DIREITO DO TRABALHO - 2ºB - Prof. Marcia

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DIREITO DO TRABALHO – 2ºB
Teletrabalho e trabalho iminente:
Empregado teletrabalhador:
Art. 75-B, clt: teletrabalho e a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por as natureza, não se constituam como trabalho externo
Art. 62, iii, clt: exclui o teletrabalhador do capítulo que trata da duração do trabalho. Afasta direitos relativos à jornada de trabalho, tais como horas extras, adicional noturno, intervalo de descanso, etc
Teletrabalho: contrato formal, que as partes decidem pelo teletrabalho ou pela transformação em teletrabalho. Representa opção por desenvolver as atividades fora das dependências do empregador
Home office: trabalho presencial e também longe das dependências do empregador
Trabalho remoto: fora das dependências principais, mas em lugar que o empregador fornece. Não pode escolher
Há diferença prática/direito trabalhistas em cada um destes
Características do teletrabalho: 
-prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador
-utilização de tecnologias de informação e de comunicação
-art. 75-B, p.ú – autoriza o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades especificas que exigiam a presença do empregado sem que descaracterize o regime de teletrabalho. Ex: reuniões.
-formalidade contratual. A clt determina no at. 75-C que a condição de teletrabalhador deverá ser anotada no contrato individual de trabalho, com especificação das atividades que serão realizadas. A ausência de formalidade é suficiente para invalidar o regime e fazer valer a regra geral (horas extras, adicional noturno, etc)
Alteração de regime presencial e teletrabalho/teletrabalho e presencial (art. 75-C, ss1 e ss2, clt):
-poderá ser realizada a alteração entre regime presencial para teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Deve ser o mais breve possível
-poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual
Alteridades do teletrabalhador: as partes deverão fazer constar em contrato escrito – a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado (art. 75-D, clt)
Meio ambiente de trabalho no teletrabalho: empregador devera instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto as precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalhos e o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (art. 75-E, clt)
Trabalho intermitente: contrato de trabalho intermitente:
-autorizado pelo art. 443, caput, clt
Conceito: art. 443, ss3, clt
-prestação de serviços com subordinação, mas não de forma contínua – exclui um requisito da classificação de emprego, contraria ao que a própria lei estipula, porem segue sendo empregado
-não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade – relacionada com a necessidade de serviço
-determinados em horas, dias ou meses
-independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador
Favorece ao empregador, que só convoca quando precisa e só remunera quando tem trabalho
O trabalhador pode recusar a convocação
Forma solene: art. 452-A, clt
Convocação: art. 452-A, ss1 e ss2 – silencio presume recusa. Ato de recusar não descaracteriza o contrato
Art. 452-A, ss4, 5, 6, 7, 8 e 9
Trabalho doméstico: 
Empregado urbano: art. 3, clt + art. 7, cf
Empregado doméstico: art. 7, p.ú, cf + lc 150/15
Empregado rural: lei 5889/73 + art. 7, cf
Dependendo de quem é o empregador, muda o empregado. Pessoa física, jurídica, que tipo de atividade o empregador exerce, etc, além do enquadramento sindical
Empregado doméstico: clt não se aplica
Art. 7, a), clt – exclui o doméstico
Art. 7, p.ú, cf: passou a estender a maioria dos direitos aos trabalhadores domésticos
LC 150/15 – dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico
Requisitos para ser empregado doméstico: art. 1, lc 150/15
Elementos especiais de caracterização:
-trabalhador pessoa física com idade mínima de 18 anos
-trabalho de forma contínua (mais de 2 dias por semana), subordinada, onerosa e pessoal
-ausência de vantagem econômica – finalidade não lucrativa – o traço diferenciador é caráter não econômico da atividade exercida
-prestação de serviços no âmbito residencial
