Termino do Contrato de Trabalho - material alunos

Prévia do material em texto

TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
HIPÓTESES DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO:
RESILIÇÃO:
Resilição é quando o contrato de trabalho é colocado fim sem qualquer
motivação. 
Pode ser bilateral ou unilateral.
Bilateral é quando as partes entram em acordo para por fim ao contrato,
ex, PDV, distrato
UNILATERAL
A) PEDIDO DE DEMISSÃO: 
Ocorre quando o empregado coloca fim ao contrato sem qualquer
motivação. O empregador não pode se opor ao pedido de demissão.
Verbas rescisórias devidas:
- saldo de salário dos dias trabalhados,
- 13º proporcional,
- férias proporcionais.
- não saca o FGTS,
- não recebe seguro-desemprego.
- tem que conceder o aviso prévio, mas ele não é verba rescisória.
B) DISPENSA SEM JUSTA CAUSA:
Ocorre quando o empregador coloca fim ao contrato sem qualquer
motivação.
Verbas rescisórias devidas: empregado receberá todas as verbas
rescisórias:
- saldo de salário,
- 13º proporcional, 
- férias proporcionais, 
1
- saque do FGTS, 
- indenização de 40%, 
- empregador tem que conceder o aviso prévio ou pagá-lo de forma
indenizada
- seguro-desemprego (desde que atendidos os requisitos da legislação
previdenciária), 
BILATERAL
A) DISTRATO
É o fim do contrato por acordo entre as partes, conforme previsto no art.
484-A da CLT. 
A reforma andou bem nesse ponto, porque existia muita
fraude/simulação de uma dispensa com o interesse apenas de movimentar a
conta do FGTS (para tanto normalmente o empregado devolvia a indenização
de 40% do FGTS e recebia o seguro-desemprego).
OBS: o que é preciso verificar é se houve mesmo vontade das partes,
porque se tem que lembrar que as partes não estão em pé de igualdade.
São devidas as seguintes verbas:
- saldo de salário
- 13º proporcional, 
- férias proporcionais e ou integrais
- 50% do aviso prévio, caso indenizado. Caso seja trabalhado o seu
pagamento será integral.
- 20% da indenização de 40% do FGTS
- saque de 80% do valor depositado na conta vinculada do FGTS (art.
484, § 1º, da CLT, art. 20-IA da Lei 8.036/90
- não terá direito ao seguro-desemprego
B) PDV OU PDI
2
Art. 477 – B da CLT.
Conceito: Segundo Henrique Correia, “vantagem pecuniária paga ao
empregado para que ele se desligue do trabalho voluntariamente”. Ou seja,
paga-se indenização para o empregado pedir demissão.
Natureza jurídica: indenização. Lembre-se que os créditos trabalhistas
não podem se compensados com a indenização devida em decorrência da
adesão do PDV. (OJ 356 da SDI -1 do TST). 
OBS: PDV e a Reforma
Antes da reforma: regra: quitação apenas das parcelas e valores
expressamente constantes (OJ 270 da SDI-1 do TST). Ex: empregado aderiu
ao PDV e vai receber adicional noturno, horas extras e férias e 13. Se amanha
ele quiser entrar com uma ação e pleitear o adicional de insalubridade ele
poderia porque não havia quitação geral (só quitava as parcelas previstas no
pdv).
Julgado do STF: ao apreciar essa matéria o STF determinou que se
houvesse previsão de quitação geral em norma coletiva, dever-se-ia
reconhecer a quitação geral acordada. Caso contrário, permanece com a OJ.
Depois da reforma: a quitação será geral, plena e irrevogável se houve
previsão em norma coletiva – ficou igual ao que vinha decidido o STF. A RT
prevê ainda que empregado e empregador podem modificar o efeito de
quitação geral se assim ficar acordado (parte final do art. 477-B da CLT).
RESOLUÇÃO:
Há uma falta grave cometida pelo empregador, pelo empregado ou
pelos dois.
Características da resolução:
1 – aplicação da penalidade tem que ser imediata, sob pena de perdão
tácito. Doutrina e jurisprudência entendem como razoável o prazo de até 30
dias.
2 – a falta grave deve estar prevista em lei, tipificada.
3
3 – proporcionalidade – a gravidade tem que ser proporcional à
penalidade.
