Apostila 006 - Treinamento e Desenvolvimento

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Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, 
programação, execução e avaliação 
 
A Política de Desenvolvimento de Pessoas envolve os processos utilizados para capacitar e 
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, 
programas de mudanças e desenvolvimento organizacional (aplicação estratégica de mudanças visando à 
saúde e excelência organizacional). 
 
Desde seu nascimento até a sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meio 
ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações com ele. Educação é toda influência que o 
ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar a normas e valores 
sociais vigentes e aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas 
inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios padrões 
pessoais. 
A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemático, como nas escolas 
e igrejas, obedecendo a um plano preestabelecido, como também, pode ser desenvolvida de modo difuso, 
desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o individuo pertence, sem obedecer a 
qualquer plano preestabelecido. A educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em vários 
tipos de educação: social, religiosa, cultural, política, moral, profissional, etc. O tipo de educação que nos 
interessa neste capítulo é a educação profissional. 
- Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a 
vida profissional. 
- Formação profissional: é a educação profissional institucionalizada ou não que prepara a pessoa para 
uma profissão em determinado mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e imediatos situados no 
longo prazo, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão. A formação profissional pode ser dada 
em escolas – como nos cursos de 1º, 2º e 3º graus - e mesmo dentro das próprias organizações. 
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- Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira 
dentro de uma profissão. 
- Treinamento: é a educação profissional que adapta para um cargo ou função. Seus objetivos situados 
no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de 
um cargo, preparando-o adequadamente para ele. 
 
Conceitos: Informação, Instrução, Treinamento, Desenvolvimento e Educação 
 
A aprendizagem humana pode se dar por várias maneiras. Abbad e Borges-Andrade (2004) esclarecem que, 
nas organizações, nem todas as situações que geram aprendizagem são ações formais de treinamento, 
desenvolvimento e educação. Nesta ação serão abordados, além desses três conceitos, outros envolvendo 
ações de indução de aprendizagem. 
 
Informação 
 Informação, aqui entendida como uma forma de indução de aprendizagem, pode ser definida como 
módulos ou unidades organizados de conteúdo, disponibilizados em diferentes meios, com ênfase nas novas 
tecnologias da informação e da comunicação. O acesso à informação pode se dar, por exemplo, por meios de 
portais corporativos, links, bibliotecas virtuais, boletins, folhetos e similares. 
 
Instrução 
 A instrução pode ser definida como uma forma mais simples de estruturação de eventos de 
aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada 
para transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples por intermédios de eventos de curta 
duração como aulas e similares. Os materiais podem assumir a forma de cartilhas, manuais, roteiros, etc., 
podendo, em alguns casos, serem auto-instrucionais. 
 
Treinamento 
Existem na literatura várias definições sobre o treinamento, entretanto, observa-se que, embora numerosas 
elas guardam grande coerência entre si. 
 
Desenvolvimento 
 Para Nadler (1984), a expressão desenvolvimento de recursos humanos refere-se à promoção de 
aprendizagem para empregados (ou não), visando a ajudar a organização no alcance de seus objetivos. O 
autor defende o uso dessa expressão porque nela estariam embutidos três importantes conceitos – 
treinamento, desenvolvimento e educação. Ao estabelecer distinções isoladas para cada um desses conceitos, 
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Nadler define desenvolvimento como ―aprendizagem voltada para o crescimento individual, sem relação 
com um trabalho específico‖. 
 
Educação 
 De todos os conceitos analisados até agora, educação pode ser considerada uma das formas mais 
ampla de aprendizagem, com um escopo que extrapola o contexto do mundo do trabalho. 
 Nadler (1984) define educação como ―aprendizagem para preparar o indivíduo para um trabalho 
diferente, porém identificado, em um futuro próximo‖. Essa definição é importante porque trata, mais 
especificadamente, do conceito da educação aplicada ao contexto das organizações de trabalho. 
 
Treinamento 
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada 
através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos 
definidos. 
 
