Curso de Gestão em Recursos Humanos

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	Curso
	Gestão de Recursos Humanos
	Disciplina
	Treinamento e Desenvolvimento
	Tema
	Conhecimento, Aprendizagem, Andragogia, Capital Intelectual, Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas.
	Professor(a)
	Carolina de Souza Walger
	Coordenador(a)
	Carla Patrícia da Silva Souza
	Rota
	I – Desenvolvimento Histórico e Conceitual
ROTA 1 – DESENVOLVIMENTO HISTÓRICO E CONCEITUAL
1. CONVERSA INICIAL 
Olá,
Seja bem-vindo à disciplina de Treinamento e Desenvolvimento. Nessa primeira aula vamos trabalhar alguns conceitos introdutórios para que você possa compreender melhor os futuros conteúdos da disciplina.
Primeiramente vamos conhecer o conceito de conhecimento, que é o objeto central dos programas de treinamento e desenvolvimento. Vamos ver que o conhecimento decorre de um processo de aprendizagem, o qual devemos buscar na nossa atuação. Como o foco dos programas de treinamento e desenvolvimento nas organizações são pessoas adultas, também será necessário conhecer os princípios da Andragogia, que é a ciência que estuda a aprendizagem de adultos.
Posteriormente, vamos conhecer o conceito de Capital Intelectual, entendendo que o desenvolvimento dos colaboradores de uma organização promove o capital intelectual, que é um importante recurso para que as organizações conquistem vantagem competitiva.
Por fim, vamos conhecer o conceito de Desenvolvimento Organizacional e sua relação com o Desenvolvimento de Pessoas, compreendendo que esses processos de desenvolvimento possuem como foco a mudança.
Boa aula!
2. CONTEXTUALIZANDO (elaborada com base em FREIRE, 2014)
Você já assistiu ao filme “Ao Mestre, com Carinho”? Se não assistiu eu o convido a assistir. Vou reproduzir aqui um trecho do filme.
	- Você é o novo cordeiro do abatedouro? Ou deveria dizer ovelha negra?
Esse é o comentário do professor Weston a Mark Thackeray, nosso personagem principal. Mark é um engenheiro desempregado, negro, que resolve dar aulas no bairro operário de East End, em Londres. Mas a turma, cheia de alunos indisciplinados, faz de tudo para que ele desista da missão, como fizeram com professores anteriores. Weston, antigo professor dessa escola, encontra-se desanimado com o comportamento dos alunos e acredita que Mark sucumbirá às provocações dos alunos.
Mark, contudo, não desanima e logo estabelece novas regras de conduta, demonstrando aos alunos que não há oportunidades de sucesso em uma sociedade competitiva e caótica para aqueles que não têm disciplina. Sua principal estratégia é encarar os alunos não como crianças indisciplinadas, mas como potenciais adultos que devem aprender com os próprios erros. Ele passa a orientá-los para que desenvolvam novas posturas e atitudes positivas diante da vida e do mercado de trabalho.
No fim do filme, o próprio professor Weston muda a sua opinião sobre Mark, reconhecendo o êxito do colega. A cena final mostra Mark sendo provocado por dois novos alunos, que estarão na classe do próximo ano; na sequência, ele retira do bolso uma recém-recebida proposta de emprego para o cargo de engenheiro e a rasga, demonstrando que não se intimidará – pois sua missão é realmente transformar vidas por meio do ensino. 
 
Você deve estar se perguntando: como o professor Mark conseguiu transformar jovens rebeldes em adultos responsáveis? O grande segredo do filme é que o próprio professor mudou a sua visão sobre o processo de ensino: ele passou a tratar os jovens como adultos. Essa foi a grande diferença! Podemos dizer que ele aplicou os princípios da Andragogia. Você sabe o que esse termo significa?
3. TEMA 1 – CONHECIMENTO E APRENDIZAGEM
O conhecimento é uma inquietação humana antiga, é uma preocupação humana desde os tempos mais remotos. Por isso diversos filósofos se dedicaram a estudar esse tema e propuseram diferentes definições para o que é o conhecimento. Longe de querer aqui retomar todas essas definições, vamos tentar compreender o que é o conhecimento no âmbito da sociedade moderna para poder compreender como ele se dá no contexto organizacional e como pode ser promovido por meio dos programas de treinamento e desenvolvimento. 
O conhecimento assumiu importância significativa nas últimas décadas, principalmente a partir da revolução da comunicação e da informação. Portanto, vamos começar diferenciando Dados, Informação e Conhecimento.
· Dados: são o conjunto de fatos objetivos de determinado evento, são séries de fatos ou eventos isolados, são registros sem significado inerente.
· Informações: são dados incorporados com relevância, de forma contextualizada e categorizada. Os dados se transformam em informação ao adquirirem significado. As informações são dados que, percebidos pelo indivíduo, têm relevância, propósito e causam impacto em seu julgamento ou comportamento.
· Conhecimento: é o conjunto de verdades, princípios e informações que orienta as pessoas. Pode ser visto como conjunto de informações reconhecidas e integradas pela pessoa. Isso significa que as informações são transformadas em conhecimento pelas pessoas, seja reconhecendo essas informações ou integrando-as. 