4 – possibilidade de defesa, contraditório do empregado – teoria do
poder disciplinar compartilhado. 
DISPENSA COM JUSTA CAUSA (art. 482):
Quando o empregado comete falta grave.
IMPORTANTE – memorizar as 13 hipóteses:
1 – ato de improbidade: é o ato do empregado que atenta contra o
patrimônio do empregador. Godinho amplia esta interpretação: que atente
contrato patrimônio do empregador ou de terceiros ligados ao ambiente de
trabalho. Exemplos: furto, apropriação indébita, falsificação de atestados para
receber o dia que não foi trabalhado, salário-família ou qualquer outra
vantagem trabalhista.
2 – incontinência de conduta: é o ato que leva a perturbação do
ambiente de trabalho em razão de uma conotação sexual. Exemplos: troca de
e-mails pornográficos pelo e-mail corporativo, instalar câmaras em banheiros,
ligação para disque-sexo, “clube erótica – serviço de envio de fotos eróticas.
Quando é superior hierárquico que comete pode gerar assédio sexual.
Quando são colegas do mesmo nível é incontinência de conduta.
3 – mau procedimento: é genérico. Crítica: a CLT traz um conceito
genérico. Mau procedimento é uma conduta incorreta, desagradável que
afronta a convivência em comum. Exemplos: má postura no ambiente de
trabalho, linguagem desapropriada, falta de educação, utilização do carro da
empresa para fins privados (jurisprudência recente, mas também pode
caracterizar ato de improbidade).
4 – negociação:
4.1 – habitual, sem autorização do empregador – se levar à perturbação
do ambiente de trabalho e redução das tarefas enseja dispensa por justa
causa.
4.2 – concorrência desleal – ocorre quando o empregador atenta contra
a própria lealdade contratual, vende os mesmos produtos ou serviços do
empregador.
4
5 – condenação criminal com trânsito em julgado e desde que não haja
suspensão da pena: caso haja prisão temporária ou prisão preventiva configura
suspensão do contrato de trabalho.
6 – desídia: preguiça, má vontade. IMPORTANTE: na desídia há uma
conduta culposa, negligente, imprudente. O empregado é relapso, improdutivo.
Exemplos: enfermeira que deixa de ministrar por várias vezes, remédios
prescritos ao paciente, médico que se ausenta do plantão, colocando em risco
a vida dos pacientes, vigilante que dorme em serviço, faltas injustificadas ou
atrasos reiterados, gerente de banco que não exige toda documentação para
proceder a empréstimo.
7 – embriaguez:
7.1 – habitual – é o alcoólatra. Gera a dispensa por justa causa, desde
que repercuta no ambiente de trabalho. OBS: posicionamento do TST – há
farta jurisprudência do TST considerando a embriaguez habitual como doença,
como consequência não gera a extinção, mas a suspensão do contrato de
trabalho e vai receber benefício previdenciário. Estender este entendimento
para drogas afins.
7.2 – em serviço – um único ato é suficiente para a dispensa por justa
causa. Coloca em risco toda a atividade empresarial. A prova necessária pode
ser exame de sangue, filmagem, testemunhas, etc. empregado que bebe uma
lata de cerveja durante o trabalho pode ensejar dispensa por justa causa.
8 – violação de segredo: segredo é o que não pode ser propagado para
terceiros. Se o empregado propaga e causa prejuízo ao empregador, pode ser
dispensado por justa causa. E se não causou prejuízo? O simples fato da
divulgação de segredos gera a dispensa. Ex: bancária que fala algumas
senhas de cartão de crédito de clientes ao namorado, mas este não saca o
dinheiro.
9 – ato de indisciplina e insubordinação:
Indisciplina é o descumprimento de ordens gerais – ex: usar uniforme,
não fumar nas dependências da empresa, etc.
Insubordinação – descumprimento de ordens pessoais de diretas.
10 – abandono de emprego: abandono é a ausência continuada e
injustificada por 30 dias. Esses 30 dias estão previstos na súmula 32, TST.
5
OBS: ausência intercalada (alguns dias) – neste caso caracteriza
desídia ou insubordinação.
OBS: faltasinjustificadas em período inferior a 30 dias – é possível
configurar abandono em período inferior a 30 dias? SIM, quando ficar
comprovado que o empregado não vai mais retornar. Ex: mudança de
domicílio, empregado arrumou outro trabalho, etc.