-empregador pessoa física ou unidade familiar
Responsabilidade entre os moradores da residência é solidaria. Todos se responsabilizam
As profissões que possuem estatuto e requisitos próprios de exercício são mais difíceis de serem classificadas como domésticos
Características do contrato de trabalho doméstico: lc 150/15
-não se exige forma. Pode ser contrato verbal, comportamental, etc
-obrigatória a anotação na carteira de trabalho – CTPS – art. 9, lc 150
-trabalho a tempo parcial – art. 3, lc 150. Permite trabalhar meio período, cuja duração não exceda 25 horas semanais, com autorização de pagamento de salário proporcional
-por tempo indeterminado como regra, e determinado por exceção: art. 4 e art. 5, clt
--determinado: para contrato de experiencia; para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso
Prazo máximo de 90 dias para contrato de experiencia e de 2 anos para os demais casos
Pode ser prorrogado o contrato determinado uma única vez, desde que não extrapole o prazo máximo (90 dias ou 2 anos)
Direitos do empregado doméstico:
-duração do trabalho doméstico:
Limite de 8h diárias e 44h semanais – art. 1 – ultrapassada a jornada, devido ao pagamento de horas extras com acréscimo de no mínimo 50%
Poderá haver dispensa de acréscimo salarial mediante acordo escrito de compensação de horas – art. 2
Intervalo intrajornada (art. 13) mínimo de 1h e máximo de 2h, admitindo-se mediante acordo a redução para 30 minutos
Intervalo interjornada – 11h (art. 15)
Trabalho noturno – 22h as 5h – 20% (art. 14)
Descanso semanal de 24h, preferencialmente aos domingos, além de descanso semanal em feriados (art. 16)
Deve ter registro de horário – art. 12 – obrigatório
-remuneração e férias:
Retribuição de pelo menos 1 salário mínimo (nacional ou regional – observa o melhor), salvo o regime de jornada a tempo parcial
-vedação de descontos: art. 18 – alimentação, vestuário, higiene e moradia, bem como, transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Os ss1 e ss2 do art. 18 traças as exceções para os descontos
Acompanhamento em viagens – art. 11 – pagamento de 25% no mínimo superior ao valor do salário-hora normal. A remuneração poderá ser convertida em banco de horas a ser utilizado a critério do empregado
Jornada a tempo parcial – art. 3 – salário proporcional a jornada
Férias de 30 dias, remuneradas com pelo menos 1/3 do salário normal após cada período de 12 meses de trabalho. As férias, a critério do empregador, poderão ser fracionadas em até 2 períodos, sendo 1 deles, de no mínimo 14 dias corridos
-FGTS e seguro desemprego:
Lc 150/15 determinou a obrigatoriedade de inclusão do doméstico no regime de fundo de garantia por tempo de serviço – art. 22 instituiu uma indenização compensatória que deve ser depositada mensalmente na conta vinculada ao FGTS do trabalhador, no percentual de 3,2% do valor da remuneração a título de multa, que recebe se for demitido sem justa causa, que substitui a multa de 40% dos trabalhadores urbanos. Se a iniciativa de ruptura for do empregado, o valor volta ao empregador
Art. 26 – o benefício do seguro-desemprego passou a ser obrigatório para dispensas sem justa causa e regulamentado pela resolução codefat 754/15 
-extinção do contrato de trabalho doméstico:
Extinção a tempo determinado:
-términono prazo estipulado – direitos devidos: saldo de salários, férias vencidas ou proporcionais, 13º salário integral ou proporcional, levantamento dos depósitos do FGTS
Rescisão antecipada – arts. 6 e 7 da lc 150/15
Não há aviso prévio
Extinção a tempo indeterminado
-pedido de demissão: trabalhador é obrigado a dar aviso prévio ou o valor será descontado do termo de rescisão contratual. Não tem direito a sacar o FGTS e a indenização de 3,2% depositada mensalmente pelo empregador será por ele sacada. 
Assim, o empregado terá os seguintes direitos: saldo de salário, férias vencidas ou proporcionais e 13º salário integral ou proporcional
-rescisão indireta: art. 27, p.ú, lei 150/15 – o trabalhador doméstico toma a iniciativa de extinguir o contrato de trabalho em razão de um ou mais atos praticados pelo empregador. Art. 483, ss1, clt. 