Para compreender essa diferenciação analise a Figura a seguir:
Na imagem podemos dizer que os dados são os pequenos círculos coloridos, um conjunto desses dados formam as informações sobre determinado assunto. Porém, apenas a ligação e compreensão desses dados e informações é que se transformam em conhecimento. Isto é, a partir da interação do indivíduo com as informações é que o conhecimento será produzido e incorporado. Portanto, podemos dizer que o conhecimento é decorrente da informação, que por sua vez, deriva de conjunto de dados. 
Assim, o conhecimento é a relação entre um sujeito (que busca o saber) e um objeto. Ele envolve o estabelecimento de uma relação entre aquele que conhece e o que passa a ser conhecido. Portanto, é na relação social que o conhecimento se constrói. No processo de criação do conhecimento, as pessoas são os atores principais, agentes ativos de sua produção social.
Importante é destacar a diferença entre dois tipos de conhecimento. O Conhecimento Tácito e o Conhecimento Explícito. 
· Conhecimento Tácito: É aquele disponível e que não se encontra formalizado em meios concretos. É individual e evolui com a interação entre as pessoas. É pessoal, relacionado ao contexto específico, difícil de ser formalizado e comunicado. Representa o conhecimento produzido pela experiência de vida.
· Conhecimento Explícito: é aquele que pode ser armazenado, por exemplo, em documentos, manuais, bancos de dados ou em outras mídias. É captado e compartilhado com a ajuda da tecnologia da informação. É codificado, é passível de transmissão sistemática por meio da linguagem formal.
Vamos pensar em um exemplo. Talvez você já tenha tentado aprender a fazer um bolo com a sua avó. Ela relata que aprendeu a fazer sozinha e que mistura os ingredientes “à olho”. Ela não sabe dizer porque coloca os ingredientes naquela ordem, nem a quantidade exata que deve ser misturada. Mas o resultado final é magnífico. Esse é um tipo de conhecimento tácito. Ela aprendeu sozinha, foi aprimorando sua técnica ao longo da sua experiência de vida e talvez tenha dificuldade em lhe explicar o passo a passo da receita, ela apenas sabe fazer. Com a convivência e observação você poderá aprender as técnicas da sua avó por meio da interação com ela. Ainda falando sobre a experiência de cozinhar um bolo, ao invés de aprender com a sua avó, você pode recorrer a um livro de receitas. Nesse livro você encontra um passo-a-passo de como fazer o bolo. Há a descrição da quantidade exata de ingredientes, qual a ordem que eles devem ser misturados, informações sobre temperatura do forno e tempo de cozimento. Ao acessar a receita você estará diante de um conhecimento explícito, um conhecimento que foi armazenado e descrito em um livro, que pode ser acessado por qualquer pessoal.
No ambiente organizacional isso é bastante comum. Existem conhecimento, procedimento e regras que podemser consultados em documentos, manuais, guias – esses são os conhecimentos explícitos. Porém, existem algumas coisas que você só vai aprender e saber no contato com os colegas de trabalho e no dia-a-dia da organização. 
Ainda sobre o conhecimento é necessário diferenciar aquele conhecimento produzido pela Ciência daquele chamado do Senso Comum. De acordo com Araújo (1998), o senso comum é um tipo de conhecimento utilizado no dia-a-dia, que é aprendido no cotidiano e que passa de geração a geração, permitindo que as pessoas realizem suas atividades. Estamos falando aqui de atividades das mais simples, como atravessar a rua, até as mais complexas como cozinhar. O senso comum produz conhecimentos que funcionam e que têm certo grau de exatidão, mas ele não tem consciência de seus limites e validade. Seu objetivo não objetivo não é o de fornecer explicações, assim pode permanecer na contradição e incompletude. Para o senso comum não há necessidade de explicar os princípios que estão por detrás de suas verdades.
Embora o conhecimento científico surja das necessidades práticas, não se compara ao senso comum. Esse tipo de conhecimento requer um tipo de organização diferente. A ciência busca a completude em suas explicações, nas busca da contradição ela se vê estimulada e desafiada a encontrar explicações que resolvam os problemas. A ciência nasce do desejo de encontrar explicações que são enunciadas acerca das condições sob as quais se dão os fenômenos. A ciência toma a forma de um sistema dedutivo, na qual, através de poucas proposições, pode-se dar conta de numerosos fenômenos. O traço mais apropriado para caracteriza a ciência em relação ao senso comum é o método. Valem na ciência aqueles enunciados obtidos no confronto das teorias ou hipóteses entre si e com a realidade empírica, que melhor deem conta do fenômeno analisado. Assim, a ciência não é apenas um método específico, mas todos os resultados que o método até então produziu. 
Tendo feito essas diferenciações e conceituações, podemos dizer que o ato de conhecer promove um rompimento com um estado de natureza anterior, trazendo mudanças. Por isso, trata-se de um processo de movimento e mudança. O conhecimento não é estático, é fluído, modifica e se modifica com a articulação com novas informações, envolvendo experiências, valores, contexto e descoberta. Ele é o resultado de aprendizagem.