OBS: prova – a prova de comprovar o abandono é do empregador,
porque o término do contrato do trabalho é ônus do empregador – súmula 212.
Como se faz a prova do abandono? A prova é envio de carta registrada se
tiver o endereço, ainda notificação extrajudicial ou ainda, se não tiver o
endereço, consignação em pagamento (consigna as verbas com base na justa
causa). A publicação em jornal não tem validade jurídica e pode se voltar
contra o empregador por danos morais, pode atentar contra direitos da
personalidade.
11 – ato lesivo à honra e boa fama: são atos que podem ensejar injúria,
calúnia ou difamação.
OBS: há posicionamento mais recente que indica de que seja qualquer
ato do empregado que afronte a respeitabilidade do empregador ou da
empresa perante a sociedade. 
12 – ofensa física: exceto em caso de legítima defesa. Empregado que
ofende fisicamente empregador, preposto (qualquer superior hierárquico) ou
colegas de trabalho. Não há necessidade de condenação criminal, nem de ter
causado ferimentos na vítima.
13 – práticas constantes de jogos de azar: embora seja previsto na CLT
deve ser interpretado de acordo com a atualidade, ou seja, para tipificar a justa
causa, deve perturbar o ambiente de trabalho.
OBS: há um posicionamento doutrinário de que jogos de azar devem ser
interpretados como jogos ilícitos, como jogo do bicho, rinhas de galo, etc.
OBS: professor não mais coloca como 14ª hipótese – atos contra a
segurança nacional: eram utilizados durante o regime militar para dispensa de
sindicalistas. Prevalece na doutrina e jurisprudência que não foi recepcionado
pela CF/88.
Faltas graves não previstas no art. 482:
6
1ª – EPI – empregado que se recusa injustificadamente a utilizar EPI
pode ser dispensado por justa causa. Art. 158, CLT. Coloca em risco não só os
outros empregados, mas também a empresa.
2ª – direito de greve – é um direito fundamental previsto no art. 9º da CF.
Entretanto, o empregado não pode extrapolar o exercício deste direito,
conforme o art. 14 da Lei 7783/89.
OBS: bancário – art. 508, CLT – foi revogado em dezembro de 2010.
Previa justa causa para o bancário que não pagava em dia suas contas. Esse
artigo era discriminatório.
Observações finais:
verbas rescisórias devidas quando há dispensa por justa causa –
saldo de salário e férias vencidas, se houver. 
Outras hipóteses que não estão no art. 482:
1ª – declaração falsa de vale-transporte (art. 7º, Decreto 95.247/87);
2ª – ferroviário que se recusa a prestar hora extra (art. 240, CLT);
3º ´EPI- empregado que se recusa injustificadamente a utilizar o EPI
pode ser dispensado por justa causa – art. 158 da CLT, uma vez que coloca
em risco não só os outros empregados, mas também a empresa
4ª – direito de greve – é um direito fundamental previsto no art. 9º da CF.
Entretanto, o empregado não pode extrapolar o direito de greve, conforme art.
14 da Lei 7783/89
5ª – art. 27 da LC 150/2015
OBS: aprendiz – prestação de serviços ineficientes – pode levar à justa
causa (art. 433, CLT).
RESCISÃO INDIRETA OU DISPENSA INDIRETA:
Também chamada de falta grave patronal.
Art. 483, CLT.
Ocorre quando o empregador comete falta grave.
As faltas graves são as seguintes:
7
1 – serviços superiores às forças do empregado – mulheres – 20 Kg
contínuos ou 25 ocasionais. Para homens, serviços superiores a 60 Kg. Metas
inatingíveis, prazos extremamente curtos também entram nesta hipótese.
2 – serviços proibidos por lei – ex: empregado menor de idade que
começa a trabalhar em período noturno.
3 – serviços contrários aos bons costumes – ex: empregador que
determina à secretária que saia com clientes.
4 – serviços alheios ao contrato, para executar funções diversas das
previstas no contrato.
Nestes 4 casos, o empregado pode se recusar a fazer sem ser punido.
5 – empregado que é tratado com rigor excessivo – empregado é
perseguido, há punições desproporcionais. Ex: assédio moral.