O empregado terá os seguintes direitos trabalhistas: aviso prévio, saldo de salários, férias proporcionais ou integrais, 13º salário integral ou proporcional, levantamento do FGTS e da indenização compensatório de 3,2% e guias de seguro desemprego
-dispensa sem justa causa pelo empregador: aviso prévio, saldo de salários, férias integrais ou proporcionais, 13º salário integral ou proporcional, levantamento do FGTS e da indenização compensatório de 3,2% e guias de seguro desemprego
-dispensa com justa causa: extinção do contrato por culpa do trabalhador – art. 27 – direitos: saldo de salários e férias integrais (proporcionais indevidas pela sumula 171 do C. TST). O empregador saca o 3,2% depositados mensalmente
-morte do trabalhador e morte do empregador doméstico: na ocorrência de morte do empregado o contrato se extingue naturalmente e são devidos aos herdeiros: saldo de salários, férias vencidas e proporcionais, 13º salário integral ou proporcional e levantamento do FGTS
--empregador pessoa física: em caso de morte o contrato se extingue e os créditos trabalhistas deverão ser pagos pelos herdeiros
--família empregadora: somente a morte simultânea de todos os membros leva a extinção do contrato, mas se sobreviver um membro, o contrato continuara o seu curso normalmente
-culpa recíproca: ocorre quando empregador e trabalhador praticam simultaneamente atos omissivos e comissivos que constituem justa causa. Verbas rescisórias são pagas pela metade
Sumula 14/TST
Outros direitos:
-inclusão na previdência social: art. 20
-licença maternidade: art. 25. 120 dias e garantia do emprego, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto
-simples doméstico: art. 31 e ss – é o regime unificado de pagamento de todas as contribuições e encargos do trabalhador doméstico
Trabalhador rural:
Art. 7, b), clt – define o trabalhador rural e ao mesmo tempo o excluí de sua proteção
Art. 7, caput, cf – iguala os trabalhadores rurais aos urbanos
Lei 5889/73 regulamentada pelo decreto 73627/74
Art. 2, lei 5889/73 – propriedade rural é aquela situada em zona geograficamente rural; prédio rústico é o imóvel geograficamente considerado urbano, mas envolvido em atividade agro econômica
Não interessa a atividade, nem a função, e sim quem trabalha
Art. 3, lei – a função desenvolvida pelo empregado não é fatos relevante na caracterização do empregado rural, mas sim a natureza da atividade desempenhada pelo empregador – vale a atividade de agricultura ou pecuária com destinação de mercado/venda. O grau de lucro é irrelevante. Deve analisar o grau de envolvimento do empregado naquele atividade produtiva
Indústria rural: art. 3, ss1, lei 5889/73
Exploração industrial: decreto 73626/74, art. 2, ss4 – atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza. Equiparar a empregador rural quem explora turismo rural vinculada a exploração agro econômica. Deve ser vinculado à questão da plantação, criação de gado, etc
Peculiaridades do trabalhador rural:
-trabalho noturno: art. 7 – para o empregado rural, é considerado trabalho noturno o executado entre as 21h de um dia e as 5h do dia seguinte na lavoura, e entre as 20h de um dia e as 4h do dia seguinte na atividade pecuária – adicional de 25%
-descontos: art. 9, lei 5889/73 – base o salário mínimo: 20% pela ocupação da moradia; 25% pelo fornecimento de alimentação e adiantamentos em dinheiro
Em relação aos domésticos, não pode ter descontos no empregado para alimentação, usuário, vestimenta e moradia – a lei não contempla ordem, devendo ser ajustadas pelo doméstico, sendo de concessão, por isso não pode descontar
-prescrição: ec 28/00 – unificou os prazos prescricionais do trabalhador urbano e rural – 5 anos, até o limite de 2 anos da extinção do contrato. Antes, havia o prazo de 2 anos para ajuíza a ação contados da extinção do contrato, mas não havia fluência de prescrição no curso do contrato de trabalho (art. 7, XXIX, b), cf)
Aprendiz:
Trabalho do aprendiz/criança e adolescente:
Art. 402 a 441, clt – regras concernentes ao trabalho infantil
Art. 7, xxxiii, cf -proíbe o trabalho do menor de 16 anos (16 desde que assistido pelos pais), salvo condição de aprendiz a partir de 14 anos. Dos 14 aos 24 é possível o contrato de aprendizagem, tutelado pela clt
A partir dos 18: capacidade plena
Dos 16 aos 18: pode trabalhar formalmente, desde que tenha assistência dos pais
Abaixo dos 16: a partir dos 14 anos no contrato de aprendizagem, que é um contrato especial
ECA lei 8069/90 
Artistas mirins: art. 405 + 406, clt – requer autorização da justiça comum e deverá ser fundamentada de acordo com o art. 149 do ECA, devendo considerar: peculiaridades locais; instalações adequadas; adequação do ambiente (quem frequenta) e natureza do espetáculo
Art. 7, XXXIII, cf + 404 e 405, clt – veda trabalho noturno, perigoso e insalubre para menores de 18 anos. Se houver, os adicionais serão devidos
