseguram que, mesmo em um vínculo de trabalho temporário, os colaboradores tenham 
proteções e benefícios equivalentes aos de empregados permanentes. Eles podem ser 
alterados de acordo com as motivações do encerramento do contrato por prazo 
determinado.
Veja alguns exemplos abaixo.
Rescisão por finalização do prazo do contrato determinado
Quando o contrato de trabalho atinge seu prazo determinado previamente no contrato e 
não existe a renovação ou extensão, os direitos do colaborador são:
• Saldo de salários;
• 13º salário;
• Férias proporcionais/vencidas;
• Depósito de FGTS;
• Hora extra;
• Adicional noturno;
• Vale-transporte;
Rescisão antecipada por iniciativa do empregado
O colaborador terá de indenizar o empregador, sendo-lhe descontado 50% da 
remuneração correspondente aos dias que faltarem para o término do contrato e receberá 
por direito em rescisão:
• Saldo de salários;
• 13º salário;
• Férias proporcionais .
https://flashapp.com.br/blog/rotinas-processos-dp/calcular-ferias-proporcionais
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10709618/artigo-479-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
Desligamento por iniciativa do empregador
Em caso onde o empregador decidir adiantar a data de finalização do contrato, é devido 
ao colaborador:
• Saldo de salários;
• 13º salário proporcional;
• Férias proporcionais;
• Depósitos do FGTS + 40%;
• Indenização dos dias faltantes para o término do contrato.
O colaborador que tem contrato de trabalho por prazo determinado tem direito a 
seguro-desemprego?
Essa é uma das dúvidas mais frequentes para colaboradores e RHs. A resposta ainda é 
indefinida no meio jurídico e trabalhista.
Mesmo não sendo uma definição consensual entre os juristas, já ocorreu a 
judicialização desse tema favoravelmente aos colaboradores. A 1ª Turma do Tribunal 
Regional Federal da 1ª Região (TRF1), reconheceu que essa modalidade de contrato não 
impede o colaborador de ter direito ao acesso seguro-desemprego.
O trabalhador, entretanto, não tem direito a multa de 40% do FGTS e nem ao aviso 
prévio indenizado. É exceção a essa regra os casos onde o encerramento foi antecipado 
por motivação do empregador. Sobre esse ponto, o Art. 481 da CLT aborda:
"Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-
se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que 
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”
Logo, em casos em que no contrato firmado por prazo determinado exista uma 
cláusula de proteção, firmada por acordo tácito ou expresso, sobre o encerramento 
antecipado, é cabível uma compensação por esse adiantamento.
ARTIGOS IMPORTANTES: 445 A 481, 479 E 480 (ATENÇÃO), SÚMULA 163 TST
NATUREZA JURÍDICA: CONDIÇÃO RESOLUTIVA 
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10709435/artigo-481-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
TÉRMINO DO CONTRATO POR FALECIMENTO DO 
EMPREGADO
Neste caso, as verbas rescisórias passam a ser devidas aos dependentes ou 
sucessores do empregado falecido. Neste sentido é o artigo 1º da Lei n. 6.858/80 que 
dispõe:
Art. 1º - Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das 
contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação 
PIS- PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas 
iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da 
legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores 
previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou 
arrolamento.
Vale deixar claro que, nesta modalidade de extinção do contrato de trabalho não se fala 
em aviso prévio. Ou seja, o fato de o empregado não ter cumprido o período do aviso 
prévio em razão de sua morte, não autoriza o empregador a fazer o desconto do mesmo.
   Para que os dependentes possam receber as verbas rescisórias que seriam 
devidas ao empregado falecido, deverão apresentar para a empresa a Certidão de 
Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte ou,no caso dos sucessores, a Certidão de 
Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, além de alvará judicial. Tais 
certidões devem ser requisitadas nos órgãos de execução do INSS.
   Uma questão bastante controversa sobre o tema gira em torno da situação 
segundo o qual o empregador desconhece de descendente ou sucessores do seu 
empregado falecido. De acordo com o artigo 477, § 6º da CLT, o pagamento dos valores 
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 
10 dias contados a partir do término do contrato, sob pena de incidência da multa prevista 
no § 8º do mesmo artigo.
   Neste caso, havendo dúvida em relação aos dependentes ou se estes forem 
desconhecidos, o empregador poderá se eximir do pagamento da multa prevista no § 8º, 
fazendo um depósito judicial do valor líquido das verbas rescisórias até o prazo máximo 
previsto na legislação para pagamento, mediante Ação de Consignação em Pagamento. 
Fazendo isso, estará se resguardando da obrigação de eventual multa.
   
Porém, veja o que vem entendendo os tribunais:
Não se aplica a multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT quando a extinção do 
contrato de trabalho decorre da morte do empregado, salvo na hipótese de ciência do 
empregador . (TRT-1 - RO: 00103682720155010281 RJ, Relator: EDITH MARIA CORREA 
TOURINHO, Data de Julgamento: 27/09/2017, Gabinete da Desembargadora Edith Maria 
Correa Tourinho, Data de Publicação: 10/10/2017)
No caso de falecimento do empregado é devido o pagamento das verbas 
rescisórias dentro do prazo legal, contado a partir da ciência da empregadora, bem como 
a homologação e assistência na rescisão do contrato de trabalho aos beneficiários 
habilitados perante a autarquia previdenciária ou o ajuizamento da ação de consignação 
em pagamento, eis que para eles são transferidos os direitos do de cujus. Assim não 
comprovado o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo legal, é devida a multa 
prevista no artigo 477 da CLT. (TRT-1 - RO: 00012502820125010056, Relator: Carina 
Rodrigues Bicalho, Data de Julgamento: 31/05/2017, Segunda Turma, Data de 
Publicação: 09/06/2017)
Não é devida a multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT quando a extinção do 
contrato de trabalho decorre da morte do empregado, consoante posicionamento 
majoritário de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. (TRT-22 - RO: 0000 
11999520155220001, Relator: Fausto Lustosa Neto, Data de Julgamento: 18/04/2017, 
SEGUNDA TURMA)
ARTIGOS IMPORTANTES: 448 E 448A
DESAPARECIMENTO DO EMPREGADOR (PESSOA JURÍDICA 
E EMPRESÁRIA INDIVIDUAL)
1. MEI ou empresário individual falecido – como a família deve proceder com 
funcionário?
O falecimento do empregador pessoa física -MEI ou empresário invidudual provoca 
a extinção involuntária da relação de emprego, já que torna impossível a continuidade da 
prestação dos serviços. Porém, há exceção, sendo possível dar continuidade com os 
herdeiros.
Caso os herdeiros optem em não dar continuidade, o contrato de trabalho, de 
forma excepcional, extingue-se automaticamente, não se cogitando o pagamento de 
aviso prévio e indenização compensatória de 40% sobre o FGTS, uma vez que não 
houve a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado, mas apenas a 
terminação do contrato de forma atípica (em razão de morte inesperada)
A família deve providenciar alvará judicial, autorizando o cônjuge (marido ou 
mulher) ou os seus dependentes legais, como os filhos, a assinar pelo MEI falecido.
A rescisão contratual com o funcionário segue os mesmos trâmites da dispensa 
sem justa causa, incidindo todos os direitos previstos na CLT – Consolidação das Leis do 
Trabalho.