Meios de levantamento de necessidades de treinamento 
O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnóstico que deve basear-se em 
informações relevantes. Muitas dessas informações devem ser agrupadas sistematicamente, enquanto outras 
estão disponíveis às mãos dos administradores de linha. A determinação das necessidades de treinamento é 
uma responsabilidade de linha e uma função de staff. 
Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades são: 
- Avaliação de desempenho 
- Observação 
- Questionário 
- Solicitação de supervisores e gerentes 
- Entrevistas com supervisores e gerentes 
- Reuniões interdepartamentais 
- Exame de empregados 
- Modificação do trabalho 
- Entrevista de saída 
- Análise de cargos 
- Relatórios periódicos 
 
 
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Avaliação dos resultados do treinamento 
 
Critérios de Eficácia do Treinamento. 
 
 CCrriittéérriiooss ddee RReelleevvâânncciiaa: desenvolver esforços em direção àqueles tópicos (e alvos) mais importantes. 
 CCrriittéérriiooss ddee TTrraannssffeerrêênncciiaa:: Grau em que as habilidades e os comportamentos adquiridos em 
situações de aprendizagem, podem ser aplicados em situação de trabalho. 
 CCrriittéérriiooss ddoo AAlliinnhhaammeennttoo SSiissttêêmmiiccoo: Grau em que os comportamentos aprendidos (e aplicados) em 
alguma porção da organização, também podem ser aplicados em outras porções do sistema. 
A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. O programa de 
treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência. A avaliação deve considerar dois aspectos: 
 
1. Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados. 
2. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa. 
Além dessas duas questões, é preciso verificar se as técnicas de treinamento são eficazes no alcance dos 
objetivos propostos. 
A avaliação dos resultados do treinamento pode ser feita em três níveis, a saber: 
1. Avaliação ao nível organizacional: o treinamento deve proporcionar resultados como: 
Aumento da eficácia organizacional. 
Melhoria da imagem da empresa. 
Melhoria do clima organizacional. 
Melhor relacionamento empresa e empregados. 
Satisfação do cliente. 
Facilidades nas mudanças e na inovação. 
Aumento da eficiência, etc. 
2. Avaliação ao nível dos recursos humanos: o treinamento deve proporcionar resultados como: 
Redução da rotatividade de pessoal. 
Redução do absenteísmo.Aumento da eficiência individual dos empregados. 
Aumento das habilidades das pessoas. 
Aumento do conhecimento das pessoas. 
Mudanças de atitudes e de comportamentos das pessoas, etc. 
3. Avaliação ao nível das tarefas e operações: o treinamento deve proporcionar resultados como: 
Aumento da produtividade. 
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Melhoria da qualidade dos produtos e serviços. 
Redução no fluxo da produção. 
Melhor atendimento ao cliente. 
Redução do índice de acidentes. 
Redução no índice de manutenção de máquinas e equipamentos, etc. 
 
Conteúdo do treinamento 
O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: 
1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o 
conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente as 
informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a empresa, seus 
produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos, etc. 
2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos 
diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de 
um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas. 
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas 
para atitudes mais favoráveis ente os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da 
sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas. 
4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o 
nível de abstração e conceptualização de idéias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na 
pratica administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar 
em termos globais e amplos. 
 
Tipos de treinamento 
- Técnico-operacional: objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas. É em curto 
prazo. 
- Integração: programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da 
organização, para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes, valores 
internos (cultura organizacional), normas e padrões de comportamento, a estrutura de organização (áreas 
existentes), os principais produtos e serviços, missão e os objetivos organizacionais. 
- Gerencial: objetiva desenvolver as competências técnica, administrativas e comportamentais do 
treinando. É em longo prazo. 
- Comportamental: visa desenvolver ou modificar atitudes. 
 
