departamento pessoal

Prévia do material em texto

2° Ciclo 
Versão 2020-2 
 
 
 
 
 
 
Departamento 
de Pessoal 
 
Pág. 
2 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
SUMÁRIO 
AULA 1 ............................................................................................................................ 6 
1. DEPARTAMENTO PESSOAL .................................................................................... 6 
1.1. Introdução ............................................................................................................. 6 
1.2. Evolução histórica ................................................................................................. 6 
1.3. Estrutura funcional do departamento pessoal ....................................................... 8 
1.4. Glossário das principais siglas utilizadas no departamento pessoal ....................... 9 
1.5. Fundamentação legal ........................................................................................... 10 
2. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA - CONCEITOS INTRODUTÓRIOS ............................. 11 
2.1 A hierarquia das Leis Trabalhistas .......................................................................... 11 
2.2. CLT LEI Nº 5.452/43 e a NOVA CLT LEI 13.467/17 ............................................ 12 
2.3 Empregador (Art. 2º da CLT) ................................................................................... 12 
2.4 Empregado (Art. 3º da CLT) ..................................................................................... 13 
2.5. Estatutário .......................................................................................................... 13 
2.6 Trabalhador temporário - Lei n° 13.429/17 ............................................................. 13 
2.7. Trabalhador autônomo ........................................................................................ 13 
2.8. Jovem aprendiz (Lei 10.097/2000)....................................................................... 14 
2.8.1. Principais considerações ........................................................................................... 14 
2.9. Pessoa com deficiência – PCD (Lei 8.213/1991) ................................................... 14 
AULA 2 .......................................................................................................................... 15 
3. ROTINA DE ADMISSÃO DE EMPREGADOS .......................................................... 15 
3.1. Processo de admissão .......................................................................................... 15 
3.1.1. Exame Médico ........................................................................................................... 15 
3.1.2. Documentos necessários para admissão .................................................................. 18 
3.1.3. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ..................................................... 18 
3.1.3.1 Carteira de trabalho digital ....................................................................................... 21 
3.1.4 Retenção dos documentos de identificação pessoal- impossibilidade .......................... 21 
3.2 Ficha ou registro do empregado na empresa ......................................................... 21 
3.2.3 Declaração de dependentes para fins de imposto de renda ................................... 24 
3.1.4 Termo de responsabilidade e ficha de salário-família ..................................................... 25 
3.1.5 PIS/PASEP ....................................................................................................................... 27 
3.1.6 Pagamento da contribuição sindical ................................................................................ 28 
3.1.7 Declaração de uso de vale-transporte .............................................................................. 28 
3.1.8 Ficha de entrega de EPI – equipamento de proteção individual ...................................... 29 
4 CONTRATO DE TRABALHO .................................................................................. 30 
4.1 Condições para validade do contrato de trabalho .................................................. 31 
4.2 Contrato individual de trabalho - CLT Lei nº 13.467/17 ....................................... 31 
4.2.3 Prazo DETERMINADO – Art. 445 Leis 5.452/43 e 13.467/17 ..................................... 32 
4.2.1.1 Elementos essenciais do contrato por prazo determinado ............................................ 33 
4.2.4 Contrato de experiência ................................................................................................ 33 
Pág. 
3 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
4.2.2.1 Situações especiais no contrato de experiência ........................................................ 34 
4.2.5 Contrato por prazo INDETERMINADO - Leis 5.452/43 e 13.467/17 ........................... 35 
4.2.6 Contrato de trabalho INTERMITENTE - Lei 13.467/17 ................................................ 35 
4.2.7 Contrato de estágio - Lei nº 11.788/08 ........................................................................ 36 
4.3 Interrupção do contrato de trabalho ...................................................................... 37 
4.4 Suspensão do contrato de trabalho ....................................................................... 38 
AULA 3 .......................................................................................................................... 39 
5 ROTINA DE DURAÇÃO DO TRABALHO ................................................................. 39 
5.1 Marcação de ponto - obrigatoriedade ..................................................................... 39 
5.1.3 Quadro de horários ....................................................................................................... 41 
5.1.4 Anotação dos descansos .............................................................................................. 41 
5.1.5 Tolerância no registro de ponto .................................................................................... 42 
5.2 Jornada de trabalho .............................................................................................. 42 
5.2.3 Fórmula de cálculo da jornada de trabalho .................................................................. 43 
5.2.4 Composição da Jornada do Empregado Horista .......................................................... 45 
5.3 Trabalho em regime de tempo parcial .................................................................... 45 
5.4 Jornadas especiais de trabalho ............................................................................. 46 
5.5 Períodos de descanso – artigos 66 ao 72 ................................................................ 47 
5.5.3 Repouso semanal remunerado ..................................................................................... 48 
5.5.4 Acordo de compensação de jornada de trabalho ......................................................... 49 
5.5.5 Desconto de faltas injustificadas ao trabalho .............................................................. 51 
5.6 Do teletrabalho - art 75- e seus parágrafos – Lei nº 13.467/17 ............................. 52 
5.7 Afastamentos e benefícios previdenciários ............................................................. 53 
5.7.3 Auxílio-doença .............................................................................................................. 53 
5.7.1.1 Reflexo no 13º salário ............................................................................................... 53 
5.7.1.2 Reflexo nas férias ..................................................................................................... 53 
5.7.4 Acidente detrabalho ou doença profissional ................................................................ 54 
5.7.5 Comunicação do acidente de trabalho (CAT) ................................................................ 55 
5.8 Da proteção à maternidade – Lei nº 5.452/43 ....................................................... 58 
AULA 4 .......................................................................................................................... 60 
6 HORA EXTRA E ADICIONAL NOTURNO ................................................................ 60 
6.1 Hora extra ............................................................................................................. 60 
6.1.3 Prorrogação da jornada de trabalho e banco de horas (§ 5º art. 59) ........................... 60 
6.1.4 Cálculo de horas extras ................................................................................................ 63 
6.1.5 Reflexo do descanso semanal remunerado nas horas extras ...................................... 64 
6.1.6 Reflexo das variáveis de remuneração no cálculo das horas extras ............................ 64 
6.2 Banco de horas (Lei 9.601/98) e alterações Nova CLT, Lei 13.467/17 ................... 66 
6.3 Adicional noturno – art. 73 e seus parágrafos ....................................................... 66 
6.3.3 Cálculo do adicional noturno ........................................................................................ 67 
6.3.4 Reflexo do descanso semanal remunerado – DSR no adicional noturno ...................... 68 
6.3.5 Cálculo da hora reduzida noturna ................................................................................ 69 
6.3.6 Reflexo do descanso semanal remunerado – DSR na hora reduzida noturna ............. 70 
AULA 5 .......................................................................................................................... 72 
7 E-SOCIAL ............................................................................................................. 72 
Pág. 
4 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
8 FOLHA DE PAGAMENTO ...................................................................................... 73 
8.1 Remuneração e salário – conceitos ........................................................................ 75 
8.1.3 Conceito de remuneração ............................................................................................. 75 
8.1.4 Conceito de salário ....................................................................................................... 75 
8.2 Proventos na folha de pagamento .......................................................................... 77 
8.2.3 Cálculo do salário - mensalista .................................................................................... 77 
8.2.4 Cálculo do salário: horista ............................................................................................ 78 
8.2.5 Cálculo de hora extra e seus reflexos ........................................................................... 78 
8.2.6 Cálculo do adicional noturno e seus reflexos ............................................................... 78 
8.2.7 Cálculo do adicional de insalubridade ......................................................................... 78 
8.2.8 Cálculo do adicional de periculosidade ........................................................................ 80 
8.2.9 Cálculo do salário família ............................................................................................. 80 
8.3 Descontos na folha de pagamento ......................................................................... 83 
8.3.3 Desconto de faltas e atrasos ........................................................................................ 83 
8.3.4 Desconto do INSS.......................................................................................................... 83 
8.3.5 Desconto do IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte ............................................... 86 
8.3.6 Desconto da contribuição sindical ................................................................................ 90 
8.3.7 Desconto de adiantamento salarial .............................................................................. 90 
8.3.8 Desconto de vale-transporte - VT .................................................................................. 90 
8.3.9 Desconto de vale alimentação/ refeição ....................................................................... 92 
8.4 Encargos sociais sobre a folha de pagamento ........................................................ 95 
8.4.3 Contribuição previdenciária - INSS ............................................................................... 95 
8.4.4 Prazos de recolhimento (através de GPS – Guia da previdência Social) - empresa ou 
equiparada ................................................................................................................................ 96 
8.4.5 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS ......................................................... 96 
8.4.6 Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF .................................................................... 97 
AULA 6 .......................................................................................................................... 98 
9 FÉRIAS ................................................................................................................. 98 
9.1 Direito a férias ...................................................................................................... 98 
9.2 Aviso de férias ....................................................................................................... 99 
9.3 Acumulação de períodos – férias em dobro .......................................................... 100 
9.4 Concessão e época das férias .............................................................................. 101 
9.5 Remuneração das férias ...................................................................................... 101 
9.6 Adicional de férias ............................................................................................... 101 
9.7 Abono pecuniário de férias .................................................................................. 102 
9.8 Férias coletivas ................................................................................................... 102 
9.9 Cálculo de férias ................................................................................................. 104 
AULA 7 ........................................................................................................................ 109 
10 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA ............................... 109 
10.1 Pagamento da primeira parcela ...................................................................... 110 
10.1.3 Base de cálculo ....................................................................................................... 110 
10.1.4 Encargos sociais ..................................................................................................... 111 
10.1.5 Cálculo da primeira parcela .................................................................................... 111 
10.2 Pagamento da segunda parcela ...................................................................... 113 
Pág. 
5 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
10.2.3 Base de cálculo ....................................................................................................... 113 
10.2.4 Encargos sociais ..................................................................................................... 114 
10.2.5 Cálculo da segunda parcela ...................................................................................114 
10.3 Diferença apurada após o pagamento ............................................................. 117 
AULA 8 ........................................................................................................................ 118 
11 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ........................................................ 118 
11.1 AVISO PRÉVIO ............................................................................................... 119 
11.2 Prazos para quitação das verbas rescisórias ................................................... 122 
11.3 Composição das verbas rescisórias ................................................................. 122 
11.4 Direitos básicos por tipo de rescisão ............................................................... 123 
11.5 SEGURO-DESEMPREGO................................................................................ 133 
12 ROTINAS E OBRIGAÇÕES DO DEPARTAMENTO PESSOAL ................................ 137 
12.1 Exigências legais ............................................................................................ 137 
12.1.3 Livro de inspeção do trabalho ................................................................................. 137 
12.1.4 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA ............................................. 137 
12.1.5 PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário ............................................................. 138 
12.2 Obrigações mensais e anuais .......................................................................... 138 
12.2.3 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados ................................. 138 
12.2.4 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS ........................................................ 139 
12.2.5 Declaração Anual do Imposto Sobre a Renda Retido na Fonte - DIRF .................... 140 
12.3 Multas por infrações à legislação trabalhista .................................................. 140 
12.4 Tabela de Incidências de INSS / FGTS / IRRF ................................................ 142 
REFERÊNCIAS E BIBLIOGRAFIA INDICADA ............................................................... 143 
 
