Aula_Resumao_Gestao de Pessoas_20180820-1602

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Profa. Dra. Veruska Albuquerque 
veruska.pacheco@projecao.br 
 
Brasília, agosto/2018 
Gestão de Pessoas 
mailto:albuquerque.veruska@gmail.com
mailto:albuquerque.veruska@gmail.com
Administração de Recursos Humanos 
 
“Consiste no planejamento, organização, 
desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas 
capazes de promover o desempenho eficiente das 
pessoas, ao mesmo tempo em que a organização 
representa o meio que permite às pessoas que com 
ela colaboram alcançar os objetivos individuais 
relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. 
Significa conquistar e manter as pessoas na 
organização, trabalhando e dando o máximo de si, 
com uma atitude positiva e favorável”. (Chiavenato, 
1998) 
 
Principais objetivos: 
• criar, manter e desenvolver um contingente de 
pessoas com habilidades, motivação e satisfação 
para realizar os objetivos da organização; 
• criar, manter e desenvolver condições 
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos 
individuais; 
• alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Fases Evolutivas da GP 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Fase contábil (antes de 1930) 
 Pioneira da gestão de pessoal 
 Também chamada de pré-histórica 
 Caracteriza-se por uma preocupação existente com os custos da organização 
 Trabalhadores vistos como custos, sob o ponto de vista contábil 
 
Fase legal (1930 a 1950) 
 Aparecimento da função chefe de pessoal 
 Profissional preocupado com o acompanhamento e a manutenção das recém-criadas leis 
trabalhistas da era getulista 
 O poder antes nas mãos dos feitores (chefes de produção) passa às mãos dos chefes de 
pessoal pelo domínio das regras e normas jurídicas impostas pela CLT 
 
Fase tecnicista (1950 a 1965) 
 Implantação do modelo americano de gestão de pessoas 
 Alavancou a função de pessoal ao status de gerência 
 Brasil - Juscelino K. implementou a indústria automobilística 
 Nascimento da função GRI- Gerente de Relações Industriais (profissional que era 
responsável pelas atividades relativas às pessoas, diferente do chefe de pessoal-
pagamentos) 
 Área de RH passou a operacionalizar serviços de treinamento, recrutamento e seleção, 
cargos e salários, higiene e segurança do trabalho, benefícios e outros. 
 
Fase administrativa ou sindicalista (1965-1985) 
• Criou um marco nas relações entre “capital e trabalho”. 
• Implantação do movimento sindical brasileiro. 
• Mudança significativa na denominação e na responsabilidade do 
gerente de relações industriais - passou a ser chamado de gerente 
de recursos humanos. 
• Mudança no foco, antes meramente burocrático, para um foco mais 
humanístico, voltados para o indivíduo e suas relações. 
 
Fase estratégica (1985 a atual) 
• Introdução dos programas de planejamento estratégico nas 
organizações. 
• Passagem na posição do Profissional de gerente de Pessoas, antes 
tática, para estratégico. 
 
Fases Evolutivas da GP 
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Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 
Diferentes autores têm diversos conceitos sobre Gestão de Pessoas: 
 Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas 
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as 
“pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, 
recompensas e avaliação do desempenho. 
 
 ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e 
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes 
de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, 
entrevistas, seleção e treinamento. 
 
 ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que 
influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. 
 
 ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, 
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. 
 
 Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de 
gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar 
pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização. 
 
 Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto 
integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento 
fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso. 
Conceitos de RH e/ou de Gestão de Pessoas 
Gestão de Pessoas (Alguns conceitos): 
Gestão de Pessoas (Alguns conceitos): 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Função gerencial que visa à 
cooperação das pessoas que atuam 
nas organizações para o alcance dos 
objetivos tanto organizacionais 
quanto individuais. Veio substituir a 
Administração de Recursos 
Humanos. 
 “Conjunto de políticas e práticas 
definidas de uma organização para 
orientar o comportamento humano 
e as relações interpessoais no 
ambiente de trabalho” (Fisher e 
Fleury, 1998) 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
“É uma atividade a respeito da qual se tem 
expectativa de ser executada por todos os 
gestores de uma dada organização, 
contanto com o apoio do seu setor de 
recursos humanos com a finalidade de 
alcançar um desempenho que possa 
combinar as necessidades individuais das 
pessoas com as da organização.” (João 
Edisom Souza) 
Trata-se de um modelo de gestão das 
organizações em substituição aos modelos 
científico, clássico e burocrático, os quais 
foram úteis à época em que as sociedades 
mais avançadas ainda estavam escoradas 
em um sistema econômico tipicamente 
industrial. 
Gestão de Pessoas (Alguns conceitos): 
Objetivos da Gestão de Pessoas 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e 
realizar sua missão. 
 
2. Proporcionar competitividade à organização. 
 
3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e 
bem motivadas. 
 
4. Aumentar a auto-realização e a satisfação das pessoas 
no trabalho. 
 
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. 
 
6. Administrar e impulsionar a mudança. 
 
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente 
responsável. 
 
