gestão por competencia av1 e av2

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Questão 1
Incorreto
Atingiu 0,00 de 0,80
Texto da questão
Diferente das competências funcionais, as competências gerenciais são as habilidades esperadas pelos gestores, líderes, supervisores—funções gerenciais, pois deles se espera que, além das competências técnicas, tenham competências comportamentais. Somente a união de tais capacidades os tornam aptos a uma alta performance na função.
PIRES, A. K. Gestão por competências em organizações de governo. 1. ed. Brasília: Enap, 2005.
 
Observe as afirmações relacionadas a este conceito e, sem seguida, assinale V, deverdadeiro, para as opções que caracterizam os cargos de liderança, e F, de falso, para as que não caracterizam.
(   ) Perfil capaz de integrar condutas técnicas com comportamentais.
(   ) Deve possuir somente um alto conhecimento técnico.
(   ) Se mantêm focados na satisfação do cliente, por isso devem estar atentosàs competências técnicas da equipe.
(   ) Visão do negócio com foco no cliente, comportamentos técnicos e comportamentais.
 
Agora, assinale a opção com a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. V, F, F, V.
b. F, F, V, V.
c. V, F, V, V. 
d. F, V, V, V.
e. V, V, F, V.
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: V, F, F, V..
Questão 2
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
Texto da questão
“Em outras palavras, a Gestão de Pessoas realizada por competências não pode ficar somente no conceito do CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, pois ele por si só é fundamental, mas não é suficiente. Isso não significa que o que foi feito até agora está errado e que teremos que começar tudo de novo. Significa que precisamos fazer a atualização do processo, o upgrade no método [...].”
LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para remuneração por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. p. 5.
 
Considerando a avaliação com foco em competências, leia as afirmações a seguir.
I – Além de conhecimentos, habilidades e atitudes, deve se considerar as entregas.
II – Auxilia na identificação de pontos de melhoria nos processos, mas não serve como subsídio para treinamento.
III – Os critérios que serão analisados devem ser previamente comunicados aos funcionários.
IV – Pode ser usada como subsídio para ações de desenvolvimento, mas não permite que se identifique problemas nos processos.
V – A dimensão mais importante é a relacionada a conhecimento, sendo possível prescindir das demais.
 
Agora, assinale a opção correta.
Escolha uma opção:
a. I e III. 
b. I e II.
c. II e III.
d. IV e V.
e. III e IV.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e III..
Questão 3
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
Texto da questão
As pessoas e suas competências, ou seja, o capital humano, é um ativo intangível, com o qual a empresa conta para atingir seus objetivos. O desafio, que ao mesmo tempo é uma oportunidade, está em conseguir aproveitar, da melhor maneira possível, o conhecimento, a habilidade e a atitude dessas pessoas, com vistas a alcançar os melhores resultados possíveis. 
 
LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para a remuneração por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
 
Sobre os benefícios trazidos pela gestão por competências para a organização, identifique as afirmações corretas:
 
I- Os funcionários se sentem mais estimulados a buscar qualificação e aprimoramento.
II- Há maior satisfação por parte dos indivíduos, o que gera menor rotatividade.
III- Há melhoria nos processos produtivos, embora a mesma não se reflita em melhores produtos.
IV- Há melhoria nos produtos e serviços, embora não exista melhoria nos resultados financeiros.
 
Marque a opção que apresenta as afirmativas corretas.
Escolha uma opção:
a. I e III.
b. II e IV.
c. I e II. 
d. II e III.
e. I e IV.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e II..
Questão 4
Incorreto
Atingiu 0,00 de 0,80
Texto da questão
A repetição da tarefa dá a possibilidade de maior aprimoramento das habilidades a serem utilizadas para a execução. Estar sempre em contato com a mesma tarefa permite aplicar diversas formas de agir na execução para atingir o mesmo objetivo. Ao conceituar a competência, estudamos nesse tema não só este benefício de ter uma ampla experiência em determinadas atividades.
DUTRA, J. S. Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Editora Atlas, 2010.
 
