Portfólio - Empresa Open Mind

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TÉCNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
TARCIANA SILVA BRAZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESTUDO DE CASO EMPRESA OPEN MIND 
 
 
São Paulo 
2020 
 
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São Paulo 
2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TARCIANA SILVA BRAZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESTUDO DE CASO EMPRESA OPEN MIND 
 
 
Trabalho Acadêmico apresentado à Universidade Anhanguera, como requisito 
parcial para a obtenção de média semestral na disciplina de Comportamento 
Organizacional, Recrutamento e Seleção, Rotinas Trabalhistas e Departamento 
Pessoal, Inovação em Aplicações de Pessoas, Auditoria e Consultoria em RH. 
 
Orientador: 
Profª Ana Celi Pavão 
Profª Marilucia Ricieri 
Profº Eric Ferreira dos Santos 
Profª Nadia Bruneta 
Profª Dalila Gimenes da Cruz 
 
 
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SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO........................................................................................... ..........3 
 
2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL.........................................................4 
 
3 PROGRAMA DE QUALIDADE EDE VIDA NO TRABALHO..............................4 
 
4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.........................................................................6 
4.1Recrutamento Interno........................................................................................7 
4.1.1antagens do Recrutamento Interno..............................................................7 
4.1.2 Desvantagens do Recrutamento Interno 
 
 
5 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL...........................8 
 
6 INOVAÇÕES EM APLICAÇÕESDE PESSOAS................................................10 
 
7 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH............................................................11 
7.1 xcesso de Jornada de Trabalho...................................................................12 
7.2Multaspor atrasos de rescisões.....................................................................14 
 
 
8 CONCLUSÃO...................................................................................................15 
 
REFERÊNCIAS....................................................................................................16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
A gestão de RH é uma área estratégica em empresa. Sua missão 
é fazer com o que a organização e o colaborador alcance os seus objetivos e 
mantenham uma relação trabalhista vantajosa. O RH faz uma gestão utilizando 
algumas técnicas e metodologias, conseguindo assim gerenciar as relações 
humanas em uma empresa de modo saldável onde os objetivos dos funcionários e 
do negócio são considerados e/ou RH trabalha assegurar o ambiente corporativo 
agradável e motivador. 
As organizações já perceberam que não é saudável que o 
funcionário trabalhe sem um objetivo maior por traz da atividade exercida. É por 
isso que a gestão de RH é essencial para qualquer negócio. Quanto mais 
saudáveeis e benéfica forem as relações humanas no ambiente corporativo mais a 
empresa crescerá. 
 
 
 
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2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
A área de Recursos Humanos vem passando por uma mudança 
gradual nos últimos tempos. Tem deixado de ser um setor estritamente 
operacional, responsável por folha de ponto, contratação e capacitação e vem se 
tornando uma área efetiva de gestão de pessoas. 
A Gestão de Recursos Humanos é de vital importância para todos 
os negócios, pois tem papel fundamental na administração das emoções e 
comportamento dos colaboradores, pois, funcionários motivados, engajados e 
comprometidos com o negócio produzem mais, aumentando assim os resultados 
positivos da empresa. 
Os colaboradores cada vez mais buscam por tratamento 
humanizado e um ambiente corporativo agradável, é dever do RH propiciar um 
ambiente de qualidade para que os funcionários sigam motivados. 
 
 
3 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Estamos vivenciando uma grande mudança nos últimos anos. 
Tudo se iniciou com a nova mentalidade dos funcionários, que passaram a 
considerar diversos fatores antes de aceitar uma proposta de emprego. Um dos 
pontos mais levados em consideração é a qualidade de vida no trabalho, porque 
ela envolve a dimensão física, emocional, profissional e social de qualquer 
pessoa, influenciando até na sua produtividade. Considerando esse cenário a 
empresa Open Mind resolveu criar um PQVT. 
Com o objetivo de oferecer um ambiente mais agradável para os 
seus colaboradores, a Open Mind desenvolveu o seu PQVT tendo como foco o ser 
humano, abordando pontos como aspectos psicológicos, ambientais e físicos, o 
RH responsável pela gestão de pessoas, tem a missão de olhar para esses pontos 
e realizar ações que proporcionam a satisfação dos colaboradores. 
 
 
 
 
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Segue abaixo modelo do programa. 
 