8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe. 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Os seis processos de Gestão de Pessoas. 
Gestão de Pessoas - Aplicabilidade 
Os principais processos de Gestão de Pessoas 
Gestão de Pessoas - Aplicabilidade 
Subsistema Agregando Pessoas 
Planejamento Estratégico de Pessoas 
 Planejamento de pessoal é o processo de 
decisão a respeito dos Rh necessários 
para atingir os objetivos organizacionais. 
Trata-se de antecipar qual a força de 
trabalho e os talentos humanos 
necessários para a realização de ação 
organizacional futura. 
 Para proceder à provisão, é necessário 
compreender como funciona o ambiente 
em que a organização está inserida e 
como eles localizam e buscam pessoas. 
 O principal objetivo do planejamento de 
pessoal é pensar no presente com os 
olhos no futuro, pensar no que deverá ser 
feito nesse momento em relação aos 
recursos humanos da empresa para estar 
preparado para enfrentar as situações do 
futuro. GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Fatores que interferem no Planejamento 
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Planejamento Estratégico de Pessoas 
 
 Índice Nº de pessoas/dias de trabalho perdidos por ausência no mês 
 de = -------------------------------------------------------------------------------- 
Absenteísmo Nº médio de colaboradores x Nº de dias de trabalho no mês 
 
 
Absenteísmo (ausentismo): 
 São as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.É a soma dos 
períodos em que os trabalhadores da organização se encontram ausentes 
do trabalho, seja por falta, seja por atraso. 
 Principais causas: doença comprovada e não comprovada; problemas 
pessoais (familiares); atrasos involuntários; faltas voluntárias; problema 
de transporte; baixa motivação; políticas inadequadas da organização etc. 
 Cálculo: reflete a percentagem do tempo não trabalhado ao volume de 
atividade esperada ou planejada 
 Como reduzir? Atuar sobre as causas, e não sobre os efeitos. Para isso, é 
preciso diagnosticar as causas. Algumas organizações tem adotado novas 
políticas, como flexibilidade de horários, home office, etc. 
 
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Planejamento Estratégico de Pessoas 
Rotatividade (turnover): 
 Flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente. É expressa por meio 
da relação percentual entre admissões e os desligamentos com relação ao número 
médio de participantes da organização no decorrer de certo período de tempo. 
 O turnover não é uma causa, mas um efeito, conseqüência de certos fenômenos 
localizados interna (política salarial e de benefícios; cultura; política disciplinar, etc) 
ou externamente à organização (conjuntura econômica, mercado de trabalho, etc). 
 Para avaliar estas causas, é importante a realização das entrevistas de 
desligamentos para diagnosticar falhas e corrigir as causas que estão provocando o 
êxodo de pessoal. 
 Perguntas da entrevista: motivo do desligamento; opinião sobre empresa, chefia, 
salário, horário de trabalho; relações interpessoais; oportunidades de crescimento, 
etc. 
 Obs: a) fazer com todos, não só com os que solicitaram o desligamento, para ter a 
estatística completa; b) fazer tratamento e análise dos dados. 
 Fatores que interferem no Planejamento 
 
 Índice Nº de colaboradores desligados 
 de = ------------------------------------------------------ 
Rotatividade Efetivo médio da organização 
 
Conceitos 
• “Recrutamento é a etapa inicial do processo de 
busca e atração de mão-de-obra para a 
organização, procurando prover o número 
adequado de candidatos para as posições em 
aberto.” (Toledo e Millione) 
 
 
• “Recrutamento é o processo de encontrar e atrair 
candidatos capazes para a solicitação de emprego.” 
(Werther e Davis) 
 
 
• “Recrutamento é um conjunto de técnicas e 
procedimentos que visa atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
cargos dentro da organização. É basicamente um 
sistema de informação, através do qual a 
organização divulga e oferece ao mercado de RH, 
oportunidades de emprego que pretende 
preencher.” (Chiavenato) 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Recrutamento de Pessoas 
 Mercado de trabalho – ofertas de trabalho ou emprego oferecidas 
pelas organizações e suas oportunidades de emprego (utilização do 
trabalho humano). É onde ocorrem as transações e relacionamentos. 
 O MT é dinâmico e sofre contínuas mudanças. 
 O mercado de trabalho funciona em termos de oferta e procura. 
 Quando o MT está em situação de oferta, as oportunidades são 
maiores do que a procura delas. As pessoas são insuficientes para 
preencher suas posições em aberto. 
 Quando o MT está em situação de procura, as oportunidades são 
menores do que a procura delas. Há profusão de pessoas que disputam 
empregos no mercado. 
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Recrutamento de Pessoas 
Características 
• O recrutamento funciona como um processo de 
comunicação: a organização divulga e oferece 
oportunidades de trabalho ao mercado de RH. 
• É um processo de duas mãos: 
– Comunica e divulga oportunidades 
– Atrai candidatos para o processo seletivo 
Tipos 
• Recrutamento Interno: atua sobre os 
candidatos que estão trabalhando dentro da 
organização para promovê-los ou transferi-los 
para outras atividades mais complexas ou 
motivadoras. Foco: competências internas. 
• Recrutamento externo: atua sore candidatos 
que estão no MRH (fora da organização), para 
submetê-los ao seu processo de seleção de 
pessoal. Foco: competências externas. GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Recrutamento de Pessoas 
Vantagens 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
1. Aproveita melhor o potencial 
humano da organização. 
2. Motiva e encoraja o 
desenvolvimento profissional dos 
atuais funcionários. 
3. Incentiva a permanência e a 
fidelidade dos funcionários à 
organização. 
4. Ideal para situações de estabilidade 
e pouca mudança ambiental. 
5. Não requer socialização 
organizacional de novos membros. 
6. Probabilidade de melhor seleção, 
pois os candidatos são bem 
conhecidos. 
7. Custa financeiramente menos do 
que fazer recrutamento externo. 
Recrutamento Interno 
Desvantagens 
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Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
1. Pode bloquear a entrada de 
novas idéias, experiências e 
expectativas. 
2. Facilita o conservantismo e 
favorece a rotina atual. 
3.Mantém quase inalterado o 
atual patrimônio humano da 
organização. 
4. Ideal para empresas 
burocráticas e mecanísticas. 
5.Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente. 
6. Funciona como um sistema 
fechado de reciclagem 
contínua. 
 