Pág. 
6 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
AULA 1 
1. DEPARTAMENTO PESSOAL 
1.1. Introdução 
Essa apostila procura descrever de forma sucinta e objetiva as rotinas diárias no 
trabalho do Departamento Pessoal das empresas, facilitando a escolha de procedimentos 
e recursos que ajudem a solucionar os problemas que podem surgir no dia-a-dia do 
trabalho profissional. Tem como objetivo oferecer, aos profissionais que estão 
ingressando para atuação na área de pessoal, um material prático e atualizado que 
permita o entendimento necessário para processar os diferentes atos e fatos relacionados 
às áreas trabalhista e previdenciária. 
1.2. Evolução histórica 
Tudo começou no final do século XIX e início do século XX com a necessidade das 
organizações de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, com ênfase nas horas 
trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou desconto, tal qual se faz hoje. 
No período logo após a Revolução Industrial, conhecido como a era da industrialização 
clássica, as empresas passaram a adotar uma estrutura organizacional com ênfase na 
departamentalização funcional. Nessa, a centralização das decisões era o topo da 
hierarquia e o estabelecimento de regulamentos internos tinha a intenção de disciplinar 
e padronizar o comportamento das pessoas. Criou-se o Departamento Pessoal, cujo papel 
era fazer cumprir as exigências legais com relação aos empregados como admissões, 
demissões, fechamento de folha de pagamento, restringindo-se a atividades operacionais 
e burocráticas. 
Os responsáveis em administrar essas atividades nas empresas ficaram conhecidos 
como Capo del Personale na Itália, Personal Chief nos EUA ou “Chefe de Pessoal” no 
Brasil. Possuíam quase sempre as mesmas características que o definiram por muitos 
anos: um sujeito inflexível e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. 
Dessa forma, ser enviado ao Departamento Pessoal ou “DP” (sigla popularizada ao longo 
dos anos e utilizada até hoje) foi, por muito tempo, sinônimo de estar sendo chamado 
para receber o “bilhete azul”, ou seja, a demissão. Por muitos anos, os empregados 
tiveram esse sentimento que, aliás, ainda hoje deve persistir em muitas empresas. 
A partir de 1930, no Brasil, durante o governo do Presidente Getúlio Vargas, as 
empresas sofrem um impacto perante a legislação trabalhista que, entre outras, cria o 
Pág. 
7 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
Ministério do Trabalho; estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a 
Carteira Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. 
Em 1943, é aprovada a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho pelo Decreto-Lei 
Nº 5.452, de 1º de maio de 1943, em vigor desde 10 de novembro de 1943, Legislação 
essa que continua vigorando até os dias de hoje. Após a Revolução de 1964, a fase de 
legalização foi revitalizada no governo do Marechal Castelo Branco que efetua uma ampla 
reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores. 
Havia, então, a necessidade não só de um Chefe de Pessoal, mas sim de um profissional 
conhecedor da área capaz de orientar o empregador em face da lei, evitando gastos com 
indenizações adicionais. 
 
O termo "celetista", derivado da sigla "CLT", costuma 
ser utilizado para denominar a pessoa que trabalha na 
condição de empregado com registro em carteira de 
trabalho. 
Com o passar do tempo, a maioria das empresas vêm percebendo que já não é mais 
possível tratar as pessoas somente como números, visando apenas o lucro. As 
organizações precisam entender que seus colaboradores têm sentimentos e apenas altos 
salários não satisfazem, é necessário investir em qualidade de vida também. Assim, 
surge a necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto da empresa, 
fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato, mas uma motivação para 
o trabalhador, o que seguramente vai retornar para empresa, visto que um empregado 
motivado certamente produz mais. 
Entre os anos de 1950 e 1990, surge uma nova maneira de administrar as 
pessoas, ao qual se deu o nome de Administração de “Recursos Humanos - RH”. Essa 
área passou a considerar as pessoas como recursos vivos, dotados de inteligência, e não 
mais como meros fatores de produção, onde o responsável não somente elabora a folha 
de pagamento, mas também se responsabiliza por projetos voltados ao bem-estar do 
empregado, programas de motivação voltados à área humana da empresa e retenção de 
talentos. 
Na década de 1990, teve início o período da era da informação cujo impacto na 
sociedade foi comparável à revolução industrial. As mudanças no mundo do trabalho 
passam a acontecer rapidamente e a informação passa a cruzar o mundo em milésimos 
de segundos, intensificando a competição entre as organizações. O conhecimento das 
pessoas passa a ser o mais importante capital financeiro das organizações. Nesse 
contexto, a área de RH transforma-se na “Gestão de Pessoas”. Tal reformulação 
proporciona uma visão mais estratégica aos gestores, porém as atividades burocráticas e 
Pág. 
8 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
operacionais ligadas às pessoas continuaram sendo realizadas pelo Departamento 
Pessoal. 
1.3. Estrutura funcional do departamento pessoal 
Ao tratar-se de estrutura do setor ou das atividades do Departamento Pessoal, faz-
se necessária a análise da estrutura da empresa como um todo, pois nas empresasde 
menor porte, com poucos colaboradores, as atividades de responsabilidade do DP podem 
ser supridas pelo contador da empresa ou por assessorias contratadas para esse fim. Já 
nas empresas de grande porte, podemos quase sempre encontrá-lo na estrutura da 
empresa como um dos Departamentos que compõe a Área de Gestão de Pessoas. 
 
