Técnicas de Recrutamento e Seleção

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QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 
CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
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AULA 5 
5. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: foco na empresa 
O Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos devem ser tomados como duas faces de um mesmo processo. Se, por um lado, o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada, de filtragem, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade convidativa, 
A seleção é, por outro lado, uma atividade de escolha, de decisão, de entrada, de classificação e, portanto, restritiva. O principal objetivo da área de Recursos Humanos é atrair, desenvolver e reter profissionais que façam a diferença dentro da empresa. Esse desafio começa com a atração de talentos no mercado de trabalho, ou seja, com o Recrutamento/Seleção. Essa atividade é considerada vital em uma organização e revela, por meio da capacidade de atrair bons profissionais, a imagem da empresa perante o mercado de trabalho. Segundo Carvalho, Passos e Silva (2008), como as empresas são sistemas abertos, ou seja, com entradas (recursos financeiros, materiais, informacionais, entre outros) e saídas de produtos e serviços, o processo de Recrutamento e Seleção deve ser adequado aos objetivos das organizações. 
O processo de Recrutamento e Seleção varia de acordo com os procedimentos adotados por cada empresa. Esse processo inicia-se quando o pedido formal parte de uma área da organização, porque a área de Recursos Humanos não tem autonomia para recrutar sem a devida solicitação. 
	Se compararmos as organizações, observaremos que recrutar e selecionar pessoas 
	não são práticas exatamente iguais, pois dependem de alguns fatores como, por exemplo, 
	a cultura organizacional, o planejamento estratégico, as políticas de contratação, a 
	estrutura organizacional e os custos envolvidos. 
5.1 Papel da área de RH na seleção 
O profissional de Recursos Humanos que realiza o papel de recrutador e/ou selecionador de pessoas tem como responsabilidade: 
 Abertura da vaga através da requisição de pessoal enviada pelo gestor solicitante; 
 Levantamento do perfil do cargo junto ao gestor solicitante; 
 Definição do tipo de recrutamento: interno, externo ou misto; 
 Definição das fontes de recrutamento; 
 Divulgação da vaga nas fontes de recrutamento; 
 Triagem dos currículos recebidos; 
 Entrevistas de seleção; 
Coordenação Técnica Núcleo de Ensino 
Dinâmicas de grupo (se a empresa optar);
 Aplicação de testes psicológicos ou contratar o serviço de psicologia (se a empresa optar); 
 Aplicação de provas de conhecimentos específicos (se a empresa optar); 
 RH e gestor expõem o parecer dos candidatos; 
 Definição do candidato selecionado junto ao gestor; 
 Retorno aos candidatos não aprovados; 
 Admissão; 
 Integração; 
 Acompanhamento funcional. 
 
5.1.1. Planejamento do recrutamento e seleção 
O recrutamento precisa ser visto como uma ferramenta promissora para a organização sob a perspectiva da captação de talentos. 
O sucesso ou insucesso de uma seleção está inteiramente ligado ao recrutamento realizado. Deve ser visto de forma estratégica dentro da organização. Para o planejamento do processo, é necessário levar em conta: 
	Detalhamento do cargo; detalhamento do perfil desejado; recursos financeiros e humanos 
	disponíveis; tempo para preenchimento da vaga; localização da realização da seleção. 
 
5.1.2. Definição do perfil da vaga perfil de cargo 
O perfil da vaga consiste em uma análise detalhada das características necessárias ao preenchimento do cargo e às atividades específicas da função, bem como os aspectos que a empresa está oferecendo ao profissional. 
É um instrumento elaborado a partir das análises de cargos, mas necessita ser especificado de acordo com as necessidades do momento. Um perfil bem elaborado e especificado poderá garantir a eficácia do processo de R&S, como também servirá de apoio para analisar o insucesso do processo. 
O perfil da vaga dev aos gestores de área e RH flexibilizarem aspectos de acordo com a realidade com que se deparam no mercado de trabalho. 
A elaboração de um perfil prevê uma relação de parceria do gestor da área requisitante com a área de RH, como forma de obter maior eficácia. Almeida (2004) propõe dois elementos básicos : trata-se do perfil do cargo e do perfil de competências. O primeiro oferece uma visão geral do cargo, principais atividades, responsabilidades, oportunidade, vantagens do cargo. A partir desse, definemse as competências que o ocupante deve apresentar. 
É importante salientar que a elaboração de um perfil ideal é um trabalho minucioso. Não basta importarmos conceitos ou aplicarmos receitas e fórmulas sobre a seleção por competências se não entendermos e alinharmos com a estratégia e a cultura da empresa. 
O modelo de competências é uma evolução em relação ao modelo tradicional, pois por ser mais específico e complexo está mais fundamentado em fatos concretos e mensuráveis. Já no modelo tradicional, a fundamentação estava mais calcada na intuição do selecionador (Faissal, 2005). 
O perfil de cargo é a informação primordial em qualquer processo de recrutamento/seleção, pois se a empresa, porventura, não possuir a descrição dos cargos, caberá ao RH definir o perfil juntamente com o gestor. 
Lembre-se: a definição do perfil de cargo deverá ser elaborada de acordo com os padrões estabelecidos pela empresa, buscando estabelecer a busca pelo candidato mais próximo às necessidades atuais. 
Veja um modelo de perfil de cargo alinhado às competências inerentes à função: 
 	 