Recrutamento Interno 
Meios 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Quadro de avisos ao pessoal, com as 
vagas previstas 
 Comunicações internas dirigidas aos 
gerentes de unidades contendo listas 
de funcionários disponíveis para 
transferência 
 Banco de recursos humanos interno da 
empresa 
 Encontros com categorias, palestras, 
etc., informando aos funcionários 
sobre as características das vagas 
disponíveis 
 Divulgação das vagas existentes me 
jornal interno da empresa 
 Via intranet ou e-mail para todos os 
funcionários. 
 
Recrutamento Interno 
Vantagens 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Recrutamento Externo 
1.Introduz sangue novo na 
organização: talentos, habilidades e 
expectativas. 
2.Enriquece o patrimônio humano, 
pelo aporte de novos talentos e 
habilidades. 
3.Aumenta o capital intelectual ao 
incluir novos conhecimentos e 
destrezas. 
4.Renova a cultura organizacional e 
a enriquece com novas aspirações. 
5.Incentiva a interação da 
organização com o MRH. 
6.Indicado para enriquecer mais 
intensa e rapidamente o capital 
intelectual. 
Desvantagens 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Recrutamento Externo 
1. Afeta negativamente a motivação 
dos atuais funcionários da 
organização. 
2. Reduz a fidelidade dos funcionários 
ao oferecer oportunidades a 
estranhos. 
3. Requer aplicação de técnicas 
seletivas para escolha dos 
candidatos externos. Isso significa 
custos operacionais. 
4. Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos 
funcionários. 
5. É mais custoso, oneroso, 
demorado e inseguro que o 
recrutamento interno. 
Meios 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Apresentação espontânea 
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa 
 Recrutamento por meio de funcionários 
 Intercâmbio com outras empresas 
 Anúncios de imprensa jornais e revistas 
 Anúncios em outras mídias (rádio, TV, internet, 
panfletos, etc) 
 Recrutamento em escolas/universidades 
 Recrutamento de estagiários (CIEE, IEL) 
 Casa Aberta 
 Feira de empregos 
 Recrutamento em entidades governamentais 
(SINE) 
 Contatos com Sindicatos e Associações de 
Classe 
 Recrutamento em Associações Científicas 
 Recrutamento em Congresso e Convenções 
 Conferências e Palestras em Universidades e 
Escolas 
 Banco de talentos 
Recrutamento Externo 
GP- Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se 
complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo 
deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for 
substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser 
preenchida. Situações: 
Recrutamento Misto 
1. Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno, caso aquele não 
apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos 
humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, 
a curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. 
2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente 
resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa das 
oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento 
externo. 
3. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a 
empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja através de 
input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de 
pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos. Com isto, a empresa 
assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em 
que cria condições de sadia competição profissional. 
Conceitos 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Seleção é o processo pelo qual uma 
organização escolhe de uma lista de 
candidatos a pessoa que melhor alcança 
os critérios de seleção para a posição 
disponível, considerando as atuais 
condições de mercado. 
 Seleção é a obtenção e uso da 
informação a respeito de candidatos 
recrutados externamente ou 
internamente para escolher qual deles 
deverá receber a oferta de emprego. 
 Seleção é um processo decisório 
baseado em dados confiáveis para agregar 
talentos e competências capazes de 
contribuir no longo prazo para o sucesso 
da organização. 
 
Seleção de Pessoas 
Objetivos 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
O objetivo básico da seleção é escolher e 
classificar os candidatos adequados às 
necessidades da organização. 
 A seleção visa solucionar dois problemas 
básicos: 
a) adequação do homem ao cargo 
b) eficiência do homem no cargo 
 Deve ser tomada como um processo 
realista de comparação entre duas 
variáveis: 
a) os requisitos do cargo – fornecida 
pela análise e descrição do cargo 
b) o perfil das características dos 
candidatos que se apresentam - é 
obtido por meio da aplicação de 
técnicas de seleção. 
Seleção de Pessoas 
Bases para a seleção 
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Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 A colheita é feita de 5 maneiras distintas: 
a) descrição e análise de cargos: levantamento 
de aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e 
extrínsecos (requisitos/especificações do 
cargo). 
b) técnica dos incidentes críticos: anotação 
sistemática de todos os fatos e 
comportamentos dos ocupantes para 
identificar características desejáveis e 
indesejáveis do cargo. É subjetiva. 
c) requisição de pessoal (RP): ordem de serviço 
emitida pelo gerente. Quando a organização 
não tem descrição e análise de cargos, é a 
principal fonte do selecionador. 
d) análise do cargo no mercado: benchmarking. 
e) hipótese de trabalho: previsão aproximada 
do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em 
relação ao ocupante. Usada quando nenhuma 
acima é viável. 
Seleção de Pessoas 
Técnicas de seleção 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Permitem um rastreamento das 
características pessoais dos candidatos 
através de amostras de seu 
comportamento. 
Devem ser rápidas e confiáveis, e 
representarem o melhor preditor para o 
bom desempenho do candidato. 
 Técnicas: 
a) Entrevista 
b) Prova de conhecimento ou 
capacidades: 
c) Testes psicológicos 
d) Testes de personalidade 
e) Técnicas de simulação 
 