Por sua vez, a aprendizagem é uma mudança de comportamento relativamente duradoura, ocasionada pela experiência. Pela aprendizagem os sujeitos são modificados, adquirem novas associações, informações, insights, hábitos e aptidões. Portanto, a aprendizagem representa um processo que muda o status do conhecimento, é por meio da aprendizagem que se cria conhecimento. 
	E qual é a relação desses conceitos com o mundo do trabalho? No mundo organizacional o conhecimento precisa ser constantemente renovado, é necessário aprender continuamente e promover inovações. Os novos conhecimentos permitem a criação de novas tecnologias no que tange produtos, serviços e processos. Portanto, o estudo do conhecimento tem se tornado cada vez mais relevante, pois as organizações precisam absorver novos conhecimentos, gerenciá-los e retê-los para poder competir por meio de novidades e melhorias no mercado, de acordo com as necessidades dos clientes. 
3.1. TEXTO DE LEITURA OBRIGATÓRIA
Leia o capítulo 7 do livro: TAKAHASHI, Adriana Roseli Wünsch. Competências, Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015.
3.2. SAIBA MAIS 
Assista o debate entre Mário Sérgio Cortella e Gilberto Dilmenstein sobre Informação X Conhecimento no link: 
https://www.youtube.com/watch?v=p2JgJ7deNrc
4. TEMA 2 - ANDRAGOGIA
De acordo com Knapik (2012) um programa que seja planejado para adultos tem um enfoque completamente diferente do que se fosse desenvolvido para crianças. Aquele modelo clássico em que o professor fala e o aluno ouve, passando a informação como uma verdade absoluta a ser assimilada não funciona com adultos. Isso ocorre porque à medida que as pessoas amadurecem elas sofrem transformações, como:
· Passam a ser indivíduos autodirecionados e independentes;
· Apresentam motivações internas;
· Acumulam experiências de vida;
· Os interesses pelo aprendizado se relacionam com o seu papel social ou sua profissão;
· Esperam aplicação prática daquilo que aprendem, pensado na utilidade do conhecimento; 
· Preferem aprender para resolver problemas e desafios.
Para que possamos pensar sobre os programas de treinamento em desenvolvimento no contexto das organizações é fundamental compreender a diferença entre Pedagogia e Andragogia, bem como os conceitos fundamentais da Andragogia. 
A pedagogia é voltada para a educação de crianças e seu foco está no conteúdo a ser aprendido ou transmitido. O aluno é visto como dependente do professor e dá-se pouco valor à experiência do educando, as crianças devem aprender o que a sociedade espera que saibam. O clima de aprendizado é formal (sala de aula), competitivo e orientado pela autoridade (professor) que é responsável por todo o planejamento do processo. Portanto, o professor é o centro das ações, ele decide o que ensinar, como ensinar e como avaliar a aprendizagem. 
A andragogia é voltada para a aprendizagem de adultos e seu foco está na metodologia de aprendizado e no desenvolvimento do aprendiz. Nesse caso o aluno é visto como autônomo, sendo ele próprio a fonte do conhecimento, o centro do processo de aprendizagem. O foco do processo é a resolução de problemas e possibilidade de aplicação imediata dos conteúdos. O clima de aprendizado é informal e se baseia no respeito e colaboração. O planejamento e atividades são compartilhadas pelo professor e pelo aprendiz, com foco em técnicas vivenciais e experienciais. 
A andragogia é a ciência que estuda o aprendizado de adultos, defende que a apropriação do saber é individual e por isso o indivíduo só aprende se ele quiser e sentir necessidade. Nessa visão, o professor deve ser um facilitador que deve incentivar e despertar o interesse nos educandos, trazendo a informação e sensibilizando os alunos para que queiram transformá-la em conhecimento (KNAPIK, 2012).
Lotz e Gramms (2012) resumem os princípios da andragogia e suas consequências na prática da seguinte forma:
	PRINCÍPIOS
	APLICAÇÃO PRÁTICA
	Adultos são motivados a aprender na medida em que percebem que suas necessidades e seus interesses são satisfeitos.
	· A curiosidade e o desejo do aprendiz são o ponto de partida da aprendizagem.
· A motivação intrínseca tem papel fundamental aqui: não é aprender por que o professor quer, mas sim porque aquilo é importante para o aprendiz.
· As motivações internas estão ligadas aos valores e aos objetivos pessoais de cada um. Uma meta é uma fora poderosa para colocar um indivíduo em movimento.
	A orientação da aprendizagem do adulto está centrada na vida.
	· Programa organizado com base em situações da vida e não de disciplinas.
· O conhecimento não como um fim em si mesmo, mas como uma poderosa ferramenta de transformação de determinada situação.
	A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender.
	· O centro da metodologia da educação do adulto é a análise de experiências.
· A experiência acumulada pelos adultos oferece uma excelente base para o aprendizado de novos conceitos e novas habilidades.
	Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos.
	· O papel do professor/facilitador é engajar-se no processo de mútua investigação com os alunos, e não apenas transmitir-lhes seu conhecimento e depois avalia-lo.