Férias: art. 136, ss2, clt
Convenção 138 da OIT, art. 2, item 3 – fixa como idade mínima recomendada para o trabalho em geral, a idade de 16 anos e proíbe o trabalho abaixo de 18 anos em situações que prejudiquem a saúde, coloquem em perigo o menor ou afrontem a moralidade
Convenção 182 da OIT – aplicável a todos os menores de 18 anos, classifica as piores formas de trabalho infantil – lista TIP
Contrato de aprendizagem: arts 428 a 433, clt (lei da aprendizagem 10097/00), decreto 9579/18 e IN 146/18 TEM
Art. 7, XXXIII, cf e art. 402, clt 
Características do contrato de aprendizagem: art. 428, clt
-contrato de aprendizagem deve ser escrito. Se não for escrito não se caracteriza, caindo na regra geral
-contrato de trabalho especial
-forma escrita
-prazo do contrato de aprendizagem é de no mínimo 2 anos, conforme art. 428, ss3, clt, pois deduz que é o prazo suficiente para aprender
Prazo não vale para aprendiz com deficiência, pois tem tempo diferente para aprender
Lei também exclui o aprendiz com deficiência quanto a idade, pois pode ter tempo diferente para aprender
-idade entre 14 e 24 anos
-inscrição em programa de aprendizagem com o objetivo de formação técnico-profissional
Requisitos de validade do contrato de aprendizagem: art. 428, ss1, clt 
-anotação na carteira de trabalho e na previdência social – CTPS
-matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio
-inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico profissional metódica (atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho)
-forma solene: o contrato deverá ser escrito e conter curso, jornada diária e semanal, quantidade de horas teóricas e práticas, remunerais e início e fim de contrato
Deve ter todos os requisitos, se não tiver não valida como contrato de aprendizagem e sim como contrato tradicional
Entidades qualificadas em formação técnico profissional>
-serviços nacional de aprendizagem – SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SESCOOP
-escolas técnicas de educação
-entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e a educação profissional, registradas no conselhomunicipal dos direitos da criança e do adolescente
-entidades de prática desportiva das diversas modalidades foliadas ao sistema nacional do desportivo e aos sistemas de desporto dos estados, DF e municípios
Obrigatoriedade da contratação dos aprendizes: 
-estabelecimentos de qualquer natureza: mínimo 5% e máximo 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional
-não serão computados na base do cálculo: funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança; os aprendizes já contratados e os trabalhadores temporários
-estão dispensados da contração de aprendizes:
--microempresas e empresas de pequeno porte
--entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional
Contratação:
Em regra, deve ser efetivada diretamente pela empresa onde se realizará a aprendizagem e deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes de 14 a 18 anos, exceto quando:
-as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade
-a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a 18 anos
-a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes
Nos casos acima, a aprendizagem deverá ser ministrada para jovens de 18 a 24 anos
Seleção de aprendizes – art. 57, 58 e 66, decreto 9579/18
Direitos trabalhistas:
Salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora
Jornada de 6 horas diárias ou até 8 horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas a aprendizagem teórica
Não se admite prorrogação e a compensação de jornada
FGTS – 2%
Férias coincidentes com as escolares
Vale transporte
Certificado de qualificação profissional
Extinção do contrato de aprendizagem: art. 433, clt
-no termo final
-quando o aprendiz completar 24 anos, exceto na hipótese aprendiz deficiente
-antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
--desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz
--falta disciplinar grave
--ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo
--a pedido do aprendiz
Empregador:
Art. 2, clt 
Não precisa ser necessariamente empresa para ser empregador. Legislador quis proteger o empregado, pois desconsidera a figura dos titulares da empresa, que podem vender, mudar os sócios, o que não obriga ruptura contratual, nem prejuízo aos contratos ativos, pois a empresa permanecendo o contrato permanece ileso
Teoria da despersonalização: desvinculação do contrato de emprego na figura do administrador/socio e vinculação direta a figura do empreendimento, no sentido de proteger o contrato de eventuais mudanças 
Não pode passar para o empregado os custos dos instrumentos de trabalho. O empregado não pode pagar para trabalhar
Ss1 – empregadores por equiparação
Poder do empregador:
Manifestações do poder do empregador:
-poder de organização
-poder de controle