Seleção de Pessoas 
Técnicas de seleção 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Entrevista: 
 Mais utilizada. 
 Usada na triagem inicial ao recrutamento, 
como entrevista inicial no início da seleção, 
como entrevista técnica para avaliar 
conhecimentos técnicos e especializados, 
entrevista de aconselhamento e orientação 
profissional, de avaliação de desempenho, 
desligamento, etc. 
 Para evitar limitações devido à subjetividade, 
é necessário tomar 2 cuidados: 
• Construção do processo de entrevista: 
definição do tipo: a) padronizada/ 
estruturada; b) semi-estruturada; c) 
diretiva; d) não-diretiva (livre). 
• Treinamento dos entrevistadores 
 
Seleção de Pessoas 
Técnicas de seleção 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Provas de conhecimento: 
 Servem para avaliar o nível de conhecimentos 
gerais e específicos dos candidatos. 
 Visam medir grau de conhecimento profissional 
ou técnico (noções de informática, redação, 
inglês). 
 Medir grau de habilidade para certas tarefas 
(motorista de caminhão, digitação, etc). 
 Tipos: 
a) Quanto à forma de aplicação: oral; escrita; de 
realização. 
b) Quanto à abrangência: gerais; específicas. 
c) Quanto à organização: tradicionais; objetivas; 
alternativas ou testes dicotômicos; múltipla 
escolha; preenchimento de lacunas; escala de 
concordância; ordenação ou conjugação de 
pares; escala de importância; escala de 
avaliação. 
Seleção de Pessoas 
Técnicas de seleção 
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Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Testes Psicológicos 
 Medida objetiva e estandartizada de uma 
amostra do comportamento no que se refere a 
aptidão das pessoas. 
 Características: 
• Predição: capacidade de oferecer resultados 
prospectivos capazes de servir como 
prognósticos para o desempenho. 
• Validade: capacidade de aferir exatamente a 
variável que se pretende medir. 
• Precisão: capacidade de apresentar resultados 
semelhantes com várias aplicações na mesma 
pessoa. 
 Focalizam principalmente aptidões, 
determinando quanto elas estão presentes em 
cada pessoa. Baseiam-se nas diferenças 
individuais das pessoas. 
 Devem ser aplicados por profissionais 
habilitados 
Seleção de Pessoas 
Técnicas de seleção 
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 Testes de Personalidade 
 Personalidade: é a integração de traços 
pessoais, uma mistura, um todo 
organizado. 
 Os testes de personalidade revelam certos 
aspectos das características superficiais 
das pessoas, como aqueles de caráter e de 
temperamento. 
 Principais métodos: PMK (psicodiagnóstico 
miocinético de Mira Y Lopez), 
psicodiangnóstico de Roscharch, teste de 
Apercepção temática (TAT), teste de Kock, 
Teste da figura humana de Machover, etc. 
 Caros. Normalmente utilizados para 
cargos de executivos de alto nível. 
 Devem ser aplicados por profissionais 
habilitados 
 
Seleção de Pessoas 
Técnicas de seleção 
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Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Técnicas de simulação 
 Ponto de partida: drama – 
reconstruir em cima de um palco 
(ambiente) o evento que se 
pretende analisar o mais próximo 
do real. 
 São técnicas de dinâmica de 
grupo. 
 Principal técnica: psicodrama. 
 São usadas como complemento 
do diagnóstico. 
Devem ser conduzidas por 
profissionais habilitados 
Seleção de Pessoas 
Técnicas de seleção 
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Seleção de Pessoas - Resumindo 
Definições 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 É o primeiro passo para a adequada aplicação 
das pessoas dentro das diversas atividades na 
organização. 
 Trata-sede posicionar as pessoas em suas 
atividades na organização e esclarecer o papel 
dela e os objetivos. 
 Imprimir rumos e direções, definir 
comportamentos e ações, estabelecer metas e 
resultados a cumprir são algumas das 
providências orientadoras que a organização 
deve oferecer aos funcionários. 
 Isso vale tanto para novos como para os antigos 
funcionários. Quando a organização faz 
mudanças, as pessoas precisam sentir em que 
situação se encontram e para onde devem 
conduzir suas atividades e esforços. 
 Envolve a cultura e a socialização organizacional. 
Subsistema Aplicando Pessoas 
Orientação das Pessoas 
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Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Orientação das Pessoas 
 