A Área de Gestão de Pessoas, popular “RH”, é composta, 
além do DP, pelos seguintes setores, conhecidos como 
subsistemas: Recrutamento e Seleção; Treinamento e 
Desenvolvimento; Remuneração ou Cargos e Salários; 
Benefícios e Assistência Social; Segurança e Medicina do 
Trabalho; Relações Trabalhistas e Comunicação Interna. 
Na maioria das organizações, o DP é constituído por três processos principais, 
conforme Quadro 1: 
Quadro 1 - Setores do DP 
MOVIMENTAÇÃO/REGISTROS FOLHA DE PAGAMENTO RESCISÕES 
Atribuições: 
• Processo de Integração 
• Processo de Admissão 
• Registros Funcionais 
• Férias e Benefícios 
Atribuições: 
• Jornada de Trabalho 
• Folha de Pagamento 
• Encargos Sociais 
• Relatórios Anuais 
Atribuições: 
• Rescisão do Contrato de 
Trabalho 
 
 
Entre as funções mais importantes do DP, citamos: 
• Admissões de novos empregados; 
• Demissões de empregados; 
• Registros legais em controles relativos aos empregados; 
• Atualização cadastral; 
• Concessão de licenças e de afastamentos; 
• Aplicação e manutenção do cumprimento das leis trabalhistas e previdenciárias; 
• Folha de pagamento (férias, 13º salário, etc.); 
• Recolhimento de encargos sociais; 
• Aplicação de medidas disciplinares. 
Pág. 
9 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
Atualmente tais rotinas são cumpridas através do e-Social. 
É, também, uma atividade prevista para o DP administrar os indicadores de 
rotatividade e o absenteísmo dos colaboradores. 
✓ Rotatividade (turnover): é a flutuação de pessoal entre uma organização e o 
ambiente, ou seja, é o fluxo de entrada e saída de pessoas da organização. 
✓ Absenteísmo (ausentismo): designa as faltas ou ausências dos empregados ao 
trabalho. 
1.4. Glossário das principais siglas utilizadas no departamento pessoal 
Abaixo seguem as principais siglas, comumente utilizadas pela área de DP. 
ASO: Atestado de Saúde Ocupacional. GPS: Guia da Previdência Social; 
CF: Constituição Federal. INSS: Instituto Nacional de Seguridade 
Social; 
CAGED: Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados. 
IRRF: Imposto de Renda Retido na Fonte; 
CAT: Comunicação de Acidente de Trabalho. PAT: Programa de Alimentação do 
Trabalhador; 
CBO: Código Brasileiro de Ocupações. PIS: Programa de Integração Social; 
CD: Comunicação de Dispensa (seguro-
desemprego). 
PCMSO: Programa de Controle Médico e 
Saúde Ocupacional; 
CIPA: Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes. 
PAT: Programa de Alimentação do 
Trabalhador; 
CLT: Consolidação das Leis do Trabalho. PIS: Programa de Integração Social; 
CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência 
Social; 
PCMSO: Programa de Controle Médico e 
Saúde Ocupacional; 
CNIS: Cadastro Nacional de Informações 
Sociais; 
PPRA: Programa de Prevenção de Riscos 
Ambientais; 
DARF: Documento de Arrecadação 
Federal; 
RAIS: Relação Anual de Informações 
Sociais; 
DIRF: Declaração de Imposto de Renda na 
Fonte; 
SEFIP: Sistema de Recolhimento do FGTS 
e Informações à Previdência Social; 
DSR: Descanso Semanal Remunerado; NR: Norma Regulamentadora; 
EPI: Equipamento de Proteção Individual; PPP: Perfil Profissiográfico Previdenciário; 
EPC: Equipamento de Proteção Coletiva; VT: Vale-transporte; 
FGTS: Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço; 
VR: Vale refeição; 
GFIP: Guia de Recolhimento do FGTS e 
Informações à Previdência; 
TC: Término de Contrato; 
BO: Boletim de Ocorrência; PCD: Pessoa com Deficiência. 
SEPRT: Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia 
Pág. 
10 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
 
1.5. Fundamentação legal 
As atividades desenvolvidas no departamento pessoal são balizadas pelos seguintes 
mecanismos legais: 
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (1943); 
Constituição Federal (1988) e suas peculiaridades; 
Legislações Complementares: Leis, Decretos, Portarias, Medidas Provisórias, 
Instrução Normativa, Enunciados/Súmulas do TST – Tribunal Superior do Trabalho; 
NR’s – Normas Regulamentadoras de Higiene, Medicina e Segurança do Trabalho – 
Portaria 3.214/78; 
Acordo Coletivo / Convenção Coletiva / Dissídio Coletivo; 
Convenções da OIT – Organização Internacional do Trabalho; 
RLPS – Regulamento das Leis da Previdência Social; 
RIR – Regulamento do Imposto de Renda. 
E-SOCIAL – Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais 
Previdenciárias e Trabalhistas, permite que todas as informações do vínculo 
empregatício sejam unificadas. 
 
Os mecanismos legais acima são aferidos e fiscalizados pelos seguintes órgãos: 
a) Secretaria Especial de Previdência e Trabalho - SEPRT (Órgãos regionais, 
vinculados ao Ministério da Economia; fiscalizam as empresas, verificando se estão 
cumprindo a lei; presta assistência a empregados e empregadores, solucionando dúvidas 
sobre os direitos e deveres trabalhistas). Site oficial: http://trabalho.gov.br/ 
b) Receita Federal: subordinado ao Ministério da Economia, que tem por 
responsabilidade a administração e fiscalização dos tributos federais: INSS, IRRF, PIS, 
COFINS, CSLL). Site oficial: https://receita.economia.gov.br/ 
c) Secretaria de Previdência - subordinada ao Ministério da Economia, responsável 
pela administração e fiscalização dos benefícios previdenciários no âmbito federal. Site 
oficial: http://www.previdencia.gov.br/ 
d) Justiça do Trabalho – JCJ (Pertence ao Poder Judiciário e somente nela se pode 
processar ações judiciais para condenar o empregador ou o tomador dos serviços que 
deixou de pagar os direitos do empregado; é composta de: varas localizadas nas cidades 
do Interior e Capitais, Tribunais Regionais do Trabalho – TRTs que julgam recursos das 
respectivas varas e Tribunal Superior do Trabalho – TST, com sede na capital federal 
Brasília que julga recursos interpostos nos Tribunais Regionais. 
http://trabalho.gov.br/
https://receita.economia.gov.br/
http://www.previdencia.gov.br/
Pág. 
11 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
e) Ministério Público do Trabalho – MPT (órgão público que atua na defesa dos 
direitos dos trabalhadores, por meio das Procuradorias Regionais do Trabalho localizadas 
nas capitais de cada Estado da Federação e nos ofícios situados nas principais cidades 
do interior; recebe denúncias feitas por sindicatos ou por empregados, promove 
inquéritos civis e ações judiciais para a proteção e defesa de interesses do trabalhador, 
especialmente quanto aos seguintes assuntos: discriminação de empregado, relações de 
trabalho, combate ao trabalho infantil e forçado, etc.). 
f) Conselhos de classe profissionais (tem como papel defender as respectivas classes 
profissionais); 
g) Sindicatos Patronais e de Empregados (associações que reúnem pessoas de um 
mesmo segmento econômico ou trabalhista. Por exemplo, existem Sindicatos de 
Trabalhadores: metalúrgicos, médicos, professores, etc. e de empresários, conhecido 
como patronais. No Brasil, as funções dos sindicatos são determinadas pela CLT, pela 
Constituição Federal e por outras leis complementares. Ambos têm como objetivo 
principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos de seus 
associados. Também discutem, entre eles, questões voltadas para a melhoria salarial e 
condições de trabalho da categoria). 
 