-poder disciplinar: advertência: verbal ou escrita (advém do costume); suspensão: limitada a 30 dias – art. 474, clt – a sanção é pecuniária, não havendo trabalho e nem remuneração por tais dias e justa causa: art. 483, clt
Princípios do poder disciplinar:
-princípio da proporcionalidade (ou graduação da pena): punição proporcional à falta cometida
-princípio do non bis in idem ou singularidade: é proibida a aplicação de duas penalidades para a mesma falta
-princípio da presunção de inocência do trabalhador: é anulável a aplicação de pena por mera presunção
-princípio do perdão tácito: falta praticada e não punida, é falta perdoada
-princípio da imediatidade: o retardamento na aplicação da pena autoriza presunção de renúncia patronal ao direito de impor sanção
-princípio da não discriminação: impõe-se a igualdade de sanções para faltas idênticas cometidas por 2 ou mais empregados
Grupo econômico:
Art. 2, ss2, clt – objetiva a tutela do trabalhador, que tem assegurada a possibilidade de ampliação de garantia de seus créditos
Ss3
Composição do grupo para fins de relação de emprego:
-pluralidade de empresas: não se trata de matriz e filial, pois nesta situação só existe uma empresa. No grupo econômico as empresas são diferentes, com personalidade jurídica própria, mas atuam organizadamente, para aumentar o sucesso do empreendimento 
Antes da reforma – relação de dominação (direção, controle ou administração) entre uma e as demais empresas integrantes do grupo. A reforma dispensa a presença da empresa mãe ou holding company, bastando uma relação de coordenação entre empresas – interesses integrados/atuação conjunta
Atividade necessariamente econômica – o ente deve ter fins econômicos, excluindo-se as entidades estatais, o empregador doméstico e os empregadores por equiparação
Solidariedade entre todas elas (consequência jurídica para o direito do trabalho) – o objetivo é ampliar a garantir do crédito trabalhista, impondo responsabilidade por tais créditos, às distintas empresas pertencentes ao mesmo grupo (responsabilidade solidária, art. 904, cc)
Correntes sobre a solidariedade:
-solidariedade passiva: estipulada pela lei. Significa que o empregado de uma empresa que é parte de grupo econômico pode cobrar seus créditos trabalhistas de qualquer uma das empresas que o compõem
-solidariedade ativa: significa que o grupo econômico é o empregador único e assim, todas as empresas do grupo atuam ativamente no contrato de trabalho
Sumula 129/tst – a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário
Outras implicações:
-contagem do tempo de serviço prestado as empresas do grupo (acessio temporis)
-o empregado receberá o salario de forma única, ainda que presta serviços concomitantemente as diversas empresas do grupo (sumula 129/tst)
-haverá a possibilidade de ser exercido o poder empresarial por qualquer das empresas do grupo
-litisconsórcio passivo desnecessário: não há necessidade da empresa ter participado do processo de conhecimento para ser responsabilizadas pelo crédito reconhecidos, especialmente após o cancelamento da sumula 205/e.tst
Sucessão trabalhista de empregadores: art. 10 e art. 448, clt
Instituto jus trabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos
Requisitos da sucessão trabalhista: que uma unidade econômica seja transferidos de um para outro titular e que não haja interrupção na prestação de serviços pelo obreiro
Efeitos para o direito do trabalho: o contrato de trabalho permanece intangível com o novo empregador, mantida a prestação praticada pelo antigo empregado
Art. 448-A, clt
Princípio que fundamentam a sucessão trabalhista:
-princípio da continuidade: independente das alterações promovidas pela sucessão, como mudança de sócios, alterações estruturais, etc, o contrato de trabalho tende a se perpetuar no tempo
-princípio da despersonalização do empregador: o contrato só é personalíssimo com relação ao empregado, mas não em relação ao empregador, logo, a alteração da figura do empregador não interfere na existência do contrato de emprego
-princípio da intangibilidade contratual: art. 468, clt. O conteúdo do contrato empregatício não pode ser modificado para pôr em razão da mudança no plano do sujeito empresarial 
Sucessão e falência: art. 141, ii, ss2, lei 11101/05
Socio retirante:
Lei 13467/17
Art. 10-A
Contratos:
Contrato de trabalho:
Art. 442, clt
Prova do contrato – anotação na CTPS – sumula 12/tst. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantumCaracterísticas:
-de direito privado
-bilateral e sinalagmático – há reciprocidade de obrigações entre empregador e empregado, resultando em equilíbrio formal entre as prestações das partes (trabalho vs salario)
-consensual: o contrato pode ser firmado sem observância de formalidade imperativas 
-oneroso
-de trato sucessivo
-intuito personae
Elementos essenciais de validade do negócio jurídico:
Art. 104, cc. A validade do negócio jurídico requer:
