RESPOSTA - CASO PRÁTICO DISCIPLINA DD103 - RESOLUÇÃO DE CONFLITOS NO AMBITO ORGANIZACIONAL

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RESPOSTAS – CASO PRÁTICO 
DISCIPLINA: DD103 – RESOLUÇÃO / TRANSFORMAÇÃO DE CONFLITOS NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL.
ALUNO: RONALDO ROSALINO JUNIOR.
I - Analise o caso descrito e responda às seguintes questões:
1) Qual é o âmbito de atuação neste conflito? Justifique sua resposta.
O escopo deste conflito é intergrupal, porque um grupo de trabalhadores externos (terceirizados) iniciou uma reclamação exigindo os mesmos benefícios que os trabalhadores internos (da própria empresa), uma vez que cumpriram um objetivo específico que era apoiar os funcionários internos e atualmente estão realizando as mesmas funções que eles, mas com benefícios diferentes, estão ganhando bem menos e nenhum benefício em relação aos funcionários internos; portanto, essa distinção diferencia, ou melhor, ocorre uma preferência de um grupo em detrimento do outro, mostrando que esse é um conflito intergrupal, ou seja, com um grupo da organização.
Conflito intergrupal é um conflito entre as pessoas que compõem um grupo. Considera-se que os conflitos têm aspectos negativos porque correspondem a períodos de tensão e de insatisfação das pessoas e dos grupos e têm aspectos positivos porque o confronto é gerador de mudança, que é o fundamento da evolução e do desenvolvimento social.
2) Neste âmbito de atuação, identifique a tipologia deste conflito.
Esse tipo de conflito é manifesto versus latente. O conflito manifesto é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. Pode ser chamado também de conflito aberto e trata-se daquele que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização, o que é o caso em tela. É expresso pelos envolvidos através de comportamento e de interferência ativa ou passiva.
Para Cardozo (2009) o conflito é inevitável, pois o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. Ciente do tipo de conflito e seu nível, o gestor poderá agir com mais assertividade em orientar as partes, para chegar a uma solução que mantenha o bem estar entre pessoas e grupos, sem conivência e injustiças. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram. Já atingiu ambas as partes, é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.
Já o conflito latente, esse tipo de conflito não é declarado e não há uma clara consciência de sua existência por parte dos envolvidos. As partes percebem e compreendem a sua existência, sentem que seus objetivos são diferentes dos demais e que existe oportunidade de interferência e bloqueio. 
Geralmente não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente não precisam ser trabalhados. Para lidar com este tipo de conflito, é importante conhecê-lo, saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles, como é este caso prático trabalhado.
3) Avalie as possíveis consequências negativas deste conflito.
A empresa está usando esses funcionários externos (terceirizados) como mão-de-obra barata, sendo que eles originalmente apoiavam ou apoiam os funcionários internos (da própria empresa) e atualmente desempenham as mesmas funções sem ganhar o mesmo e não tendo nenhum benefício extra. É evidente que a empresa está crescendo e já precisa desses trabalhadores externos de maneira fixa na organização, os trabalhadores externos entendem que eles (a empresa) já tomou conhecimento dessa situação e desdenhando da mesma e, como já estão profundamente envolvidos na organização, exigem os mesmos direitos – princípio da isonomia, mais do que justo – em relação ao trabalhadores internos (da própria empresa), portanto, esta situação pode trazer os seguintes aspectos negativos:
- Mau desempenho dos funcionários externos;
- Perda de tempo em reclamações dos trabalhadores externos, gerando desgaste entre eles e a organização, já que esta não está empenhada em resolver o conflito existente;
- Confrontos entre funcionários externos e internos devido à diferença de benefícios / salários e tratamento por parte da empresa, ao executarem as mesmas funções;
- Pressionar a renúncia (pedido de demissão) dos trabalhadores externos, o que implicaria em certo desequilíbrio para a empresa;
- Instabilidade no desenvolvimento das atividades funcionais, gerando perda de produtividade, qualidade, prazos, etc;
- Discriminação com os funcionários externos (terceirizados).
4) Que modelo de abordagem você utilizaria para solucionar este conflito?
Bem, usaria a negociação, para que ambas as partes pudessem chegar a um acordo significativo que não implique em perdas e instabilidade para a empresa.