· O adulto percebe-se competente para tomar suas próprias decisões, ou seja, plenamente capaz de se auto-administrar e, dessa maneira, quer ser percebido e tratado por seus pares.
	As diferenças individuais são características marcantes e se desenvolvem e solidificam com a idade. 
	· A educação de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem. 
Para a andragogia o conhecimento é mais eficaz quando tem caráter vivencial,pois a experiência prática possibilita associações e conexões com o cotidiano. Durante o processo de aprendizagem os adultos retêm apenas 10% do que ouvem, entretanto essa taxa aumenta 85% se além de ouvirem, observarem e praticarem, o que leva a crer que um adulto aprende fazendo e não apenas ouvindo (FREIRE, 2014). 
A partir dos princípios da andragogia, Knapik (2012) e Lotz e Gramms (2012) defendem que o desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento para adultos deve considerar:
· O adulto só aprende se sentir necessidade, se quiser;
· O adulto quer entender o porquê, a razão, o motivo, a importância da necessidade de aprender determinado conhecimento; 
· A nova aprendizagem deve ter uma relação com experiências anteriores;
· O adulto gosta de aplicar seu conhecimento prévio no processo de aprendizagem;
· Deve haver aplicação imediata do que se aprende;
· Os adultos querem acertar, a avaliação deve ser uma orientação, não um julgamento por meio de uma nota;
· A aprendizagem é mais consistente e eficaz na prática;
· O processo de aprendizagem deve ser centrado em problemas e não em conteúdos;
· Um ambiente descontraído facilita o processo de aprendizagem. 
4.1. TEXTO DE LEITURA OBRIGATÓRIA
Leia o capítulo 5 do livro: LOTZ, E.G.; GRAMMS, L.C. Gestão de Talentos. Curitiba: Intersaberes, 2012.
 
4.2. SAIBA MAIS
Leia o artigo “Andragogia: o que é e qual a sua importância para a aprendizagem corporativa” disponível no link: 
http://veler.com.br/blog/andragogia-o-que-e-e-qual-sua-importancia-para-aprendizagem-corporativa/
5. TEMA 3 – CAPITAL INTELECTUAL
A origem do conceito de Capital Intelectual surgiu com a chamada Sociedade do Conhecimento, caracterizada por um conjunto de mudanças e transformações na sociedade. Para Peter Drucker (1994), a informação está na origem das ações de sucesso, essenciais para a criação e permanência das organizações na sociedade. Quanto mais cedo se obtém informações antecipadas, maiores serão as chances de criar, planejar, controlar, solucionar ou oportunizar o momento.  
O Capital Intelectual constitui a matéria intelectual (conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência) que pode ser utilizada para gerar riqueza social. O capital intelectual engloba conhecimentos adquiridos e acumulados de uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma organização inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e a interatividade do ativo humano para com a missão da organização. Em outras palavras, o Capital Intelectual é composto pelo “capital interno” ou estrutura (conceitos, modelos, processos, sistemas administrativos, informações), pelo “capital externo” (relações com o público alvo, com clientes, fornecedores, com a imagem, reputação) e com o “capital humano” ou força de trabalho (talentos, cultura, conhecimentos, formas de gestão), que se caracteriza por ser a capacidade necessária para que os indivíduos ofereçam soluções aos seus clientes. 
Diferentes estudos apontam, cada um a seu modo, que o Capital Intelectual está localizado em três lugares: pessoas, estruturas e clientes. No entanto, para compartilhar, transmitir e promover o conhecimento do capital humano são necessários ativos estruturais como laboratórios, sistemas de informações e conhecimento dos canais de distribuição que transformam o saber individual em beneficio para toda a organização, ou seja, em capital estrutural. Também é preciso considerar o capital de clientes, como sendo o valor dos relacionamentos de uma entidade, com as pessoas com as quais se realiza as operações. 
Capital intelectual é a soma de tudo o que a pessoa sabe no trabalho agregado ao conhecimento interno e externo disponíveis. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – seja sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas, etc. Pesquisas e análises de alguns estudiosos refletiam a máxima segundo a qual o conhecimento era algo intangível e não poderia ser medido. Embora as organizações, em geral, não considerem seu patrimônio intangível, a intangibilidade não significa incomensurabilidade. Há organizações avaliam seu patrimônio tangível e intangível pela valorização de suas ações, pela aceitabilidade de seus produtos e serviços.
Nesta concepção, o capital intelectual se encontra dividido em três dimensões: competência dos empregados, estrutura interna e estrutura externa. Enquanto a competência dos empregados representa o potencial e a capacidade intelectual dos funcionários, a estrutura interna está relaciona-se aos ativos intangíveis internos à organização, que sustentam e viabilizam a realização das atividades operacionais. A estrutura externa relaciona-se aos ativos intangíveis externos à organização, como relacionamentos com clientes fornecedores, além da imagem da marca e reputação da organização no mercado. 