 
 É conjunto de hábitos e crenças, 
estabelecidos por normas, valores, 
atitudes e expectativas, compartilhado 
por todos os membros da organização. 
 É um padrão de assuntos básicos 
compartilhados que um grupo aprendeu 
como maneira de resolver seus 
problemas de adaptação externa e 
integração interna, e que funciona bem 
a ponto de ser considerado válido e 
desejável para ser transmitido aos novos 
membros como a maneira correta de 
perceber, pensar e sentir em relação aos 
seus problemas. 
Cultura Organizacional 
Socialização Organizacional 
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Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Orientação das Pessoas 
 A missão, a visão, os objetivos organizacionais, os valores e a cultura 
constituem o complicado contexto dentro do qual as pessoas trabalham e se 
relacionam nas organizações. A organização deve procurar envolver as pessoas 
para ajustá-las a esse contexto. 
 Após a seleção, antes que os funcionários iniciem suas atividades, as 
organizações procuram integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas 
práticas e filosofias predominantes através de cerimônias de iniciação e de 
aculturamento social. 
 É a maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à 
sua cultura, ao seu contexto e aos seu sistema, para que eles possam 
comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização. 
Principais itens de um programa de socialização 
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Orientação das Pessoas 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Cargo é o conjunto de tarefas específicas a serem executadas e envolve uma 
relação entre duas pessoas; baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e 
função. 
 Tarefas: são atividades individualizadas e executadas por um ocupante de 
cargo, geralmente refere-se a cargos simples e repetitivos, como os cargos de 
horistas ou operários. 
 Atribuições: referem-se a cargos que envolvem atividades mais diferenciadas, 
de mais complexidade, como os cargos de mensalistas ou empregados. 
 Função: um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos 
mensalistas) é exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante 
de cargo, ou indivíduo que, sem ocupar um cargo, desempenhe provisória ou 
definitivamente uma função. Para que um conjunto de tarefas ou atribuições 
constitua uma função, é necessário que haja reiteração em seu desempenho. 
 Cargo é, portanto, um conjunto de funções (tarefas ou atribuições) com uma 
posição definida na estrutura organizacional. 
Cargo 
Modelagem do Trabalho 
Desenhos de Cargos 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 É o processo de organizar o trabalho 
através das tarefas necessárias para 
desempenhar um específico cargo. 
 Desenhar um cargo significa definir: 
• O conjunto de tarefas que o 
ocupante do cargo deverá 
desempenhar 
• Como esse conjunto de tarefas 
deverá ser desempenhado 
(métodos e processos de trabalho) 
• A quem o ocupante do cargo 
deverá se reportar 
(responsabilidade) 
• Quem o ocupante do cargo deverá 
supervisionar ou dirigir 
(autoridade). 
 
Modelagem do Trabalho 
Descrição de Cargos 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Modelagem do Trabalho 
 É uma definição escrita do que o ocupante 
do cargo faz, como faz e por que faz. 
 É um documento escrito que identifica, 
descreve e define um cargo em termos de 
deveres, responsabilidades, condições de 
trabalho e especificações. 
 É uma definição escrita do que o ocupante 
do cargo faz, como faz e em que condições 
o cargo é desempenhado. Essa definição é 
utilizada para definir as especificações do 
cargo, a qual relaciona os conhecimentos, 
habilidades e capacidades necessárias ao 
desempenho satisfatório do cargo. 
O formato de uma descrição inclui o título 
do cargo, o sumário das atividades a serem 
desempenhadas e as principais 
responsabilidades do cargo. 
Análise de Cargos 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Modelagem do Trabalho 
 É o estudo que se faz para avaliar 
informações sobre as tarefas componentes 
do cargo e as especificações exigidas do 
seu ocupante. 
 Segue à descrição do cargo. Ou seja, após 
identificar o conteúdo do cargo (aspectos 
intrínsecos), passa-se a analisar o cargo em 
relação aos requisitos que o cargo impõe 
ao seu ocupante (aspectos extrínsecos). 
 Enquanto a descrição de cargos focaliza o 
conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, 
como faze por que faz), a análise de cargos 
procura determinar quais os requisitos 
físicos e mentais que o ocupante deve 
possuir, as responsabilidades que o cargo 
lhe impõe e as condições em que o 
trabalho deve ser feito. 
Conceitos 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Avaliação de Desempenho 
 É o processo que mede o desempenho do 
funcionário. O desempenho do 
funcionário é o grau em que ele alcança os 
requisitos do seu trabalho. 
 É o processo de rever a atividade 
produtiva passada para avaliar a 
contribuição que os indivíduos fizeram 
para o alcance dos objetivos do sistema 
administrativo. 
 Constitui a maneira pela qual os 
fornecedores internos e clientes internos 
avaliam as competências individuais de 
uma pessoa com a qual mantêm 
relacionamentos de trabalho e fornecem 
dados e informações a respeito de seu 
desempenho e competências individuais 
para a sua melhoria contínua. 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Quais os principais métodos? 
 
Método das Escalas Gráficas 
• Relaciona uma série de aspectos e suas 
respectivas escalas de desempenho. São 
listados aspectos como qualidade e 
confiabilidade e uma escala de valores de 
desempenho (ex. insatisfatório, 
satisfatório, excelente) para cada 
aspecto. 
• O supervisor avalia cada funcionário 
assinalando a classificação que melhor 
descreve o desempenho deste em cada 
aspecto. 
• A pontuação final de todos os aspectos é 
então totalizada. 
 
Avaliação de Desempenho 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Quais os principais métodos de AD? 
 
Método das Escalas Gráficas - Exemplo 
 
Avaliação de Desempenho 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Quais os principais métodos? 
 
Método de Classificação 
Alternada ou de Comparação 
entre Pares 
 
• Classificar os funcionários segundo 
um ou vários aspectos. 
• Usa-se um formulário para indicar 
o melhor funcionário quanto ao 
aspecto medido e também o que é 
pior, alternando entre melhor e 
pior até que todos os funcionários 
tenham sido colocados. 
 
Avaliação de Desempenho 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Quais os principais métodos? 
 
Método de Distribuição Forçada 
 
• Percentuais predeterminados dos 
funcionários são classificados em 
categorias de desempenho. 
• Exemplo: 
• 15% alto desempenho 
• 20% desempenho médio-alto 
• 30% desempenho médio 
• 20% desempenho médio-baixo 
• 15% baixo desempenho 
 
Avaliação de Desempenho 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho,Semestre 2/2018 
Quais os principais métodos? 
 
Método dos Incidentes Críticos 
 
• Faz-se um registro de exemplos 
excepcionalmente bons ou 
indesejáveis dos comportamentos 
de trabalho de um funcionário e 
revisa-se esse registro com o 
funcionário em períodos 
determinados. 
• Aproxima-se da técnica de 
administração de exceções 
utilizada por Taylor. 
Avaliação de Desempenho 
Questões Centrais 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Quais os principais métodos? 
 