6 – quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável –
ocorre quando o trabalhador presta serviços com provável risco à sua
integridade física. Ex: atividades insalubres e perigosas onde o empregado não
fornece o mínimo de proteção.
◌⃰ 7 – quando o empregador não cumpre com as obrigações do contrato
– quando não cumpre tanto o contrato individual como o coletivo. Ex: ausência
do pagamento de salário. OBS1: mora contumaz de 3 meses para pleitear a
rescisão indireta não está mais em vigor, já que não é razoável que o
empregado aguarde 3 meses para pleitear o término do contrato. Também não
é razoável que alguns dias de atraso no pagamento enseje rescisão indireta.
Para professor, se atrasa todo mês o pagamento, pode levar à rescisão indireta
– fundamento: insegurança para o trabalhador. OBS2: pagamento em
audiência (súmula 13) – o pagamento em audiência de salários atrasados não
afasta a rescisão indireta. Exemplos: ausência de anotação da CTPS,
depósitos do FGTS. 2 correntes:
1ª – minoritária – não enseja rescisão indireta, pois o empregado não
pode dispor do dinheiro. Logo, não teve prejuízo. Adotado no livro do Marcelo
Moura.
2ª – majoritária – enseja rescisão indireta, se constatada a ausência de
depósito. Está previsto em lei que o empregador precisa depositar o FGTS.
8 – atos lesivos à honra e boa-fama do empregado e de sua família –
são atos ligados à calúnia, injúria e difamação. Hoje há um posicionamento
8
mais ampliativo que entende que qualquer ato que enseja um desrespeito
social. Não precisa de condenação nem trânsito em julgado. OBS: decisão do
STF sobre união homoafetiva.
9 – ofensas físicas do empregador ou de seus prepostos – não precisa
condenação criminal nem ferimentos na vítima.
10 – redução salarial – quando o empregador reduzir o trabalho do
empregado que ganhe por peça ou tarefa, de modo a reduzir o salário.
OBS: o empregado deve deixar o emprego? Há 2 situações
expressamente previstas em lei, em que ele pode permanecer no emprego: 1-
quando o empregador descumpre o contrato e 2 – quando há redução do
trabalho para quem ganha por peça ou tarefa. Memorizar essas duas
situações.
OBS: a rescisão indireta, em regra, precisa ser reconhecida pela justiça
do trabalho, pois raramente o empregador vai reconhecer que praticou falta
grave. Mas nada obsta que o empregador reconheça que cometeu falta grave.
CULPA RECÍPROCA:
É quando empregado e empregador cometem simultaneamente falta
grave.
Características:
1 – simultaneamente – penalidades têm que ser cometidas ao mesmo
tempo;
Art. 484 e súmula 14, TST
2 – as faltas graves devem estar previstas em lei (arts 482 e 483);
OBS: tem que ser a mesma falta grave? NÃO.
OBS: reconhecimento judicial: tem que ser reconhecida pela justiça do
trabalho. É de difícil constatação na prática.
Verbas rescisórias: o pagamento é pela metade (férias, 13º e aviso são
pagos pela metade, a multa do FGTS é limitada a 20%). Empregado saca os
depósitos do FGTS? SIM, ele movimenta a conta (as únicas hipóteses em que
não saca é no pedido de demissão e na dispensa por justa causa).
RESCISÂO:
9
Ocorre quando há nulidade do contrato. Ex: quando o contrato for nulo
em razão da ausência de concurso público (súmula 363); quando há trabalho
ilícito
Em razão da simplicidade da justiça do trabalho, o termo rescisão é
usado como gênero, para todas as hipóteses de término.
OUTRAS FORMAS DE TÉRMINO DO CONTRATO
FORÇA MAIOR: 
É o acontecimento inevitável com o qual o empregador não concorreu de
forma direta ou indiretamente (art. 501, CLT).
Exs:enchentes em santa Catarina, enchentes nas empresas da região
serrana do RJ. 
São acontecimentos naturais que afetam diretamente a situação
econômica da empresa.
Características:
1 – para terminar o contrato por força maior, há necessidade do
reconhecimento judicial;
2 – verbas rescisórias – empregado recebe a indenização do FGTS pela
metade, apenas 20%. 
Aviso prévio – prevalece que o empregador tem que pagar o aviso, os
riscos do empreendimento correm por conta do empregador. 