DESAPARECIMENTO DO EMPREGADOR DOMÉSTICO
1. PREVISÃO DA CLT
O artigo 483, § 2º da CLT, que regulamenta os motivos para RESCISÃO INDIRETA 
(justa causa do empregador), deixa claro que, em caso de MORTE DO EMPREGADOR 
INDIVIDUAL, é facultado ao empregado manter o vínculo.
O artigo 485 afirma que, se a empresa encerrar suas atividades após a MORTE 
DO EMPREGADOR, é dado o direito às VERBAS RESCISÓRIAS para o empregado, com 
INDENIZAÇÃO POR RESCISÃO DO CONTRATO.
Tendo em vista que, sendo o EMPREGADOR DOMÉSTICO INDIVIDUAL, não há 
como o empregado escolher manter o VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
No caso, já que não existe mais a figura do EMPREGADOR, o entendimento 
atual é de que o contrato será encerrado.
Desse modo, o EMPREGADO terá direito a receber as VERBAS 
RESCISÓRIAS, equivalentes à RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA, nos casos de 
FALECIMENTO DO EMPREGADOR.
2. VERBAS DEVIDAS
2.1 Como fica o ACERTO RESCISÓRIO DO EMPREGADO DOMÉSTICO quando o 
seu EMPREGADOR falece?
Conforme já explicitado, será dado ao TRABALHADOR o direito de receber os 
valores referentes à RESCISÃO, no mesmo modo como se ocorresse a DEMISSÃO SEM 
JUSTA CAUSA, com exceção do AVISO PRÉVIO.
Nesse caso, as VERBAS RESCISÓRIAS são:
• saldo de salário;
• férias proporcionais mais 1/3;
• 13º salário proporcional;
• FGTS;
• seguro-desemprego.
2.2 Quem deve pagar as VERBAS RESCISÓRIAS ao EMPREGADO DOMÉSTICO em 
caso de FALECIMENTO DO EMPREGADOR?
As VERBAS RESCISÓRIAS devem ser pagas pelo SUCESSOR (HERDEIRO) do 
EMPREGADOR DOMÉSTICO ou pelo ESPÓLIO (conjunto de bens, direitos e 
obrigações da pessoa falecida).
Contudo, existem situações que podem alterar os DIREITOS DAS DOMÉSTICAS, 
que abordaremos a seguir:
3. SUCESSÃO TRABALHISTA
3.1 O que é SUCESSÃO TRABALHISTA?
Caso mais pessoas morem na residência, além da que assinou a CARTEIRA DE 
TRABALHO, poderá haver uma SUCESSÃO TRABALHISTA, ou seja, haverá apenas a 
mudança do EMPREGADOR DOMÉSTICO.
Se o EMPREGADOR anterior morava sozinho, o ESPÓLIO também pode 
solicitar que o EMPREGADO continue trabalhando na casa do falecido para cuidar 
dos bens, filhos ou animais de estimação.
Nesses casos, as cláusulas do contrato de trabalho antigo devem ser mantidas.
Dessa forma, não poderá haver REDUÇÃO SALARIAL, ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO 
ou dos HORÁRIOS DE TRABALHO, ou outra vantagem oferecida no contrato anterior.
Caso haja alguma modificação, deverá ser feito novo CONTRATO DE 
TRABALHO, alterando os termos.
De qualquer modo, continuando o EMPREGADO DOMÉSTICO a prestar os 
serviços, deverá constar ALTERAÇÃO DE EMPREGADOR NA CTPS, indicando a 
ocorrência da SUCESSÃO TRABALHISTA.
O novo EMPREGADOR ficará responsável pelas OBRIGAÇÕES 
TRABALHISTAS, incluindo as que antecederam a SUCESSÃO TRABALHISTA.
Contudo, caso a DOMÉSTICA opte por não continuar trabalhando, ela 
receberá as VERBAS RESCISÓRIAS como se tivesse PEDIDO DEMISSÃO, ou seja, 
não terá direito ao saque e à MULTA DO FGTS nem ao SEGURO-DESEMPREGO. 
Nesse caso, ainda existe a possibilidade de uma RESCISÃO POR COMUM ACORDO.
Porém, se acontecer o inverso, e os HERDEIROS não quiserem a 
continuidade, ocorrerá DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA, recebendo as VERBAS 
RESCISÓRIAS já indicadas no tópico anterior.
4. AVISO PRÉVIO
De acordo com o artigo 487 da CLT, em seu parágrafo 1º, todo EMPREGADO, 
quando DISPENSADO SEM JUSTA CAUSA e sem AVISO PRÉVIO, faz jus a uma 
INDENIZAÇÃO no valor de um salário integral.
Como já vimos, a LEGISLAÇÃO equipara a MORTE DO EMPREGADOR à 
modalidade de RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA, para fins de pagamento das VERBAS 
RESCISÓRIAS.
O pagamento do AVISO PRÉVIO INDENIZADO é devido quando o EMPREGADO 
é dispensado arbitrariamente, SEM JUSTA CAUSA, e sem aviso por parte do 
EMPREGADOR.
Entretanto, embora essa verba seja devida aos trabalhadores regidos pela 
CLT, ela não se aplica ao EMPREGADO DOMÉSTICO.
Isto porque o EMPREGO DOMÉSTICO é revestido de certas particularidades, 
como a PESSOALIDADE NA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA, e a impossibilidade da 
continuidade dessa relação após o FALECIMENTO DO EMPREGADOR.
Embora a LEGISLAÇÃO ainda não regulamentou tal situação,existe um 
entendimento no judiciário de que não é devido o AVISO PRÉVIO INDENIZADO nos 
casos de FALECIMENTO DO EMPREGADOR DOMÉSTICO.
Tal entendimento baseia-se no fato de que não houve a intenção prévia do 
EMPREGADOR em dispensar a EMPREGADA DOMÉSTICA, e, portanto, houve uma 
EXTINÇÃO INVOLUNTÁRIA DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA.
FORÇA MAIOR
A força maior é um termo jurídico que se refere a eventos que estão além 
do controle humano e que impedem o cumprimento de obrigações previamente 
assumidas. Na legislação brasileira, a força maior é regulamentada 
pela Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT), no artigo 501 e seguintes. 
“Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em 
relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não 
concorreu, direta ou indiretamente.” Ou seja, quando acontece algum fato onde 
o empregador não esperava por aquilo e perante a isso ele teve que tomar essa 
atitude, o que já exclui até mesmo uma má administração da empresa, pois isso 
não seria um fato que ocorreu no qual o empregador não pudesse mudar, o que 
está acontecendo hoje devido a pandemia de fato é algo que nenhuma pessoa 
poderia prever e muito menos cooperou com essa situação, com isso vem o 
Art. 502 da CLT “Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da 
empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é 
assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte”. 
Com isso quando um funcionário é mandado embora de fato por motivo de 
força maior ele poderá apenas receber apenas metade de suas verbas 
rescisórias. O requisito básico de força maior é de que o estabelecimento tenha 
encerrado a sua atividade, ou seja a empresa falir ou fechar se não ao menos o 
estabelecimento em que o empregado trabalha, empresas com várias filiais e 
essa filial na qual o empregado estava teve de ser fechada ai sim seria cabível 
essa aplicação. Perante a isso fica claro que o aparecimento da pandemia 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10706924/artigo-502-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10707014/artigo-501-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10707014/artigo-501-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
causada pelo coronavírus/covid-19 que por sua vez fez com que fosse 
decretado calamidade pública é hipótese sim de uma força maior, é um fato que 
o empregador não tinha ciência do que viria a acontecer e muito menos 
cooperou com a situação de calamidade pública, e de fato essa situação pode 
sim ter afetado diversos setores econômicos, principalmente aqueles que 
precisavam de um fluxo de pessoas diariamente para se autossustentar. “
Quando um evento de força maior ocorre, a CLT prevê que as obrigações 
trabalhistas podem ser suspensas ou mesmo extintas, a depender da gravidade 
e duração do evento. No caso de suspensão, o empregador deve continuar a 
pagar salários e outros benefícios, como vale-transporte e vale-refeição, mas 
pode suspender o contrato de trabalho por um período determinado. Já no caso 
de extinção, o empregador fica isento de cumprir as obrigações trabalhistas 
previstas em contrato. 