Observe as afirmações relacionadas ao tema e, em seguida, assinale V, de verdadeiro, para as opções que caracteriza esta competência, e F, de falso, para as que não caracterizam.
(   ) cada vez mais correta a atividade se torna com o passar do tempo.
(   ) inevitavelmente, situações esporádicas e inéditas ocorrem, exigindo jogo de cintura para resolver a situação e, assim, se desenvolvendo.
(   ) ao se deparar com situações inéditas, o individuo busca no conhecimento e habilidades adquiridas com a experiência uma nova atitude assertiva.
(   ) com a experiência, o individuo não precisa agregar mais conhecimentos para executar, pois já tem domínio da atividade.
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. F, V, V, F.
b. F, F, V, V.
c. V, V, V, F. 
d. F, F, F, V.
e. V, F, V, V.
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: F, V, V, F..
Questão 5
Incorreto
Atingiu 0,00 de 0,80
Texto da questão
“O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, por David McClelland, na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de pessoas para as organizações. O conceito foi rapidamente ampliado para dar suporte a processos de avaliação e para orientar ações de desenvolvimento profissional.” (DUTRA, 2009, p. 22)
 
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2009.
 
Considerando a visão de McClelland sobre competências, marque a opção correta.
Escolha uma opção:
a. Competência seria uma característica inata ao indivíduo, que possibilitaria que o mesmo alcance um desempenho diferenciado em uma tarefa.
b. Competências de conhecimento relacionam-se aos talentos natos do indivíduo, ou seja, nascem com ele.
c. Competências de habilidade são aquelas inatas ao indivíduo e, portanto, não é possível aprimorá-las.
d. Competências de habilidade relacionam-se aos conteúdos que precisam ser estudados para que o indivíduo desempenhe uma atividade.
e. Competências poderiam ser de aptidão, habilidade ou conhecimento. Na aptidão seriam abordados os conteúdos necessários para execução de uma tarefa. 
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A resposta correta é: Competência seria uma característica inata ao indivíduo, que possibilitaria que o mesmo alcance um desempenho diferenciado em uma tarefa..
Questão 6
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
Texto da questão
“A ‘globalização’ está na ordem do dia: uma palavra da moda que se transforma rapidamente em um lema, uma encantação mágica, uma senha capaz de abrir as portas de todos os mistérios presentes e futuros. Para alguns, ‘globalização’ é o que devemos fazer se quisermos ser felizes; para outros, é a causa da nossa infelicidade. Para todos, porém, ‘globalização’ é o destino irremediável do mundo, um processo irreversível; é também um processo que nos afeta a todos na mesma medida e da mesma maneira. Estamos sendo ‘globalizados’ – e isso significa basicamente o mesmo para todos.” (BAUMAN, 1999, p. 7)
 
BAUMAN, Z. As consequências humanas da globalização. Rio de Janeiro: Zahar, 1999.
 
Considerando as consequências da globalização para o universo corporativo, marque a opção correta.
Escolha uma opção:
a. A globalização acirrou a concorrência entre as empresas, que identificaram a necessidade de novos métodos para gerir seus recursos. 
b. A globalização trouxe maior estabilidade, permitindo que as empresas planejassem para o longo prazo, com maior tranquilidade.
c. As empresas perceberam que a descrição dos cargos com seus respectivos salários seria suficientepara atrair e reter talentos.
d. O aumento das barreiras comerciais ocorrido no final dos anos 1980 levou as empresas a comercializarem apenas em seu país.
e. A globalização levou as empresas a perceberem que o principal diferencial competitivo estaria no investimento em tecnologia.
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A resposta correta é: A globalização acirrou a concorrência entre as empresas, que identificaram a necessidade de novos métodos para gerir seus recursos..
Questão 7
Incorreto
Atingiu 0,00 de 0,80
Texto da questão
“A partir da estratégia organizacional, então, a área de gestão de pessoas pode orientar suas políticas, plano táticos e ações, integrando todos os seus subsistemas em torno da aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais. Esse alinhamento entre a estratégia organizacional e as práticas de gestão de pessoas, bem como a sinergia entre as política e ações dos vários subsistemas de gestão de pessoas, gera o que Tilles (1963) denominou consistência interna da estratégia, ou seja, um impacto positivo cumulativo dessas políticas e ações sobre o desempenho organizacional.
CARBONE, P. P.et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005, p. 70.
 