Alguns estudos indicam que o capital intelectual divide-se em três grupos, a saber: 
i. Capital humano: composto pelo conhecimento, expertise, poder de inovação e habilidade dos empregados; mais os valores, a cultura e a filosofia da organização; 
ii. Capital estrutural: formado pelos equipamentos de informática, softwares, banco de dados, marcas registradas, relacionamento com os clientes e tudo da capacidade organizacional; que apoia a produtividade dos empregados; 
iii. Capital de clientes: envolve o relacionamento com clientes e tudo que agregue valor para os clientes da organização. 
O conhecimento proporcionado pelos funcionários, incentivado e valorizado pelas organizações constitui um importante patrimônio. Nesse contexto, a área de recursos humanos assume papel importante no desenvolvimento de estratégias que permitam conquistar, reter e motivar seus talentos e principalmente desenvolvê-los. Portanto, para que uma organização desenvolva bons produtos e serviços, deve ser composta de um qualificado capital humano originado pelo conhecimento adquirido e experiência das pessoas, alcançando seus objetivos e aumentando seu patrimônio. 
O capital intelectual constitui uma capacidade mental coletiva. Logo, admite-se o Capital Intelectual como o conjunto de valores ocultos que agregam valor às organizações, permitindo sua continuidade. Levando em conta tais conceitos, pode-se dizer que o Capital Intelectual é o conjunto de valores, seja de capital, um ativo ou um recurso, em que ambos se acham ocultos e todos tendem a agregar valores reais à organização. Dessa forma, passa-se a perceber que a habilidade de uma organização em gerenciar seu capital intelectual tende a ser cada vez mais importante na busca da competitividade e de melhor performance organizacional. É esse ativo, o capital intelectual, que possibilita às organizações o desenvolvimento de novos produtos e serviços adequados às necessidades em permanente mudança. 
As organizações, portanto, devem desenvolver estratégias para promover todo conhecimento adquirido ao longo do tempo, para facilitar o compartilhamento de novas idéias e experiências, impulsionar suas melhores práticas e, consequentemente, melhor gerir seu capital intelectual. Desta forma, verifica-se a importância deste elemento como fator de geração de competências. 
Assim, os ativos intelectuais, cujo principal componente é o conhecimento, são essenciais para um bom desempenho organizacional. De nada adiantaria ativos materiais de alta tecnologia, se as pessoas não tiverem a base necessária para fazê-los funcionar adequadamente, porque são as pessoas da organização que possuem a capacidade de renovar e inovar o negócio em busca de vantagem competitiva. 
Neste sentido, argumenta-se que a riqueza das organizações é uma consequência da eficiente gestão do capital intelectual. Então, o aparecimento desse conceito conduz à necessidade de aplicação de novas estratégias, de uma nova filosofia de administração e de novas formas de avaliação do desempenho que contemplem o capital intelectual.O conhecimento constitui o eixo fundamental do desempenho de sociedades, regiões e organizações. A competição e a evolução tecnológica tornaram o conhecimento e o tempo um importante diferencial competitivo para as organizações: aprimorar o capital intelectual é vital para as organizações que aspiram acelerar o ritmo de seu desenvolvimento. Dessa forma, o conhecimento das organizações é seu ativo mais importante. Embora não seja contabilizado nos sistemas de informações econômico-financeiros tradicionais, o valor do ativo intangível está na habilidade e no conhecimento das pessoas que administram uma organização e daquelas que nela trabalham. Esse valor deve estar incorporado nas relações e reputações que as organizações estabelecem com fornecedores, público alvo, clientes, parceiros, acionistas. 
Assim, um conhecimento melhor pode levar à eficiência e ser utilizado para tomar decisões mais acertadas com relação à estratégia, concorrentes, clientes, canais de distribuição e ciclos de vida de produto e serviço. Porém, se o conhecimento e as decisões estão, de modo geral, na cabeça das pessoas, pode ser difícil determinar o caminho que vai do conhecimento até a ação. Umas das premissas básicas deste assunto, diz ser imprescindível que as organizações reconheçam, identifiquem, invistam e analisem a importância do capital intelectual. 
Um modelo de avaliação (da performance) voltado ao gerenciamento do capital intelectual é uma alternativa para todas as organizações, públicas e privadas, porque subestimar a importância deste capital, usando-a de forma ineficiente, indica uma gestão ineficaz dos RH. 
Portanto, destacar o valor do capital intelectual para a performance significa, sobretudo, destacar a importância das pessoas, considerando suas características, capacidades e competências de maneira a solucionar problemas e tomar decisões para contribuir com o bom desempenho da organização. 
5.1. TEXTO DE LEITURA OBRIGATÓRIA
Leia o capítulo 6 do livro: KOPS, Lúcia Maria; SILVA, Selma França da Costa; ROMERO, Sonia Mara Thater. Gestão de Pessoas – Conceitos e Estratégias. Curitiba: Intersaberes, 2013.
