GESTÃO DE PESSOAS MULTIPLA ESCOLHA

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Curso
	2003-GESTÃO DE PESSOAS
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	Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
· Pergunta 1
0 em 1 pontos
	
	
	
	“Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo um plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.”
Fonte: ENDEAVOR. Plano de carreira: como alinhar os objetivos da empresa com as expectativas dos seus funcionários, 28 jun. 2017. Disponível em:<https://endeavor.org.br/pessoas/plano-de-carreira/?gclid=EAIaIQobChMI6aqul7_c3AIVlYSRCh1K1QOqEAAYASAAEgLS4fD_BwE>. Acesso em: 8 ago. 2018.
Analise os itens a seguir sobre desenvolvimento e plano de carreira:
I. O mercado globalizado e a Era da Informação e do Conhecimento permitiram que os profissionais deixassem de ser vistos como os principais responsáveis pela manutenção da competitividade e inovações, uma vez que essa responsabilidade foi atribuída para o próprio Mercado de Trabalho.
II. Quando um profissional recebe melhor remuneração, adquire mais status, prestígio e poder na organização em que trabalha, pode-se dizer que teve ascensão no cargo que ocupa conforme a proposta de Carreira da empresa.
III. Ter um Plano de Carreira é fundamental para a vida profissional dos trabalhadores, uma vez que indica o caminho a ser percorrido dentro de uma organização. 
É correto o que se diz no(s) item(ns):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I e III, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II, apenas.
	
	c. 
II e III, apenas.
	
	d. 
I e III, apenas.
	
	e. 
II, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “c”: II e III, apenas.
O item I está incorreto porque as transformações constantes da Era da Informação e do Conhecimento propiciam novos desafios para se garantir a competitividade das organizações diante do mercado globalizado e, neste cenário, os profissionais devem ser vistos, de forma cada vez mais intensa, como os principais responsáveis pela manutenção dessa competitividade, por meio das inovações e desenvolvimento tecnológico que propiciam. Os itens II e III estão corretos ao apresentarem os ícones que indicam que o indivíduo ascendeu em sua carreira e também sobre a importância de ter um Plano de Carreira para que o funcionário saiba quais são os melhores caminhos a seguir durante sua vida profissional.
	
	
	
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A gestão da remuneração nas organizações se traduz na operacionalização de programas e estruturas de pagamento que podem ser identificadas com base em dois eixos: o modelo tradicional, que tem como referência o cargo para a consolidação dos planos de cargos e salários, e a abordagem estratégica, que tem como princípio central o reconhecimento da contribuição das pessoas como fator a ser remunerado, principalmente por meio dos programas de remuneração variável.” 
Fonte: RODRIGUES, Júnia Marçal. Remuneração e competências: retórica ou realidade.  Revista de Administração de Empresas. [online]. 2006, v.46, [s.n.], p.23-34. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902006000500002&script=sci_arttext&tlng=pt>. Acesso em: 7 ago. 2018.
Analise os itens a seguir sobre gestão e avaliação de desempenho:
I. A remuneração pode ser direta ou indireta. No primeiro caso, temos os salários, os incentivos, as bonificações e as comissões recebidas por trabalhos realizados. No segundo caso, estão os vários tipos de benefícios oferecidos pelas organizações.
II. As organizações devem realizar seu próprio plano ou desenho do sistema de remuneração que irá adotar, conforme suas características e o ambiente externo do qual participa.
III. A Política Salarial diz respeito ao conjunto de decisões que as organizações tomam a respeito de assuntos relacionados apenas a benefícios, criando assim um sistema de recompensas. As decisões sobre remuneração devem ser tomadas com base em outros tipos de documentos legais, principalmente a Legislação Trabalhista.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I e II, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III
	
	b. 
I e II, apenas.
	
	c. 
II e III, apenas.
	
	d. 
I e III, apenas.
	