Sobre o alinhamento das competências individuais às organizacionais, marque a opção correta.
Escolha uma opção:
a. O alinhamento não apresenta relação com o mapeamento de competências organizacionais e individuais.
b. O alinhamento é planejado a partir da identificação das lacunas de competências (gap) presentes na organização.
c. O alinhamento é insumo para o planejamento estratégico, devendo, portanto, ser realizado antes do mesmo.
d. O alinhamento das competências é o processo que antecede o mapeamento das competências organizacionais e individuais.
e. O alinhamento consiste na execução de ações de desenvolvimento de competências organizacionais, para que as mesmas sejam alinhadas às individuais. 
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: O alinhamento é planejado a partir da identificação das lacunas de competências (gap) presentes na organização..
Questão 8
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
Texto da questão
“Uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. Uma pessoa se desenvolve quando amplia sua capacidade de entrega. Estabelecendo diferentes níveis de complexidade dessa entrega, estamos construindo uma escala para mensurar e orientar o desenvolvimento.” (DUTRA, 2001, p. 46)
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001, p. 45-69.
 
Sobre o desenvolvimento da dimensão conhecimento do CHA, marque a opção correta.
Escolha uma opção:
a. É a dimensão relacionada a mudanças comportamentais, o que torna seu desenvolvimento mais complexo.
b. É a mais complexa das dimensões a ser trabalhada pela empresa, pois exige atividades práticas.
c. Seu desenvolvimento exige que outras dimensões (habilidade e atitude) já tenham sido trabalhadas previamente.
d. A dimensão habilidade deve ser trabalhada anteriormente, para que o desenvolvimento do conhecimento apresente melhor resultado.
e. Seu desenvolvimento abre possibilidade para o desenvolvimento de outras competências e dimensões. 
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Seu desenvolvimento abre possibilidade para o desenvolvimento de outras competências e dimensões..
Questão 9
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
Texto da questão
Os questionários, em geral, dispõem de quatro partes: apresentação, onde é descrito o objetivo do instrumento e solicitada a colaboração do respondente; enunciados com orientações acerca do preenchimento do questionário; os itens ou questões a serem respondidas; e campos para coleta de dados biográficos do respondente (gênero, idade, grau de escolaridade, local de trabalho e cargo exercido, por exemplo).
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: métodos, técnicas e aplicações em gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2012.
 
Sobre o uso de questionários como técnica de coleta de dados no mapeamento de competências, leia as seguintes afirmações.
I- Questionários são de autopreenchimento, o que otimiza o trabalho de quem está realizando o mapeamento.
II- Respondentes podem apresentar dificuldades de entendimento das questões, pois não há interação com quem está realizando o mapeamento.
III- Questionários com questões abertas produzem informações mais ricas e são de mais rápida tabulação.
IV- Questionários com questões fechadas produzem informações mais complexas e são de mais lenta tabulação.
 
Agora, assinale a opção correta.
Escolha uma opção:
a. I e III.
b.
II e III.
c.
I e II.  
d. I e IV.
e.
III e IV.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é:
I e II. .
Questão 10
Incorreto
Atingiu 0,00 de 0,80
Texto da questão
“Le Boterf (2003) observa que a noção de competência, que se desenvolveu em um contexto de alto desemprego e de busca crescente de competitividade nos anos 1980, refere-se à capacidade de combinar recursos incorporados à pessoa (conhecimentos, habilidades, qualidade, experiências, capacidades cognitivas, recursos emocionais etc.) e recursos presentes no meio (bancos de dados, redes de especialistas, redes documentares etc.).” (BITENCOURT e BARBOSA, 2010, p. 178)
 
BITENCOURT, C. C. BARBOSA, A. C. Q. Gestão de competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010. p. 175-195.
 