PROGRAMA DE QUALIDAE DE VIDA NO TRABALHO – OPEN MIND 
Dimensões Descrição 
Ações e 
Programas 
Áreas Envolvidas 
Biológica 
Promoção da saúde; 
Bem estar e segurança; 
Controle dos riscos 
ambientais; 
Atendimento as 
necessidades físicas 
em geral; 
- Mapas de riscos 
- SIPAT 
- Refeições 
- Serviço Médico 
externo e contratado 
- Melhorias 
ergonômicas 
-Treinamentos 
específicos 
 
- Segurança do Trabalho e 
Medicina Ocupacional 
- Ambulatório 
- Nutrição 
- Responsáveis pelas 
áreas e/ou Recursos 
Humanos 
Psicológica 
Promoção da 
autoestima e do 
desenvolvimento de 
capacidades pessoais 
e profissionais 
 
- Processo de 
seleção e avaliação 
de desempenho 
- Plano de Carreira 
-Remuneração 
-Programas de 
Participação nos 
Lucros 
- Recrutamento e Seleção 
- Treinamento de Pessoal 
- Cargos e Salários 
- Responsáveis pelas 
áreas e/ou Recursos 
Humanos 
Social 
Oferta de benefícios 
sociais espontâneos e 
criação de 
oportunidade de lazer, 
esporte e cultura 
- Direitos Legais 
-Atividades 
associativas e 
esportivas 
- Eventos de 
turismo, lazer e 
cultura 
- Atendimento à 
família 
- Serviço social 
- Grêmio esportivo 
- Fundações especificas 
- Recursos Humanos 
Organizacional 
Valorização da imagem 
corporativa, da 
estrutura 
organizacional, dos 
produtos e serviços e 
do relacionamento da 
empresa com os 
empregados 
 
- Endomarketing 
- Comitê executivo e 
de decisões 
- Comunicação 
interna 
- Imagem externa 
responsabilidade 
social e cidadania 
- Diretoria executiva 
- Marketing 
- Recursos Humanos 
 
Com a implantação destes PQVT espera-se alcançar os seguintes 
benefícios: 
 Maior investimento em Treinamento e Desenvolvimento; 
 Maior engajamento dos profissionais devido sua 
valorização; 
 Criação e áreas comuns para integração de colaboradores; 
 Valorização das competências e habilidades dos 
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funcionários; 
 Promoção de relacionamentos interpessoais mais positivos; 
 Respeito individual e coletivo aos direitos dos 
trabalhadores; 
 Atenção maior à segurança e saúde dos profissionais; 
 Aumento na produtividade; 
 Implantação de projetos ergonômicos, visando cuidar da 
saúde emocional dos colaboradores; 
 Diminuição das doenças provenientes do trabalho; 
 Criação de um ambiente mais saudável para o capital 
humano; 
 Criação de acessos específicos para portadores de 
deficiências físicas; 
 Defesa da liberdade de expressão e participação de todos. 
 
 4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e 
mostrando que nos dias atuais o que realmente faz diferença no resultado final 
são pessoas. A Open Mind entende que a empresa deve estar preparada e com 
funcionários capacitados para enfrentar as mudanças ambientais, portanto, a 
empresa possue uma grande necessidade de contratar pessoas comprometidas 
com as suas atividades, pois, o cenário mundial está em constante mudança. 
Como a globalização, a revolução tecnológica é a complexidade das estruturas 
organizacionais. 
Cada vez maisas empresas precisam se adaptar rapidamente as 
mudanças do ambiente externo, o fato da Open Mind ser uma empresa de 
Tecnologia acaba exigindo mais do setor de Recursos Humanos, que precisa 
trabalhar dobrado para recrutar e selecionar candidatos, esse processo é feito 
através do recrutamento interno, externo e até mesmo misto. 
Para este trabalho veremos as definições, vantagens e 
desvantagens do recrutamento interno, a fim de mudar a prática que vinha sendo 
exercida pela Open Mind de somente recrutar candidatos no mercado externo. 
 
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4.1 RECRUTAMENTO INTERNO 
 
 O recrutamento interno se dá quando, no surgimento de uma 
vaga, a empresa opta por preenche-la através de remanejamento de seus 
empregados, que podem ser promovidos (movimentação horizontal), ou 
transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção 
(movimentação diagonal) (CHIAVENATO, 2006). Este processo só será válido se 
houver muita seriedade, competência e transparência durante todo o processo. O 
processo de recrutamento interno trás vantagens e desvantagens.. 
 