i- agente capaz (capacidade laborativa)
art. 7, xxxiii, cf e art. 402 e art. 403, clt – regra geral
-plena aos 18 anos
-relativa entre 16 e 18 anos – assistência pais ou tutores
-incapacidade absoluta dos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos
Motoboy ou mototaxista: 21 anos – lei 12009/09
Vigilância: 21 anos – art. 16, lei 7102/83
ii- objeto lícito, possível, determinado ou determinável 
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente a prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto
Trabalho ilícito X trabalho proibido/irregular
Situações atenuadoras:
-comprovação de desconhecimento pelo trabalhador do fim ilícito a que servia a sua prestação de trabalho
-nítida dissociação entre o trabalho prestado e a atividade ilícita – se os serviços prestados não estiverem entrosados diretamente com o núcleo da atividade ilícita, não serão ilícitos para fins trabalhistas. Ex: servente em prostibulo ou clínica de aborto
iii- forma prescrita ou não defesa em lei
A pactuação não afasta a obrigação do empregador de anotar a carteira do empregado/registrar o empregado. Não ter a anotação não afasta a possibilidade de comprovar o vínculo, porem fica mais difícil. Quando a lei exige a prova, faz de maneira expressa
Contrato a tempo determinado:
Tempo determinado: é a exceção. Entende que é ruim/inseguro
Previsão: art. 443, caput, clt
Hipóteses de cabimento: art. 443, ss1, clt
-termo prefixado 
-execução de serviços especificados
-realização de certos acontecimento suscetíveis de previsão aproximada
Requisitos de validade: art. 443, ss2, clt
-serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
-atividades empresariais de caráter transitório
-contrato de experiencia. Experimentação mútua
Duração: art. 445, clt
Prorrogação: art. 451, clt
Sumula 188/tst
Contrato pode ser prorrogado, respeitando o limite máximo de 90 dias no contrato de experiencia, ou os 2 anos
Se estabelecer e passar do prazo, se extrapolar 1 dia, se converte a tempo indeterminado
Não prorroga para dia útil – paga ate o dia corrido ou último dia útil
Sucessão de contrato: art. 452, clt
Suspensão e interrupção nos contratos a termo: art. 472, ss2, clt
Estabilidade:
-acidente de trabalho – sumula 378/tst
-garantia gestante – sumula 244/tst
Efeitos rescisórios:
-extinção normal – pelo decurso do prazo: 13º salários, férias + 1/3, liberação do FGTS e saldo de salario
-extinção anormal – por dispensa antecipada do empregador: 13º salário, férias + 1/3, liberação do FGTS + 40%, saldo de salario e multa do art. 479, clt
-extinção anormal – em face do pedido de dispensa antecipada pelo empregado: 13º salário, férias + 1/3 e saldo de salário – art. 480, clt (indenização) – o empregado que põe fim antecipadamente ao contrato por tempo determinado tem a obrigação de indenizar a empregadora somente dos prejuízos demonstrados, sendo certo que a comprovação de tais danos é ônus da parte empregadora
-clausula assecutoria do direito recíproco de rescisão antecipada – art. 481, clt: opera-se a rescisão segundo as regras de contratos por duração indeterminada, incidindo aviso prévio no lugar das indenizações dos arts. 479 e 480, clt (sumula 163/tst) – 13º salario, férias + 1/3, liberação do FGTS + 40% (quando pelo empregador) e saldo de salario
Situações que levam a transformação do contrato a tempo determinado em tempo indeterminado: 
-contrato fora das hipóteses legais
-estipulado em tempo maior que o limite legal
-continuidade dos serviços além do limite temporal estabelecido 
-prorrogação fora do art. 451, clt
-sucessão em desacordo com o art. 452, clt
Contrato a tempo determinado da lei 9601/98:
-instituído por negociação coletiva, para admissão de empregados que representam acréscimo no número de empregados (objetivo = incremento no número de postos de trabalho)
-não aplica o art. 443, ss2, clt
-não aplica o art. 451, clt 
-indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato por iniciativa do empregador ou do empregado serão estabelecidas no CCT ou na ACT – não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480, clt
Traços comuns:
-prazo máximo de duração: 2 anos
-sucessividade: aplica-se o art. 452, clt
Contrato de safra:
Art. 14, p.ú, lei 5889/73
Contrato rural que, segundo a jurisprudência, compreende não só a colheita propriamente dita, mas também o plantio e o preparo do solo
Aplicam-se as regras da clt sobre contratos a tempo determinado
O contrato pode ser estipulado pela execução de serviços especificados, como se o preparo do solo ou plantio, ou ainda pela realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, que é o próprio período de safra
Contratação de trabalhador rural por pequeno prazo: lei 5889/73, art. 14-A
Características:
-atividade de natureza temporária
-contratação realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agro econômica 
-limitação de contratação de 2 meses dentro do período de 1 ano