Por outro lado, é importante que os empregadores não utilizem o conceito 
de força maior de forma abusiva ou indevida, como forma de se eximir de suas 
responsabilidades trabalhistas. A CLT prevê que a suspensão ou extinção de 
obrigações trabalhistas em caso de força maior não pode implicar em prejuízo 
aos direitos adquiridos pelos empregados, como férias, 13º salário, FGTS e 
outros benefícios. 
Em resumo, a força maior é um conceito fundamental na CLT que permite 
a suspensão ou extinção de obrigações trabalhistas em caso de eventos 
imprevisíveis e inevitáveis. No entanto, sua aplicação requer uma análise 
cuidadosa das circunstâncias específicas de cada caso, e deve ser feita de 
forma equilibrada e justa, respeitando os direitos dos empregados e 
assegurando a viabilidade econômica das empresas. 
ARTIGOS IMPORTANTES: 501, 502 – CLT, SÚMULA 44, 339 TST.
EXEMPLOS DE AULA: ENCHENTE QUE DESTRÓI INSTALAÇÕES, INCÊNDIO 
ACIDENTAL, APENAS FATOS EXTERNOS E INEVITÁVEIS SE QUALIFICAM.
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
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ART. 7º CF/88
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
INCISOS DO SLIDE (ESTUDAR O ARTIGO INTEIRO DE TODO MODO)
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
ARTIGOS IMPORTANTES: 477 AO 486, CLT.
SUMULAS 305 TST E 462 TST
163 TST (DISSÍDIO COLETIVO) 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
A demissão sem justa causa ocorre quando o desligamento do funcionário 
acontece sem ele ter cometido uma falta grave, ou seja, a demissão parte da vontade do 
empregador.
DIREITOS DEVIDOS EM CASOS DE DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA:
1. Aviso prévio
Trata-se da comunicação do desejo referente a demissão, pode ser por parte do 
empregado ou empregador. No caso de uma rescisão sem justa causa, geralmente vem 
da empresa. O empregador pode exigir que o empregado trabalhe por mais 30 dias, nos 
quais deve-se efetuar o pagamento proporcional referente a este período, ou dispensá-lo 
do cumprimento do aviso e pagar uma indenização no valor de um mês trabalhado. O 
valor é equivalente a 30 dias de trabalho no caso de o trabalhador ter até um ano de 
registro. Se o contrato de trabalho for maior que esse período, o aviso prévio deverá ser 
acrescido em três dias por cada ano trabalhado, com limite de 90 dias.
2. 13º salário proporcional
O pagamento é calculado sobre os meses trabalhados. Basta pegar o valor do 
salário e dividir pelo número desses meses. Como o 13º é pago no fim do ano, se um 
trabalhador é demitido, por exemplo, no mês de janeiro, deve receber 1/12 do salário. Se 
foi demitido em junho, 1/6 (metade) do salário e assim, consecutivamente.
3. Férias vencidas e proporcionais.
O valor deve ser pago quando houver saldo de férias. A atenção a este caso deve 
ser especial. As férias são determinadas pelo período aquisitivo que corresponde ao mês 
em que o trabalhador foi contratado. Desta forma, se as férias do trabalhador venceram, 
por exemplo, em janeiro e ele foi demitido em junho, terá direito ao valor proporcional de 6 
meses trabalhados.
É importante saber que o período de gozo de férias nem sempre é imediatamente 
após o vencimento do período aquisitivo. A empresa ainda tem 12 meses para conceder o 
direito. Por isso, quando o trabalhador for demitido, deve ficar atento a esses detalhes – 
se já tirou férias e qual o saldo (meses excedentes ao período aquisitivo) a que tem 
direito.
4. Um terço de férias
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante o valor adicional de 1/3 sobre 
as férias. Para efeitos de rescisão de contrato, esse valor deve serconsiderado, caso haja 
férias vencidas e férias proporcionais (caso o trabalhador não tenha gozado do período 
durante o contrato de trabalho).
5. Comissões, descanso semanal remunerado
O trabalhador tem direito ao pagamento de todos os descansos remunerados, 
horas extras, gratificações, comissões e prêmios que ainda não tenham sido pagos. 
Esses valores devem estar contabilizados na rescisão e devem estar integrados no 
contrato de trabalho para o cálculo de seus reflexos nas verbas trabalhistas, ou seja, não 
pode ser pago por fora da folha de pagamento.
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
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6. Saldo de salários
Da mesma forma que horas extras e adicionais, o dias trabalhados no mês da 
demissão também devem ser pago. Assim, se um trabalhador trabalhou, por exemplo, 15 
dias no mês em que foi demitido, terá direito à metade do salário do período.
7. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O trabalhador tem direito a sacar o saldo existente na conta do FGTS vinculada ao 
contrato de trabalho em questão, a chamada conta individual. É importante ficar atento ao 
documento de rescisão. Deverá constar o código 01 - dispensa sem justa causa – para 
que o trabalhador possa sacar o Fundo.
8. 40% do FGTS
A CLT garante o pagamento de uma indenização de 40% do valor do saldo do 
trabalhador em sua conta de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, incluindo o valor 
referente à rescisão de contrato. Importante esclarecer que mesmo que o trabalhador 
tenha sacado valores para compra da casa própria, por exemplo, o cálculo da multa de 
40% leva em consideração todos os valores depositados pelo empregador durante o 
contrato de trabalho.
9. Seguro-desemprego
O trabalhador deve receber da empresa as guias para dar entrada no seguro 
desemprego. O valor e a quantidade de parcelas são calculados de acordo com o salário 
do trabalhador e o tempo de serviço. Desta forma, é pago em 3 ou 5 parcelas um valor 
correspondente às contribuições realizadas junto ao INSS pelo segurado. Cabe salientar, 
que este direito só não será concedido ao funcionário, caso ele ingresse em um novo 
emprego.
10. Indenizações previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Há casos de negociações coletivas que preveem direitos para além da CLT. Neste 
caso, será necessário consultar a Convenção Coletiva para verificar os direitos previstos 
para a categoria.
PRAZOS
Art. 477 § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da 
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores 
https://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
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constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 
dez dias contados a partir do término do contrato.
Ainda sobre o aviso prévio, trata-se de um período que permite ao trabalhador 
procurar um novo emprego. Por isso, se o trabalhador cumpre o aviso, ele pode reduzir 
sua jornada em duas horas diárias ou então, usar os sete dias finais do período para esta 
finalidade. Em ambos os casos, não haverá dedução nos valores da rescisão.
DESCONTOS
INSS
Na rescisão de contrato serão abatidos os valores de contribuição à Previdência 
referente ao salário, inclusive sobre o 13º e férias.