Sobre a visão do autor francês Le Boterf, marque a opção correta.
Escolha uma opção:
a. Para o autor, há três elementos (vivências, inteligência e experiência) que ao serem utilizados na prática podem ser considerados competência. 
b. A obra do autor vai de encontro a dos demais autores franceses, pois o foco de seu estudo está nas core competences de empresa.
c. O autor reflete em sua obra a preocupação com o desemprego presente na França no período.
d. Competências não poderiam ser verificadas de forma prática, visto que são características inatas ao indivíduo.
e. Em sua obra, o autor propõe 21 características que comporiam o perfil ideal para ser gestor.
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: O autor reflete em sua obra a preocupação com o desemprego presente na França no período..
Desta maneira, entendemos competência como um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas que afetam mais significativamente o desempenho de um papel, objetivando a agregação de valor aos resultados organizacionais.” (LEMES, 2018, p. 8)
 
LEMES, G. B. Liderança. São Paulo: AgBook, 2018.
 
Identifique as afirmações corretas sobre a dimensão conhecimento do CHA (conhecimento, habilidade e atitude):
 
I- Conhecimento tem relação com o que aprendemos de forma formal ou informal.
II- Conhecimento se restringe aos estudos formais frequentados pelo indivíduo.
III- Conhecimento limita-se às experiências pelas quais o indivíduo passou em sua vida profissional.
IV- Conteúdos aprendidos pelo indivíduo durante vida acadêmica são considerados conhecimento.
 
Marque a opção que apresenta as afirmativas corretas:
Escolha uma opção:
a. I e IV. 
b. I e II.
c. II e III.
d. I e III.
e. II e IV.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e IV..
Questão 2
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
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Texto da questão
“O conceito de competência não é recente. Na verdade, constitui uma ideia consideravelmente antiga, porém (re-)conceituada e (re-)valorizada no presente, em decorrência de fatores como os processos de reestruturação produtiva em curso, a intensificação das descontinuidades e imprevisibilidades das situações econômicas, organizacionais e de mercado, e as sensíveis mudanças nas características do mercado de trabalho, resultantes, em especial, dos processos de globalização.” (SANT’ANNA, 2008, p. 239)
 
SANT’ANNA,A. S. O movimento em torno da competência sob uma perspectiva crítica. In: Gestão de pessoas e competência: teoria e pesquisa. Curitiba: Juruá, 2008. p. 239-254.
 
Considerando o texto lido, analise as afirmativas a seguir.
 
I- Há materiais sobre competência produzidos em diversos países, mas são vertentes que deram origem a muitos outros trabalhos, a perspectiva americana e a francesa.
II- A perspectiva americana se destaca pela preocupação com o ambiente mutável em que as empresas estão inseridas, que demanda adaptações por parte das pessoas.
III- A perspectiva francesa entende competência como o alcance de desempenho por meio da utilização de conhecimentos, habilidades e experiências de vida na prática.
IV- Para os autores franceses, o foco do estudo sobre competências está na identificação das competências essenciais da empresa e no alinhamento das competências individuais a essas.
 
Agora, marque a opção que apresenta as afirmativas corretas.
Escolha uma opção:
a. II e III.
b. II e IV.
c. I e II.
d. I e III. 
e. I e IV.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I e III..
Questão 3
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
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Texto da questão
Pode-se "definir entrevista como a técnica em que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objetivo de obtenção dos dados que interessam à investigação. A entrevista é, portanto, uma forma de interação social. Mais especificamente, é uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca coletar dados e a outra se apresenta como fonte de informação."
GIL, A. C.. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 109.
 
Sobre o uso de entrevistas como técnica de coleta de dados no mapeamento de competências, marque a opção correta.
Escolha uma opção:
a. No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista não estruturada, que permite total flexibilidade a entrevistado e entrevistador.
b. A entrevista estruturada é normalmente utilizada em mapeamentos de competências, portanto, há pouca flexibilidade nessas entrevistas.
c. Na entrevista não estruturada, o entrevistador possui um roteiro a ser seguido, que é pouco flexível.
d. No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista semiestruturada, que embora possua roteiro prévio, tem certa flexibilidade. 
e. Na entrevista estruturada, não há um roteiro prévio, sendo os questionamentos são construídos durante a conversa.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: No mapeamento de competências, geralmente é utilizada a entrevista semiestruturada, que embora possua roteiro prévio, tem certa flexibilidade..
Questão 4
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
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Texto da questão
“A partir da estratégia organizacional, então, a área de gestão de pessoas pode orientar suas políticas, plano táticos e ações, integrando todos os seus subsistemas em torno da aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais. Esse alinhamento entre a estratégia organizacional e as práticas de gestão de pessoas, bem como a sinergia entre as política e ações dos vários subsistemas de gestão de pessoas, gera o que Tilles (1963) denominou consistência interna da estratégia, ou seja, um impacto positivo cumulativo dessas políticas e ações sobre o desempenho organizacional.
CARBONE, P. P.et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005, p. 70.
 