Acordo coletivo: são ajustes entre o sindicato dos 
Trabalhadores e uma ou mais empresas.Não se aplica a toda 
categoria, mas só a (s) empresa (s) estipulante (s) (CLT art.411). 
Convenção coletiva: é um acordo celebrado entre sindicatos de 
empregados e sindicatos dos empregadores, no qual são estipuladas 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais de trabalho. 
Dissídio coletivo: ação proposta à Justiça do Trabalho por 
pessoa jurídica (Sindicatos, Federações ou Confederações) para 
resolver questões que não foram solucionadas na negociação direta. O 
artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal estipula que é direito 
dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento das convenções 
e acordos coletivos de trabalho. 
2. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA - conceitos introdutórios 
2.1 A hierarquia das Leis Trabalhistas 
A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), Lei nº 5.452/43 foi criada na gestão 
de Getúlio Vargas, tendo como função estabelecer os direitos e os deveres tanto de 
Pág. 
12 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica - Núcleo de Ensino 
 
empregados como de empregadores. Dita as normas que regulam as relações individuais 
e coletivas de trabalho. Na CLT é definido, por exemplo, a jornada de trabalho e quando é 
considerado trabalho noturno, entre outros aspectos das relações trabalhistas. 
Quanto à hierarquia pode-se afirmar o seguinte: 
Antes da Reforma – Lei 5.452/43 
1º - Convenção Coletiva de Trabalho 
2º - Acordo Coletivo de Trabalho 
3º - Contrato Individual de Trabalho 
Nessa Lei prevalecia o entendimento “condições mais favoráveis ao empregado”. 
Com a Reforma – Lei 13.467/17 
1º- Acordo Coletivo de Trabalho 
2º - Convenção Coletiva de Trabalho 
3º - Contrato Individual de Trabalho 
Nessa Lei prevalece sempre o acordo coletivo de trabalho – art. 620, sobre a 
convenção coletiva de trabalho. 
 
Além dessa alteração na hierarquia, foi incluída a seguinte redação: 
Art. 444 - Parágrafo único. 
A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma 
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no 
caso do empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo 
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (NR) 
 
2.2. CLT LEI Nº 5.452/43 e a NOVA CLT LEI 13.467/17 
Essa Lei (13.467/17, de 13 de julho de 2017) altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis 
nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de 
julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. 
2.3 Empregador (Art. 2º da CLT) 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. 
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego: os 
profissionais liberais; as instituições de beneficência; as associações recreativas; as 
cooperativas; outras instituições sem fins lucrativos. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
13 
2.4 Empregado (Art. 3º da CLT) 
Considera-se empregado, toda a pessoa física que presta serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob dependência desse e mediante salário. 
Principais características da relação de emprego: pessoalidade; serviço não-
eventual; subordinação jurídica e hierárquica; pagamento de salário. 
2.5. Estatutário 
O regime estatutário é regido por um estatuto e instituído por uma lei, emitida 
pela esfera de poder que irá contratar o serviço podendo ser federal, estadual ou 
municipal. Esse regime é próprio da Administração Pública direta e adequada para as 
relações trabalhistas com ocupantes de cargos públicos, chamados servidores públicos 
como, por exemplo, os policiais, fiscais de tributos, etc. 
2.6 Trabalhador temporário - Lei n° 13.429/17 
É todo aquele que, por intermédio de empresa (agência contratante) de trabalho 
temporário, presta serviço a uma determinada empresa para atender às necessidades 
transitórias de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário. 
A Lei nº 13.429/17, altera dispositivos da Lei nº 6.019/74, que dispõe sobre o 
trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as 
NOTA: 
Para maiores entendimentos, consulte a íntegra da Lei no espaço moodle – materiais 
complementares. 
2.7. Trabalhador autônomo 
Esse trabalhador se caracteriza pela autonomia e habitualidade da prestação de 
serviços a uma ou mais empresas, sem relação de emprego, ou seja, por conta própria, 
mediante ajuste de contraprestação pecuniária. 
Características: pessoa física; desvinculação de horário ou subordinação; não 
exclusividade na prestação dos serviços; inscrição no INSS (NIT) e no ISSQN 
(Prefeitura); Pagamento através de Recibo (RPA). 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2013.429-2017?OpenDocument
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
14 
2.8. Jovem aprendiz (Lei 10.097/2000) 
2.8.1. Principais considerações 
De acordo com o artigo 429 da CLT, estabelecimentos de qualquer natureza são 
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, 
aprendizes cujas funções demandem formação profissional. 
a) Isenção de contratação: microempresas e pequeno porte (simples) e entidades 
sem fins lucrativos de educação profissional; 
b) Cota = de 5% no mínimo e 15% no máximo dos trabalhadores existentes em 
cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (relação emitida 
pelo Ministério do Trabalho – C.B.O). Funções excluídas: nível técnico ou superior, 
cargos de direção, gerência ou de confiança; 
c) Idade: 14 a 24 anos (a idade máxima não se aplica a PCD); 
d) Alíquota FGTS = 2%, demais encargos sociais normais; 
e) Jornada de trabalho = Máximo 6h por dia; 
f) Salário Mínimo Hora Nacional/Regional; 
g) Contrato por prazo determinado máximo: 2 anos 
h) Contratação: direta pela empresa ou entidades de ensino sem fins lucrativos 
registrada no conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente. 
2.9. Pessoa com deficiência – PCD (Lei 8.213/1991) 
A empresa que possuir cem ou mais empregados está obrigada a preencher de 
2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de 
deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: 
 a) empresas de 100 a 200 empregados = 2% dos cargos; 
 b) empresas de 201 a 500 empregados = 3% dos cargos; 
 c) empresas de 501 a 1000 empregados = 4% dos cargos; 
 d) empresas com mais de 1000 empregados = 5% dos cargos. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
15 
 
AULA 2 
3. ROTINA DE ADMISSÃO DE EMPREGADOS 
3.1. Processo de admissão 
 Uma vez findo o processo seletivo realizado pela área de recrutamento e seleção 
da empresa, o candidato selecionado é enviado ao DP para iniciar o processo de 
admissão e registro do novo empregado. 
 
 
A admissão como empregado é limitada a idade de 16 anos, 
sendo proibido contratar empregado menor que esse limite, salvo 
na condição de aprendiz a partir de 14 anos. 
 
3.1.1. Exame Médico 
O primeiro passo a ser dado por ocasião da admissão de um empregado é 
providenciar o seu exame médico admissional para verificação de sua capacidade ou 
sua aptidão física e mental. Esse exame é obrigatório e custeado pelo empregador. 
Aproveitaremos esse tópico para esclarecer todos os tiposde exames médicos exigidos 
por lei, de uma maneira geral. 
De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora nº 7), aprovada pela Portaria Mte 
nº 3.214/78, na redação das Portarias SSST n. º 24/1994 e 8/1996, é obrigatório que 
todo o empregador ou instituição que admitam empregados implementem o PCMSO – 
Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional – com o objetivo de promover e 
preservar a saúde do conjunto de seus trabalhadores. Esse programa deve estar 
integrado a outras normas de segurança e saúde no trabalho, buscando prevenir e 
diagnosticar precocemente todos os riscos à saúde do trabalhador no ambiente da 
empresa, identificando e documentando as possíveis doenças profissionais das 
diversas atividades nela desenvolvida. O empregador deverá indicar um médico do 
trabalho para coordenar o PCMSO. No caso de a empresa estar desobrigada de manter 
médico do trabalho, de acordo com a NR 4, poderá indicar profissional terceirizado 
para coordenar o PCMSO. Ficam desobrigadas de indicar médico coordenador as 
empresas de grau de risco 1 e 2, segundo a NR 4, Quadro I (Classificação Nacional de 
Atividades Econômicas), com até 25 empregados, e aquelas de graus de risco 3 e 4, 
com até 10 empregados. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
16 
O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos 
em diversos momentos da relação do empregado com a empresa. São eles: 
Exame admissional: o exame médico admissional é feito antes que o empregado 
assuma suas responsabilidades na empresa. É através desse exame que o médico do 
trabalho vai atestar se o empregado está apto ou não a desempenhar determinada 
função em uma empresa. 
Exame periódico: esse exame deve ser realizado em intervalos mínimos de tempo, que 
dependem de alguns fatores. São eles: 
Quadro 2 – periodicidade dos exames 
CIRCUNSTÂNCIA INTERVALO DO EXAME 
Trabalhadores entre 18 e 45 anos de 
idade. 
2 anos 
Trabalhadores menores de 18 anos e 
maiores de 45 anos de idade. 
Anual 
Portadores de doença crônica, expostos 
a riscos ou situações de trabalho que 
impliquem em desencadeamento ou 
agravamento de doença ocupacional. 
A cada ano ou a intervalos menores a 
critério do médico encarregado, ou se 
notificado pelo médico agente de 
inspeção do trabalho, ou, ainda, como 
resultado de negociação coletiva de 
trabalho. 
Atividades insalubres Semestral 
 