Vale transporte e vale refeição
Valores que já tenham sido pagos com o salário do mês em que o trabalhador foi 
demitido podem ser deduzidos da rescisão. Exemplo: se o trabalhador recebeu R$ 100,00 
de vale (transporte ou refeição) e foi demitido no meio do mês, será descontado em R$ 
50,00 (equivalente a 15 dias)
Adiantamento de salário
Ocorre no caso de empresas que antecipam parte do salário (40%) a título de 
“vale”, geralmente 10 dias antes do pagamento. Esse valor será descontado na rescisão
Adiantamento do 13º salário
Há situações em que metade do 13⁰ salário pode ser adiantado em pagamento 
único ao trabalhador entre os meses de fevereiro e novembro. Caso tenha sido feito esse 
adiantamento – a maior parte das empresas paga no mês de junho – o valor será 
compensado na rescisão. 
Casos especiais
Convenções e acordos coletivos de trabalho podem trazer diferenças nas regras 
para pagamentos e descontos. Assim como em qualquer outro caso de demissão, é 
fundamental o trabalhador procurar o sindicato da categoria ou mesmo orientação jurídica 
sobre como garantir seus direitos.
ARTIGOS IMPORTANTES: 477 A 487
ART. 7 CF 88 I
SUMULAS 305 E 171/TST
OJ 82 SDI-I
PROCEDENTE NORMATIVO N. 148/TST
DISPENSA COM JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa é a possibilidade que a empresa tem de dispensar um 
colaborador, caso ele tenha cometido alguma falha, considerada grave, de acordo com a 
norma trabalhista que compõe a Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT).
A possibilidade de demissão por justa causa, existe a fim de assegurar que o 
empregador não seja prejudicado por problemas causados por funcionários, mas é 
importante enfatizar que a definição ou não de uma falta grave não cabe ao empregador.
A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um 
funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito 
importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como 
funciona a demissão por justa causa.
O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do 
contrato de trabalho os seguintes motivos:
• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal do empregado;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; 
contra qualquer pessoa;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança nacional;
• Perda da habilitação profissional.
Caso o empregado cometa algum dos atos acima citados, considerados 
graves, cabe ao empregador a responsabilidade e o direito de puni-lo, considerando 
três elementos que configuram a justa causa: gravidade, atualidade e imediação.
QUAIS FATORES DETERMINAM A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?
1. Ato desonesto ou má fé
Toda ação desonesta, ou também conhecida como ato de improbidade, onde o 
empregado obtenha ou repasse algum tipo de vantagem, é passível de demissão por 
justa causa.
Ocasiões em que o funcionário se aproveita de informações privilegiadas da 
empresa e abusa da confiança do empregador, agindo com atitudes de má-fé- como 
furtando, ou fraudando documentos- , também podem levar a justa causa.
2. Mau comportamento no trabalho
Na lei, o mau comportamento no trabalho aparece como incontinência de conduta e 
mau procedimento.
No que diz respeito a incontinência de conduta, ela está diretamente ligada aos 
excessos cometidos pelo colaborador. Esses excessos geralmente estão relacionados a 
pudor, falta de moderação e atitudes desrespeitosas com colegas de trabalho.
O mau procedimento está relacionado com comportamentos e atitudes 
consideradas inadequadas, não apenas pela empresa, mas pela sociedade como um 
todo. Citando algumas, estão:
Bullying: torturas físicas ou emocionais, que podem ser cometidas de forma explícita ou 
velada, sendo um motivo para justa causa.
Machismo: todo tipo de violência contra mulheres. No ambiente de trabalho, geralmente 
essas violações acontecem por meio de pressãopsicológica, menosprezo das atividades, 
distinção entre homens e mulheres que exercem a mesma função, dentre outros motivos. 
O machismo também se caracteriza a dispensa por justa causa.
Racismo: toda pessoa que praticar atos de discriminação etnica, de raça ou religiosa, 
está proprensa a demissão por justa causa.
3. Abandono de emprego e faltas
A demissão por justa causa por falta, geralmente acontece após um período de,no 
mínimo,30 dias consecutivos de ausência do trabalhador.
Não existe um prazo exato para a determinação por justa causa por falta, por isso, 
o empregador que quiser realizar a demissão num período menor, pode. Mas, o mais 
comum é que se espere 30 dias, para que nenhum tipo de contestação jurídica seja 
iniciada pelo trabalhador.
4. Desídia
Geralmente a desídia é uma falta grave, que na maioria das vezes, é composta 
pela repetição de faltas pequenas por diversas vezes.
Exemplos de desídias são: atrasos frequentes, faltas sem motivo ou justificativa, 
baixa produtividade, tarefas atrasadas ou malfeitas, dentre outras razões.
A maioria das empresas não costuma demitir funcionários que cometeram uma 
única falta leve, dando primeiro advertências ou uma suspensão, caso as advertências 
não surtam efeito. Só depois de tentar diversas medidas para que o comportamento do 
funcionário mude, é que acontece enfim a demissão por justa causa.
5. Ato contra políticas internas da empresa
São considerados atos contra políticas internas da empresa, todas as formas de 
indisciplina e descumprimento de regras internas de uma instituição, por isso, na lei, esse 
motivo de justa causa aparece como ato de indisciplina ou insubordinação na lei.
Um exemplo de descumprimento de normas internas, é a não utilização de 
uniforme, sendo ele um item de vestimenta obrigatório da empresa. Já no caso de 
insubordinação, toda vez que um funcionário não cumpre uma ordem imposta por seu 
superior, está agindo de forma insubordinada.
6. Ofensa verbal e física
Agressões verbais proferidas no ambiente de trabalho, no intuito de degrinir, 
desonrar, ou atingir um colega de trabalho ou superior, assim como agressões físicas, 
com exceção de casos de legítima defesa, são considerados motivos para justa causa.
Qualquer ato considerado violento, o qual seja cometido por um funcionário dentro 
da empresa e todo ato realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho, 
contra qualquer pessoa, são motivadores de uma demissão por justa causa.
QUAIS CUIDADOS A EMPRESA DEVE TER E QUAIS AS REGRAS?
Na hora da demissão por justa causa, é importante que o RH da empresa tome 
alguns cuidados e siga algumas regras importantes no procedimento para demitir por 
justa causa.
A primeira coisa que se deve avaliar é: o motivo pelo qual o funcionário está 
sendo demitido por justa causa se enquadra nos motivos previstos no art. 482?
Em seguida, é necessário seguir três requisitos:
1. Atualidade e imediatidade: a demissão por justa causa deve acontecer imediatamente 
após a falta grave do empregado, para que assim a infração não deixe de ser motivadora 
de desligamento.
2. Adequação e proporcionalidade: uma única falta não pode causar demissão, mas em 
casos extremos de ameaças, como a utilização de arma de fogo, a demissão por justa 
causa é cabível.
3. Causalidade: a falta grave deve ser o motivador da demissão.
Vedação à dupla punição: a falta grave não pode ser punida duas vezes, por esse 
motivo, a demissão deve acontecer de forma imediata, e o motivo da infração deve ser 
comunicado por escrito para o empregado.