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Processo de treinamento – cíclico e contínuo 
Os certames da Fundação Carlos Chagas (FCC) utilizam referenciais teóricos como dos autores Ana 
Vilas Boas e Rui Andrade
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, que apresentam a seqüência do processo de treinamento com quatro etapas: 
Programação, organização, implantação e avaliação. 
1. Programação: selecionar o tipo de treinamento, o tempo, o instrutor, o público e como será feito. 
2. Organização: organizar os recursos disponíveis (espaço físico, logística etc.) 
3. Implantação: executar o planejado. 
4. Avaliação: verificar o atingimento das metas e objetivos. Em qualquer caso, após a execução deve ser 
sempre feita uma avaliação dos resultados, seja para avaliar o grau de conhecimento técnico adquirido ou 
para medir o desenvolvimento dos participantes e sua aceitação do treinamento. 
Já Spector (2005) cita cinco etapas para que os programas de treinamento sejam eficazes. As etapas 
descritas são: Avaliação das necessidades, definição de objetivos, projeto de treinamento, aplicação do 
treinamento e avaliação. 
 
Diferente dos referenciais acima apresentados, Idalberto Chiavenato, inclui na seqüência do processo 
de treinamento o diagnóstico. A organização, etapa citada por Ana Alice Vilas Boas, seria parte do Desenho 
(Planejamento). Assim, ficariam quatro etapas, segundo Chiavenato: Diagnóstico, Desenho 
(planejamento), Implementação/execução e avaliação. 
 
1. Diagnóstico: (utiliza-se a avaliação de desempenho, a observação, os questionários, e as entrevistas com 
os supervisores, etc.). Avaliação das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento. 
 É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O 
diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: 
- No nível da análise da organização total: o sistema organizacional. 
- No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento. 
- No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. 
 
Análise organizacional: o sistema organizacional 
Os objetivos de longo prazo da organização são importantes para o desenvolvimento de uma 
perspectiva sobre a filosofia de treinamento. 
 
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 Fonte consultada: VILAS BOAS, Ana Alice, ANDRADE, Rui Barbosa, Gestão Estratégica de Pessoas, RJ: Elsevier, 2009. 
 
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A análise organizacional envolve não só o estudo de toda a empresa – sua missão, objetivos, recursos, 
competências e a sua distribuição para a consecução dos objetivos – como também o ambiente 
socioeconômico e tecnológico no qual a organização está inserida. Essa análise ajuda a responder a questão 
sobre o que deve ser ensinado e aprendido em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento 
para toda a empresa. 
A análise organizacional determina qual a ênfase a ser dada ao treinamento. Neste sentido a análise 
organizacional deverá verificar todos os fatores – como planos, força de trabalho, eficiência organizacional, 
clima organizacional – capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefícios esperados do treinamento em 
comparação a outras estratégias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a 
política global com relação ao treinamento. 
 Análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento 
A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e 
qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização. 
Trata-se aqui da análise da força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os 
empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização. 
 Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades 
É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é feita 
ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu ocupante. Além da 
organização e das pessoas, o treinamento deve também considerar os cargos para os quais as pessoas devem 
ser treinadas. A análise dos cargos serve para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e 
comportamentos e as características de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos. 
 
2. Desenho (planejamento instrucional)‏: estabelecimento de princípios de aprendizagem 
(orientações referentes à maneira das pessoas aprenderem mais eficazmente) e elaboração do 
conteúdo do programa. O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer informações para que 
se possa traçar a programação de treinamento. 
 
OBSERVAÇÃO: A identificação de quem necessita de treinamento e em que (descrição dos CHAS) ocorre na 
fase de diagnóstico das necessidades de treinamento e não na fase de planejamento instrucional. 
 
Em síntese, o processo de planejamento instrucional é constituído por seis etapas básicas: 
1 – Redação de objetivos (transformar necessidades em objetivos) 
2 – Escolha da modalidade de ensino (presencial, a distância, semi-presencial a partir da análise do perfil dos 
aprendizes) 
3– Estabelecimento da seqüência de ensino (definir a seqüência do conteúdo) 
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4 – Criação e escolha das estratégias e meios de ensino(escolher meios e recursos) 
5 – Definição de critérios de avaliação de aprendizagem (criar medidas de avaliação de aprendizagem) 
6 – Teste do Plano Instrucional (é feita em uma amostra de aprendizes (cliente alvo) para ajuste do Plano) 
 
 - O QUE deve ser ensinado? 
- QUEM deve aprender? 
- QUANDO deve ser ensinado? 
- ONDE deve ser ensinado? 
- COMO se deve ensinar? 
- QUEM deve ensinar? 
 