Exame demissional: deverá ser realizado até a data da homologação da rescisão de 
contrato, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais 
de: 
a) 135 dias, para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o quadro I da NR 4; 
b) 90 dias, para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4. 
Obs.: esses prazos poderão ser ampliados em decorrência de negociação coletiva com o 
sindicato da categoria. O médico do trabalho deverá atestar se o empregado está apto 
ou não para deixar a empresa. 
Exame de retorno ao trabalho: esse exame deve ser realizado sempre que o 
empregado for afastado por ocorrência de doença, acidente ou parto, desde que o 
afastamento seja superior a 30 dias. Deve ser realizado no primeiro dia de retorno ao 
trabalho e vai atestar se o empregado está apto a retornar ao trabalho. 
Exame de mudança de função: esse exame deve ser realizado sempre que o 
empregado, ao mudar sua atividade, fique exposto a um risco diferente ao que era 
exposto anteriormente. Deve ser realizado antes da mudança de função e atestar a 
aptidão do empregado para desempenhar a nova função. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
17 
Importante: Para cada exame médico realizado, o médico do trabalho emitirá o 
Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) em 2 vias: 
a) 1ª via – empregador; 
b) 2º via – empregado (mediante recibo assinado na primeira via). 
 
O ASO deverá conter, no mínimo, as seguintes informações: 
a) Nome completo do empregado, número de registro de sua identidade e sua 
função; 
b) Riscos ocupacionais específicos existentes ou, na ausência deles, a atividade do 
empregado; 
c) Indicação de procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, incluindo 
exames complementares e a data em que foram realizados; 
d) O nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo número do 
Conselho Regional de Medicina (CRM); 
e) Definição de APTO ou INAPTO para a função específica que o trabalhador vai 
exercer, exerce ou exerceu; 
f) Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; 
g) Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu 
número de inscrição no CRM. 
 
Apresenta-se, a seguir, um modelo de Atestado de Saúde Ocupacional. 
 
Figura 1 - Modelo de ASO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 http://segurancadotrabalhonwn.com/modelo-de-aso-atestado-de-saude-ocupacional-download/acesso 
21set 2017. 
http://segurancadotrabalhonwn.com/modelo-de-aso-atestado-de-saude-ocupacional-download/acesso
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
18 
 
A lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995 “proíbe a exigência de 
atestado de gravidez e esterilização e outras práticas 
discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da 
relação jurídica de trabalho”. 
3.1.2. Documentos necessários para admissão 
Para efetivar a contração do empregado, esse deverá apresentar diversos 
documentos legais, conforme relação abaixo: 
CTPS; Fotografia 3x4 (necessária para o livro ou ficha de empregado, podendo ser 
digitalizada); Certificado de reservista (homens); Título de eleitor (maiores de 18 
anos); Exame médico admissional (ASO); Comprovante de inscrição no PIS (nos 
modelos novos de CTPS, já consta a inscrição do PIS); CPF e carteira de identidade; 
Carteira do conselho de classe e certidão de regularidade (para empregados que 
possuem a exigência legal para exercício de profissão regulamentada. Por exemplo, 
Técnico de Enfermagem, médicos, etc.); Cópia do comprovante de residência; 
Certidão de casamento ou Contrato de União Estável (se for o caso); Cópia da 
certidão de nascimento dos filhos com até 21 anos; inválidos de qualquer idade ou 
24 anos (cursando ensino superior ou técnico), que vivam com os pais (finalidade: 
dedução do imposto de renda); Cópia da certidão de nascimento dos filhos menores 
de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, mais a carteira de vacinação (cartão da 
criança) para filhos até 6 anos de idade (finalidade: salário-família, caso 
remuneração se enquadre). 
Atualmente as empresas têm feito esse processo digitalizado. As fotos, por exemplo, 
são digitalizadas ou captadas por meio de câmeras no ato da contratação. 
 
Observação: para continuidade do recebimento do salário-família após admissão, 
devem ser apresentados os seguintes documentos: 
➢ Semestralmente (nos meses de maio e novembro), o comprovante de frequência 
escolar para filhos maiores de 7 anos e menores de 14 anos; 
➢ Anualmente (no mês de novembro), a carteira de vacinação (cartão da criança); 
3.1.3. Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) 
É o documento no qual se registra um resumo da vida profissional de um 
empregado, contando informações sobre contratação, atividades exercidas, 
tempo de serviço em cada emprego ou atividade, entre outros. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
19 
A carteira de trabalho é emitida por uma delegacia regional do trabalho ou por 
órgãos federais, estaduais e municipais mediante convênio. A empresa possui 48 horas 
para fazer as anotações na carteira de trabalho. O primeiro procedimento do 
funcionáriode DP/RH, ao admitir o empregado, é fazer as anotações referentes ao 
contrato de trabalho na carteira de trabalho. 
Atualmente, as Delegacias do Trabalho só emitem a carteira de trabalho mediante 
a negativa do PIS, ou seja, o empregado, quando receber sua carteira de trabalho, vai 
encontrar já impresso o seu número de inscrição no PIS. É importante salientar que a 
carteira de trabalho e previdência social servem de prova fundamental em uma 
reclamatória trabalhista, portanto, seu preenchimento deve ser cuidadoso. 
Além da admissão do empregado, existem outros momentos em que se devem 
fazer anotações na carteira de trabalho a título de atualização. São eles: nas férias; 
quando houver aumento salarial; quando houver afastamento por doença; quando 
houver afastamento por acidente de trabalho; no desligamento. 
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do 
empregado em sua carteira de trabalho e previdência social. A CTPS, depois de feitas as 
anotações e atualizações, deve ser entregue ao empregado, pois é um documento seu e 
não da empresa. 
Na figura 2, são ilustradas algumas páginas de CTPS as quais devem ser 
preenchidas pelo empregador. 
Na página contrato de trabalho da CTPS, o empregador poderá preencher de 
forma manuscrita ou anexar uma etiqueta digitalizada com os dados pertinentes. Na 
página de anotações gerais cabe ao empregador efetuar anotações relativas a ressalvas 
de rasuras, sem abreviaturas ou qualquer outra informação que se faça necessária e 
que seja permitida legalmente. Os campos de alterações salariais e de férias devem ser 
periodicamente atualizados nas respectivas páginas. 
Figura 2- Exemplo de Carteira de Trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Para a entrega da carteira de trabalho faça sempre um recibo, conforme 
exemplificado na figura 4 e, ao 
devolver a carteira de trabalho para 
o empregado faça outro recibo, 
conforme ilustrado na figura 5. 
 Figura 4 - Recibo de entrega da CTPS 
 
 
 
 
 
