1- PE de Gestão de Pessoas 2020 - Consolidado (1)

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PLANO DE ENSINO: 
GESTÃO DE PESSOAS
CURSOS DE ADMINISTRAÇÃO 
DISCIPLINA – GESTÃO DE PESSOAS
Turma: A 
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo/2019
EMENTA
Compreensão da gestão de pessoas nas organizações, suas características fundamentais e sua importância no cumprimento dos objetivos organizacionais. 
Entendimento do contexto no qual funciona a gestão de RH, das atividades, dos papéis e dos relacionamentos interdepartamentais, da importância da cultura, diversidade, ética e cidadania nas relações humanas. 
Compreensão da evolução da gestão de pessoas nas organizações e de seus subsistemas.
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OBJETIVO
Compreender os processos da gestão de pessoas e suas influências na organização.
Capacitar o aluno à aquisição de habilidades e competências técnicas e gerenciais para atuação eficaz na equipe de trabalho. 
Analisar e discutir sobre os novos modelos de gestão de pessoas e as tendências contemporâneas da área.
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SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
1) Processos de Agregar Pessoas
2) Processos de Aplicar Pessoas
3) Processos de Recompensar Pessoas
4) Processos de Desenvolver Pessoas
5) Processos de Manter Pessoas
6) Processos de Monitorar Pessoas
CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO
	A atribuição de nota bimestral será realizada, com base na evolução dos alunos no decorrer do período em questão. 
1º Bimestre:
P1- Avaliação individual (15/04): Prova escrita, individual, dissertativa e múltipla escolha – (0,0 a 7,0) 
Trabalho em grupo (08/04): (0,0 a 3,0)
Substitutiva P1 (29/04): Conteúdo do bimestre (0,0 a 7,0) .
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CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO
	2º Bimestre: 
P2 Avaliação individual (10/06) - Prova escrita, individual, dissertativa e múltipla escolha – (0,0 a 7,0) 
Trabalho em grupo (03/06) – (0,0 a 3,0)
Substitutiva P2 (17/06): Conteúdo do bimestre (0,0 a 7,0)
EXAME (24/06): Conteúdo do semestre (0,0 a 10,0)
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CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO
	Vista de prova
A correção dos exercícios e entrega da prova ocorrerá na semana posterior à sua realização.
A prova só será entregue no dia da vista de prova.
Neste dia o aluno deverá, após a correção, assinar e entregar a prova à professora.
Trabalhos: 
O atraso na entrega de trabalhos implicará na perda de nota
Os trabalhos compreendem em 2 etapas (texto nas normas e apresentação). A ausência de uma das etapas implicará na anulação da outra.
Os grupos tem total autonomia para excluir os integrantes que não participam efetivamente.
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BIBLIOGRAFIA BÁSICA
	
ARAUJO, Luis César G. de. Teoria geral de administração. São Paulo: Atlas, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2013.
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Makron, 2013.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2008.
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BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
	
DRUCKER, Peter. Prática da administração de empresas. São Paulo: Pioneira, 1998.
OLIVEIRA, A. Gestão de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2002.
FLEURY, M. T. L. (Coord.) et al. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
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“Quando se navega sem destino, 
Nenhum vento é favorável”(Lucius Seneca)
TRABALHO EM GRUPO
1º BIMESTRE
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TRABALHO EM GRUPO 
 
Criação de um restaurante (definindo público alvo)
Localização
O que irá vender
Nome do restaurante
Número de funcionários (min 10 /máx 100)
Cargos e departamentos
Atribuições
Horário de atendimento
Descrever os seis processos de Gestão de Pessoas
Número de slide para apresentação - 10 à 15
Tempo para apresentação – 15 min 
Num de integrantes – 6 a 8
Elaborar artigo, com base nas normas da ABNT (máximo 20 páginas)
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ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
Introdução
O Restaurante
Processos de Gestão de Pessoas
 3.1. Processo de Agregar Pessoas
 3.2. Processos de Aplicar Pessoas
 3.3. Processos de Recompensar Pessoas 
 3.4. Processos de Desenvolver Pessoas
 3.5. Processos de Manter Pessoas
 3.6. Processos de Monitorar Pessoas
Diagnóstico, análise e sugestão de melhoria para do problema na GP (alto índice de rotatividade de funcionários)
Conclusão
Bibliografia
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ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
Introdução
O Restaurante
público alvo, 
Histórico,
Nome, 
localização, 
o que irá vender
num de funcionários, 
funções/cargos e departamentos,
diferencial competitivo, 
horário de atendimento
programa social (opcional) 
Atenção, todas as escolhas devem ser justificadas e descritas detalhadamente
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ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
3 . Processos de Gestão de Pessoas (1 ou 2 parágrafos descrevendo a importância da gestão de pessoas).