3. Implementação / execução: depende dos seguintes fatores: (1) Adequação do programa de treinamento 
às necessidades da organização, (2) a qualidade do material de treinamento, (3) a cooperação dos gerentes e 
dirigentes, (4) a qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes. 
 
4. Avaliação: os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a partir da análise criteriosa da deficiência 
de desempenho a ser superada e precisa está descrita em termos de comportamentos esperados para ser 
ACOMPANHADOS E AVALIADOS. 
Inclui investigações feitas antes, durante e depois, pois é qualquer tentativa no sentido de obter informações 
sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas 
informações. É a partir dela que se pode saber se o treinamento atingiu seus objetivos. É a definição de 
critérios, medidas e procedimentos para avaliar os resultados de ações instrucionais. 
Quatro Níveis de Avaliação de Treinamento 
De acordo com Donald Kirkpatrick
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, existem quatro níveis em avaliação de treinamento que, se 
aplicados em seqüência, são a única forma eficaz de avaliação de resultados. Para o autor, cada nível tem 
sua importância a medida em que se passa de um nível para o seguinte, o processo se torna cada vez mais 
complexo e aumenta também o dispêndio de tempo, mas em compensação provê informações cada vez mais 
valiosas. 
Assim, nenhum nível deve ser menosprezado, mesmo que o responsável pelo treinamento o 
considere de menor importância. 
 
 
 
2
 KIRKPATRICK, D.L. Evaluation of training. In: CRAIG, R.L. (Ed.0. Training and development handbook. 2NE ED. New 
York:McGraw-Hill, 1976. Cap. 18. 
 
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Veja as descrições a seguir: 
Nível 1 – Reação 
Nível 2 – Aprendizagem 
Nível 3 – Comportamento 
Nível 4 - Resultados 
Em resumo apresentamos os quatro níveis, segundo Kirkpatrick (1976): 
- Reação: Mensura receptividade. Satisfação ou não, nível de expectativa do treinando com o treinamento. 
Pode ser feito no final de cada conteúdo ou no final do treinamento. 
- Aprendizagem (ou de retenção): Aquisição dos CHAs. Em que medida os participantes aprenderam o 
que foi proposto. São investigadas as diferenças entre o que esses participantes sabiam ou eram capazes de 
fazer antes e o que sabem ou são capazes de fazer imediatamente após terem participado do treinamento. 
- Comportamento ou desempenho no cargo: Mudança no comportamento (até que ponto os 
conhecimentos estão prontos para transferí-los para prática de trabalho). Utilização no trabalho, pelos 
participantes, dessas competências. 
- Resultados na organização: A partir de indicadores concretos – a mudança de comportamentos e a sua 
colocação ao serviço da organização. Avaliação das contribuições da aprendizagem para mudanças 
organizacionais em termos de melhoria na eficiência e eficácia organizacional. 
 
Hamblin
3
 (1978) subdivide o quarto nível (resultados) em dois, a saber: 
 
- Mudança organizacional – A avaliação toma como critério o funcionamento da organização, ou 
mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento. 
- Valor final – O foco é na produção ou no serviço prestado pela organização, o que geralmente implica 
comparar custos e benefícios que podem ser de natureza econômica. A avaliação no nível de valor final 
busca identificar em que medida os programas de T&D contribuem para a organização cumprir seus 
objetivos finalísticos. Por ser essa a sua função, o retorno sobre o investimento em T&D visa monitorar, em 
geral, com base em indicadores financeiros, diferentes variáveis da organização, servindo de elo entre o 
plano estratégico de T&D e o planejamento orçamentário da organização. 
Foi no nível da avaliação do resultado que Jack Phillips (1997) identificou a possibilidade de converter 
muitos desses dados em valores monetários, possibilitando a avaliação do retorno do investimento (ROI), o 
que Chiavenato (2009) chamou do quinto nível; e posteriormente, Paul Leone, também citado por 
 
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 HAMBLIN, A.C. Avaliação e controle do treinamento. São Paulo: Mc-Graw-Hill, 1978. 
 