Segundo Cardozo (2009) a negociação baseia-se na verdade em um processo de comunicação bem ajustado, que tem por princípio firmar um acordo entre as partes envolvidas no conflito levando-as a um resultado comum. Destaca-se que o processo de negociação atualmente possui como foco principal ser uma relação do tipo “ganha-ganha”, onde os interesses não são simplesmente antagônicos entre si, mas complementares.
Vasconcelos (2017) coloca que o negociador precisa buscar uma solução que leve todos a uma situação em que o resultado na negociação seja maior do que, a soma das partes envolvidas, ou seja, um acordo no qual a maior parte dos interesses sejam contemplados em face à posição inicial da disputa.
Corrobora com esta ideia Bacellar (2012) ao dizer que a negociação visa o equilíbrio, de uma forma em que todas as partes alcancem seus objetivos, garantindo sempre que as argumentações de todos sejam ouvidas, de modo a atingir o melhor resultado possível.
5) Por que você acha que a Iberia Solutions apostou nesta estrutura organizacional?
Bem, devido ao crescimento da empresa e ao aumento da demanda, precisava de mais funcionários do que no início, talvez eles fossem apenas para dar apoio por um tempo, portanto, haveria conformidade com seus pagamentos a menor do que o dos funcionários internos (da empresa). 
No entanto, o que era para ser um trabalho temporário por parte dos funcionários externos, acabou virando algo fixo mesmo depois do término do período do contrato (3 meses), e estes funcionários externos passaram a fazer todo o trabalho de um funcionário interno, e a organização discorda, dizendo que nada mudou, mas talvez isso seja apenas uma desculpa / estratégia para pagar menos salários / ter menos custo na folha de pagamento com os funcionários externos e ter ganhos maiores com uma maior quantidade de pessoal trabalhando.
A mão de obra terceirizada, como é o caso dos funcionários externos, nada mais é do que delegar responsabilidades de uma determinada empresa a terceiros, ou seja, é quando uma organização contrata os serviços de outras companhias para realizar alguma atividade sem que ela tenha nenhuma relação ou vínculo, geralmente pagando bem menos do que o faz para os seus funcionários internos, não dando os mesmos direitos e benefícios, enxugando assim sua folha de pagamento e podendo demitir estes funcionários externos (terceirizados) a qualquer tempo, sem pagar todos os direitos trabalhistas que seriam pagos caso um funcionário interno da própria empresa fosse demitido. Esta é uma prática muito comum no Brasil, no qual quem se beneficia são os próprios empresários / organizações que acabam lucrando mais gastando bem menos com esta mão-de-obra externa / terceirizada. 
6) A partir de seu ponto de vista sobre a situação, proponha, de maneira breve, um plano de ação para solucionar este conflito.
Bem, eu procuraria uma maneira de negociar com os funcionários externos (terceirizados) explicando as situações que estão ocorrendo – o conflito entre eles e os funcionários externos e que necessitamos colocar fim ao conflito, através de uma solução pacifica, justa e adequada para ambas as partes.
 Apesar do fato de que eles não se identificam com a empresa a que pertencem (a empresa terceirizante), é antiético e imoral contratá-los todos formalmentesabendo que pertencem a outra organização, então eu lhes ofereceria que se demitissem da empresa a que pertencem de fato, com seus benefícios legais correspondentes quando da rescisão do contrato, desde que abram o jogo para esta organização, do seu desejo de integrar o quadro interno de funcionários da Iberia Solutions. 
Então, se eles estão fazendo de fato o mesmo trabalho / atividades funcionais da equipe de trabalhadores internos (da própria empresa), eu lhes ofereceria integrá-los à empresa, mas inicialmente com a condição de que o aumento de seus salários e outros benefícios – iguais a dos funcionários internos – estariam ocorrendo com o passar do tempo e de acordo com o nível de desempenho de cada um e interesse que eles demonstrem verdadeiramente com a empresa, ou seja, que produzam resultados e agreguem valores e qualidade a toda equipe.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
Bacellar, R. P. (2012). Mediação e Arbitragem. São Paulo: Saraiva. 
Cardozo, R. N. (2009). Os conflitos e as formas de mediação. São Paulo: Lazuli.
Vasconcelos, C. E. (2017). Mediação de conflitos e práticas restaurativas. São Paulo: Editora Método.