Figura 5 - Comprovante de devolução CTPS 
 
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do 
empregado em sua carteira de trabalho e previdência social. (Artigo 29 e seus 
parágrafos - CLT Lei nº 5.452/43, inalteradas na Nova CLT – Lei 13.467/17) 
 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
21 
3.1.3.1 Carteira de trabalho digital 
Visando modernizar o acesso às informações da vida laboral do trabalhador o 
Ministério da Economia lança a Carteira de Trabalho Digital, em substituição 
a Carteira de Trabalho física, disponível para os cidadãos através de Aplicativo para 
celular nas versões iOS e Android e Web. 
Para acessar o documento, basta baixar gratuitamente o aplicativo na loja virtual 
(Apple Store da Apple e no Play Store do Android). Ou acessar via Web, por meio do 
link https://servicos.mte.gov.br/ 
E quem já tem cadastro no sistema acesso.gov.br, basta usar seu login e senha de 
acesso no App Carteira de Trabalho Digital. A novidade traz inicialmente como 
benefícios a agilidade na solicitação do documento, acesso à informação de Qualificação 
Civil e de Contratos de trabalho através da integração de diversos bancos de dados do 
governo federal. 
O objetivo é facilitar a vida dos trabalhadores que terão o documento à mão 
sempre que precisarem fazer uma consulta. Todas as experiências profissionais formais 
estarão no aplicativo. 
Os benefícios esperados com a Carteira de Trabalho Digital serão: maior 
aproveitamento das vagas disponíveis, reduzindo o tempo médio de atendimento; 
agilidade no acesso às informações trabalhistas consolidadas em um único ambiente, 
possibilitando ao trabalhador fiscalizar seus vínculos trabalhistas; integração das bases 
de dados do Ministério da Economia. 
3.1.4 Retenção dos documentos de identificação pessoal- impossibilidade 
 O departamento pessoal não pode reter nenhum tipo de documento de 
identificação pessoal do empregado, ainda que esse seja apresentado em forma de 
fotocópia. A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para 
extrair os dados necessários e devolvê-los aos empregados. A retenção dos referidos 
documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples de 1(um) a 
3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68 e Lei 9.453/97). 
3.2 Ficha ou registro do empregado na empresa 
Com os documentos acima citados e o exame médico (ASO) atestando que a 
pessoa está apta ao trabalho, o Departamento de Pessoal (DP) está habilitado a emitir 
uma Ficha de Empregado – registro oficial de sua entrada na organização – e a fazer as 
devidas anotações em sua carteira de trabalho. 
https://servicos.mte.gov.br/
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
22 
Tais registros, conforme artigo 41 da CLT Lei nº 5.452/43 e mantido na CLT Lei nº 
13.467/17, poderão ser livros, fichas ou sistemas eletrônicos (atualmente via e-
Social), seguindo as instruções a serem expedias pelo Ministério do Trabalho, 
atendendo a Portaria MTPS nº 3.626/91 que trata dos dados armazenados pelo 
sistema. 
Representando a empresa, o DP deve preencher: 
Carteira de trabalho; Ficha de registro ou livro de registro dos empregados 
(também constar nos eventos do e-Social); Formulário de opção pelo vale 
transporte; Contrato de trabalho; Declaração para dependentes do imposto de 
renda; Ficha de salário-família; 
OBS.: as obrigatoriedades de registros, por parte do empregador, também estão 
contidas no e-Social, através do que foi denominado como Eventos. 
O registro do empregado deve ser feito imediatamente, pois é expressamente 
proibido manter funcionários sem o devido registro. Nesse sentido a nova Lei, em seu 
artigo 47 contém as seguintes alterações, inclusive algumas de maior impacto nas 
relações trabalhistas, conforme segue: 
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos 
termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de 
R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de 
igual valor em cada reincidência. 
§ 1º. Especificamente quanto à infração a que se refere o caput, o valor 
final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por 
empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou 
empresa de pequeno porte. 
§ 2º. A infração de que trata o caput constitui exceção ao critério da 
dupla visita. (NR) 
47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o 
parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará 
sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado 
prejudicado. 
 
Juntamente com as anotações na carteira de trabalho, o livro ou ficha de registro 
dos empregados também deve ser preenchido contendo as seguintes informações do 
trabalhador: número da carteira de trabalho; data de admissão e desligamento; cargo 
ocupado na empresa; remuneração; anotação de férias; local e horário de trabalho; 
ocorrências (se houverem); identificação da conta vinculada do FGTS. 
Atualmente, os empregadores podem optar por fazerem os registros dos 
empregados pelo sistema informatizado. Para tanto, devem atender a Portaria MTPS nº 
3.626/91 que trata dos dados armazenados pelo sistema. 
As figuras 6 e 7 ilustra um modelo (frente e verso) de Ficha de Empregado, 
usualmente utilizado pelas empresas. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
23 
 
 Figura 6 - modelo de ficha registro de empregado (frente) 
 
 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLATÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
24 
Figura 7 - Modelo de Ficha Registro de empregado (verso) 
 
 
3.2.3 Declaração de dependentes para fins de imposto de renda 
Trata-se de um formulário preenchido pelos empregados, no momento da 
admissão, relacionando os dependentes para fins de declaração de IR. É um 
documento/informação necessário para cálculo da folha de pagamento e fica disponível 
no departamento pessoal para eventual fiscalização do tributo. 
Podem ser dependentes: cônjuge; companheiro ou companheira (união por mais 
de cinco anos ou período menor se tiverem filhos em comum); filha, filho, enteada ou 
enteado, até 21 anos, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente 
para o trabalho; pais, avós, bisavós, desde que não tenham rendimentos superiores ao 
limite de isenção mensal; irmão, neto ou bisneto sem arrimo dos pais até 21 anos desde 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
25 
que tenha guarda judicial ou até 24 anos se estiverem cursando estabelecimento de 
ensino superior ou escola técnica de segundo grau. 
Importante salientar que, em caso de filhos e, se já houver pagamento de pensão 
alimentícia em folha de pagamento, o mesmo não poderá ser colocado como dependente 
do imposto de renda. Na figura a seguir, apresenta-se um exemplo de declaração de 
encargos de família para fins de imposto de renda. 
 
Figura 8 - modelo de declaração de encargos de família para fins de imposto de renda 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.1.4 Termo de responsabilidade e ficha de salário-família 
Para concessão e manutenção do salário-família, por ocasião da admissão ou 
solicitação de inclusão de nova cota, deverá o empregado firmar termo de 
responsabilidade. Nesse termo, o empregado se compromete a comunicar ao 
empregador ou ao INSS qualquer fato ou circunstância que determine a perda do 
benefício, ficando sujeito, em caso de não cumprimento, às sanções penais cabíveis e a 
rescisão por justa causa. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
26 
Figura 9 - modelo de termo de responsabilidade de concessão ao salário-família 
 
 
Figura 10- ficha de salário-família (frente) 
 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
27 
Figura 11 - ficha de salário-família (verso) 
 