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Chiavenato (2009), acrescentou o que seria o sexto nível: transferência de clima, que consiste na maneira 
como o treinamento pode influenciar o clima no sentido de favorecer e facilitar a transferência do 
aprendizado e sua aplicação cotidiana no ambiente de trabalho. 
 
Avaliação do impacto de T&D 
O impacto de T&D significa avaliar em que medida os esforços despendidos nestas ações efetivamente 
geraram os efeitos desejados. Essa avaliação pode ser definida como um processo que inclui sempre algum 
tipo de coleta de dados usados para se emitir um juízo de valor a respeito de um evento de T&D, ou um 
conjunto de eventos. O conceito de impacto de T&D pode ser compreendido à luz dos conceitos de 
transferência de treinamento e de desempenho no trabalho. 
 
- Impacto no desempenho individual 
O impacto de T&D no desempenho individual só é observado quando a pessoa treinada aplica os CHAS 
aprendidos e quando essa aplicação gera melhorias significativas na vida pessoal e profissonal. 
- Impacto no desempenho organizacional 
O impacto de T&D no desempenho organizacional requer avaliar o comportamento da organização ou de 
suas unidades utilizando-se indicadores de melhoria nos processos organizacionais, por exemplo, agilidade 
na utilização de novas tecnologias, análise de mercado mais eficiente, clima organizacional favorável, 
aumento de clientes, melhoria na satisfação de clientes, redução do número de horas na fila, etc. 
 
Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento - T&D 
A escolha das técnicas a serem utilizadas no programa de treinamento no sentido de otimizar a 
aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com o menor dispêndio de esforço, tempo 
e dinheiro. 
As técnicas de treinamento são classificadas quanto ao uso, tempo e local da aplicação. 
1. Técnicas de treinamento quanto ao uso: 
a) Técnicas de treinamento orientada para o conteúdo: desenhadas para transmissão de 
conhecimento, informação como a técnica de leitura, recursos audiovisuais, instrução 
programada. 
b) Técnica de treinamento orientada para o processo: desenhadas para mudar atitudes, desenvolver 
consciência de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. Exemplos: role-playing, 
simulações, treinamento em grupo. 
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c) Técnicas de treinamento mistas: através das quais se transmite informações e se procura mudar 
atitudes e comportamentos. Exemplos: conferências, estudos de casos, simulações e jogos, 
instrução no cargo, treinamento de iniciação, rotação de cargos. 
2. Técnicas de treinamento quanto ao tempo 
a) Treinamento de indução ou de integração à empresa: visa a adaptação e a ambientação inicial. 
b) Treinamento depois no ingresso no trabalho: pode ser feito no local de trabalho (em serviço) ou 
fora do local de trabalho. 
3. Técnicas de treinamento quanto ao local de aplicação 
 
 a) Aplicadas INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)‏ - on the job 
- Rotação de cargos 
- Enriquecimento de cargos/Ampliação / Extensão 
- Treinamento por instrução no próprio cargo 
- Outras: orientação da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, participação em grupos e 
comitês. 
 
Segundo alguns teóricos da área, em fase mais recente, verificam-se a necessidade de ajustar o trabalho ao 
trabalhador no formato de programas de mudanças, como: 
Rotação de cargos: rodízio do funcionário em diferentes cargos que tenham certa afinidade entre si e graus 
de complexidade semelhantes. 
Extensão de cargos: constitui um acréscimo de tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de 
responsabilidade ou algum deslocamento horizontal. 
Ampliação de cargos: representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou 
algum deslocamento vertical do cargo. 
Enriquecimento de cargos: consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os 
desafios das tarefas do cargo. Pode ser vertical (adição de responsabilidades de níveis de complexidade mais 
elevados) ou horizontal (Adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade). 
OBSERVAÇÃO: para Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações – pág. 230 - a 
ampliação, enriquecimento de cargos ou alargamento de tarefas são apresentados como sinônimos, ou seja, 
consiste em aumentar deliberada e gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os desafios das 
tarefas do cargo. Pode ser lateral ou horizontal (com a adição de novas responsabilidades do mesmo nível) 
ou vertical (com adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado). 
 