Método de Administração 
por Objetivos 
 
• Programa de estabelecimento de 
metas e avaliações que abrange toda a 
empresa, composto por seis etapas: 
 Estabelecer metas da organização 
 Estabelecer metas departamentais 
 Discutir metas departamentais 
 Definir resultados esperados (metas 
individuais) 
 Conduzir revisões de desempenho e 
medir resultados 
 Dar feedback 
Avaliação de Desempenho 
8.11. O processo de administração participativa por objetivos. 
Avaliação de Desempenho 
Método de Administração por Objetivos 
O processo de administração participativa por objetivos 
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Remuneração - Conceitos 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Recompensando Pessoas 
 É o processo que envolve todas as formas de 
pagamento ou de recompensas dadas aos 
funcionários e decorrentes do seu emprego. 
 É a função de RH que lida com as recompensas 
que as pessoas recebem em troca do 
desempenho das tarefas organizacionais. 
 Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, 
além de benefícios aos empregados como parte 
das relações de emprego. 
 É o pacote de recompensas quantificáveis que 
um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui 
três componentes: remuneração básica, 
incentivos salariais e remuneração indireta/ 
benefícios. 
 É um processo de troca: de um lado, as 
expectativas de trabalho por parte da 
organização e, de outro, a recompensa que uma 
pessoa recebe pelo seu trabalho. 
Remuneração 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Recompensando Pessoas 
 A remuneração total de um funcionário é 
constituída de 3 componentes principais: 
• Remuneração básica: pagamento fixo que 
o funcionário recebe de maneira regular 
na forma de salário mensal ou salário por 
hora. É representada pelo salário. 
o Salário: é a remuneração em dinheiro 
recebida pelo trabalhador pela venda 
de sua força de trabalho. 
• Incentivos Salariais: programas 
desenhados para recompensar 
funcionários com bom desempenho. São 
concedidos sob diversas formas, através 
de bônus e participações nos resultados. 
• Benefícios: também chamados 
remuneração indireta. São concedidos 
através de vários programas. 
Remuneração Básica - Salário 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 Recompensando Pessoas 
 Representa a principal forma de recompensa organizacional. 
 Existem 2 tipos: 
• Nominal: volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo 
ocupado. 
• Real: Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir 
com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e 
corresponde ao poder aquisitivo. 
 Nem sempre aumento do salário nominal implica em aumento real. 
 Salário mínimo: menor remuneração permitida por lei para trabalhadores 
de um país ou ramo de atividade econômica. 
Novos Métodos em Remuneração 
– Incentivos Salariais 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Programas de Incentivos 
A remuneração fixa ainda predomina na 
maior parte das organizações, contudo a 
remuneração fixa e estável não consegue 
motivar as pessoas. Por isso, a adoção de 
novos modelos de remuneração. 
A remuneração variável passou a ser 
tendência nas últimas décadas, de forma 
que as pessoas passam a ser 
remuneradas pelos resultados 
alcançados. 
A remuneração variável é a parcela da 
remuneração total creditada 
periodicamente – trimestral, semestral 
ou anualmente, a favor do colaborador. 
Conceitos de Benefícios 
 
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Benefícios e Serviços 
 Pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e 
segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da 
companhia etc. 
 São as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas 
oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e 
preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos 
os empregados, como uma condição de emprego, independente do cargo 
ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário 
específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do 
desempenho do ocupante. 
 Representam a compensação financeira indireta, através de recompensas e 
serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: 
pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de 
aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, bônus baseados no 
desempenho, e partes dos custos de serviços relacionados com alimentação, 
transporte etc. 
 São recompensas não-financeiras, baseadas no fato de pertencer à organização 
e que são oferecidas para atrair e manter os colaboradores. 
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Sob a ótica das organizações 
 
Normas, diretrizes e práticas que visam à promoção do bem-estar individual e coletivo, 
o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania 
organizacional. 
 
Sob a ótica dos trabalhadores 
 
Representações que indicam o predomínio de vivências de bem-estar no trabalho, de 
reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e 
de respeito às características individuais. 
Conceito de QVT 
Mantendo Pessoas 
Qualidade de Vida no Trabalho - QVT 
-Descompasso entre as práticas e a teoria 
- Modelos: assistencialista e de promoção à 
saúde 
Principais Modelos de QVT – Nadler e Lawler 
Fatores: 
 
 Participação dos colaboradores 
nas decisões 
 Reestruturação do trabalho 
através do enriquecimento de 
tarefas e de grupos autônomos 
de trabalho. 
 Inovação no sistema de 
recompensas para influenciar o 
clima organizacional 
 Melhoria no ambiente de 
trabalho quanto a condições 
físicas e psicológicas, horário de 
trabalho, etc. 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Principais Modelos de QVT - Walton 
Para Walton, existem oito fatores que afetam ao QVT, a saber: 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Principais Modelos de QVT – Hackman e Oldhan 
 Hackman e Oldhan apresentam um modelo de QVT onde a dimensões do 
cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais 
e de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são: 
 
1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes 
habilidades, conhecimentos e competências da pessoa. 
 
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que 
a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável. 
 
3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu 
trabalho produz conseqüências e impactos sobre o trabalho das outras. 
 
4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e 
executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar. 
 
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de 
retorno à pessoa para que ela própria possa auto-avaliar seu desempenho. 
 
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelossuperiores 
hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. 
 