 3.1. Processo de Agregar Pessoas (descrever, detalhadamente todas as etapas e fases do processo de recrutamento e seleção, justificando as escolhas. Apresentar o currículo de um dos funcionários).
 3.2. Processos de Aplicar Pessoas (descrever, detalhadamente todas as etapas e fases desse processo, justificando as escolhas. Apresentar a avaliação de desempenho realizada com um dos funcionários).
 3.3. Processos de Recompensar Pessoas (descrever, detalhadamente todas as etapas e fases desse processo, justificando as escolhas. Apresentar o quadro de remuneração de um dos funcionários).
 
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ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
3.4. Processos de Desenvolver Pessoas (descrever, detalhadamente todas as etapas e fases desse processo, justificando as escolhas. 
 3.5. Processos de Manter Pessoas (descrever, detalhadamente todas as etapas e fases desse processo, justificando as escolhas.
 
 3.6. Processos de Monitorar Pessoas (descrever, detalhadamente todas as etapas e fases desse processo, justificando as escolhas. 
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ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
Diagnóstico, análise e sugestão de melhoria para do problema na GP (alto índice de rotatividade de funcionários)
Descrever detalhadamente sobre o problema de rotatividade.
Definir em qual área/setor/departamento está ocorrendo o problema;
Identificar e correlacionar o problema com um dos processos de gestão de pessoas.
Apresentar a solução para o problema.
Conclusão
Bibliografia
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TRABALHO EM GRUPO
 
Importante!!!
O descumprimento dos prazos e normas estabelecidas acarretarão perda de ponto que poderá variar de 10% a 100% da nota.
A ausência de uma das etapas solicitadas (slides, apresentação e trabalho escrito), anula as outras, zerando a nota do grupo
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TRABALHO EM GRUPO
2º BIMESTRE
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Trabalho impresso (.../11)
Texto de 10 à 15 páginas (em formato de artigo;
Normas da ABNT (letra, fonte, espaços e margens)
Seguir a estrutura da apresentação
Introdução
Resgate histórico do tema
Principais Conceitos e características do tema
Capítulo elaborado pelo grupo 
Casos (exemplos de empresas/histórias pessoais)
Conclusão
Bibliografia
Estrutura do Trabalho impresso 
Introdução
Resgate histórico do tema
Principais Conceitos e características do tema
Capítulo elaborado pelo grupo 
Casos (exemplos de empresas/histórias pessoais)
Conclusão
Bibliografia
Apresentação (.../....)
Número de integrantes- de ....a .... (depende no num de alunos da turma)
Ordem de Apresentação – Sorteio (5 min após início da aula)
Número de slides – 10 à 12;
Entregar slides impressos em folhetos;
Tempo de apresentação – 10 a 15 min por grupo
4 integrantes apresentam (2 escolhidos na hora pela professora)
TEMAS
Resiliência;
Assédio Moral; 
Stress no trabalho e suas consequências para empresa e trabalhador;
Influência da tecnologia nas relações de trabalho;
Gestão da diversidade e inclusão; 	
Meritocracia e Gestão por Competência.
Coaching e Mentoria
Regras e Prazos 
Datade Entrega e Apresentação: …../2020
Todos os integrantes devem apresentar
As ausências devem ser justificadas formalmente;
Os grupos que não entregarem trabalho não apresentam.
Os grupos que não apresentarem não computarão nota.
A nota será composta pela apresentação, slide, trabalho escrito e etapas desenvolvidas.