 
4.1.1 Vantagens do Recrutamento Interno 
 
 Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante nesse 
processo, pois, eleva a mora interna. Na existência de uma consistente 
política de recrutamento interno, promove-se um espírito de 
autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles que não 
escolhidos, a busca da excelência. 
 Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios, honorários de 
consultoria externa, custo de seleção, custo da admissão e etc. 
 Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não precisa passar 
pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um 
choque cultural. 
 
 
4.1.2 Desvantagens do Recrutamento Interno 
 
 Número reduzido de candidatos. 
 Cisões entre colaboradores que se candidataram ao mesmo cargo. 
 Um bom desempenho em um determinado cargo não garante por si só um 
bom desempenho em ou outro cargo. 
 
 
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5 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL 
O Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos 
Humanos desempenham tarefas diferentes em uma empresa. Enquanto o último é 
responsável por tarefas relacionadas à competência e as habilidades do 
funcionário, as rotinas do departamento pessoal compreendem a execução e o 
acompanhamento de questões burocráticas relacionadas aos trabalhadores, tais 
como, admissões, demissões, cálculo de folha de pagamento, medidas de punição 
entre outras atividades burocráticas. 
Portanto o DP é um setor da empresa que desempenha funções 
de grande responsabilidade. Estas exigem conhecimento da legislação trabalhista 
e de administração para garantir que os direitos e deveres dos funcionários sejam 
cumpridos. Para a empresa Open Mind trabalharemos a questão das advertências 
verbais e seu caráter efetivo. 
 
5.1 Advertência Verbal 
 
 A advertência verbal deve ser bem aplicada, explicando em 
detalhes o motivo da punição para evitar que o problema se repita. 
 
O mais importante é aplicar a advertência verbal o quanto antes, 
para que não se perca o valor educativo, isso não significa que o ato deve ser 
impulsivo. Respeitar algumas etapas pode fazer uma grande diferença na 
advertência verbal, 
A consultoria sugere a empresa Open Mind que adote o alguns 
procedimentos interno antes de falar com o colaborador: 
Pensar em como será descrito o problema, ação ou 
comportamento do funcionário que saiu dos padrões impostos pela empresa. O 
superior do colaborador deve ele mesmo responder as seguintes perguntas: 
a) Existe alguma documentação escrita que comprove que o 
empregado está ciente dos padrões? 
b) Existe quaisquer circunstâncias atenuantes (condições de 
negócios, direções conflitantes, doenças, situações familiares, 
etc)? 
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c) Arquivo do empregado tem algum comentário para 
documentação prévia (avaliações de desempenho, outras 
anotações). 
 
 Respondendo essas perguntas , a empresa poderá melhorar os 
processos, evitando que os erros se repitam com futuros colaboradores, 
 Quando os motivos para a advertência estiverem claros, e as 
possíveis causas esclarecidas, é hora de estabelecer um ambiente privado, com 
telefone mudo, para aplicar a advertência verbal ao funcionário. O superior do 
colaborador deve ir direto ao ponto, deixando muito claro o motivo da advertência 
verbal, e explicando que não é uma punição, e sim uma oportunidade para o 
funcionário explicar e corrigir o erro. Deve se deixar claro qual foi o procedimento 
incorreto e explicar o procedimento esperado (correto). Se necessário, oferecer ao 
funcionário um novo treinamento ou assistência para que esse erro não volte a 
ocorrer. 
 Importante também é dar espaço para o colaborador fazer 
perguntas ao de sua advertência, bem como justificar a causa. Existem gestores 
que preferem ouvir a justificativa do funcionário antes de aplicar a advertência, o 
que também é uma opção válida. 
 Na ficha do funcionário deve ser registrado a advertência verbal e 
descriminado a data e hora da aplicação da mesma, assim como o motivo da 
advertência. Mostre ao funcionário, e preferencialmente peça a ele que assine, 
deixando claro que é uma advertência verbal, e não escrita. Não é obrigatória a 
assinatura, mas é sinal de boa fé. 
 O funcionário e duas testemunhas devem assinar a advertência. 
No dia seguinte e na semana seguinte à aplicação da advertência, é bom 
conversar com o colaborador novamente, para fazer um acompanhamento, e 
saber se ele está mesmo se adaptando, para não receber uma nova advertência 
que dessa vez passa a se escrita. Também é importante verificar se os superiores 
estão dando o suporte apropriado ao funcionário. 
 