MORTE DO EMPREGADOR:
Não afeta os contratos de trabalho em vigor (art. 10 e 448, CLT).
Exceção: morte do empregador pessoa física – dá a opção ao
empregado colocar fim ao contrato (art. 485, CLT). Equivale a pedido de
demissão.
OBS: aviso prévio – a doutrina majoritária entende que neste caso de
morte do empregador pessoa física não há necessidade de aviso prévio.
APOSENTADORIA ESPONTÂNEA:
Ver art. 453, §2º, CLT.
10
Este artigo previa o término do contrato do trabalho em razão da
aposentadoria espontânea. STF, recentemente (Inf. 444) declarou a
inconstitucionalidade do §2º. Fundamento: a relação jurídica empregado-
previdência social não pode refletir na relação jurídica empregado-empregador,
pois são distintas, ou seja, não há qualquer incompatibilidade da aposentadoria
e da continuidade do vínculo.
Se efetuar a dispensa, ela será sem justa causa, terá de pagar todas as
verbas rescisórias. 
OBS: aposentadoria especial – decorre de condições gravosas
(situações perigosas e insalubres). Em razão disso, o empregado aposenta
com tempo reduzido de contribuição. Pode permanecer na empresa, desde que
em outra atividade. Pode permanecer na mesma atividade? Não, sob pena de
suspensão do benefício. Todavia, o empregador não poderá dispensá-lo por
esse motivo. Empregador não pode ser penalizado por isso.
OBS: art. 453, §1º - também foi declarado inconstitucional, pois o
recebimento de benefício previdenciário pelo INSS (art. 201, CF) pode ser
cumulado com salário ou remuneração do serviço público. O art. 453, caput
permanece em vigor.
FATO DO PRÍNCIPE:
Art. 486.
O término do contrato decorre de ato praticado pela Administração
Pública municipal, estadual ou federal.
Ex: desapropriação, amianto crisotila
Características:
- verbas rescisórias decorrentes da ruptura contratual ficarão a cargo da
Administração, ou seja, aviso prévio e a indenização de 40% do FGTS. As
demais verbas decorrentes do contrato permanecem a cargo do empregador
(13º proporcional, férias, FGTS, saldo de salário).
- bingo – a proibição do funcionamento de casas de bingo em razão de
lei não enseja fato do príncipe (vasta jurisprudência do TST).
Também não configura fato do príncipe (jurisprudência do TST):
- falta de matéria prima;
- falta de energia elétrica;
11
- planos econômicos;
- taxa de juros.
OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO TÉRMINO DO CONTRATO DE
TRABALHO
- anotação da CTPS - 48h
- comunicação às autoridades competentes: CEF (caixa econômica
federal para poder sacar o FGTS e o ministério da economia para ele dar
entrada no seguro-desemprego).
O art. 477, § 10º da CLT (inserido pela Reforma Trabalhista) prevê que a
anotação da extinção do contrato de trabalho na CTPS é documento
suficiente para que o empregado requeira o seguro-desemprego e a
movimentação de sua conta vinculada do FGTS caso o empregador tenha
efetuado a comunicação da extinção do contrato de trabalho aos órgãos
competentes.
- pagamento das verbas rescisórias em 10 dias a contar do término
trabalho, devendo o empregador realizar dentro desse período:
a) realizar a entrega ao empregado de documentos, que comprovem a
comunicação da extinção do contrato de trabalho aos órgãos competentes; e
b) efetuar o pagamento dos valores constantes do instrumento de
rescisão ou recibo de quitação.
OBS: não precisa mais de homologação das verbas rescisórias junto ao
sindicato da categoria
HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS:
A Lei nº 13.467/2017 revogou os §§ 1º e 3º do art. 477, que previam a
homologação das verbas rescisórias para os trabalhadores com mais de um
ano de serviço e passa a estabelecer apenas a necessidade de comunicação
da dispensa aos órgãos competentes. Além disso, o empregador deverá
realizar o pagamento das verbas rescisórias.
12
Com a extinção da homologação das verbas rescisórias, o § 7º do art.
477 da CLT também foi revogado pela Reforma Trabalhista, pois não existe
mais ato de assistência na rescisão do contrato de trabalho, seja pelo sindicato
ou pelo Ministério da Economia, antiga atribuição do extinto Ministério do
Trabalho.