Figura 6 Perfil de Cargo
 
Fonte: internet 
 
Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim, onde constam os critérios que podem ser obtidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) do Ministério do Trabalho e do 
Emprego (MTE), cujo site é http://www.mtecbo.gov.br 
Também, se faz necessário ter bem claro os seguintes aspectos: requisitos profissionais (conhecimentos e experiências anteriores advindas de empresas do mesmo ramo de atividade, cursos técnicos e/ou benefícios, necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos); nível de escolaridade (esse aspecto, normalmente, divide-se entre necessário - aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo e desejável - aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante). 
5.1.3. Divulgação da vaga
Não existe uma regra sobre qual ferramenta utilizar em cada caso, tudo dependerá da necessidade do recrutador e qual o público que pretende atingir. Os recursos financeiros da empresa e o tempo disponível também são determinantes para o tipo de divulgação e abordagem que será utilizada. 
Cabe ressaltar que, para alguns perfis mais exigentes (cargos gerenciais), seria mais conveniente buscar uma divulgação, por exemplo, nos meios acadêmicos, rede de contatos ou abordagem direta, realizada através das redes sociais. Pode-se optar por contratar consultorias de RH para conduzir as etapas iniciais do processo. 
Para cargos mais operacionais (cozinheira, auxiliar de serviços, motoboy, operadores, por exemplo), poderão ser utilizados meios de comunicação em massa como o jornal e a internet, visto que atingem com facilidade e eficiência desses públicos. Sabemos que existem diversas fontes de recrutamento, por isso, cabe à empresa definir qual ou quais as ferramentas de divulgação são as mais adequadas à sua necessidade e orçamento. 
Nos dias atuais, a internet (plataformas como linkedin, por exemplo, dentre outras) tem sido uma grande aliada, tanto das empresas quanto dos profissionais, por ser muito dinâmica e diretiva com o público que se pretende alcançar. 
 
5.1.4. Modelos de divulgação 
De acordo com a vaga em aberto e o perfil desejado, a divulgação da vaga será direcionada aos canaisde comunicação entendidos como os mais eficazes. 
Ao anunciar uma vaga, deve-se observar o tipo de anúncio, se aberto ou fechado. 
 Anúncio aberto: quando identificamos a empresa que está selecionando; 
 Anúncio fechado: quando não é possível identificar a empresa, ou seja, quando é necessário manter sigilo sobre o nome da empresa ao menos nas etapas iniciais. 
Independente da fonte de recrutamento a ser utilizada, devemos incluir as seguintes informações na divulgação: 
 Título da vaga; 
 Atividades a serem desenvolvidas; 
 Requisitos (formação e experiência na área se necessário); 
 Como será o contato para candidatura, se será por e-mail, telefone ou cadastro no site. 
 Informações de salário, benefícios e jornada de trabalho deve-se verificar, antes de divulgar, qual é a política da empresa. No caso do salário, nem todas as empresas divulgam ao mercado o salário oferecido e, em muitos casos, solicitam a pretensão salarial dos candidatos para avaliar se o salário oferecido condiz com o que o candidato almeja. Já os benefícios oferecidos pela empresa podem ser uma alternativa para atrair candidatos. 
 
Confira modelos de anúncios abertos: 
Figura 7 Anúncio de vaga Figura 8 Anúncio de vaga 
 
 
 
 
 
 
 Fonte: Zero Hora Fonte: Classificados Tribuna 
 
Confira modelos de anúncios fechados: 
Figura 9 Anúncio de vaga Figura 10 Anúncio de vaga 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Zero Hora Fonte: Site Vagas Poa 
 