5.2. SAIBA MAIS
Assista o vídeo sobre Conhecimento nas Organizações disponível no link:
https://www.youtube.com/watch?v=kSUTNtRDNnc
6. TEMA 4 - DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
As teorias sobre Desenvolvimento Organizacional (DO), desenvolvidas no final dos anos 1960, procuravam responder a uma crise econômica e social. Os trabalhadores já não aceitavam a tradicional organização clássica e demandavam participar da gestão. Neste sentido, o DO tornou-se um programa de Gestão de RH, evoluindo para uma concepção humanística. Para tanto, as organizações (i) promovem palestras e workshops, eventos para os quais são convidados filósofos, psicanalistas e sociólogos, cujo tema principal não deve ser a empresa, mas o ser humano, com seus sentimentos e emoções; (ii) utilizam-se de atividades lúdicas e artísticas, cujo papel é o de servir de complemento do trabalho de reflexão e discussão realizados nas palestras e workshops; (iii) promovem e estimulam a realização de ações sociais, especialmente na comunidade em que se localiza; (iv) consultam constantemente, incluindo a direção, por meio de debates e/ou relatórios para detectar expectativas, desejos, valores e crenças. O objetivo é a promoção de um elaborado sistema de gestão com a finalidade de melhorar os resultados da organização. 
O desenvolvimento organizacional faz parte do campo de estudo do comportamento organizacional. Consiste num processo de mudança organizacional, de forma planejada, abrangendo toda a organização, e que tem como meta levá-la de um estágio de menor para outro de maior eficácia. A oportunidade de desenvolvimento dessa atividade o surgiu da necessidade que tiveram algumas organizações de fazerem frente às mudanças ambientais, cada vez mais rápidas e profundas. A partir dessas demandas, formularam-se teorias a fim de ajudá-las a superarem as dificuldades emergentes, colocando-as novamente em equilíbrio.
Um dos fundamentos básicos do desenvolvimento organizacional é que a organização de hoje deve ser flexível (orgânica ou aberta) o suficiente para poder moldar-se às mudanças dos sistemas com os quais ela interdepende e se inter-relaciona. Assim, os problemas organizacionais podem ser originados nos diversos subsistemas que compõem o seu ambiente (técnico, social, educacional, econômico, etc.), e que, consequentemente, extrapolam os limites da organização, exigindo mudanças internas de caráter global para solução de tais problemas. As organizações, públicas e privadas que não estão atentas a essas mudanças, de modo que se adaptem a elas, correm o risco de diminuir sua eficácia nas transações com o ambiente, comprometendo seus objetivos e sua sobrevivência.
O DO visa a mudança de:
i. Conhecimento, valores, atitudes e comportamentos das pessoas e grupos que fazem parte da organização;
ii. Hábitos, valores e filosofia da organização; 
iii. Estruturas, layout, centralização/descentralização, sistemas de controle, etc. na organização formal; 
iv. Tecnologia, processo unitário/contínuo, mecanização/manualização, etc.
Do ponto de vista teórico e metodológico, o processo de DO pode ser efetuado por abordagens diferentes. As abordagens mais comuns são a humanística, estruturalista e a tecnológica, cada uma delas fundamentada em pressupostos e metodologias diferentes. Tanto a estruturalista como a tecnológica acreditam que a mudança organizacional deva ser efetuada por meio das variáveis organizacionais, as quais se incumbirão de moldar o comportamento das pessoas aos padrões desejáveis. A abordagem mais desenvolvida ultimamente é a humanística e tem nas pessoas o seu foco de ação, sendo por elas que se obtém a mudança organizacional: mudam-se as pessoas (conhecimento, atitudes e comportamento) e elas mudam, ou facilitam a mudança das demais variáveis organizacionais. O principal fundamento filosófico desta abordagem refere-se à equalização de poder dentro das organizações. Este conceito define um novo enfoque com respeito à variável poder e seus detentores. Nessa abordagem, o poder deixa de ser centrado no agente de mudança e/ou autoridade hierárquica, sendo compartilhado com aqueles que estão envolvidos no processo de mudança, de modo que possam nele influir.
Os programas de DO apresentam algumas características comuns, a saber: (i) planejamento da mudança: avaliação das variáveis situacionais, diagnóstico e intervenção baseada nele; (ii) orientado para um programa específico (definido no diagnóstico). O problema organizacional pode ser originado por diversas variáveis ambientais. O diagnóstico é essencial para saber sobre quais agir; (iii) envolve toda a organização; (iv) os resultados são obtidos a longo prazo: as mudanças de valores e atitudes exigem tempo para se sedimentarem; (v) sempre envolve mudanças de valores, atitudes e comportamentos.
O desenvolvimento organizacional surgiu, portanto, para facilitar o desenvolvimento e o crescimento das organizações com foco nas pessoas. Sua definição é de comportamentalismo característico que se refere à organização como um conjunto de atividades diferentes realizadas por pessoas diferentes que trabalham em prol da mesma. A tendência que se nota nas organizações bem sucedidas é de não mais administrar recursos humanos, nem pessoas, mas, sobretudo administrar com as pessoas, pois elas constituem um fator de diferenciação para as organizações. Assim, a gestão de RH, que envolve todos os processos de gestão de pessoas, deve estar totalmente comprometido em desenvolver e aplicar o seu capital intelectual como peça chave para na gestão estratégica. O Desenvolvimento organizacional é uma resposta da organização às mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas conjunturas, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo.