BUROCRACIAS DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Assim como a empresa tem o direito de demitir um funcionário por falta grave, ela 
também precisa seguir algumas questões burocráticas, para as quais o RH deve estar 
preparado. Confira:
• Carteira de trabalho: a demissão do funcionário deve ser devidamente 
registrada na Carteira de trabalho;
• Comprovação da justa causa: a empresa precisa ter provas documentais que 
comprovem o fato que motivou a justa causa;
• Exame demissional: a empresa deve solicitar um exame demissional ao 
funcionário demitido;
• Extrato do FGTS: a empresa deve conferir se todos os depósitos de FGTS 
foram feitos de forma correta na conta do colaborador desligado;
• Férias vencidas e adicional de ⅓: férias vencidas e o adicional de ⅓ de férias 
precisam ser pagos ao funcionário;
• GFIP: a empresa deve indicar a data de saída, e a classificação do motivo de 
desligamento do funcionário na Guia de Recolhimento da FGTS;
• Perfil Profissiográfico Previdenciário: existem alguns casos em que o PPP é 
necessário;
• Termo de Justa Causa: a empresa deve comunicar o funcionário sobre sua 
dispensa por justa causa, e coletar a assinatura do mesmo no Termo de Justa 
Causa;
• Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho: a empresa deve separar 05 vias 
do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para a homologação.
• Dependendo do sindicato que o funcionário demitido por justa causa for 
vinculado, podem ser solicitados outros documentos referenciais a adicional 
noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, comissões, 
horas extras, dentre outros.
Teoricamente, pessoas com estabilidade provisória, como gestantes, 
cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, 
pessoas em estabilidade convencionada, etc, não deveriam ser dispensadas por 
justa causa, mas, dependendo da falta grave cometida, essa estabilidade pode ser 
perdida.
QUAIS OS DIREITOS DO COLABORADOR NA DISPENSA POR JUSTA CAUSA?
Em virtude da demissão por justa causa, direitos trabalhistas, como o recebimento 
de aviso prévio, saque do FGTS e da multa aplicada de 40%, utilização do seguro-
desemprego, férias proporcionais e 13º salário proporcional são perdidos, mas quem 
sofreu demissão por justa causa o que recebe?
1. Saldo de salário
O funcionário demitido por justa causa, tem direito de receber o salário referente 
aos dias trabalhados antes de ser dispensado. Ou seja, caso o colaborador tenha 
trabalhado por 10 dias, ele receberá o pagamento proporcional desse período.
Para calcular o valor, basta dividir o valor total do salário por 30, e,em seguida, 
multiplicar pela quantidade de dias trabalhados. Veja o exemplo de uma funcionário que 
trabalhou 10 dias, e ganhava um salário de R$2.000,00 reais:
1º etapa: Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia
R$2000 / 30 = R$66,66
2º etapa: Valor recebido por dia X quantidade de dias trabalhados = valor 
proporcional a ser pago
R$66,66 X 10 = R$666,60
Caso o funcionário tenha realizado horas extras ou algum tipo de adicional, o valor 
também deve ser somado ao saldo rescisório.
FÉRIAS VENCIDAS
Quando demitido por justa causa, outro direito mantido ao trabalhador é o 
recebimento das férias atrasadas, acrescidas de ⅓ do seu valor. Férias proporcionais não 
são pagas.
SALÁRIO FAMÍLIA
Caso o funcionário receba o benefício do salário família, destinado a famílias de 
baixa renda, ele terá direito de receber a quantia proporcional aos dias trabalhados do 
benefício.
COMO CALCULAR AS VERBAS RESCISÓRIAS NA JUSTA CAUSA?
Agora que já sabemos que um funcionário demitido por justa causa tem direito de 
receber o saldo do salário, referente aos dias trabalhados até a demissão, férias em 
atraso mais ⅓ do seu valor, e salário-família, caso receba o benefício, vamos ver como 
ficaria o cálculo das verbas rescisórias do colaborador.
Exemplo: funcionário com salário bruto de R$2.000,00, com 30 dias de férias 
vencidas, empregado por 02 anos na empresa, foi demitido por justa causa, após 18 
dias de trabalho no mês.
Primeiro é preciso identificar quanto vale o dia trabalhado desse profissional:
Salário / Total de dias no mês = valor recebido por dia
R$2.000 / 30 = R$66,66 valor recebido por dia
R$66,66 x 18 = R$1.200,00 valor equivalente a 18 dias
Em seguida, calcular ovalor das férias:
⅓ de R$2.000 = R$666,67
R$2.000 + R$666.67 = R$2.666,67 valor das férias
Em seguida, descontar os descontos obrigatórios do valor equivalente a 18 dias, 
sendo esses descontos o INSS, ou seja, faixa salarial com alíquota de 7.63% = 
R$91,50 e o IRRF = 0:
1.200 – 91,50 = R$1.108,50 valor do equivalente a 18 dias, com descontos 
obrigatórios
E por fim, somar o valor das férias com o valor equivalente aos 18 dias de trabalho, 
com desconto:
R$1.108,50 + R$2.667,67 = R$3.775,17 esse é o valor que o funcionário receberá por 
sua rescisão em caso de justa causa, e deverá ser recebido em até 10 dias após o 
término do contrato.
O COLABORADOR RECEBE SEGURO DESEMPREGO NA JUSTA CAUSA?
Não! O colaborador demitido por justa causa só tem direito de receber as verbas 
referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados, e férias vencidas, caso tenha, 
acrescidas de ⅓ do seu valor. Qualquer outro benefício deixa de ser recebido em casos 
de demissão por justa causa, incluindo o seguro desemprego.
COMO PROCEDER APÓS A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?
Depois de demitir um funcionário por justa causa, o primeiro passo que uma 
empresa deve dar é entender as motivações que levaram a pessoa a cometer uma falta 
grave contra a empresa, ou a algum colega de trabalho.
Quando a motivação estiver relacionada a algum tipo de fraude, ou questões 
ligadas a violações, que possam ser impedidas com a utilização de algum software mais 
eficiente, é importante que a empresa avalie uma mudança de sistema, para evitar 
situações parecidas no futuro.
Um exemplo de fraude, é o que pode ocorrer no sistema de controle de ponto. 
Empresas que utilizam controle manual, ou relógio de ponto digital, que possibilite 
alteração de registro, podem sofrer com adulteração de entrada e saída de funcionário, 
marcação errada de intervalos, atrasos ou horas extras.
Para evitar esse tipo de problema, um sistema de controle de jornada eficiente, 
como o da PontoTel, é essencial. Através dele, evitar fraudes de ponto se torna possível, 
já que o sistema de ponto funciona através de reconhecimento facial, e todas as 
informações do funcionário ficam armazenadas em uma única plataforma.
ARIGO IMPORTANTE: ART. 482, SUMULA 171 TST
PEDIDO DE DEMISSÃO
Após decidir pela rescisão do contrato de trabalho por iniciativa própria, ou seja, se 
você pedir demissão, terá direito a receber às seguintes verbas rescisórias:
• saldo de salário: valor correspondente aos dias efetivamente trabalhados no 
último mês de serviço, incluindo horas extras (se houver);
• 13º salário proporcional: calculado com base nos meses trabalhados durante o 
ano, até a data da demissão, portanto, se você atuou por mais de 14 dias em um 
mês, será contabilizado um mês integral para o cálculo — veja mais sobre o 
assunto clicando aqui;
• férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3: se houver férias vencidas 
não descansadas, você deve receber esse valor integralmente, mais um terço 
constitucional; além do direito às férias proporcionais ao tempo de serviço no último 
período aquisitivo, também acrescidas de um terço;
• aviso-prévio trabalhado ou indenizado: período que você deve receber se 
trabalhar ou, ainda, se a empresa te dispensar do aviso.
É bastante comum ouvir falar que o empregado que pede demissão ‘sai sem nada’.