	e. 
I, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “b”: I e II, apenas.
O item III está incorreto porque a Política Salarial envolve tanto a remuneração quanto os benefícios que as organizações atribuem aos funcionários. O item I está correto ao exemplificar as formas pelas quais ocorre tanto a remuneração direta quanto a indireta. O item II está correto ao informar que as organizações devem ter seus próprios planos ou desenhos de seus sistemas de remuneração, principalmente porque isso envolve as particularidades de cada uma, fazendo que um sistema não possa ser replicado em outra empresa.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Seleção de pessoal é uma atividade [...] que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.” Os processos de seleção adotados podem utilizar abordagens tradicionais ou abordagens mais modernas.
Fonte: MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo, Saraiva, 2011. p. 65.
Analise os itens a seguir a respeito da Abordagem Tradicional para a Seleção de Pessoal em uma organização:
I. Os procedimentos sequenciais e rotineiros são predominantes.
II. O foco principal do selecionador deve ser o cargo, e não, simplesmente, a remuneração esperada pelo candidato.
III. O profissional do RH, responsável pela seleção, deverá buscar a ocupação da vaga para que a produção não seja prejudicada.
IV. Os profissionais responsáveis pela seleção buscam a eficiência na execução dos procedimentos.
V. A decisão sobre o processo de seleção de pessoal fica totalmente a cargo dos gerentes de linha.
É correto o que se diz em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I, II, III e IV, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II, III, IV e V.
	
	b. 
I, II, III e IV, apenas.
	
	c. 
I, II e III, apenas.
	
	d. 
I, IV e V, apenas.
	
	e. 
II, III, IV e V, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “b”: I, II, III e IV, apenas.
Os itens I, II, III e IV estão corretos e indicam as características da abordagem tradicional para a seleção de pessoas. O item V não está correto porque na Abordagem Tradicional há pouca liberdade de decisão para os gerentes de linha.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A ARH precisa de informações e ferramentas tecnológicas que atendam as necessidades e interesses dos funcionários e que agilizem a rotina administrativa desta área, como o Sistema de Informação de Recursos Humanos (SIRH). Neste sentido, possibilita que os profissionais de RH exerçam [...] múltiplos papéis [...], tornando o RH estratégico com políticas e metas, sincronizadas e integradas com o objetivo organizacional.”
Fonte: VELOSO, Camila Oliveira Nascimento; SÁ, Nayana Bandeira de; SILVA, Rita de Cássia Gonçalves. Sistema de informação de recursos humanos como ferramenta da gestão pública: caso Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Comunidade ADM, dezembro de 2017. Disponível em:< http://www.administradores.com.br/artigos/academico/sistema-de-informacao-de-recursos-humanos-como-ferramenta-da-gestao-publica-caso-tribunal-regional-do-trabalho-da-8-regiao/108346>. Acesso em: 09 out. 2018.
Considere os seguintes itens sobre Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais para Gestão de Pessoas: 
I. Muitas decisões que os gestores, gerentes ou especialistas de Recursos Humanos tomam são baseadas nos dados e nas informações que constam
no banco de dados da organização. Esse banco de dados deve conter informações corretas sobre cargos, remuneração, benefícios, treinamentos etc. para que possam ser devidamente utilizados no momento em que são realizadas as estratégias organizacionais e definidas as metas que deverão ser atingidas num determinado período de tempo.
II. O banco de dados de uma organização deve permitir consultas as mais diversas, e a consulta a informações deve ser facilitada com o uso dos recursos das tecnologias de informação como terminais e acesso via Internet. Contudo nem todos os funcionários deverão ter acesso ao mesmo tipo de informação, principalmente porque algumas são sigilosas e fazem parte das estratégias organizacionais. Por isso, os bancos de dados informatizados fornecem senhas de acesso conforme o nível hierárquico e necessidades de informações de cada funcionário.
III. Monitorar as informações que constam no banco de dados de uma organização indica orientar, acompanhar, observar e, se for o caso, capacitar os funcionários em relação aos tipos de comportamentos adotados quando desenvolvem suas atividades profissionais. Para definir o grau de competência esperado, esses comportamentos são comparados às propostas e aos parâmetros que envolvem a cultura da empresa e que visam a atingir os objetivos e as metas que foram propostas.
É correto o que se diz em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
I, II e III.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II apenas.
	
	c. 
I e III apenas.
	
	d. 
III apenas.
	