b) Aplicadas EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho) 
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- Vídeos (instrução audiovisual) – Essa técnica envolve a utilização de imagens e som para a apresentação 
de um material. 
- Palestras – É uma apresentação feita por um instrutor para um grupo de treinees. Segundo Spector (2005), 
sua maior vantagem é a eficiência, pois um instrutor pode apresentar o material para um grande número de 
pessoas 
- Conferências – É uma reunião entre treinees e um instrutor para discutir o material em questão. A 
característica distintiva dessa técnica é que os participantes podem discutir o material e fazer perguntas, 
permitindo também o fluxo livre de idéias, de forma que a discussão vá além do material previamente 
preparado. 
- Aulas expositivas/exposição – É a metodologia mais antiga e a mais utilizada. Há um instrutor presente 
durante todo o tempo e é grande a troca de informações, considerando que os treinandos tem grande 
oportunidade de fazer perguntas e contra-perguntas, sanar dúvidas e apresentar argumentos, embora em 
grande parte do tempo sejam ouvintes. 
- Jogos empresarias – Os jogos consiste em atividades realizadas por mais de uma pessoa, regida por 
critérios de perda e ganho. Por meio dos jogos, os treinandos exercitam habilidades e desenvolvem atitudes 
necessárias ao seu desenvolvimento profissional e pessoal, tais como: sociabilidade, autodisciplina, 
afetividade, raciocínio lógico, tomada de decisão. 
- Dramatização - Role playing - É um tipo em que o trainee finge estar realizando uma tarefa. Geralmente 
envolve uma situação interpessoal, como dar um conselho ou um feedback a uma pessoa. É a técnica mais 
adequada quando se deseja alcançar objetivos de domínio afetivo. 
- Simulação - Método de treinamento onde os aspectos relacionados do ambiente são reaplicados ou 
modificados em um ambiente de treinamento. Os treinees devem desempenhar suas tarefas como fariam em 
uma situação real. Uma simulação, por exemplo, pode envolver o planejamento de uma nova fábrica e ser 
bastante realista, uma vez que é baseada em exemplos reais da organização. 
- Modelagem – Implica fazer com que os treinees observem alguém realizar uma tarefa, e, então, pedir que 
eles repitam o que viram. 
- Autoinstrução – Diz respeito a qualquer método em que o ritmo é definido pelo trainees e que não utiliza 
um instrutor. Exemplo: instrução programada. 
- Instrução programada – Consiste na apresentação de textos com questões a serem respondidas pelo 
participante, geralmente de múltipla escolha ou verdadeiro-falso. Sua vantagem é possibilitar ao participante 
feedback imediato de seu entendimento, permitindo avaliar o aprendizado em cada tema proposto. O 
participante recebe novas informações à medida que avança no processo com respostas corretas. É 
considerada muito proveitosa para ser utilizada mediante programa de computador. 
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- Debate – Metodologia que possibilita a reflexão conjunta dos conhecimentos obtidos, mediante exposição, 
leitura, apresentação de casos internos e externos, construção de soluções para o negócio ou para problemas 
específicos. 
- Estudos de casos – Consiste na apreciação de casos reais ou fictícios que envolvam as melhores e piores 
práticas a fim de que sejam analisados erros e acertos, com vistas à prevenção e à ratificação de práticas e 
tomada de decisão. As situações-problema também são utilizadas a fim de que surjam possíveis soluções 
para os problemas identificados. 
- Leituras – É uma estratégia bastante utilizada para transmitir informações nos programas de treinamento. 
A principal vantagem dessa estratégia é a de possibilitar uma quantidade maior de informações dentro de 
determinado período de tempo; muito mais do que qualquer outra estratégia. Porém, por ser um meio que 
envolve uma situação de comunicação de mão única, os treinandos adotam uma postura passiva. 
Workshop – Compreende a realização de um evento que pode ser apresentado por uma ou mais pessoas 
com o domínio de tema a ser abordado. Visa a exposição de fácil entendimento e maior participação dos 
envolvidos e contempla um número expressivo de pessoas interessadas. 
- Benchmarking – Técnica de observação das experiências vivenciadas em outras organizações, com o 
propósito de aprendizagem e adaptação de práticas corporativas. 
 