 
É imprescindível que, ao divulgarmos a vaga, ela seja objetiva e, ao mesmo tempo, compreensível, além de despertar a atenção e o interesse do candidato. 
	Não deve ser solicitado, por exemplo, a faixa etária e o sexo, pois isso pode gerar 
	desconforto entre os candidatos e fazer com que a empresa fique com a reputação de ser 
	preconceituosa. 
É muito comum, ao divulgar uma vaga, receber currículos em grande quantidade e muitos não possuírem a qualificação para desempenhar as funções inerentes ao cargo. Por essa razão, é importante fazer um bom filtro dos currículos recebidos, ou seja, distinguir e descartar os currículos de candidatos que não atendem às condições para participar da etapa de seleção. 
	Atualmente as vagas são anunciadas nos sites das empresas, nas redes 
	sociais das empresas (que comumente são compartilhadas em redes sociais 
	diversas), no LinkedIn, grupos de watts,... 
5.2 Processo de admissão/integração dos novos colaboradores na empresa 
O processo de seleção não termina com a escolha do melhor candidato para a posição ao qual está se buscando um novo profissional. A responsabilidade da área continua até que o colaborador esteja plenamente ajustado na empresa, obedecendo-se os prazos legais contratuais. No processo de adaptação do novo colaborador fazem parte a admissão e a integração. 
Admissão: é o primeiro dia de trabalho do novo colaborador na empresa. Nesse dia, ele deve assinar todos os documentos necessários a fim de registrá-lo como funcionário da empresa, tais como ficha registro, contrato de trabalho, inclusão nos planos de benefícios da empresa, entrega de crachá, inclusão no salário-família e demais acordos necessários. Para que essa etapa ocorra no primeiro dia como deve ser, cabe ao candidato entregar os documentos necessários e realizar o exame admissional pelo menos 48 horas antes da data de admissão. 
Integração: compreende o período de treinamento do novo colaborador na empresa com o objetivo de garantir que ele receba os conhecimentos mínimos necessários para que ele possa executar suas tarefas com a plenitude esperada. Na integração, a empresa deve se assegurar que o funcionário receba: 
 As principais informações sobre a empresa como missão, visão, valores e código de ética; 
 Treinamento de segurança do trabalho de acordo com a necessidade; 
 Principais políticas, procedimentos e instruções da área que irá trabalhar; 
 Ser apresentado aos colegas com os quais terá relacionamento profissional; 
 Instrução em relação aos equipamentos de trabalho que irá precisar para executar o seu trabalho; 
 Informações sobre sistema de gestão da qualidade quando o mesmo estiver em vigor na empresa. 
 O período de integração pode variar entre 1 turno de trabalho a 60 dias, de acordo com a necessidade e a política da empresa. 
5.3 Processo de acompanhamento funcional do período de experiência 
Avaliação no período de contrato de experiência: trata-se do período de avaliação do novo colaborador e sua adaptação à nova realidade profissional. É um tempo garantido por lei, em CLT, no qual tanto o colaborador quanto a empresa devem avaliar o contexto do novo emprego e decidir se o mesmo continua na empresa através de um contrato de trabalho sem prazo determinado. 
	A avaliação do contrato de experiência não é aplicada em casos nos quais o 
	trabalhador já estava atuando na empresa, como estagiários ou trabalhadores 
	temporários. 
Em via de regra, o período do contrato de experiência é de 90 dias no máximo, com uma avaliação na metade desse tempo (45 dias) onde tanto o trabalhador quanto o superior imediato devem avaliar o seu desempenho e as condições de trabalho na empresa. Esse período pode ser diferente em casos nos quais a convenção coletiva, que rege as normas de trabalho daquela empresa, assim o decida. É papel do recrutador acompanhar o novo funcionário e o seu superior nesse período, a fim de captar as expectativas e frustrações de cada momento profissional. 
5.4 Avaliação do processo de recrutamento e seleção 
Como todo o processo, onde há expectativas quanto ao resultado a ser atingido, o processo de Recrutamento e Seleção pode ser medido adotando-se critérios globais (em %) e critério orientado para o método de recrutamento que mensuram alguns processos. 
 Medidas de critério global - número ou porcentagem de: 
	Cargos preenchidos; cargos preenchidos dentro do tempo normal; cargos 
	preenchidos a custos baixos; cargos preenchidos por pessoas que permaneceram 
	mais de um ano na empresa; cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas 
	com seus novos empregos. 
Para facilitar a operacionalização da avaliação dos processos seletivos, a construção de formulários de acompanhamento é de grande valia. 
 Medidas de critério orientado para o método de recrutamento 
	Número de candidatos apresentados; número de candidatos qualificados 
	apresentados; custo por candidato; tempo requerido para gerar candidatos; custo 
	por admissão; qualidade dos candidatos admitidos. 
Essas medidas servem para analisarmos o total de candidatos que participaram da seleção, o número de entrevistas que foram realizadas, a quantidade de funcionários admitidos, quantos funcionários admitidos tiveram um bom desempenho e qual foi o custo por Recrutamento e Seleção. 
	TRS - Coordenação Técnica Núcleo de Ensino 
	Pág. 34
	
 	 
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