Mas isso ocorre porque muitos trabalhadores optam por não cumprir o aviso e, 
assim, têm o valor de um salário descontado da rescisão.
Isso porque a legislação trabalhista brasileira estabelece que o trabalhador que 
pede demissão deve cumprir um aviso de 30 dias.
Nesse sentido, existem duas modalidades de aviso-prévio:
1. aviso-prévio trabalhado: você continua suas atividades na empresa durante 30 dias 
após pedir demissão, recebendo seu salário normalmente por esse período;
2. aviso-prévio indenizado: caso você opte por não cumprir o aviso, deve indenizar o 
patrão ou empresa, geralmente com o valor correspondente ao salário de um mês.
Portanto, fique atento para não descumprir os deveres após o pedido de demissão, 
assim você evita descontos no acerto.
O que vou perder após pedir demissão?
É importante destacar que, após pedir demissão, você abre mão de alguns direitos, 
como:
• saque do FGTS: o valor depositado fica retido na conta do FGTS, sem 
possibilidade de saque imediato;
• multa de 40% sobre o FGTS: não é devida ao trabalhador que pede demissão;
• seguro-desemprego: o benefício é exclusivo para quem é dispensado sem justa 
causa.
Esses valores adicionais são pagos apenas nas situações de dispensa sem justa 
causa.
Então, ao considerar a decisão de pedir demissão, é essencial que você avalie 
esses direitos que irá perder.
Essa análise cuidadosa permite uma transição de emprego mais informada e 
segura, tanto do ponto de vista financeiro quanto jurídico.
Direitos e deveres do trabalhador após o pedido de demissão
Dentre os direitos do trabalhador que pede demissão, estão o saldo de salário, 13º 
proporcional, férias vencidas e proporcionais, aviso-prévio caso seja trabalhado.
Em algumas situações, é possível a negociação do aviso-prévio, em que 
empregado e empresa podem chegar a um acordo quanto ao cumprimento do aviso, 
podendo o empregador dispensar o empregado de cumprir o aviso.
Sobre os deveres do trabalhador que pede demissão é importante saber:
• aviso-prévio: o trabalhador que decide pedir demissão deve notificar o 
empregador com antecedência, cumprindo o aviso-prévio de 30 dias. Esse período 
permite que o empregador se organize para encontrar outro funcionário. O não 
cumprimento do aviso-prévio implica o desconto no valor de um salário nas verbas 
rescisórias do empregado;
• entrega da carta de demissão: é recomendável que o pedido de demissão seja 
formalizado por meio de uma carta escrita, entregue ao empregador. Esse 
documento deve expressar claramente a intenção do empregado de encerrar o 
contrato de trabalho, servindo como registro formal da decisão;
• devolução de materiais e equipamentos: o trabalhador deve devolver todos os 
materiais, equipamentos ou quaisquer outros itens que pertenciam à empresa e 
que estavam sob sua responsabilidade.
ARTIGO IMPORTANTE: ART. 487
261 TST
276 TST
OJ 230 SDI – I
NATUREZA JURÍDICA: MANIFESTAÇÃO UNILATERAL DO TRABALHADOR
CULPA RECÍPROCA
A culpa recíproca é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho que 
ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado cometem faltas graves que 
justificam a rescisão contratual.
   Neste tipo de rescisão, não se pode atribuir a responsabilidade exclusivamente a 
uma das partes, pois ambas contribuíram para a situação que levou ao término do vínculo 
empregatício.
   No Brasil, a culpa recíproca está prevista no artigo 484 da CLT. Quando 
reconhecida a culpa recíproca, o empregado tem direito a algumas verbas rescisórias, 
porém, estas são reduzidas pela metade.
   Os principais direitos são
Metade do aviso prévio (se indenizado)📌
Metade da indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço📌 
(FGTS)
50% das férias proporcionais acrescidas de 1/3📌
50% do 13º salário proporcional📌
Além disso, o empregado não tem direito ao seguro-desemprego.📌
   O reconhecimento da culpa recíproca pode ser feito por decisão judicial, após a 
análise das faltas cometidas por ambas as partes.
  Essa decisão geralmente é tomada em processos trabalhistas, onde se verifica a 
gravidade das condutas do empregado e do empregador.
   Esse tipo de rescisão é relativamente rara, já que é necessário que ambas as 
partes tenham cometido faltas graves, o que muitas vezes é difícil de comprovar. Por isso, 
é comum que casos de rescisão de contrato por justa causa sejam mais frequentes, onde 
apenas uma das partes é responsabilizada.
ART 484
SUMULA 14 TST
NATUREZA JURÍDICA – INDENIZATÓRIA,PROPORCIONAL À 
IRRESPONSABILIDADE
RESCISÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES
O artigo 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT) assegura ao 
empregado e ao empregador a possibilidade de encerrarem o contrato de trabalho por 
meio de acordo.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador [...]:
E quais são os direitos que o trabalhador tem nessa modalidade de extinção de 
contrato de trabalho?
Os incisos I e II do artigo, 484-A, bem como os parágrafos 1º e 2º, prescrevem os 
seguintes direitos nessa forma de extinção contratual:
• Aviso-prévio indenizado pela metade
• Multa do FGTS pela metade
• Saque no FGTS de 80%
• Saldo de Salário
• Férias + 1 / 3
• Décimo terceiro salário
Vale ressaltar que, na extinção de contrato de trabalho por acordo, o obreiro 
não terá direito às guias do seguro-desemprego, conforme dispõe o parágrafo 2º do 
artigo 484-A da CLT.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, [...]
§ 2o A extinção do contrato por acordo [...] não autoriza o ingresso no Programa de 
Seguro-Desemprego.
O término de contrato de trabalho por acordo assegura ao profissional a 
parcialidade de alguns direitos trabalhistas, a integralidade de outros direitos e a exclusão 
do seguro-desemprego. Por exemplo, as férias, décimo terceiro salário, depósitos 
regulares do FGTS e saldo de salário são pagos na integralidade.
Por outro lado, a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
será paga pela metade, e o aviso-prévio indenizado também. O saque do FGTS não 
será na integralidade, mas no importe de 80%. Em resumo, estes serão os direitos 
trabalhistas que o profissional receberá:
• Saldo de Salário
• 50% do aviso-prévio indenizado
• 13º Salário
• Férias + 1 / 3
• Multa de 20% do FGTS
• Saque de 80% do saldo do FGTS
A demissão por acordo é uma opção que pode ser vantajosa para ambas as partes. 
Para o empregado, pode ser uma alternativa para sair da empresa com mais rapidez e ter 
acesso à parte dos direitos trabalhistas. Para o empregador, pode ser uma forma de 
reduzir custos com a rescisão contratual.
FGTS E MULTA RESCISÓRIA
Art. 18 da Lei nº 8.036 | Lei Do Fgts, de 11 de maio de 1990
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este 
obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos 
depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não 
houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (Redação dada pela Lei nº 
9.491, de 1997)
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na 
conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do 
montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do 
contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. 
(Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997)
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela 
Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.
§ 3º As importâncias de que trata este artigo deverão constar da documentação 
comprobatória do recolhimento dos valores devidos a título de rescisão do contrato de 
trabalho, observado o disposto no art. 477 da CLT, eximindo o empregador, 
exclusivamente, quanto aos valores discriminados. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 
1997) (Vide Lei complementar nº 150, de 2015)
MULTA RESCISÓRIA DE 40 % - sem justa causa
MULTA RESCISÓRIA em comum acordo é de 20%
SÚMULA 305 e 341 TST
VERBAS RESCISÓRIAS
Antes da reforma trabalhista de 2017, existiam dois prazos para pagamento dessas 
verbas, de acordo com a modalidade do aviso prévio. Todavia, com as alterações trazidas 
pela reforma, os prazos foram igualados. Dessa forma, independentemente da 
modalidade de aviso prévio, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 
dias.