O grupo que não cumprir qualquer um dos prazos ou das regras pré estabelecidas incorrerão na perda ou desconto de nota – De 50% a 100%
- Cada grupo de 5 pessoas representará uma empresa de consultoria e deve idealizar uma proposta para o caso.Tempo de preparação do caso: 60 minutos.Tempo de apresentação de cada grupo: 5 minutos.
TRABALHO EM GRUPO – 2º Bim. 
 
Importante!!!
O descumprimento dos prazos e normas estabelecidas acarretarão perda de ponto que poderá variar de 10% a 100% da nota.
A ausência de uma das etapas solicitadas (slides, apresentação e trabalho escrito), anula as outras, zerando a nota do grupo
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CONTRIBUIÇÕES DAS TEORIAS DE ADMINISTRAÇÃO PARA GESTÃO DE PESSOAS
Professora: Maristela M. Whately
Curso: Administração 
Disciplina: Gestão de Pessoas
São Paulo/2020
INFLUÊNCIAS ADMINISTRATIVA
Revolução Industrial
Administração Científica – foco na tarefa
Teoria Clássica – foco na estrutura
Escola das Relações Humanas – foco no grupo
Teoria da Burocracia – foco no controle
Teoria Comportamental – foco no comportamento
 Abordagem Contingencial – foco no ambiente
Tendências – Para onde caminhamos?
FILME: TEMPOS MODERNOS
PROCESSO PRODUTIVO
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração; adequando-a aos novos padrões de vida.
Influência ciências humanas - Sociologia e a Psicologia – Eltom Maio (experiência de Hawtorne)
Abordagem humanística das relações de trabalho.
Os aspectos psicológicos e sociológicos tomam o espaço dos aspectos técnicos e formais.
TEORIA COMPORTAMENTAL
O indivíduo passa a ser analisado de forma concreta quanto aos seus padrões de comportamento, tais como aprendizagem, reações, respostas a estímulos.
Abordagens com Foco nas Pessoas - Motivação 
A motivação é aquilo que o leva a liberar energia numa direção específica com um objetivo específico (BERGAMINI, 2013).
A motivação é o resultado da interação da pessoa com o meio ambiente – MOTIVO + AÇÃO
Teoria das Necessidades
Teoria das Necessidades (final da década de 1940)
Abraham H. Maslow, psicólogo americano, apresentou uma teoria da motivação – a Pirâmide de Maslow.
As necessidades humanas estão dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência. 
Nessa hierarquia das necessidades, encontram-se cinco níveis de necessidades:
Pirâmide de Maslow
As necessidades humanas estão dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência. 
Nessa hierarquia das necessidades, encontram-se cinco níveis de necessidades:
Pirâmide de Maslow
ADM DE RH x GESTÃO DE PESSOAS
A administração de pessoas, de um grupo, dos recursos humanos de uma organização, requer compreensão dos comportamento e expectativas das pessoas envolvidas.
Vídeos
Desenvolva uma análise comparativa/crítica de dois dos vídeos abaixo, destacando o papel do gestor de pessoas.
Heineken
https://www.youtube.com/watch?v=Q9C-ydDj5q0
Simpsons
https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k
The Voice do Trabalhador
https://www.youtube.com/watch?v=HyAs27UY0I0
Itaú
https://www.youtube.com/watch?v=Y3QUpDCIl60
EVOLUÇÃO, CONCEITOS E PERSPECTIVAS DA GESTÃO DE PESSOAS
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo/2020
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CONTEXTUALIZAÇÃO
Segundo Chiavenato (2015), a gestão de pessoas é situacional, pois depende de vários aspectos como:
Mudanças sociais, políticas e econômicas;
A estrutura organizacional adotada;
A cultura organizacional;
Negócio da empresa; 
Os processos internos; e
outras variáveis importantes. 