	e. 
II apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa a) I, II e III.
Os itens I, II e III estão corretos quando indicam que os dados e as informações de uma organização devem ser confiáveis uma vez que são utilizados para a definição de estratégias e metas de uma organização; por isso devem permitir diversos tipos de consulta, conforme o grau hierárquico e responsabilidades dos funcionários nas organizações; e ainda devem ser monitorados para que os funcionários desenvolvam suas atividades em conformidade com os parâmetros organizacionais desejados.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O avanço tecnológico ocorrido a partir da revolução industrial permitiu que a produção aumentasse e houvesse uma transformação no ambiente de trabalho das organizações. Os prejuízos humanos, sociais e econômicos devido à falta de segurança em geral e consequentemente ao elevado índice de acidentes são altos para as empresas, trabalhadores e previdência social.”
Fonte: SOUZA, Dener; GASQUES, Ana Carla Fernandes. Percepção de riscos no trabalho: estudo de caso com colaboradores de uma indústria metalúrgica. Universidade Estadual de Maringá, Engenharia de Produção, Trabalho de Conclusão de Curso, 2017. Disponível em: <http://www.dep.uem.br/gdct/index.php/dep_tcc/article/viewFile/334/380. Acesso em: 7 out. 2018.
Considere os seguintes itens sobre Higiene e Segurança no Trabalho:
I. As empresas em geral organizam suas áreas de higiene, segurança e saúde ocupacional para prevenir acidentes, eliminar riscos e promover correções no que diz respeito à saúde dos profissionais que nela atuam.
II. Os gerentes, supervisores e chefes são os principais responsáveis em uma organização para orientar as equipes de trabalho em relação à importância da preservação da vida humana e a como prevenir acidentes de trabalho. Por isso, além de fornecer os equipamentos de segurança, as normas e os procedimentos de segurança em uma organização devem ser claros, objetivos e fáceis de serem aplicados.
III. O bem-estar físico, mental e social do trabalhador deve fazer parte de um Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional. A saúde do trabalhador, por sua vez, indica, apenas, a ausência de doenças ou enfermidades. 
É correto o que se diz em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I e II apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II apenas.
	
	c. 
I e III apenas.
	
	d. 
III apenas.
	
	e. 
II apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa b) I e II apenas.
O item III está incorreto ao indicar que a saúde do trabalhador diz respeito a, apenas, a ausência de doença, uma vez que o bem-estar físico, mental e social do trabalhador também faz parte de sua saúde. O item I está correto ao apresentar que cabe às áreas de higiene, segurança e saúde ocupacional prevenir acidentes, eliminar riscos e promover correções visando à saúde do profissional. E o item II está correto ao apresentar que não basta fornecer equipamentos de segurança para preservar a vida dos trabalhadores e evitar acidentes, mas sim haver normas e procedimentos de segurança claros e objetivos, de fácil compreensão por parte de todos. 
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A descrição de cargos é diferente da análise de cargos. A primeira consiste em [...] definir o que o colaborador irá fazer, por que irá fazer, para quem, quanto irá receber e como irá realizar suas demandas diárias; a análise de cargos é um passo adiante, uma vez que não se resume apenas aos elementos operacionais, compreendendo também fatores estratégicos em relação à importância daquele cargo para a empresa.Por isso mesmo, na hora de contratar, o gestor deve sempre levar em conta o que o futuro colaborador irá agregar à sua equipe e ao negócio e avaliar, como suas qualificações e experiências, ajudarão a organização a crescer e alcançar outros níveis e resultados cada vez maiores.” 
Fonte: MARQUES, José Roberto. Entenda o que é análise de cargos e sua importância para uma Gestão, 2017. Disponível em: <https://www.jrmcoaching.com.br/blog/entenda-o-que-e-analise-de-cargos-e-sua-importancia-para-uma-gestao/>. Acesso em: 7 ago. 2018. 
Analise os itens a seguir sobre desenho, descrição e análise de cargos:
I. Os cargos devem ter seu conjunto de atividades e deveres definidos de forma clara, objetiva e distinta uns dos outros para que não haja conflitos quanto às atividades esperadas que os funcionários realizem.
II. Diante de cargos ocupados por muitos funcionários, a posição ou a função não é um elemento importante para indicar os deveres e responsabilidades que cada um deverá desempenhar.
III. As tarefas a serem desempenhadas, os métodos e processos de trabalho, a situação de subordinação e de supervisão são condições fundamentais para a eficiência do desenho de cargos em uma organização.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I e III, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II, apenas.
	
	c. 
II e III, apenas.
	
	d. 
I e III, apenas.
	
	e. 
II, apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa “d” I e III, apenas.
O item II está incorreto porque, nos cargos que requerem muitos funcionários, cada um poderá ocupar uma posição ou função diferente, e isso é um dos principais indicadores dos diferentes deveres e responsabilidades a serem desempenhados. Os itens I e III estão corretos quanto à definição de cargo enquanto um conjunto de atividades e deveres desenvolvidos pelos funcionários; e quanto às condições que deverão envolver um desenho de cargos - tarefas a serem desempenhadas, métodos e processos de trabalho, situação de subordinação e situação de supervisão.
	