 
 
 
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6 INOVAÇÃO EM APLICAÇÃO DE PESSOAS 
 
 Se no passado a estabilidade e o salario eram fatores cruciais 
para permanecer em um emprego, hoje em dia eles podem valer muito pouco 
quando alguns pontos não são respeitados. A valorização de colaboradores talvez 
seja o mais importante deles. 
 A partir da transformação digital, diversas mudanças sociais foram 
responsáveis por alterar o comportamento – e visão de mundo, não apenas do 
trabalhador, mas dos ser humano de forma geral. Diante disso, as empresas 
precisaram rever a sua cultural organizacional e, consequentemente, a forma de 
cultivar e preservar seus talentos. 
 A consultoria pontuou que a Open Mind poderia adotar para 
promover o sentimento de reconhecimento entre os colaboradores: 
a) Estabelecer metas e suas respectivas bonificações: É 
fundamental estruturar as metas com inteligência. Não basta 
definir os números e apresenta-los como “Ou você supere, ou 
será demitido”. Se for feito dessa maneira, será uma questão 
de poucos meses para que os níveis de baixo desempenho 
comecem a aparecer. Uma boa estratégia é unir o Plano de 
Metas aos Plano de Carreira. Estruture – e deixe transparente 
para a sua equipe quais são os números satisfatórios e como 
alcança-los. Isso será positivo não apenas para a empresa, 
mas também para a carreira do profissional. 
b) Criar uma cultura de feedback: Um bom feedback talvez seja 
uma das melhores maneiras de desenvolver e reter talentos. 
Afinal, todos somos imperfeitos e não possuímos ciência de 
todas as coisas. O ser humano sempre pode melhorar, 
principalmente se tratando do universo profissional, que é 
repleto de mudanças diárias. Estabeleça reuniões periódicas 
de feedback e estruture a forma como eles serão aplicados. 
Sempre que possível, se baseie em fatos que podem ser 
comprovados e tenha delicadeza ao apontar questões de 
melhoria. Lembre-se que o feedback é um processo de 
construção da carreira de ambos os envolvidos, não apenas 
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um amontoado de críticas e/ou elogios avulsos. 
c) Reconhecer conquistas individuais: Além do feedback, que é 
um momento a dois no qual existe uma troca de percepções e 
planosde desenvolvimento de carreira, é preciso ir além e 
reconhecer as conquistas das pessoas. É interessante ir além 
e valorizar cada pessoa que ajudou a construir o resultado. 
Quem e como foi um grande destaque no período? Quais 
foram as características pessoais e profissionais daquela 
pessoa que a fizeram se sair tão bem? Como os demais 
colaboradores podem aprender com ela? 
d) Oferecer benefícios para o bem estar: Além de benefícios que 
influenciam diretamente o desempenho profissional, pense 
também na qualidade de vida do trabalhador fora do trabalho. 
Ofereça benefícios como vale cultura, flexibilidade de horário e 
convenio de descontos com clínicas, serviços ou restaurante, 
por exemplo. Lembre-se que o marketing também pode e deve 
ser pensado para o seu público interno. Essas ações, que 
compõem uma estratégia de endomarketing, fazem toda a 
diferença em um plano de valorização de colaboradores. 
e) Disponibilizar Treinamento: Dificilmente encontraremos no 
mercado uma pessoa que atingiu o ápice de todo o 
conhecimento disponível em sua área de atuação. Além disso, 
o senso de permanecer em constante aprendizado e 
atualização ajuda muito a deixar os colaboradores realizados e 
motivados. Por isso, oferecer treinamento, cursos, palestra e 
qualquer outra forma de compartilhar conhecimento que 
enriqueça a bagagem das pessoas que forma a sua equipe. 
 
7 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH 
 
 A auditoria é , simplesmente, um exame analítico e pericial dentro 
de uma determinada área. A perfeita auditoria deve ter sempre um caráter 
orientador e principalmente educacional e nunca punitivo. 
 O serviço de auditoria de RH é, acima de tudo, um trabalho de 
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medição e prevenção, ou seja, envolve basicamente o estabelecimento de 
determinadas ações que visem solucionar problemas ou preveni-los, a fim de 
evitar desde demandas judiciais e infrações administrativas até divergências 
comportamentais dentro da empresa. 
 Na Open Mind foram encontrados algumas divergências. 
 