Vejamos o art. 477, CLT:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá 
proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, 
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento 
das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo 
[...]
§6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a 
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem 
como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão 
ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a 
partir do término do contrato.
Quando o prazo previsto para pagamento cair em dia não útil, poderá ser feito no próximo 
dia útil. 
Atraso e Multa no Pagamento 
Na hipótese de descumprimento do prazo, é devida multa de valor equivalente 
a 1 salário nominal do empregado. A multa, por ser forma de pena, é analisada 
restritivamente, não sendo a remuneração base para apurar seu valor; ou seja, 
quaisquer importâncias que o trabalhador receba ao final do mês e que não 
correspondam a seu salário, não se somam para fins de cálculo do valor da multa.
Ex.: o empregado recebe o salário de R$ 2.200 mensais em decorrência de seu contrato 
de trabalho. Por conta do recebimento de vantagens, sua remuneração em dado mês foi 
de R$ 3.000. A multa por atraso no pagamento, caso haja, deverá ser de R$ 2.200, e não 
de R$ 3.000.
Nesse sentido, essencial explicitar que não é aplicável multa à massa falida porque ela 
não pode pagar fora do Juízo de Falência. Porém, se a dispensa ocorreu antes da quebra 
e a obrigação não foi cumprida pelo empregador no prazo estabelecido por lei, a multa 
deverá ser paga.
Assim, só não é devida a multa em caso de falência se o rompimento do contrato de 
trabalho se deu por causa da falência em si.
Ademais, a multa do art. 477 da CLT também não será devida caso o atraso no 
pagamento tenha ocorrido por culpa do empregado. Entretanto, o ônus do pagamento é 
do empregador, que deve buscar uma forma de pagar, como pela ação de consignação 
em pagamento.
Por fim, na hipótese de o empregado procurar o judiciário afirmando que não 
recebeu suas verbas rescisórias e estas forem incontroversas, o empregador deverá 
pagá-las em primeira audiência, sob pena de aplicação do art. 467 da CLT (multa extra 
de +50% sobre o valor das verbas salariais).
ARTIGOS IMPORTANTES:
Art. 477, parg. 6, 10 dias corridos
parg. 8, multa equivalente a 1 salário
Súmulas 462 e 330 TST
Procedimento normativo n. 148 TST
AVISO PRÉVIO E MULTA PARA PAGAMENTO EM DOBRO DE 
FÉRIAS NA RESCISÃO
De acordo com o a CLT, o aviso prévio deve durar no mínimo 30 dias 
corridos, sendo que a empresa é obrigada a deixar você reduzir o tempo de 
trabalho nesse período. Quando o empregador não permite a redução existe um 
grande risco de processo trabalhista e de ter que pagar o aviso de forma 
indenizada. No aviso prévio indenizado, o funcionário recebe o pagamento sem 
precisar trabalhar nesse período. Por isso, fique atento aos seus direitos!
É no momento da demissão que você deve decidir o tipo de redução e informar 
a empresa qual será a sua escolha.
Entenda melhor as duas opções:
1. Trabalhar duas horas a menos por dia
Quem preferir esta redução da jornada de trabalho poderá ficar duas horas a 
menos na empresa todos os dias – seja no começo ou no final do expediente. 
Por lei, não importa se você trabalha seis horas, oito horas ou mais: a redução 
será sempre a mesma. Ou seja, se você trabalha oito horas, poderá trabalhar 
seis. Se trabalha seis horas, poderá trabalhar quatro horas.
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolidacao-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
Nessa opção, você não poderá trabalhar dias a menos e deverá cumprir os 30 
dias de aviso.
2. Não trabalhar por sete dias corridos
Nesse caso, você decide faltar por sete dias corridos e não terá descontos narescisão por este período. Essa redução pode acontecer tanto no início quanto 
no final do aviso, mas deve ser em dias consecutivos, não de forma alternada. 
Além disso, a redução de jornada deve ser em dias corridos, ou seja, entram na 
conta feriados e finais de semana. Se quiser negociar para folgar em dias 
alternados, converse com seu chefe. Mas saiba que a empresa nem sempre vai 
concordar porque esta não é uma alteração permitida por lei.
As regras do aviso prévio trabalhado
Reduzir a jornada de trabalho só é um direito na demissão sem justa causa com 
aviso prévio trabalhado. Então, que tal entender as condições desse período?
O que saber sobre o aviso prévio trabalhado:
•Se você faltar ou não cumprir todo o período combinado receberá a 
rescisão com desconto desses dias;
•O pagamento da rescisão será feito no primeiro dia útil após o final do 
contrato do aviso prévio;
•Você receberá o pagamento do aviso prévio, do salário, das férias e do 
13º.
Novas regras do aviso prévio
O aviso prévio sofreu algumas alterações em 2011. Entenda as novas regras do 
aviso prévio e o que isso pode afetar os dias de aviso na sua rescisão.
Desde 2011, a lei do aviso prévio está diferente. O aviso prévio é o tempo que o 
funcionário precisa trabalhar quando pede demissão – e que também é um 
direito dele ao ser mandado embora. Esse período corresponde a no mínimo 30 
dias, e o empregado receberá o pagamento destes dias trabalhados na 
rescisão.
O que aconteceu em 2011 foi uma mudança que afeta somente os funcionários 
que são demitidos sem justa causa. Agora quem for desligado da empresa 
nessa condição, tem a chance de receber um valor maior na rescisão.
A principal mudança na lei do aviso prévio
• Regras antes da nova lei
O funcionário demitido sem justa causa tinha direito a receber 
um mês de aviso (mesmo se não trabalhasse nesse período).
• Regras depois da nova lei
O pagamento do aviso prévio de um mês continua valendo, mas 
quem for demitido sem justa causa terá direito a receber o 
mais 3 dias de aviso para cada ano que completou na empresa.
As dúvidas mais comuns sobre a mudança na lei do 
aviso prévio
1. O que acontece com o aviso de quem está há um ano e meio na 
empresa e é demitido sem justa causa?
Nesse caso, a empresa levará em consideração apenas o período de um ano 
que você completou. Então, você teria o acréscimo de três dias no aviso prévio 
– trabalhado ou indenizado.
2. O funcionário que foi mandando embora e vai cumprir o aviso prévio 
terá que trabalhar nesses dias a mais?
A lei não é clara em relação a essa dúvida, mas a maioria dos especialistas 
entende que não é necessário cumprir estes dias. Na dúvida, pergunte à 
empresa. Isso porque se você faltar em algum dia do aviso prévio, será 
descontado na rescisão.
3. Quem pede demissão e não quer continuar trabalhando precisa pagar a 
multa em cima de qual valor? A multa ficou maior?
Não, nada mudou nesse caso. Algumas empresas cobram a multa de um 
salário se você pedir demissão e não cumprir o aviso. Mas a lei não diz que 
essa multa ficou maior.