7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do 
ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos. 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Higiene do Trabalho 
Conceito: 
 
 Conjunto de normas e procedimentos que 
visa à proteção da integridade física e mental 
do trabalhador, preservando-o dos riscos de 
saúde inerentes às tarefas do cargo e ao 
ambiente físico onde são executadas. 
 Relaciona-se com o diagnóstico e prevenção 
das doenças ocupacionais a partir do estudo 
e controle de duas variáveis: o homem e seu 
ambiente de trabalho. 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Envolve os seguintes fatores: 
• Ambiente físico (iluminação; temperatura; ruídos; conforto) 
• Ambiente psicológico: relacionamentos humanos; atividade agradável e 
motivadora; gerência democrática e participativa; eliminação de estresse; 
envolvimento emocional. 
• Ergonomia: máquinas e equipamentos; instalações ajustadas às pessoas; 
ferramentas. 
• Saúde ocupacional 
Higiene do Trabalho 
Como estabelecer um programa de 
saúde ocupacional: 
 
1. Estabelecimento de um sistema 
de indicadores, abrangendo 
estatísticas de afastamentos e 
acompanhamento de doenças. 
 
2. Desenvolvimento de sistemas de 
relatórios médicos. 
 
3. Desenvolvimento de regras e 
procedimentos para prevenção 
médica. 
 
4. Recompensas aos gerentes e 
supervisores pela administração 
eficaz da função de saúde 
ocupacional. 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Segurança do Trabalho 
Conceito: 
 Segurança do trabalho é o conjunto de 
medidas de ordem técnica, 
educacional, médica e psicológica 
utilizadas para prevenir acidentes, quer 
eliminando as condições inseguras do 
ambiente, quer instruindo ou 
convencendo as pessoas da 
implantação de práticas preventivas. 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Envolve os seguintes fatores: 
• Ambiente físico (iluminação; temperatura; ruídos; conforto) 
• Ambiente psicológico: relacionamentos humanos; atividade agradável e 
motivadora; gerência democrática e participativa; eliminação de estresse; 
envolvimento emocional. 
• Ergonomia: máquinas e equipamentos; instalações ajustadas às pessoas; 
ferramentas. AJUSTAR O TRABALHO AO HOMEM E NÃO O CONTRÁRIO! 
• Saúde ocupacional 
Segurança do Trabalho 
Acidentes de Trabalho – Medidas de Prevenção 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
• Educação: criar uma consciência de segurança. Sinalização, 
artigos, manuais, etc. 
• Treinamento em habilidades: Colaboradores e gerentes 
devem ser treinados. Os gerentes devem ser 
multiplicadores do processo. 
• Engenharia: desenho de equipamentos ou de tarefas, 
incluindo os fatores que promovem fadiga, sono ou 
monotonia. 
• Mapeamento de riscos: localização de áreas de riscos, 
providências para eliminação de riscos de acidentes, 
inspeções periódicas, relatórios freqüentes. 
• Proteção: Equipamentos de proteção individual como: 
sapatos ou botas de segurança, luvas, capacetes, óculos, 
máscaras, aventais, protetores de ouvido etc. Também 
inclui a proteção externa e manutenção preventiva do 
equipamento. 
• Regras de reforço: os melhores regulamentos e regras são 
ineficientes na redução de acidentes se não forem 
continuamente reforçados, aplicados e cobrados. Devem 
proporcionar algum tipo de retroação intensiva. 
Contextualização 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 Desenvolvendo Pessoas 
 Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam 
conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes. É, sobretudo, 
dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, idéias, 
conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais 
eficazes naquilo que fazem. 
 Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um 
enriquecimento da personalidade humana. 
 Os processos de desenvolvimento envolvem 3 níveis, que se superpõem: 
treinamento, desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional. O 
T&D tratam da aprendizagem no nível individual e o DO é mas amplo e abrangente. 
Treinamento - Conceitos 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 Desenvolvendo Pessoas 
 É o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção 
do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as 
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os 
empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-
sucedidos. 
 É a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em 
um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O 
treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes 
ou comportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem, 
como eles trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interações com 
os colegas ou supervisor. 
 É o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e 
organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e 
competências em função de objetivos previamente definidos. 
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Desenvolvendo Pessoas 
 Conceitos diferentes, embora ambos tenham 
métodos similares para afetar a aprendizagem. 
 Treinamento é orientado para o presente, 
focalizando o cargo atual e buscando melhorar 
aquelas habilidades e competências 
relacionadas ao desempenho imediato do 
cargo. 
 Desenvolvimento de pessoas focaliza em geral 
os cargos a serem ocupados futuramente na 
organização e as novas habilidades e 
competências que serão recorridas. 
 Existem programas focados em transmitir 
informações sobre a organização e a tarefa; 
outros em desenvolver habilidades nas 
pessoas; outros, estão preocupados em 
desenvolver conceitos e elevar o nível de 
abstração para que elas possam pensar, julgar, 
decidir e agir. 
Desenvolvimento Organizacional 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Desenvolvendo Pessoas 
O desenvolvimento das pessoas e das 
organizações é a única forma de ultrapassar 
os obstáculos que se colocam para o futuro 
das organizações e torna-las 
permanentemente atualizadas e viáveis. 
Como o treinamento é um esforço de 
melhoria individual, torna-se necessário um 
esforço mais amplo e compreensivo de 
mudança e de melhoria organizacional. 
Os processos de capacitação e 
desenvolvimento envolvem questões 
complexas como preparação de lideranças, 
coaching, mentoring, educação corporativa 
continuada, gestão do conhecimento, 
aquisição de novos talentos, mudança 
organizacional e aprendizado organizacional. 
Processo de Treinamento 
 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Desenvolvendo Pessoas 
 É um processo cíclico e contínuo 
composto de 4 etapas: 
1. Diagnóstico: É o levantamento das 
necessidades ou carências de 
treinamento a serem atendidas ou 
satisfeitas. 
2. Desenho: É a elaboração do projeto 
ou programa de treinamento para 
atender às necessidades 
diagnosticadas. 
3. Implementação: É a execução e 
condução do programa de 
treinamento. 
4. Avaliação: É a verificação dos 
resultados obtidos com o 
treinamento. 
Monitorando Pessoas 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
• Organizações eficientes precisam gerar sistemas eficazes de informações sobre a 
força de trabalho, suas caraterísticas e necessidades. 
 