	
	
· Pergunta 7
0 em 1 pontos
	
	
	
	“Como a qualidade de vida no trabalho envolve a prevenção do sofrimento psicológico e do estresse relacionado ao trabalho, os programas de melhoria da QVT devem priorizar as medidas de redução dos riscos para a saúde das pessoas e eliminar os fatores opressores do trabalho ou, pelo menos, minimizá-los. Em seguida, as organizações devem promover a saúde mental e o comprometimento afetivo do profissional com a instituição, uma vez que o sofrimento psicológico aumenta o estresse relacionado ao trabalho e compromete a QVT.”
Fonte: VILAS BOAS, Ana Alice; MORIN, Estelle M. Qualidade de vida no trabalho: um modelo sistêmico de análise. Revista Administração em Diálogo- RAD, vol.19, n.2, Mai/Jun/Jul/Ago 2017, p.62-90. P. 85. Disponível em:https://revistas.pucsp.br/index.php/rad/article/view/31720 .  Acesso em: 8 out. 2018.
Considere
os seguintes itens sobre Qualidade de Vida no Trabalho:
I. Atualmente é possível encontrar vários tipos de opiniões sobre como deve ser o modo de vida dentro e fora do trabalho. Por isso, as organizações de grande porte, geralmente multinacionais, oferecem vários tipos de oportunidades para que seus funcionários eliminem o estresse provocado pelo trabalho, evitem doenças como pressão alta e obesidade e tenham mais tempo para realizar atividades fora do ambiente de trabalho.
II. A promoção da qualidade de vida no trabalho deve ser realizada por meio de ações conjuntas entre as organizações e seus funcionários. Essas ações deverão ser variadas e adequadas tanto à cultura de cada indivíduo quanto de cada organização. Por isso cada organização deverá ter seu próprio programa de qualidade de vida, e não apenas aplicar o que outras organizações fazem.
III. O modelo de Qualidade de Vida no Trabalho mais importante é o apresentado por Richard E. Walton, e um dos fatores que apresenta como propulsor dessa qualidade é a adequação entre a remuneração que o funcionário recebe pelo trabalho que realiza e a remuneração praticada pelo mercado de trabalho.
É correto o que se diz em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I e II apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II apenas.
	
	c. 
I e III apenas.
	
	d. 
III apenas.
	
	e. 
II apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa a) I, II e III.
Os itens I, II e III estão corretos ao apresentarem que há várias opiniões sobre o que indica qualidade de vida no trabalho, sobre a importância de ações conjuntas entre os funcionários e as organizações para que a qualidade de vida no trabalho realmente aconteça e que uma das ações de qualidade de vida no trabalho proposta no modelo de Richard E. Walton é a adequação da remuneração que o funcionário recebe pelo trabalho que realiza e a remuneração oferecida pelo mercado de trabalho.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	Quando as organizações perceberam que seus trabalhadores eram os principais atores para sua evolução e que empregam sua inteligência e suas competências para desenvolverem novos produtos e serviços e impulsionarem a competitividade, deixaram de lado os conceitos de recursos humanos e de administração de pessoas e passaram a denominar essa área de gestão de pessoas. Enquanto sistema aberto, essa área foi subdividida em outros subsistemas.
Analise os seguintes subsistemas da área de gestão de pessoas:
I. Agregar pessoas é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços prestados pelas pessoas que atuam nas organizações.
II. Aplicar pessoas é uma atividade que envolve a aplicação de ações com os profissionais para que ocorra a melhoria de competências visando ao desenvolvimento de atividades profissionais de maneira mais adequada e efetiva.
III. Recompensar pessoas envolve o recrutamento e a seleção de pessoas, ou seja, a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem.
IV. Desenvolver pessoas envolve o desenvolvimento ou aperfeiçoamento das competências, das capacidades e das motivações dos funcionários, a fim de torná-los membros valiosos para a organização.
V. Manter pessoas: ações praticadas nas organizações para que as pessoas queiram trabalhar nela, evitando o turnover (demissões e contratações em curtos períodos de tempo).
VI. Monitorar pessoas: envolve o processamento de informações sobre as pessoas para que se possa tomar decisões eficazes e adequadas.
É correto o que se diz em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
II, IV, V e VI.
	Respostas:
	a. 
I, II, III, IV, V.
	
	b. 
I, II e III, apenas.
	
	c. 
II, IV e V, apenas.
	
	d. 
II, IV, V e VI.
	