-inclusão do trabalhador na guia de recolhimento do fundo de garantia do tempo de serviço e informações a providência social – GFIP
-dispensa a anotação da CTPS, prevendo a alternativa de contratação mediante contrato escrito desde que autorizado por negociação coletiva
-assegurados todos os direitos trabalhistas
Contrato de estágio:
Lei 11788/08
Art. 1 – conceito: estagiário é ato educativo escolar supervisionado. Comprova a supervisão através dos relatórios
Idade mínima para estágio: lei não menciona. Proíbe menor de 16 anos para o trabalho
Tipos de estágio: art. 2
-obrigatório e não obrigatório
Requisitos de validade: art. 3. Ausência de um dos requisitos gera nulidade
Art. 4 – estende a aplicação da lei aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no pais
Art. 5 – agentes de integração (ex: ciee) – são auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio e tem as funções (ss1)
Obrigações das instituições de ensino: art. 7
Parte concedente: art. 9
Art. 10 – jornada de estágio
Art. 11 – duração máxima de estágio
Art. 12 – bolsa ou outra forma de contraprestação
Art. 13 – recesso/férias
Art. 14 – saúde e segurança no trabalho
Sumula 363/tst
Registro na ctps. Ministério do trabalho manifestou pela não obrigatoriedade da empresa efetuar anotação na ctps
Faltas justificadas: não se aplica a clt, mas as disposições acordadas no termo de compromisso de estágio, documento legal que formaliza e regulamente a contratação
Assim, não comparecimento ou redução nas horas de atividade podem redundar em redução proporcional da remuneração acordada (independe de motivo)
O estudante pode ser ao mesmo tempo empregado e estagiário
-empregado de uma empresa e estagiário em outra
-empregado e estagiário na mesma empresa, desde que em áreas distintas e horários compatíveis
Término do estágio antes do prazo previsto: não há regulamentação expressa na lei, mas algumas situações podem autorizar o término do estágio antes do prazo:
-não cumprimento das obrigações pela parte concedente ou pela instituição de ensino ou pelo estágio
-morte da parte concedente, pessoa física
-extinção da parte concedente
-morte ou incapacidade do estagiário
-vontade do estagiário
-vontade da parte concedente
-perda de condição de aluno do curso que dava suporte ao estágio
Terceirização e trabalho temporário:
Súmula 331/tst. 
Adpf 324: I, II e III. 
Recurso extraordinário 958252 
Decreto 10060/19 - regulamenta o trabalho temporário. 
Terceirização para contratação de serviços - lei 6019/74:
Conceito: art. 4-A - considera prestação de serviços a transferênciafeita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a execução. 
-tem-se a autorização para a terceirização ampla, ou seja, em quaisquer atividade, inclusive a atividade principal da tomadora. 
-somente pessoa jurídica pode ser contratada mediante terceirização. 
-a empresa prestadora de serviços deve ter capacidade econômica compatível com a execução do contrato. 
Quarteirização: art. 4-A, ss1 - a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
Terceirização e vínculo direto com o tomador de serviços - art. 4-A, ss2: não sei configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. 
Trabalhadores terceirizados e isonomia: art. 4-C - são asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4-A, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
-alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios. 
-serviços de transporte, atendimento médico ou ambulatorial. 
-treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. 
-medidas sanitárias, de proteção à saúde e de segurança no trabalho e instalações adequadas à prestação de serviço. 
Art. 4-C, ss1 - contratante e contratada poderão estabelecer, outros direitos e salários equipamentos ao pago aos empregados da contratante. 
Art. 5-A: contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. 
Art. 5-B - requisitos contratuais. 
Art. 5-C. 
Art. 5-D. 
Trabalho temporário:
Conceito: art. 2 - uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário é colocado à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
De resto 10060/19 - art. 3
-demanda complementar de serviços: demanda oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, que tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
-substituição transitória de pessoa permanente: substituição de trabalhador permanente da empresa tomadora de serviços ou cliente afastado por motivo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, tais como férias, licenças e outros afastamentos previstos em lei. 
Art. 4. 
Art. 6. 
Art. 9. 
Art. 10. 
Art. 11. 
Art. 12 - direitos dos temporários. 
Art. 16 - responsabilidade solidária da tomadora em caso de falência da empresa de trabalho temporário. 
Decreto 10060/19 - especificidades sobre o contrato temporário:
Art. 12 - é vedado à empresa de trabalho emproaria. 
Art. 18. 