Sobre o alinhamento das competências individuais às organizacionais, marque a opção correta.
Escolha uma opção:
a. O alinhamento é planejado a partir da identificação das lacunas de competências (gap) presentes na organização. 
b. O alinhamento das competências é o processo que antecede o mapeamento das competências organizacionais e individuais.
c. O alinhamento não apresenta relação com o mapeamento de competências organizacionais e individuais.
d. O alinhamento consiste na execução de ações de desenvolvimento de competências organizacionais, para que as mesmas sejam alinhadas às individuais.
e. O alinhamento é insumo para o planejamento estratégico, devendo, portanto, ser realizado antes do mesmo.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: O alinhamento é planejado a partir da identificação das lacunas de competências (gap) presentes na organização..
Questão 5
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
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Texto da questão
“Evidências de desempenho: São descrições sobre as variáveis, condições ou informações que permitem inferir se um desempenho foi efetivamente alcançado e que se utiliza o conhecimento necessário. A evidência confirma ou prova que a veracidade da atuação profissional descrita no padrão ou norma foi realizada ou atendeu ao critério de desempenho. As evidências podem ser diretas ou indiretas. As primeiras indicam a razão do desempenho real e se originam diretamente do exercício profissional. As indiretas dão informações adicionais sobre o desempenho. Podem ser referências, fotografias, prêmios ou reconhecimentos obtidos, cartas de apresentação, registro de atividades e outros indicadores de desempenho real.”
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Certificação de competências profissionais: glossário de termos técnicos. Brasília: OIT, 2002, p. 26.
 
Sobre a utilização de certificações de desempenho pelas empresas, analise as afirmativas.
I – São registrados somente pontos positivos, sendo o empresariado extremamente favorável a sua utilização.
II – São registrados muitos pontos negativos, dentre eles o fato de que sua utilização acaba por tornar os processos seletivos mais caros e demorados.
III – Há diversos pontos positivos, dentre eles o fato de que sua utilização permite que a empresa economize recursos durante processos de recrutamento e seleção.
IV – Há certo temor no universo empresarial de que a certificação leve os certificados a exigirem reconhecimento e maiores salários.
 
Agora, marque a opção que apresenta as afirmativas corretas.
Escolha uma opção:
a. Apenas I e III estão corretas.
b. Apenas II e IV estão corretas.
c. Apenas II e III estão corretas.
d. Apenas I e II estão corretas.
e. Apenas III e IV estão corretas. 
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Apenas III e IV estão corretas..
Questão 6
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
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Texto da questão
“Embora tenhamos sido educados para olhar as pessoas pelo que fazem (e é dessa forma que os sistemas as encaram), intuitivamente valorizamos as pessoas por seus atos e realizações, não pela descrição formal de suas funções ou atividades. Na realidade empresarial, porém, somos pressionados pelo sistema formal e pela cultura de gestão a observar a descrição formal, o que gera distorções em nossa percepção da realidade.“ (DUTRA, 2001, p. 28)
DUTRA, J. S.. Gestão de pessoas com base em competências. In: Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001, p 27-43.
 
Sobre os métodos para identificar gaps de competências, no que se refere às entrevistas com gestores e funcionários, analise as afirmativas.
 
I-  A prática aproxima a direção dos funcionários, permitindo que a organização conheça melhor seus colaboradores.
II-  Não é um método indicado para identificação das lacunas de competências individuais.
III-  Essas interações permitem que se identifique déficits de conhecimento, habilidades e atitudes nos funcionários.
IV- Para identificação dos gaps devem ser consideradas as observações dos gestores e não os relatos dos funcionários durante a entrevista.
 