Com a Reforma Trabalhista a quitação passa a ser realizada sem a
assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho. As parcelas que
expressamente constarem no recibo terão a eficácia liberatória. No tocante a
essas parcelas quitadas, não cabe, em regra, ação judicial
OBS: no recibo de quitação as verbas devem estar detalhadas, inclusive
com a natureza da verba, se é indenizatória ou salarial. Somente será dada a
quitação das verbas que estiverem expressamente previstas no recibo.
OBS: Multa do art. 477, § 8º, CLT. Se o empregador descumprir o
prazo para pagamento das verbas rescisórias, será obrigado ao pagamento de
multa no valor equivalente ao salário do empregado, exceto se,
comprovadamente, o trabalhador foi quem deu causa ao atraso do
pagamento. Importante ressaltar que essa multa, prevista no art. 477 da CLT,
incide nos contratos por prazo determinado e indeterminado, inclusive nos
casos em que a rescisão contratual tenha-se operado por justa causa do
trabalhador.
Discussões: 
a) Reconhecimento judicial do vínculo empregatício. Recentemente
(31/05/2016), o TST editou a Súmula nº 462, que estabelece o pagamento da
multa do art. 477, § 8º, CLT, mesmo na hipótese de reconhecimento do vínculo
de emprego pelo Judiciário Trabalhista. O fato que enseja o pagamento da
multa do art. 477 da CLT não depende da data de reconhecimento do vínculo
de emprego, seja de forma judicial ou não, mas tão somente o desrespeito aos
prazos para pagamento das verbas rescisórias.
b) Administração Pública. Deve respeitar os prazos previstos no art. 477
da CLT, sob pena de pagar a multa de um salário do empregado público.
c) Massa falida: não está sujeita à multa do art. 477 da CLT. Já a
empresa em recuperação judicial não está isenta dessa multa.
13
OBS: Responsabilidade jurídica pós-contratual: Após o término do
contrato de trabalho, as partes devem agir de acordo com o princípio da boa-fé.
Aquele que causar dano à outra parte por violação do dever de lealdade e
probidade tem o dever de ressarci-lo, ainda que o contrato já tenha sido extinto.
É o caso do empregado que fornece segredos comerciais de sua empresa para
uma concorrente, em violação à boa-fé nas relações entre as partes. Sempre
que guardar vinculação com o contrato de trabalho, a Justiça do Trabalho será
competente para processar e julgar as ações envolvendo a responsabilidade
jurídica pós-contratual.
OBS: Certidão negativa de débitos trabalhistas. A Lei nº 12.440/11
instituiu a certidão negativa de débitos trabalhistas (CNDT), incluindo o art.
642-A na CLT. Tem como objetivo minimizar a violação de direitos trabalhistas,
bem como dar efetividade e celeridade na execução trabalhista. Nesse
contexto, a referida lei impôs que somente poderá se habilitar nas licitações
aquele que tiver regularidade trabalhista (Lei nº 8666/93, art. 27, IV). Desse
modo, para se habilitar no processo licitatório, deverá apresentar
documentação relativa à regularidade trabalhista, a qual será feita por meio de
prova de inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho,
mediante a apresentação de certidão negativa (Leinº 8666/93, art. 29, V). A
certidão negativa de débitos trabalhistas (CNDT) é expedida gratuita e
eletronicamente pela Justiça do Trabalho (CLT, art. 642-A, caput).
QUITAÇÃO ANUAL DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
 A Lei nº 13.467/2017 faculta aos empregados e empregadores firmar o
termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato dos
empregados da categoria (art. 507-B). Lembre-se que está vinculado apenas
ao ano corrente, podendo fazer essa quitação para anos anteriores.
O termo deverá discriminar as obrigações de dar e fazer cumpridas
mensalmente e terá eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. 
A quitação com a devida assistência do órgão sindical possibilitará a
eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente previstas.
14
Convém ressaltar que o sindicato não é obrigado a homologar, porque ele
tem o poder discricionário de homologar ou não. Destaco que o STF já
entendia que as homologações feitas nas CCPs já ocorria a quitação geral,
quiçá agora com a assistência do sindicato.