Diferenças básicas entre coaching e mentoring 
Coaching Mentoring 
Condução ativa do superior imediato Orientação profissional por pessoa da organização ou não 
Estilo de liderança e supervisão Estilo de desenvolvimento de carreira 
Foco no curto prazo e no cotidiano Foco no longo prazo e no futuro 
Relação entre chefe e subordinado Relação entre protetor e protegido 
Impulso no trabalho atual Impulso no encarreiramento fututo 
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO Idalberto - Construção de Talentos – Coaching e Mentoring as novas ferramentas da Gestão de 
Pessoas, Elsevier, 2002. 
 
QUESTÕES DE PROVAS ANTERIORES – CESPE 
 
(CESPE/ ANTAQ - Técnico Administrativo 2009) Julgue os itens seguintes acerca de administração de recursos 
humanos. 
1. (CESPE/Unb – Administrador – FUB/2009) Algumas das principais formas de treinamento no trabalho (on 
the job) são: orientação da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, rotação de funções, atividades fora da rotina 
de trabalho, como a participação em grupos e comitês. 
 
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2. O treinamento produzirá impacto positivo e utilidade para a organização independentemente do perfil dos 
treinados. 
(CESPE/ ANTAQ - Técnico Administrativo 2009) Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de 
iniciativa organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da organização. 
Considerando a importância do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem. 
 
3. Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do treinamento e selecionam-se 
as pessoas da organização que dele participarão. 
4. Em nível organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfação de clientes, inovação, 
mudanças e ganhos de competitividade. 
5. A avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministradosem ações 
de aprendizagem no trabalho. 
 
(CESPE - Analista de Correios - Administrador 2011) No que concerne às noções de administração de pessoal e 
recursos humanos, julgue os itens a seguir. 
6. A avaliação dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento é exemplo de aplicação da 
avaliação de reação antes da execução de um programa de treinamento e desenvolvimento nas organizações. 
7. A avaliação de resultados de programas de treinamento tende a mensurar, no mínimo, as variáveis relativas a 
aprendizagem, impacto, mudança e valor final. 
8. A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas 
treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho 
abordado durante o treinamento. 
 
(CESPE/ TJE/ES - Administrativo – 2011) No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue os 
itens subsecutivos. 
9. O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
10. A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, comportamento e 
resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles. 
 
(CESPE – MPU – TECNICO ADMINISTRATIVO – 2011) Julgue os itens seguintes, referentes a desenvolvimento 
e treinamento de pessoal. 
11. Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitação a 
serem satisfeitas — passadas, presentes ou futuras. 
12. A técnica de instrução programada é a mais adequada à capacitação profissional com ênfase no 
relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno. 
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13. Durante a execução de programas de treinamento deve-se considerar que a aprendizagem requer retroação e 
reforço, sendo maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforço e retroação positiva a cada nova 
aprendizagem. 
14. Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional, deve-se verificar a elevação dos 
conhecimentos dos servidores. 
 
GABARITO - CESPE 
1 C 2 E 3 E 4 C 5 E 6 E 7 C 8 E 9 C 10 C 
11 C 12 E 13 C 14 E 
 
EXERCÍCIOS DE PROVAS ANTERIORES – FCC 
1. (FCC – 2012 – TRT 6ª – PE – Analista judiciário serviço social) Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de 
uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados o nível 
de resultados, significa determinar se o treinamento 
(A) afetou positivamente os resultados dos negócios ou contribuiu com os objetivos da organização. 
(B) gerou significado para que os participantes melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho 
e em suas vidas. 
(C) trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades 
assimilados para o ambiente real de trabalho. 
(D) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalações. 
(E) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às metodologias aplicadas durante o treinamento e a 
habilidade dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos. 
 