3.1.5 PIS/PASEP 
O PIS (Programa de Integração Social) é destinado aos trabalhadores que atuam 
no setor privado e o PASEP (Programa de Formação do Patrimônio do Servidor) aos 
empregados e servidores públicos. Para ter acesso aos benefícios do Programa 
PIS/PASEP, o trabalhador deve ser cadastrado no programa. O número de cadastro, 
atualmente, já vem registrado no momento da confecção da carteira de trabalho. 
O cadastramento pode ser feito em qualquer agência da Caixa Econômica 
Federal, no caso do PIS, ou do Banco do Brasil, no caso do PASEP. Ao realizar esse 
cadastramento, o empregador recebe um cartão com o número de inscrição e deve 
entregá-lo ao trabalhador. Sem esse cadastro, o trabalhador não pode receber 
benefícios como o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), o seguro-
desemprego ou o abono salarial (quando for o caso). 
O abono salarial é um benefício anual, equivalente a 1 (um) salário mínimo, 
vigente no ato do pagamento, ao qual têm direito todos os trabalhadores inscritos no 
Programa PIS/PASEP que se encaixem nas condições abaixo. 
1) Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos; 
2) Ter recebido no ano-base de referência uma remuneração média mensal de até dois 
salários mínimos (soma das remunerações auferidas e informadas por um ou mais 
empregadores, incluindo 13º salário e abono de férias); 
3) Ter exercido atividade remunerada durante pelo menos 30 dias, corridos ou não, 
durante o ano-base de referência; 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
28 
4) Ter seus dados corretamente informados na Relação Anual de Informações Sociais 
(RAIS) do ano-base considerado. 
Não têm direito ao abono salarial os empregados domésticos, os trabalhadores 
urbanos ou rurais empregados por pessoas físicas, os menores aprendizes e os 
diretores sem vínculo empregatício, mesmo que a empresa tenha optado pelo 
recolhimento do FGTS. Os abonos do PIS/PASEP podem ser recebidos em qualquer 
agência da CAIXA ou do Banco do Brasil, de acordo com um calendário definido pelo 
Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT) e divulgado por 
esses bancos. Normalmente, os calendários são definidos conforme o mês de 
aniversário do trabalhador, mas nem sempre o mês de aniversário coincide com o mês 
de pagamento. O abono salarial não pode ser sacado após as datas estipuladas a cada 
ano. Caso o abono não seja recebido até o prazo-limite do calendário anual de 
pagamentos, o trabalhador perde direito ao benefício e o valor é encaminhado ao Fundo 
de Amparo ao Trabalhador (FAT). Por isso, é importante que o trabalhador esteja atento 
ao calendário e à média salarial recebida no ano de referência. 
3.1.6 Pagamento da contribuição sindical 
O artigo 601, que referia na Lei 5.452/43 a exigência de o novo contratado 
comprovar o desconto da contribuição sindical no ato da admissão foi revogada na 
Lei 13.467/17. 
 
3.1.7 Declaração de uso de vale-transporte 
No momento de sua admissão, o funcionário firma uma de duas declarações com 
referência ao uso do vale-transporte: ou esse trabalhador rejeita o uso do sistema de 
vale-transporte; ou ele enumera os meios de transporte de que se servirá no trajeto 
residência-trabalho e vice-versa e se compromete a usar as passagens exclusivamente 
para esse fim. 
A fraude para obter mais passagens do que o necessário constitui falta grave e é 
vetado ao empregado substituir o vale transporte por antecipação em dinheiro ou 
qualquer outra forma de pagamento. 
Na admissão, o desconto do vale-transporte é feito sobre salário base 
proporcional aos dias de contrato de trabalho no primeiro mês. É apresentado, a seguir, 
um formulário padrão para solicitação de vales de transporte. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
29 
Figura 12 – Modelo de formulário para solicitação de vale transporte 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.1.8 Ficha de entrega de EPI – equipamento de proteção individual 
Documento utilizado para que o funcionário declare ter recebido os 
equipamentos de proteção individual que podem ou não ser necessários. Essa 
necessidade depende do tipo de empresa, da função exercida e do grau de risco 
existente no local de trabalho. Além de assinar que recebeu o equipamento, o 
empregado deve ser treinado no uso do mesmo e firmar assinatura no mesmo 
documento sobre tal condição. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
30 
Figura 13 – modelo de ficha de controle e entrega de EPI 
 
Lembrete: os documentos e respectivos registros continuam aa existir nas rotinas de 
DP, sendo que as informações são transferidas para E-Social a fim de envio para os 
órgãos competentes. As fiscalizações da justiça do trabalho ocorrem sob a perspectiva 
documental e a fiscalização online é promovida pelo E-Social. 
4 CONTRATO DE TRABALHO 
Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de 
emprego (artº.442- CLT). A relação de emprego existe sempre que alguém estiver 
prestandoserviços a outrem, na condição de empregado. 
Para caracterização da atividade laboral deve haver quatro requisitos. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
31 
• Pessoalidade: as atividades inerentes ao cargo devem ser desenvolvidas pelo 
próprio empregado, não podendo esse ser substituído por outra pessoa; 
• Subordinação: é preciso que haja uma relação de subordinado e chefia; 
• Onerosidade: o empregado deve receber uma contrapartida financeira para 
desenvolver as atividades laborativas; 
• Habitualidade: as atividades devem ser habituais e contínuas. 
 Então, mesmo que não haja um documento expresso, se ficar comprovado que o 
indivíduo desenvolve atividades laborativas com habitualidade, tendo um retorno 
financeiro por isso e que ocupa uma posição de subordinação (obediência) diante de 
qualquer empresa, poderá esse requerer seus direitos trabalhistas legais. 
4.1 Condições para validade do contrato de trabalho 
São condições para a validade do contrato de trabalho, aquelas que a lei 
determina para os atos jurídicos em geral e que dizem respeito à capacidade das partes, 
manifestação da vontade, licitude do objeto e forma. 
Quanto à capacidade das partes, empregado e empregador devem ter capacidade 
para contratar, isto é, não ser declarados, por lei, como incapazes. Assim, temos: 
maiores de 18 anos de idade que podem contratar independente de autorização; 
menores, entre 16 e 18 anos de idade, dependem da autorização do representante legal; 
menores de 16 anos de idade não podem contratar, ainda que haja autorização, salvo 
na condição de aprendiz (emenda constitucional nº 20, de 15/12/98 – DOU de 
16/12/98); 
Quanto à manifestação da vontade, os contratantes devem estar livres de 
qualquer artifício que possa influenciar o contrato. Pode-se citar como exemplos o erro, 
a má fé, a coação, a simulação ou a fraude. 
Quanto à licitude do objeto, não pode o contrato ser ofensivo à lei, à moral e 
aos bons costumes. Lícito é tudo aquilo que está em conformidade com a lei e não fere 
os princípios do direito. 
Quanto à forma, para serem válidos os contratos de trabalho, independem da 
forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados verbalmente ou por escrito e 
ainda de modo expresso ou tácito (informal). 
4.2 Contrato individual de trabalho - CLT Lei nº 13.467/17 
Quanto a sua natureza, o Contrato de Trabalho pode ser de dois tipos: por prazo 
indeterminado ou por prazo determinado. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
32 
O artigo 442 da CLT – Lei 5.452/43 define contrato individual de trabalho, o qual 
mantém-se inalterado na Lei 13.467/17. 
O artigo 443 foi parcialmente alterado, conforme segue: 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
 
Os parágrafos 1º e 2º desse artigo, permanecem inalterados. 
Para que aconteça um contrato de trabalho, é necessário que existam duas partes 
contratantes: o empregador e o empregado. O contrato de trabalho deve ser celebrado 
na própria carteira de trabalho ou ainda em contrato redigido à parte, a título de 
complementação. 
No contrato deve constar a função do empregado, seu salário e o tipo de contrato. 
Pode-se observar também, nesse artigo, a Inclusão do § 3º, conforme segue: 
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação específica. (NR) 
 
4.2.3 Prazo DETERMINADO – Art. 445 Leis 5.452/43 e 13.467/17 
O empregado é contratado para prestar serviços ao seu empregador por um 
período definido de tempo. Isso pode acontecer em serviços que justifiquem a 
predeterminação de prazo. O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por 
prazo determinado, mas se não for rescindido no seu final, se torna automaticamente 
indeterminado. Observemos algumas regras a seguir. 
✓ O contrato por prazo determinado não pode ultrapassar 2 anos. 
✓ Quando estipulado por prazo inferior, permite-se uma única prorrogação, até 
atingir o limite máximo. 
✓ Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
✓ Para celebração de um novo contrato com o mesmo empregado, é necessário um 
intervalo mínimo de 6 meses. 
✓ Inexistência de cláusula de rescisão antecipada- art. 481 da CLT. 
✓ Por se tratar de um contrato em que o empregado já sabe o dia do término do 
contrato na sua admissão, não se faz necessário o aviso prévio. 
 