O desenvolvimento organizacional e de pessoasvisa a clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externa da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a mudança. Exige a participação ativa, aberta e não manipulada de todos os elementos que serão sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, um profundo respeito pela pessoa humana.
6.1. TEXTO DE LEITURA OBRIGATÓRIA
Leia o artigo: PIVA, A.R.D.; PILATTI, L.A.; KOVALESKI, J.L. Desenvolvimento Organizacional: Uma contribuição dos acadêmicos que atuam na empresa júnior da FADEP. IX Simpósio Internacional Processo Civilizador. Disponível no link: http://www.uel.br/grupo-estudo/processoscivilizadores/portugues/sitesanais/anais9/artigos/comunicacao_oral/art2.pdf
6.2. SAIBA MAIS
Leia mais sobre Desenvolvimento Organizacional, acesse o site:
· https://casesdesucesso.wordpress.com/2008/11/20/teoria-do-desenvolvimento-organizacional/
7. TEMA 5 - DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E DE PESSOAS
Quando falamos sobre treinamento e desenvolvimento estamos nos referindo aos programas que lidam com as mudanças das pessoas nas organizações, ou seja, a aprendizagem em nível individual. Mas, será que o aprendizado das pessoas por si só faz com que as organizações aprendam e mudem? 
É claro que o aprendizado dos indivíduos é importante, mas, quando estamos preocupados com a gestão da organização como um todo, é preciso olhar para o aprendizado organizacional. É a partir dessa ideia que surge o termo Desenvolvimento Organizacional.
Como explica Chiavenato (2010), o Desenvolvimento Organizacional (DO) está ligado à aprendizagem e à mudança organizacional. Como apresenta o autor, o foco está em melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação da organização. Isso acontece por meio da aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais, em intervenções planejadas, para melhorar a capacidade da empresa em enfrentar as mudanças, assim há incremento da eficácia organizacional e do bem-estar dos empregados. 
Leite e Albuquerque (2010), complementam que o DO é reconhecido como uma estratégia ou um programa de ação voltado para gerenciar o processo de mudança organizacional. Para os autores, o DO não se trata apenas de uma técnica, mas de um processo contínuo decorrente da necessidade de mudança. Por isso, tal processo deve ser planejado e precisa envolver todos os escalões da organização. 
Quanto às características do DO, Chiavenato (2010) lista: a) é baseado na pesquisa e ação, utiliza diagnóstico e intervenção; b) aplica conhecimentos das ciências comportamentais; c) muda atitudes, valores e crenças dos empregados para que possam identificar e implementar as mudanças na organização; d) muda a organização rumo a uma determinada direção, como melhoria na solução dos problemas, flexibilidade, reatividade, incremento da qualidade, mudança cultural e aumento da eficácia.
É importante considerar que as mudanças não ocorrem de uma hora para outra, portanto o DO é um processo dinâmico, planejado e negociado, que ocorre em três fases distintas, como apontado por Chiavenato (2010):
1. Diagnóstico: investiga a situação atual, por meio de entrevistas e pesquisas com as pessoas envolvidas, tendo como objetivo identificar a percepção a respeito da necessidade de mudança organizacional.
2. Intervenção: são as ações executadas para alterar a situação, devem ser discutidas com os envolvidos e não impostas.
3. Reforço: para que a nova situação seja mantida e estabilizada é necessário um reforço que acontece com reuniões e avaliações periódicas. 
O processo de DO como um processo de mudança
Fonte: Chiavenato (2010, p. 421)
Para que o DO aconteça diversas técnicas e tecnologias podem ser utilizadas para auxiliar as pessoas na compreensão e modificação de suas atitudes, valores e crenças que permitem melhorias para a organização. Dentre as técnicas utilizadas podemos considerar as de nível intrapessoal (treinamento de sensitividade), nível interpessoal (análise transacional), nível intragrupal (desenvolvimento de equipes, consultoria de procedimentos), nível intergrupal (reunião de confrontação) e nível intra-organizacional (retroação de dados).
Chiavenato (2010) explica que o Treinamento de Sensitividade (ou treinamento de sensibilidade) reúne grupos de treinamento para aumentar a sensibilidade dos participantes quanto a habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal. A Análise Transacional, segundo o autor, tem como objetivo o autodiagnostico das relações interpessoais com foco nos estilos de comunicação. Já o Desenvolvimento de Equipes e a Consultoria de Procedimentos, de acordo com Chiavenato (2010), são técnicas de mudança de comportamento de grupo e de compreensão de processos internos, respectivamente. 
A Reunião de Confrontação destina-se ao trabalho com diferentes grupos que estão em conflito, que exige auto-avaliação e avaliação do outro, por meio da mediação de um consultor. Por sua vez, a Retroação de Dados proporciona aprendizagem de novos dados visando a mudança de comportamento. (CHIAVENATO, 2010).
Como apresentado, o uso dessas técnicas visa a melhoria dos comportamentos e relacionamentos interpessoais para que o trabalho conjunto e coordenado possa favorecer o alcance dos objetivos organizacionais. Contudo, o DO pode apresentar limitações na busca pela mudança e inovação organizacional. Dentre essas dificuldades é possível considerar o tempo e os custos envolvidos, bem como a dificuldade de avaliação de um programa de DO. Portanto, é preciso levar em consideração esses limites e planejar adequadamente o processo de DO. 