7.1 EXCESSO DE JORNADA DE TRABALHO 
 
 Foi identificada através da auditoria que em alguns casos o 
funcionário vem prorrogando no mesmo dia sua jornada de trabalho em até cinco 
horas. 
Funcionário Data Jornada 
Manoel Batista 15/03/2018 12 horas e 55 minutos 
Solange Maria da Silva 16/08/2018 12 horas e 37 minutos 
Leonardo Rodrigues 16/08/2018 12 horas e 22 minutos 
Flavia Monteiro 16/07/2018 13 horas 
 
Infração cometida: Excesso de jornada diária/extraordinária de 
trabalho. De acordo com o Artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, a 
jornada normal de trabalho somente poderá ser acrescida de horas suplementares 
em número não excedente de duas, desde que não ultrapasse o limite máximo de 
10 horas diárias, computando-se a jornada normal e extraordinária. 
Penalidade: Multa de R$ 1.64,01. Dobrada na reincidência 
oposição ou desacato. 
Lembramos que a Instrução Normativa / 01/88 da Secretaria de 
Relações do Trabalho, e o artigo 61 da consolidação das leis do trabalho, 
estabelecem que em se tratando de serviços inadiáveis, a jornada diária poderá 
ser acrescida de até 4 horas diárias, exclusivamente para empregados maiores, e 
mediante comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de 10 
dias a contar do encerramento dos trabalhos. 
 
 
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Recomendações para a empresa: 
 
1) Promover constante capacitação como maneira de incrementar 
a produtividade diminuindo assim a necessidade de horas 
extras. 
2) Adotar um banco de horas. Uma medida muito eficiente para 
as empresas que frequentemente necessitam de trabalho em 
horário extraordinário é a doção de um banco de horas. Trata-
se uma compensação de horas tornada possivel a partir da Lei 
N° 9.601/1998. Assim, as horas trabalhadas além da jornada 
são contabilizadas como crédito de horas. Por sua vez esse 
crédito pode ser transformado em folga integral (um dia inteiro) 
ou parcial (algumas horas) e utilizado pelo funcionário. Do 
mesmo modo o crédito em horas pode ser usado para ampliar 
as férias. 
 
8 CONCLUSÃO 
 
 A valorização dos Recursos Humanos, as estratégias voltadas 
para análise do perfil profissional e pessoal, o controle e planejamento da 
utilização do capital humano, os motivos de alta rotatividade e a insatisfaçaõ dos 
profissionais, foram os temas que nortearam esse trabalho. 
 Diante das informações obtidas nas pesquisas sendo que nem 
tudo foi tratado nesse texto, podemos concluir que a gestão de RH tem um papel 
fundamental na rotina da empresa, sendo a responsável em mediar conflitos, 
propondo melhorias e valorizando as pessoas, mostrando que todo trabalho deve 
ser redigido dentro das leis, evitando assim o desgastes emocional e financeiro 
das organizações. 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro, 2010 
CINTRA & DALBE, Comportamento Organizacional, Londrina, 2016 
COSTA, Legislação e Práticas Trabalhistas, Londrina, 2014 
LIMA, Auditoria em Recursos Humanos, São Paulo, 2019 
LIMONGE-FRANÇA, Qualidade de vida no trabalho QVT: Conceitos e praticas nas 
empresas da sociedade pós industrial, atlas, 2004
18 
 
 
REFERÊNCIAS 
SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de 
Publicação. 
AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São 
Paulo: Futura, 1996. 
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-
município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em 
Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: 
<http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/>. Acesso em: 28 set. 2001. 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1 
de maio de 1943, atualizado até a Lei n.º 9.756, de 17 de dezembro de 1998. 25 
ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 1999. 
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: 
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CURITIBA. Secretaria da Justiça. Relatório de atividades. Curitiba, 2004. 
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Lisboa: Centro Atlântico, 2000. 
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para 
apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2. 
 
 
 
 
 
19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APÊNDICES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
 
 
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
 
 
 
 
ANEXO A – Título do anexo