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O NOVO MODELO DE ADM DE RH
O perigo de tratar o homem como recurso 
o homem tem capacidades que os recursos (materiais, tecnológicos, financeiros) não tem;
Recursos Humanos x Gestão de Pessoas;
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O NOVO MODELO DE ADM DE RH – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
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	OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO	OBJETIVOS DOS INDIVÍDUOS
	 Sobrevivência;	Melhores Salários;
	 Crescimento Sustentado;	Melhores Benefícios;
	 Lucratividade/ Produtividade;	Estabilidade no Emprego;
	Qualidade nos produtos/serviços;	Qualidade de Vida no Trabalho;
	Redução de Custos;	Satisfação no Trabalho;
	Participação no Mercado;	Consideração e Respeito;
	Novos Mercados;	Oportunidades de Crescimento;
	Novos Clientes;	Liberdade para Trabalhar;
	Competitividade;	Liderança Liberal;
	Imagem no Mercado.	Orgulho da Organização.
GESTÃO DE PESSOAS – Equilíbrio
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GESTÃO DE PESSOAS
Conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2016).
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GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com captação, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. (CHIAVENATO, 2015).
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A GESTÃO DE PESSOAS AO LONGO DA HISTÓRIA
Chiavenato (2015) classifica a sociedade em eras distintas
Era Industrial Clássica
Período pós Revolução Industrial;
Era da Informação
Período que teve início na década de 1990. 
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ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA
Período após Revolução Industrial
Intensificação da industrialização mundial;
Estrutura organizacional burocrática;
Ênfase na departamentalização das funções;
Ênfase em regras e regulamentos internos;
Centralização das decisões.
Disciplina.
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LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE RH NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA
Organograma - representação gráfica da estrutura formal da empresa (quem é subordinado a quem).
Diretor de RH subordinado ao Presidente. 
Anos atrás - RH era um órgão/um departamento
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Presidente Executivo
Diretor de Marketing
Diretor Financeiro
Diretor de Rec. Hum.
ERA DA INFORMAÇÃO
Período que teve seu início na década de1990 até os dias atuais.
Era da Informação; Globalização, Competitividade;
Mudanças rápidas, contínuas e imprevistas;
Transformações turbulentas e inesperadas;
A tecnologia da informação transformou o mundo.
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GESTÃO DE RH NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA
Atualmente, gerir pessoas é responsabilidade de cada gerente. Assim, a G.P. assume função de staff (consultoria e apoio).
Atividade muito importante para ficar restrita em apenas um departamento.
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Presidente Executivo
STAFF (Gestão de Pessoas)
Diretor de Marketing
Diretor Financeiro
Diretor de Produção
ERA DA INFORMAÇÃO: NOVOS CENÁRIOS E MUDANÇAS
 A Gestão de Pessoas vivencia profundas mudanças. As organizações exigem profissionais com visão estratégica.
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MUDANÇAS SOCIAIS E AMBIENTAIS
Clientes mais exigentes;
Papel Social das 
Empresas
 Gestão Socio/ Ambiental
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MUDANÇAS NO FOCO E NA IMAGEM
Antiga visão de cliente
55
MUDANÇAS NO FOCO E NA IMAGEM
A importância da imagem organizacional
https://www.youtube.com/watch?v=GOQOjlEjOL8
Credibilidade
Uma garotinha negra em seu quarto, esticando seu cabelo cacheado na frente do espelho enquanto olha para a imagem de uma mulher morena cujo cabelo é alisado. Lembra o conhecido “padrão de beleza” que tanto a sociedade impõe às mulheres. O pai, ao olhar a dúvida da criança, e ao perceber que ela usa apenas seu cabelo preso, aproveita todos os recursos tecnológicos para mostrar para a filha o quantoas mulheres negras e com cabelos cacheados podem ser poderosas. 
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NOVO PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS
Logo, para alcançar seus objetivos, a organização precisa se conhecer profundamente.
O papel da gestão de é auxiliar nesse processo:
Desenvolver pessoas 
Clareza na Missão, visão e valores
Para alcançar maior rendimentos e maior fatia de mercado
- foco em GESTÃO DE PESSOAS
Para a lidar com a influência da Tecnologia na Gestão – foco em: GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS É FUNDAMENTAL para planejar, organizar, dirigir e controlar os recursos humanos na organização!