No tocante a essas parcelas quitadas, não caberá, em regra, ação
judicial. Somente seria possível questionar a validade do termo de quitação
caso comprovado em juízo a existência de vício de consentimento do
empregado, como a ocorrência de erro, dolo, coação, dentre outros. Por outro
lado, as parcelas não consignadas no termo de quitação poderão ser
discutidas futuramente na Justiça do Trabalho.
Resumo das hipóteses de eficácia liberatória do contrato de trabalho:
– Comissão de Conciliação Prévia: eficácia liberatória geral, com exceção das
parcelas expressamente ressalvadas (art. 625-E, parágrafo único, CLT e
Informativo 29 TST).
– Programa de Demissão Voluntária (PDV): eficácia liberatória somente em
relação às parcelas expressamente consignadas (OJ nº 270 da SDI-I do TST).
Na existência de acordo ou convenção coletiva, terá eficácia liberatória geral
(art. 477-B da CLT – acrescentado pela Lei nº 13.467/2017).
– Quitação anual das verbas trabalhistas: A celebração de termo de quitação
anual das obrigações trabalhistas perante o sindicato profissional tem eficácia
liberatória em relação às parcelas expressamente especificadas (art. 507-B da
CLT).
– Homologação em juízo: De acordo com a OJ nº 132 da SDI-II do TST, é
possível que, mediante acordo judicial, seja conferida eficácia liberatória geral
das verbas trabalhistas. Nesse sentido, o acordo judicial em que o empregado
daria plena e ampla quitação, sem nenhuma ressalva, alcançaria todos os
direitos decorrentes do contrato de trabalho. Com a vigência da Lei nº
13.467/17, há necessidade de alteração dessa orientação jurisprudencial, uma
vez que o novo art. 855-E prevê que apenas há a suspensão do prazo
prescricional com relação aos direitos nela especificados. Assim, os direitos
15
decorrentes do contrato de trabalho que não forem expressamente objeto do
acordo extrajudicial não terão a prescrição suspensa, podendo,
consequentemente, ser objeto de nova reclamação trabalhista. Possibilita-se,
portanto, que a parte ingresse com reclamação trabalhista para a discussão
dos direitos que não estiverem expressamente integrados ao acordo
extrajudicial, sem que isso viole a coisa julgada.
– Obs.: Recibo de quitação ou instrumento de rescisão: O recibo de quitação
deve especificar as parcelas paga ao empregado, sendo válida a quitação
apenas quanto às parcelas especificadas (art. 477, § 2º, da CLT). Ressalta-se
que, com a Reforma Trabalhista, não há mais homologação das verbas
trabalhistas no final do contrato de trabalho. O recibo de quitação não assegura
eficácia liberatória, podendo o empregado discutir em juízo os valores e as
parcelas pagos.
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
QUADRO RESUMO
Conceito poupança forçada, suportada exclusivamente pelo
empregador.
Direito empregados urbanos e rurais e trabalhadores avulsos.
– Empregado doméstico: foi garantido (obrigatório) pela
Nova Lei dos Domésticos, que regulamentou os direitos
prescritos aos domésticos após a EC nº 72/2013
FGTS facultativo Diretor não empregado (art. 16, Lei nº 8.036/1990 e
Súmula nº 269 do TST).
Alíquota 8% sobre a remuneração. 
Aprendiz, a alíquota é de 2% sobre a remuneração.
Prazo para o
depósito
Até o dia 7 de cada mês
Indenização de 40%
sobre o FGTS
 Dispensa sem justa causa e rescisão indireta
Indenização de 20% – culpa recíproca e força maior.
– acordo entre empregado e empregador (distrato).
16
- extinção do contrato de trabalho intermitente.
Empréstimo
consignado com o
FGTS 
Limites (Lei nº 13.313/2016):
– 10% do saldo na conta vinculada do FGTS; e
– Até 100% do valor da multa do FGTS paga pelo
empregador na hipótese de despedida sem justa causa
ou de despedida por culpa recíproca ou força maior.
Parcelas
indenizatórias
não há incidência do FGTS, exceto aviso-prévio
indenizado.
Prescrição 2 anos a contar da extinção do contrato para ingressar na
justiça. Poderá pleitear os últimos 5 anos (Súm. 362 –
nova redação). STF14 (novembro/2014): reduziu o prazo
de 30 anos para 5 anos (art. 7º, inciso XXIX, CF/88).
17