Leite e Albuquerque (2010) defendem que a estratégia de gestão de pessoas pode ser uma ferramenta do DO, posto que os ambientes psicossociais, o desenvolvimento do ser humano e de suas relações estão no bojo das atuações de gestão de pessoas e de DO. 
7.1. TEXTO DE LEITURA OBRIGATÓRIA
Leia o artigo: LEITE, N. R. P.; ALBUQUERQUE, L. G. A estratégia de gestão de pessoas como ferramenta do desenvolvimento organizacional. Revista Ibero-Americana de Estratégia, v. 9, n. 1, p. 32-55, 2010. Disponível no link: http://www.spell.org.br/documentos/ver/5756/a-estrategia-de-gestao-de-pessoas-como-ferramenta-do-desenvolvimento-organizacional
7.2. SAIBA MAIS
Leia mais sobre Desenvolvimento Organizacional, acesse o site:
· http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/desenvolvimento-organizacional-e-o-sucesso-da-empresa/78980/
8. TROCANDO IDEIAS
Vá ao Fórum da Aula 1 e debata com seus colegas: Que método você utilizaria para um treinamento sobre relacionamento interpessoal em uma empresa, pautando-se nos princípios da andragogia?
9. NA PRÁTICA (elaborada com base em FREIRE, 2014)
Leia o caso a seguir:
	Brincadeiras no Trabalho? Pode?
Desde 2000, os donos da RL Higiene, distribuidora paulistana de produtos de limpeza, organizam, todo mês de janeiro, um evento para os funcionários. O objetivo é divulgar as estratégias para o ano que se inicia. Em 2012, o discurso dos sócios – Ricardo Vacaro, de 54 anos, e Rogério Vacaro, de 51 – foi um pouco diferente do habitual.
“Por muitos anos, botamos pilha nos funcionários para aumentar as vendas a qualquer custo”, diz Ricardo. “Em 2012, as metas eram cortar despesas e melhorar as margens”. Para não diminuir o engajamento do grupo, ele decidiu aproveitar o dia do evento para promover uma conscientização usando games. 
Para isso, contratou a paulistana Vehuel, que desenvolve jogos de tabuleiro para clientes como Itaú, Unilever e BMW. A Vehuel criou um jogo no qual os funcionários ocupavam o papel de donos da RL Higiene. Em cada turno, os participantes jogavam o dado e caíam em casinhas que os incitavam a tomar uma decisão com base em situações hipotéticas. 
“Podia ser uma oferta tentadora de um fornecedor ou um cliente que insistia por um desconto mais alto”, diz Carmem Manzano, diretora da Vehuel. Se a decisão prejudicava a rentabilidade do negócio, o jogador tinha de voltar algumas casinhas e ficava distante da vitória.
Com base na leitura responda:a) O uso do tabuleiro e jogos discutidos no texto se configura como uma atividade de pedagogia ou de andragogia? Justifique sua resposta.
b) Na sua opinião, porque a empresa decidiu investir nesse tipo de método de aprendizagem?
c) O método utilizado auxilia na tomada de decisão? Como?
10. FINALIZANDO
Nessa aula vimos que informação e conhecimento são coisas diferentes. O conhecimento exige que as informações sejam assimiladas pelo indivíduo para que possam então ser colocadas em prática. Ainda, o conhecimento é o resultado do processo de aprendizagem, que deve ser significativa para o indivíduo.
Também pudemos conhecer os conceitos da Andragogia, fundamental para os programas de treinamento e desenvolvimento. Essa metodologia nos ajuda a entender como os adultos aprendem, por meio de métodos vivenciais, que levem suas experiências em conta e direcionem o conhecimento para a aplicabilidade prática.
Vimos que compreender as pessoas que trabalham em uma organização como o capital humano da mesma permite que as empresas aumentem sua vantagem competitiva e se diferenciem dos seus concorrentes, levando ao sucesso da mesma.
Por fim, conhecemos o conceito de desenvolvimento organizacional e pudemos identificar que pessoas e organizações precisam se desenvolver para alcançar as mudanças necessárias em um ambiente dinâmico e competitivo. 
 
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Inês Lacerda. Introdução à Filosofia da Ciência. Curitiba: Ed. Da UFPR, 1998.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
DRUCKER, P. F. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, 1994
FREIRE, D.A.L. Treinamento e Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando resultados. Curitiba: Intersaberes, 2014. 
KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Intersaberes, 2011.
LEITE, N. R. P.; ALBUQUERQUE, L. G. A estratégia de gestão de pessoas como ferramenta do desenvolvimento organizacional. Revista Ibero-Americana de Estratégia, v. 9, n. 1, p. 32-55, 2010.
LOTZ, E.G.; GRAMMS, L.C. Gestão de Talentos. Curitiba: Intersaberes, 2012.
Conhecimento e Aprendizagem
Andragogia
Capital Intelectual
Desenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento Organizacional e Desenvolvimento de Pessoas
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico
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