Súmula 331/tst - contrato de prestação de serviços - legalidade. 
Alterações no contrato de trabalho:
Art. 444, clt. 
Contrato de trabalho é trato sucessivo - princípio da continuidade do contrato de trabalho: as modificações no pactuado são comuns, muitas vezes, independem da vontade das partes, como as alterações decorrentes da lei, das negociações coletivas ou decisões judiciais. Podem acontecer alterações por vontade das partes. 
Modificações: funções, salário, local e horário de trabalho. 
Classificação das alterações:
-obrigatórias: as que independem da vontade dos contratantes, resultando da lei ou de norma a este equiparada. 
-voluntarias: as que provém de manifestação da vontade. Podem ser: unilaterais ou bilaterais (consenso de ambas as partes). 
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva - art. 468, clt. 
Só é lícita a modificação das condições do contrato individual de trabalho por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade. 
Conclui-se que a regra geral veda:
-a alteração unilateral do pacto laboral (exige de mútuo consentimento). 
-a alteração bilateral prejudicial ao empregado (inocorrência de prejuízo para o trabalhador). 
“Jus variandi” - alteração voluntária unilateral das condições de trabalho:
A lei dá ao empregador uma pequena margem de modificação unilateral do contrato de trabalho para adequar as necessidades empresariais. 
Pode ser:
-ordinário: é a alteração unilateral efetuada pelo empregador sem regulamentação em norma jurídica. Ex:
—pode trocar equipamentos de trabalho conforme os avanços tecnológicos. 
—trocar os uniformes já utilizados. 
—modificar o horário de início e término da jornada de trabalho, desde que a mudança não seja prejudicial ao empregado. 
—poderá efetuar modificações no espaço físico do estabelecimento. 
—remoção - alteração do seu local de trabalho dentro do mesmo município. 
-extraordinário: é autorizado por norma, seja norma jurídica ou convencional, comando judicial ou entendimento jurisprudencial. Ex:
—reversão de função - art. 468, ss1, clt. 
—transferência, por força de necessidade de serviço, de empregado que exerce cargo de confiança (art. 469, ss, clt). 
—súmula 265, tst: adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
“Jus resistentiae” - direito de resistência: é o direito subjetivo do empregado de se opor ao cumprimento de ordens ilegais, não contratuais ou abusivas. É um mecanismo para o empregado resistir ao exercício do poder diretivo que se encontre fora dos seus limites. 
Alteração de local de trabalho - arts. 469 e 470, clt. 
-princípio da inamovibilidades do empregado - caput, art. 469, clt - só é transferência quando a mudança do local de serviço acarretar a mudança do domicílio (residência) do empregado. 
-transferência lícita: a transferência só será lícita se houver anuência do empregado. 
Deslocamento do empregado que não importe mudança de domicílio, mas acréscimo de despesas com transporte:
-súmula 29: empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
Exceções:
-art. 469, ss1, clt:
—cargo de confiança. 
—contratos que tenham como condição, implícita ou explicita a transferência. 
Condicionante: real necessidade de serviço. 
Súmula 43, tst - transferência - presume-se abusiva a transferência de que se trata o art. 469, ss1, clt, sem comprovação da necessidade do serviço. 
-extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado - afasta-se o caráter provisório que enseja o pagamento do respectivo adicional. 
Não se exige anuência do empregado - o empregador pode transferir o empregado para outra filial da empresa. 
Não é decidi o adicional de transferência. 
Adicional de transferência - art. 469, ss3, clt. 
Transferência provisória: enquanto durar essa situação - o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do adicional de transferência é a provisoriedade. 
O caráter definitivo ou provisório da transferência deve ser avaliado em cada caso. A jurisprudência tem levado em conta um conjunto de diversos fatores, como por ex:
-duração do contrato de trabalho. 
-o número de transferências que ocorreram durante o vínculo empregatício - a jurisprudência predominante entende que a sucessão das transferências torna nítido o caráter não definitivo de cada uma dela, dando ensejo ao pagamento do respectivo adicional. 
-o tempo de permanência no local para onde ocorreu a transferência. 
Despesas com transferência - art. 470, clt. 
Art. 659, ix, clt - reversão da transferência abusiva - liminar. 
Empregados intransferíveis:
-dirigente sindical - art. 543, clt. 
-menor de idade - art. 227, cf. 
-diretor de cooperativa - art. 55, lei das cooperativas.-demais empregados revestidos de garantia de emprego (cipeiro, gestante e acidentado) - também se encontram protegidos pela intransferibilidade.