	e. 
I, II, IV apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa correta d) II, IV, V e VI.
Os itens I e III não estão corretos porque seus conceitos estão invertidos. O correto é dizer que agregar pessoas envolve o recrutamento e a seleção de pessoas, ou seja, a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem; já recompensar pessoas é dar retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços prestados pelas pessoas que atuam nas organizações.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Antigamente, a área de RH controlava rigidamente o comportamento dos funcionários através de cartões de ponto para assegurar entradas e saídas das pessoas no início e término dos horários de refeições, com esquemas de vigilância dotados de guardas e vigias para evitar fraudes e possíveis roubos. O sistema dominante era do tipo autoritário-coercitivo, estritamente fechado e impositivo. Atualmente, as organizações estão partindo para o empoderamento (empowerment) das pessoas e colocando em suas mãos e cabeças a responsabilidade pelas decisões sobre seu trabalho. E a ARH não ficou de fora.”
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Manole, 2014, p. 413.
Considere os seguintes itens quanto a Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais para Gestão de Pessoas:
I. O sistema que armazena e acumula dados que deverão ser processados e transformados em informação é denominado de Banco de Dados. Sua composição envolve diversos arquivos interligados e organizados, que facilitam a atualização e o acesso aos dados. 
II. Os profissionais da área de Gestão de Pessoas são os únicos responsáveis pela manutenção e atualização do banco de dados. Esse trabalho é feito com exclusividade pela Internet, a partir de formulários impressos fornecidos pelos funcionários.
III. Os responsáveis pelos sistemas de informação de gestão de pessoas em uma organização devem avaliar quais são as informações mais importantes a serem armazenadas, porque os investimentos em software, equipamentos, instalações, treinamento e manutenção são muito altos. 
É correto o que se diz em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
I e III apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II apenas.
	
	c. 
I e III apenas.
	
	d. 
III apenas.
	
	e. 
II apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa c) I e III apenas.
O item II está incorreto porque todos os profissionais de uma organização são responsáveis pela manutenção e atualização do banco de dados, e não apenas a área de Gestão de Pessoas. Em diversas organizações os profissionais podem atualizar seus dados sempre que necessário via Internet, com senhas particulares para isso. Os itens I e III estão corretos quanto ao conceito de Banco de Dados e sua composição e também sobre a importância da definição de quais dados deverão ser armazenados, tendo em vista os custos de manutenção. 
	
	
	
· Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	“[...] o papel da gestão de RH nas organizações vem mudando significativamente desde a década passada. As organizações que continuam a utilizar a gestão de RH apenas como função basicamente administrativa de manutenção de registros (tarefas operacionais) estão abrindo mão das contribuições que ela pode oferecer para o desempenho e os resultados finais da empresa. A adoção de uma abordagem estratégica na gestão de recursos humanos requer concentração nos processos e no raciocínio estratégico. Isso significa priorização máxima da gestão de recursos humanos, bem como sua integração com a estratégia, a missão e as metas da companhia.”
Fonte: IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 2008. p. 48.
Considere os seguintes itens sobre Gestão Estratégica de Pessoas:
I. A Gestão Estratégica de Pessoas é um modelo de gestão que surge por volta de 1980 e refere-se a como as organizações mobilizam, orientam, direcionam e administram as pessoas no contexto organizacional.
II. A Gestão Estratégica de Pessoas preocupa-se com o fator humano, o qual considera uma vantagem competitiva. Por isso propõe princípios, conceitos, políticas, práticas e prioridades que auxiliam a direcionar o comportamento humano no trabalho.
III. As propostas de Gestão Estratégia de Pessoas entendem que os profissionais são peças-chave nas organizações
por causa dos tipos de relacionamentos que estabelecem, conhecimentos que adquirem e atividades que realizam. Por isso devem ser considerados o capital humano das organizações.
É correto o que se diz em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
I, II e III.
	Respostas:
	a. 
I, II e III.
	
	b. 
I e II apenas.
	
	c. 
I e III apenas.
	
	d. 
III apenas.
	
	e. 
II apenas.
	Comentário da resposta:
	Alternativa a) I, II e III.
Os itens I, II e III estão corretos ao indicarem que a Gestão Estratégica de Pessoas surgiu por volta de 1980 para mobilizar, orientar e administrar as pessoas nas organizações de forma mais estratégica; que ela considera o fator humano como uma vantagem competitiva; e que os profissionais compõem o capital humano das organizações por causa de seus relacionamentos, conhecimento e atividades realizadas.