• Pra isso, toda empresa precisa ser construída sobre uma sólida base de 
informação e comunicação e não apenas sobreuma hierarquia de autoridade. 
 
• Em plena Era da Informação, cada vez mais as organizações necessitam de 
sistemas de informação adequados para lidar com a complexidade ambiental e 
transformar seus colaboradores em parceiros e agentes ativos da mudança e da 
inovação. 
 
• A TI, nesse cenário, pode e deve desenvolver sistemas de informação de RH 
sofisticados, abertos e acessíveis. 
Monitorando Pessoas 
Banco de Dados em GP 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
• A GP requer o processamento de muitas 
informações a respeito das pessoas para que 
especialistas de staff e gerentes de linha possam 
tomar decisões adequadas. 
 
• A base de todo sistema de informações é o 
banco de dados. O BD funciona como um 
sistema de armazenamento e acumulação de 
dados devidamente codificados e disponíveis 
para o processamento e obtenção das 
informações. 
 
• Dados são elementos que dão base a 
informação. Ex.: João da Silva. 
 
• Informação: conjunto de dados classificados, 
armazenados e relacionados entre si. Ex: João da 
Silva; Administrador; Gerente de Marketing; 
Data de nascimento: 05/05/1995; Admissão: 
05/10/2012. 
 
Monitorando Pessoas 
Banco de Dados em GP 
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• A GP requer o a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam 
obter e armazenar dados interligados a respeito de diferentes estratos ou níveis 
de complexidade, por exemplo: 
• Cadastro de pessoal: dados pessoais sobre cada funcionário. 
• Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo ou função. 
• Cadastro de seções: dados sobre funcionários de cada seção, departamento ou 
divisão. 
• Cadastro de remuneração: dados sobre salários e incentivos salariais. 
• Cadastro de benefícios: dados sobre benefícios e serviços sociais. 
• Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento e 
desenvolvimento. 
• Cadastro de candidatos: banco de talentos. 
• Cadastro médico: dados sobre consultas e exames médicos de admissão, 
exames periódicos, etc. 
Monitorando Pessoas 
Sistemas de Informações em GP 
Conceitos 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 É um sistema utilizado para coletar, registrar, 
armazenar, analisar e recuperar dados a 
respeito dos recursos humanos da 
organização. A maioria dos sistemas de 
informação de RH é computadorizada. 
 É um procedimento sistemático para coletar, 
armazenar, manter, combinar e validar 
dados necessários à organização a respeito 
dos seus recursos humanos, atividades 
pessoais e características das unidades 
organizacionais. 
 É um sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar 
informações a respeito dos colaboradores da empresa, de modo a 
permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos. 
 É um sistema baseado em um banco de dados (incluindo um banco de 
talentos ou banco de competências) para disponibilizar em tempo real 
informações sobre recursos humanos, capital humano e capital 
intelectual da empresa. 
Monitorando Pessoas 
Sistemas de Informações em GP 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
 Dentro de cada organização existem vários 
sistemas de informação, onde os BD são o seu 
suporte básico. 
 A montagem do sistema de informações deve 
levar em conta o conceito de ciclo operacional 
– cadeias de eventos temporários dentro da 
organização, com pontos inicial e final, 
interligados entre si por cadeias de eventos. 
 O sistema de informações para a GP deve 
subsidiar análises, ações e decisões por parte 
dos especialistas de GP e gerentes de linha, 
além de servir de base de informação para os 
colaboradores. 
 Geralmente, contempla aspectos como: 
registros de controles de pessoal; planejamento 
estratégico (metas e programas da área); 
relatórios sobre remuneração, incentivos, 
cargos, bancos de talentos, etc. 
Monitorando Pessoas 
Sistemas de Informações em GP e seus objetivos 
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GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
Gestão de Pessoas – Tendências e 
Desafios da Gestão Moderna 
 Identificação, Desenvolvimento e 
Retenção de talentos 
 Alinhamento das pessoas à estratégia do 
negócio 
 Apoiar e promover mudanças 
organizacionais 
 Capacitar gestores, desenvolvendo 
lideranças eficazes 
 Lidar com choque de gerações 
 Novas formas de controlar o trabalho - 
Home office, flexibilização de horário, etc 
 Aumento de doenças mentais 
relacionadas ao trabalho – estresse, 
burnout, doenças osteomusculares, etc 
 Qualidade de Vida no Trabalho versus 
Produtividade 
 
Profª Veruska Albuquerque 
veruska.pacheco@projecao.br 
Comentários, 
Sugestões, 
Dúvidas 
GP - Profa. Veruska Albuquerque 
Projeção/Sobradinho, Semestre 2/2018 
mailto:veruska.pacheco@projecao.br