Marque a opção que contém as afirmativas corretas.
Escolha uma opção:
a. Apenas I e III estão corretas. 
b. Apenas II e IV estão corretas.
c. Apenas I e IV estão corretas.
d. Apenas I e II estão corretas.
e. Apenas II e III estão corretas.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Apenas I e III estão corretas..
Questão 7
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
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Texto da questão
O estudo e utilização da taxonomia no meio educacional fortaleceu a metodologia parautilização como ferramenta de identificação das competências necessárias na área de gestão de pessoas. A taxonomia acredita no aprendizado evolutivo das pessoas, apostando em seu potencial, partindo de realidades e estudos mais simplificados até os mais complexos.  
GRAMIGNA, M. R. Modelo de Competências e Gestão de talentos. Pearson. São Paulo, 2007.
 
Qual ferramenta da taxonomia foi agregada ao CHA das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)?
Escolha uma opção:
a. Aptidão para cargos gerenciais.
b. Técnica de entrevistas individuais.
c. Método de descrição das habilidades.
d. Níveis de comportamento esperados. 
e. Avaliação de desempenho trimestral.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Níveis de comportamento esperados..
Questão 8
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
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Texto da questão
O excesso de ênfase num determinado papel pode determinar prejuízos ao desempenho de um líder, pois o inovador pode passar a incentivar múltiplas e sucessivas mudanças de rumo, gerando confusão; o produtor pode levar sua equipe à exaustão física e psicológica; e o facilitador pode não se dar conta das discussões improdutivas que aparecerão por conta do incentivo à participação.
FERREIRA, V. C. P. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2017.
 
A partir do texto e dos estudos sobre desenvolvimento de lideranças, analise as afirmativas a seguir em relação aos papéis do líder.
I. O facilitador busca os relacionamentos interpessoais.
II. O monitor busca o pensamento crítico em suas ações.
III. O produtor direciona metas a serem atingidas.
IV. O negociador coloca pessoas certas no lugar certo.
 
Agora, marque a opção correta.
Escolha uma opção:
a. Apenas I e II estão corretas. 
b. Apenas I está correta.
c. Apenas II e III estão corretas.
d. Apenas III está correta.
e. Apenas II está correta.
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Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Apenas I e II estão corretas..
Questão 9
Incorreto
Atingiu 0,00 de 0,80
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Texto da questão
Avaliação de desempenho ou de performance, baseada no CHA, não mede o empenho do colaborador, pois o CHA se relaciona com o desempenho. Logo, toda empresa vive de resultados e é feita de seus funcionários. Assim, temos a afirmação de que o maior capital das empresas é o capital humano, o qual precisa trazer os resultados para a organização sobreviver frente ao mercado.
LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para remuneração por competência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006
 
Conforme o excerto e os estudos sobre avaliação de desempenho com foco em competências, quais dos conceitos abaixo tem relação com a eficácia do resultado?
Escolha uma opção:
a. Resultados.
b. CHA. 
c. Competência Comportamental.
d. Complexidade.
e. Competências Técnicas.
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Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: Complexidade..
Questão 10
Correto
Atingiu 0,80 de 0,80
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Texto da questão
Não se nasce líder, torna-se,. Logo, qualquer um que deseja ser um líder precisa praticar habilidades duras e suaves, de personalidade, de conhecimento, de comunicação, de poder delegado, agilidade e de adaptabilidade, cultivar habilidades de sabedoria e de efeitos de mudança. Ou seja, terá capacidade de fazer algo bem ou para fazer uma tarefa específica.
HIRIYAPPA, B; Desenvolvimento de Habilidades de Liderança. Traduzido por Pietro Fernandes de Faria. São Paulo: Babelcube Inc., 2018.
 
Observe as afirmações relacionadas com os estudos sobre desenvolvimento de lideranças, em seguida, assinale V, de verdadeiro, para as opções que caracterizam suas funções, e F, de falso, para as que não caracterizam.
I. (    ) É preciso substituir uma mentalidade de controlar as pessoas para ser flexível.
II. (    ) É preciso ser controlador de processos e gestor desses para ser bom líder.
III. (    ) É preciso manter os modelos mentais e reforçar o ambiente de trabalho.
IV. (    ) É preciso lidar com o erro, não ter medo e, sim, utilizar como aprendizado.
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. V, F, V, V.
b. V, V, V, F.
c. V, F, F, V. 
d. F, V, V, V.
e. F, F, V, V.
Feedback
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: V, F, F, V..
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