DA MULTA EM DOBRO DAS FÉRIAS
A multa referente a duas férias vencidas na rescisão não é um valor único, mas o 
pagamento de férias em dobro mais o adicional constitucional de 1/3, ambos em dobro, 
que a empresa se torna obrigada a pagar ao trabalhador. Isso ocorre quando a empresa 
deixa de conceder o direito de férias dentro do período concessivo de 12 meses. A 
indenização é paga em dobro porque o trabalhador tem direito a dois períodos de férias 
que não foram gozados e, por isso, a empresa precisa compensar o trabalhador com o 
dobro do valor. 
Como funciona o pagamento das férias vencidas na rescisão:
• Direito a férias em dobro : 
A empresa é obrigada a pagar o valor das férias que não foram gozadas, multiplicado por 
dois, além do adicional constitucional de 1/3, também em dobro. 
• Cálculo : 
Se você trabalhou mais de dois anos, mas não tirou suas férias, o cálculo é: (Valor das 
férias + 1/3 do salário) x 2. 
• Ação trabalhista : 
Se a empresa não pagar as férias em dobro espontaneamente, você pode entrar com 
uma ação trabalhista para cobrar esses valores na justiça. 
• Benefícios adicionais : 
Em caso de demissão sem justa causa, além das férias em dobro, você terá direito a 
outros benefícios, como a multa de 40% do FGTS, aviso prévio e 13º salário proporcional, 
se aplicável. 
ESTABILIDADE NO EMPREGO
1. CONCEITO DE ESTABILIDADE
Estabilidade no emprego é a prerrogativa jurídica de natureza infindável concedido 
ao obreiro em qualidade de um cenário caracterizado de caráter total, de modo a 
proporcionar a continuidade inconstante no tempo do elo empregatício, livremente da 
escolha do empregador.
1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Como é cediço, o Direito do Trabalho é regido por princípios peculiares, dentre os 
quais o princípio da continuidade da relação de emprego.
É exatamente com base neste princípio que o normal seria a estabilidade do 
vínculo empregatício, isto é, a relativa segurança jurídica do trabalhador no sentido da 
manutenção de seu emprego, salvo motivo relevante. Era este o sentido do antigo 
sistema celetista da indenização e da estabilidade.
Com efeito, dispunha o art. 478 da CLT, não expressamente revogado, mas não 
recepcionado pela atual Carta Magna, que, em caso de dispensa imotivada do 
empregado que contasse com mais de um ano de casa, caberia ao empregador pagar 
indenização equivalente a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou fração 
igual ou superior a seis meses.
Ademais, o art. 492 da CLT previa a chamada estabilidade decenal, segundo a qual 
o empregado que completasse dez anos de serviço na empresa não poderia ser demitido, 
salvo por justa causa, comprovada em inquérito judicial.
Este sistema aproximava a legislação trabalhista do espírito que originou o 
princípio da continuidade da relação de emprego. Entretanto, foi abandonado pelo 
legislador.
Em um primeiro momento surgiu, em 1966, o FGTS, à época facultativo, com vistas 
a substituir o regime da indenização.
Por conseguinte com o advento da Constituição Federal de 1988, a qual tornou 
obrigatório o FGTS e, com isso, sepultou de vez o regime celetista da indenização e da 
estabilidade. Assim, a partir de 1988, deixou de existir a estabilidade decenal (salvo para 
quem já tinha adquirido o direito, ou seja, já contava com dez anos no mesmo emprego 
em 1988).
Desse modo, hoje não existe mais estabilidade no serviço privado, ao menos não 
no sentido próprio do termo.
1.2. DIFERENÇAS ENTRE ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
Garantia de emprego é o privilégio jurídico de personalidade instável concedido ao 
contratado em qualidade de uma situação contratual ou particular do empregador de 
caráter único, de modo proporcionar o gerenciamento do laço empregatício por certo 
espaço temporal fixado, livremente da escolha do empregador. A garantia de emprego 
pode também ser denominada de estabilidade provisória ou estabilidade temporária.
Assim, pela definição de estabilidade e garantia, podemos notar a diferença básica entre 
elas, qual seja a primeira tem caráter permanente, enquanto a segunda tem caráter 
provisório.
É exatamente em virtude desta diferença fundamental que se mostra tecnicamente 
incorreta a expressão estabilidade provisória, a qual soa, inclusive, paradoxal. Entretanto 
atualmente se usa indistintamente as expressões: estabilidade, estabilidade provisória e 
garantia de emprego.
1.3. CLASSIFICAÇÃO DAS ESTABILIDADES DE EMPREGO
No tocante à classificação, a estabilidade pode ser:
a) Definitiva ou provisória
É definitiva a garantia que não tem prazo determinado (estável decenal, servidores 
públicos etc.). Provisória, por sua vez, é aquela garantia de emprego que só vale pelo 
prazo estipulado em lei (exemplo:7º, XXVI)
INTERVENÇÃO MÍNIMA DO ESTADO
PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA (DELGADO)
NATUREZA JURÍDICA: PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS E INTERNACIONAIS DE 
PROTEÇÃO COLETIVA.
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
CLT – ART. 511 ss C/C ART.º DA CF: organização em categorias profissionais e 
econômicas.
Súmula 677/ STF: base territorial mínima é o município.
NEGOCIAÇÃO COLETIVAS
CF/88, ART. 7º, XXVI
CLT, ART. 611 A 625
SÚMULA 277/TST – CAI NA PROVA!!!
DISSÍDIO COLETIVO
CF/88 ART. 114, PARÁG. 2º E 3º: pode ser ajuizado para resolver impasses coletivos.
CLT, ARTS. 856 A 875: disciplina dissídios coletivos.
PN 119/TST: dissídio coletivo pode fixar condições de trabalho.
Natureza jurídica.: decisão judicial com força normativa.
GREVE: CONCEITO
CF/88, ART. 9º: direito de greve é livre, cabendo aos trabalhadores decidir oportunidade e 
interesses.
LEI 7.783/89: define serviços essenciais e requisitos.
Natureza jurídica: direito fundamental exercício coletivo.
GREVE E LIMITES
LEI 7.783/89, art. 11: serviços essenciais devem manter contingente mínimo.
CF/88, art. 9º, parág. 1º: abuso do direito de greve gera responsabilização.
SÚMULA 316/ STF: greve suspende contrato de trabalho, mas não extingue.
Natureza jurídica: suspensão contratual qualificada.
GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO
CF/88, art. 37, VII: servidores têm direito de greve.
STF, MI 708/DF: aplica-se LEI 7.783/89 até lei específica.
Natureza juídica: direito coletivo fundamental de aplicação mitigada.
	Previsão legal
	Conduta intolerável
	Situações 
	Consequências
	Formalização
	Direitos 
	Abandono de emprego
	Aviso-prévio 
	Proteção de direitos
	Quais os direitos do colaborador contratado por prazo determinado?
	Rescisão antecipada por iniciativa do empregado
	Desligamento por iniciativa do empregador
	O colaborador que tem contrato de trabalho por prazo determinado tem direito a seguro-desemprego?
	ARTIGOS IMPORTANTES: 445 A 481, 479 E 480 (ATENÇÃO), SÚMULA 163 TST
	1. Aviso prévio
	2. 13º salário proporcional
	3. Férias vencidas e proporcionais.
	4. Um terço de férias
	5. Comissões, descanso semanal remunerado
	6. Saldo de salários
	7. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
	8. 40% do FGTS
	9. Seguro-desemprego
	10. Indenizações previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
	PRAZOS
	DESCONTOS
	As regras do aviso prévio trabalhado
	Novas regras do aviso prévio
	As dúvidas mais comuns sobre a mudança na lei do aviso prévio