2. (FCC - 2010 – TRF 4ª - Analista Judiciário Administrativa) O processo que produz um estado de mudança no 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada trabalhador é denominado 
(A) cognição ativa. 
(B) avaliação de desempenho. 
(C) treinamento. 
(D) rotatividade operacional. 
(E) gestão por competência. 
 
3. (FCC - 2010 – TRT 8ª - Analista Judiciário Administrativo) O processo de treinamento é composto de quatro 
etapas: 
(A) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento. 
(B) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento em si e avaliação 
dos resultados. 
(C) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação. 
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(D) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação. 
(E) levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de indicadores de aprendizagem e implantação 
da programação de treinamento. 
4. (FCC – 2011 - TRE AP - Analista Judiciário Psicologia) Os programas de treinamento devem ser avaliados em 
quatro níveis: 
a) assimilação, percepção, repetição e aplicação. 
b) compreensão, percepção, atitude e aplicação. 
c) aplicação, percepção, repetição e atitude. 
d) compreensão, percepção, aplicação e repetição. 
e) reação, aprendizagem, comportamento e resultados. 
 
5. (FCC - 2010 - TRT9 - Analista Judiciário Psicólogo) Os processos de desenvolvimento envolvem três estratos, que 
se superpõem: 
(A) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. 
(B) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e a aplicação do treinamento. 
(C) o estabelecimento de metas de aprendizagem, a análise das necessidades de treinamento e o desenvolvimento do 
programa de educação corporativo. 
(D) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e o desenvolvimento do programa de educação 
corporativo. 
(E) a análise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de estratégias de educação e a elaboração dos 
conteúdos que serão aplicados por meio da elaboração de programas de treinamento corporativos. 
 
6. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) A empresa define a finalidade do treinamento a partir do 
diagnóstico das suas necessidades. Depois, o analista de Treinamento e Desenvolvimento define o treinamento em si, 
que é composto de quatro etapas: 
a) elaboração, divulgação, implantação e implementação. 
b) elaboração, divulgação, convocação e análise dos resultados. 
c) programação, organização, implantação e avaliação. 
d) preparação, divulgação, convocação e retroalimentação. 
e) preparação, divulgação, aplicação e implementação. 
 
7. Em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, é possível afirmar que existem os seguintes tipos de 
treinamento, à exceção de um. Assinale-o. 
(A) treinamento de integração 
(B) treinamento técnico-operacional 
(C) treinamento gerencial 
(D) treinamento comportamental 
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(E) treinamento matricial 
 
8. (FCC - 2010 – TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) O levantamento de necessidades de 
treinamento é a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito, podendo 
ser efetuado em três diferentes níveis de análise: da organização total; dos recursos humanos e 
(A) da avaliação do desempenho. 
(B) dos recursos disponíveis. 
(C) dos motivadores dos empregados. 
(D) da expectativa de resultados. 
(E) das operações e tarefas. 
 
9. (FCC - 2010 – TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) As técnicas de treinamento desenhadas para 
mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros, e desenvolver habilidades interpessoais são consideradas 
técnicas de treinamento orientadas para 
 
(A) o conteúdo. 
(B) o processo. 
(C) a aprendizagem técnico-operacional. 
(D) o tempo. 
(E) o comportamento. 
 
.10. (FCC - 2010 – TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) O treinamento, depois do ingresso no cargo, 
poderá ser levado a efeito sob dois aspectos: 
(A) capacidade de aprendizagem e experiência apresentada pelo novo profissional. 
(B) customização e capacidade de aprendizagem do novo profissional. 
(C) customização e experiência apresentada pelo novo profissional. 
(D) treinamento no local de trabalho e fora do local de trabalho. 
(E) avaliação de aprendizagem e de custos. 
 
GABARITO - FCC 
1 A 2 C 3 B 4 E 5 A 6 C 7 E 8 E 9 B 10 D