O contrato por prazo determinado somente terá validade se for: 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
33 
✓ Trabalho ou serviços de natureza transitória e cuja atividade justifique a 
predeterminação do prazo: significa dizer que nesse tipo de contrato, o empregado 
deve desempenhar, na empresa, serviço de natureza esporádica ou sazonal. Por 
exemplo: empregado contratado para proceder à montagem de uma máquina em uma 
empresa que está iniciando suas atividades. 
✓ Atividades empresariais de caráter transitório: aqui a transitoriedade não se 
relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade 
empresarial. Por exemplo: empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar 
artigos e enfeites de Natal. 
No caso de rescisão antecipada: indenização prevista nos artigos 479 e 480 da 
CLT referindo que se for por iniciativa do empregador – art. 479, haverá pagamento de 
50% do que é previsto de ganho até o final do contrato do empregador para o 
empregado (dos dias restantes para fechamento do prazo) e em se tratando de iniciativa 
do empregado – art. 480, ocorrerá uma indenização para a empresa. Mas não pode ser 
maior do que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado (50% 
dos dias restantes para fechamento do prazo). 
4.2.1.1 Elementos essenciais do contrato por prazo determinado 
Constituem-se elementos essenciais que devem constar no contrato de trabalho 
por prazo determinado: dados da empresa e do empregado; cargo a ser exercido pelo 
empregado; salário de admissão; condições de trabalho (horário, regime, carga horária 
mensal, repouso, local, transferência, autorização de descontos, obrigatoriedade de uso 
de EPI); termo da vigência do contrato (data em que inicia e data do final); data e 
assinatura do contrato (das duas partes). 
 
O Empregador deve anotar na CTPS do empregado, na parte de 
“anotações gerais”, os prazos do contrato de experiência com a 
respectiva prorrogação, caso haja. 
Qualquer alteração contratual nos contratos individuais de 
trabalho só é lícita se houver mútuo consentimento das partes e 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, por exemplo, troca de horário. (Art.º 9 e 468 da CLT) 
 
4.2.4 Contrato de experiência 
Tipo de contrato de trabalho no qual o empregador pode testar o desempenho do 
empregado em suas atividades e até a sua capacidade de adaptação ao ambiente de 
trabalho. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
34 
O prazo máximo de duração é de 90 dias, onde é permitida uma única prorrogação 
que não poderá exceder os 90 dias. (Parágrafo único, Art. 445 Leis 5.452/43 e 
13.467/17) 
Ao término do prazo do contrato por experiência, o empregadorpode decidir se 
mantém o empregado em seu quadro de funcionários ou não. 
 No caso de haver acordo de compensação de horas de trabalho relativas ao dia 
que recaia após o término do contrato, deve-se impedir que o empregado faça a 
compensação. Por exemplo, um término do contrato na 6ª feira. O empregado não 
deverá trabalhar além do horário normal para compensar a jornada de sábado. 
Caso o empregador decida não continuar com o trabalhador, será devido: saldo de 
salário; férias proporcionais; 1/3 sobre férias; 13° salário proporcional; FGTS sobre as 
verbas rescisórias. 
Quadro 3 – Períodos do contrato de experiência 
Exemplo 01: 
Contrato de experiência ........................................................................................ 45 dias 
Prorrogação ........................................................................................................... 45 dias 
Exemplo 02: 
Contrato de experiência ........................................................................................ 60 dias 
Prorrogação ........................................................................................................... 30 dias 
 
NOTA 
Veja um modelo de contrato de experiência – moodle, espaço materiais 
complementares. 
 
4.2.2.1 Situações especiais no contrato de experiência 
a) Afastamento do empregado durante a experiência – auxílio-doença 
O afastamento do empregado para tratamento de saúde (auxílio-doença) 
suspende o contrato a partir do 16º dia até o término do benefício. Os 15 (quinze) 
primeiros dias de afastamento são considerados como tempo de serviço no contrato, 
suspendendo-se a contagem somente a partir do 16º dia e retomando a contagem no 
retorno do benefício. 
Exemplo: empregado admitido a título de contrato de experiência por 45 dias. 
Afastou-se por doença no 10º dia de contrato. Conta-se os primeiros 15 dias pagos pela 
empresa, o que totaliza 25 dias. Após a alta do INSS, deverá trabalhar mais 20 dias 
para completar o período do contrato de experiência. 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
35 
b) Acidente de trabalho durante a experiência 
Nesse caso, depois dos primeiros quinze dias pagos pela empresa, interrompe o 
contrato e, após alta do benefício, o empregado terá estabilidade de 1 (um) ano a partir 
da data do retorno. Dessa forma, passando o contrato para prazo indeterminado 
(Súmula 378/TST). 
c) Gestante durante a experiência 
Nesse caso, a empregada adquire estabilidade durante o contrato de experiência 
desde a concepção da gravidez, até 5 (cinco) meses após o parto. Dessa forma, o 
contrato de experiência passa a ser por prazo indeterminado (Súmula 244/TST). 
4.2.5 Contrato por prazo INDETERMINADO - Leis 5.452/43 e 
13.467/17 
Trata-se de um contrato comum que não existe período pré-definido, em geral 
adota-se esse tipo de contrato como regra geral de contratação. Nesse caso, não se 
determina, por ocasião da celebração do contrato, a condição ou termo para sua 
cessação. Suas características gerais são: 
✓ Preenchimento da CTPS e da ficha ou livro de empregados; 
✓ Não existe período de vigência preestabelecido. 
✓ Exige aviso prévio em caso de rescisão. 
OBS.: normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não 
havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por 
parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado. 
Quanto a esse tipo de contrato, a legislação afirma que: 
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que 
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo 
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de 
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Esse 
artigo manteve-se inalterado. 
 
4.2.6 Contrato de trabalho INTERMITENTE - Lei 13.467/17 
Essa modalidade contratual é uma das novidades da Lei 13.467/17, tendo em 
vista a não existência na CLT versão anterior. E seu amparo legal está contemplado 
conforme abaixo: 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que 
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido 
aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não. 
 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
36 
§ 1º. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, 
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo 
menos, três dias corridos de antecedência. 
 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil 
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente. 
 
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta 
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria 
devida, permitida a compensação em igual prazo. 
 
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros 
contratantes. 
 
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço o empregado 
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
 
I – remuneração. 
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço. 
III – décimo terceiro salário proporcional. 
IV – repouso semanal remunerado; e 
V – adicionais legais. 
 
§ 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores 
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. 
 
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição 
previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e 
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
 
§ 9º A cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze 
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser 
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 
 
4.2.7 Contrato de estágio - Lei nº 11.788/08 
Desde 2008, existem novas regras regendo as relações de estágio, que são: 
✓ A carga horária máxima está limitada a seis horas/dia, trinta horas semanais. A 
jornada pode ser cumprida em mais de uma organização concedente, desde que não 
exceda, no total, o limite legal permitido; 
✓ Estagiários têm direito ao recesso remunerado (férias) de trinta dias a cada doze 
meses de estágio na mesma empresa ou o proporcional ao período estagiado se for 
menos de um ano. Não há pagamento de abono constitucional para o recesso 
(acréscimo de 1/3). A Legislação do estágio não contempla o 13º salário. A rescisão 
antecipada do Contrato de Estágio, independentemente da iniciativa, preserva o direito 
do Estagiário quanto ao recesso remunerado; 
 
 
QI FACULDADE & ESCOLA TÉCNICA 
 CURSOS EIXO GESTÃO E NEGÓCIOS – TÉCNICO RECURSOS HUMANOS 
Coordenação Técnica – Núcleo de Ensino 
 
Pág. 
37 
✓ O tempo máximo de estágio na mesma empresa é de dois anos, exceto quando 
tratar-se de estagiário portador de deficiência; 
✓ A remuneração do estágio e a concessão do auxílio-transporte são compulsórias, 
exceto nos casos de estágios obrigatórios. O valor do auxílio pode ser parcial, 
entretanto, a Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% (para o auxílio-
transporte) sobre a remuneração do estágio. 
✓ Proporção para contratação (Base: CAGED) 
 I – De 1 a 5 empregados: 1 estagiário 
 II- De 6 a 10 empregados: até 2 estagiários 
 III- De 11 a 25 empregados: até 5 estagiários 
 IV-