Para todas essas e outras variadas mudanças, sociais, políticas, econômicas e tecnológicas – o foco está na 
GESTÃO DE PESSOAS
O motor da mudança não é tecnológico ou estrutural ...é humano!!! (ETIZIONI, 2010)
NOVOS CENÁRIOS: MUDANÇAS E PERSPECTIVAS
Para Chiavenato (2013), os novos papeis da gestão de pessoas passaram de operacional e burocrático para estratégico, curto prazo para longo prazo, administrativo para consultivo, foco na função para foco no negócio.
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PLANEJANDO RECURSOS HUMANOS
Planejamento de Recursos Humanos é fundamental!!
prevenção as necessidades futuras de mão de obra;
 está agregado ao planejamento estratégico;
contribui para a eficácia organizacional.
	Eficiência	Eficácia
	Fazer corretamente as coisas	Fazer as coisas necessárias
	Preocupar-se com os meios	Preocupar-se com os fins
	Enfatizar métodos	Enfatizar objetivos e resultados
	Cumprir regulamentos internos	Atingir os alvos e objetivos
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OBJETIVO DO RH
Vai além de recrutar, selecionar e treinar!!!
Promover: satisfação, motivação, comprometimento, orgulho;
Convergir: valores da empresa, dos indivíduos e dos stakeholders;
Agregar valor à empresa....e ao trabalhador!
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 
Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à empresa; 
Treinar e motivar as pessoas para a empresa;
Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa;
Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente 
responsável.
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SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
	1.	De agregar pessoas – Recrutamento e Seleção;
	2.	Processos de aplicar pessoas – Desenho de cargos e salários, avaliação de desempenho;
	3.	Processos de recompensar pessoas – Incentivos, remuneração, benefícios sociais;
	4.	Processos de desenvolver pessoas – Capacitação, gestão de competência;
	5.	Processos de manter pessoas – Administração da cultura, do clima organizacional;
	6.	Processos de monitorar pessoas – Acompanhar e controlar as atividades e resultados.
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PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Disciplina: Gestão de Pessoas
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo/2020
OBJETIVOS DA GESTÃO DE RH
Para Chiavenato (2016), a administração de RH deve contribuir para a eficácia da empresa através dos seguintes meios:
1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão;
2. Proporcionar competitividade à empresa 
3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa 
4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa. 
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho 
6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
1) Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. 
https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
2) Processos de Aplicar Pessoas – utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. Tratam-se das atividades de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
3) Processos de Recompensar Pessoas – utilizados para motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. 
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
4) Processos de Desenvolver Pessoas - utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. 
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
5) Processos de Manter Pessoas – Processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. 
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
6) Processos de Monitorar Pessoas – Processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias. 
PROCESSO DE AGREGAR DE PESSOAS
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo/2020
SEIS PROCESSOS DA ADM DE PESSOAL
1) Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas. 
O candidato Heineken - https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k
The voice do trabalhador - https://www.youtube.com/watch?v=HyAs27UY0I0
MERCADO DE TRABALHO
 Mudança sociais, econômicas, políticas, culturais e tecnológica afetam o mercado de trabalho
Crise econômica mundial;
Crise político/ econômica brasileira; 
Diferentes gerações 
Segundo Chiavenato (1999), o mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas empresas. 
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MERCADO DE TRABALHO
 Segundo Lacombe (2014), o mercado de trabalho em determinada região influencia na determinação do valor da remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada área.
Segundo Faissal (2015), para a maioria dos cargos tradicionais, a situação do mercado de trabalho caracteriza-se por uma oferta de vagas menor do que a procura dos candidatos.
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OFERTA DE VAGAS MAIOR QUE A PROCURA: IMPACTOS NA GRH
Investimentos em benefícios para atrair candidatos e reter funcionários;
Investimentos em recrutamento para atrair candidatos;
Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos;
Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos;
Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos. 
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OFERTA DE VAGAS MENOR QUE A PROCURA: IMPACTOS NA GRH
Baixos investimentos em recrutamento;
Pouco investimento em benefícios para atrair candidatos e reter funcionários;
Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos;
Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundancia de candidatos.
Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados;
Baixos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de mecanismo de fixação de pessoal;
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TENDÊNCIAS NO MERCADO DE TRABALHO
Redução do nível de emprego industrial
Gradativa sofisticação do emprego
Conhecimento como o recurso mais importante
Influência da tecnologia
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
PROCESSO SELETIVO
Quem solicita, quem escolhe, quem decide pela contratação?
Processo seletivo
Fonte: elaborado pelo autor com base em Limongi-França (2009).
 AJUSTANDO CONCEITOS
Processo Seletivo
Período de Experiência
Seleção 
Recrutamento 
 PREMISSAS BÁSICAS
RECRUTAMENTO – Convocação a uma determinada vaga existente na empresa possibilita atrair pessoas novas ou reter os seus próprios funcionários.Com o recrutamento a empresa consegue atingir seus objetivos e leva o funcionário a querer crescer junto com ela, tornando-se um fator motivacional para este.
RECRUTAMENTO – CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS
Recrutamento é a forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho para abastecer seu processo seletivo (CHIAVENATO, 2013)
90
RECRUTAMENTO – CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS
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RECRUTAMENTO – CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS
Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: 
O cargo a ser preenchido ou as competências a serem preenchidas. 
Assim, de um lado, o processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro lado, em função das competências desejadas pela organização.
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ETAPAS DO RECRUTAMENTO
Divulgação da vaga: a empresa escolhe veículos para divulgar (jornal, sites especializados)
Proposta de emprego: formulário que o candidato preenche, anotando seus dados pessoais, escolaridade, experiência, conhecimentos.
Curriculum Vitae: cartão de visitas dos candidatos.
Resumo dos dados pessoais do candidato assim como suas qualificações, experiências, conhecimentos entre outras informações pertinentes.
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SELEÇÃO 
Segundo Chiavenato (2013), é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
A Peneira:
Perfil, formação,
experiência e diferencial
são analisados
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PROCESSO DE SELEÇÃO
Descrição do cargo que está sendo ofertado. O que se espera do candidato (formação, experiência, habilidades). 
Padrões de desempenho desejados para a atividade solicitada. 
Desenvolver a comparação para verificar a adequação do candidato, usando as fontes de informação sobre o candidato obtido através do formulário preenchido, currículo, testes de seleção realizados, referências e outras fontes.
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HABILIDADES VALORIZADAS NA SELEÇÃO
Relacionamento interpessoal;
Capacidade de análise; 
 
Poder de comunicação.
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Como escolher as pessoas?
- para isso, ela estabelecerá alguns critérios para escolher as pessoas. Selecionar significa escolher dentre as possibilidades.
Perfil profissional necessário
Crenças e valores
Personalidade e comportamento
Entregas exigidas
Condições de trabalho
Condições de contrato
Condições de desenvolvimento
}
}
Indivíduo avalia a empresa.
Empresa avalia o indivíduo.
Fonte: Limongi-França (2009).
- parte do perfil profissional eu tenho que mostrar ao condidato, que vai avaliar a empresa nesses quesitos. São eles que determinarão a atratividade da empresa.
- para selecionar alguém eu preciso reconhecer esse perfil profissional nos candidatos. Então a empresa vai usar as ferramentas que dispõe para tentar avaliar da melhor maneira possível as características do indivíduo, para que se possa contratar da forma mais eficiente e eficaz possível.
- mas como reconhecer cada uma desses critérios do perfil profissional? Como eu vou determinar a personalidade de alguém?
- como vou saber os valores das pessoas?
- Como vou analisar as entregas?
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Triagem de currículos: análise do perfil apresentado pelo candidato (experiências, habilidades);
Provas de Conhecimentos: provas gerais e especificas.
Testes Psicrométricos: testes de aptidões.
Testes Psicológicos e de Personalidade: expressivos, projetivos e inventários.
Técnica de Simulação e dinâmicas de grupos: Psicodrama e dramatização.
Avaliação Física e de Saúde: dependendo da função
Entrevistas: individuais ou em grupo/ dirigida ou livre
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CURRÍCULO
Triagem de currículos: análise do perfil apresentado pelo candidato (formação, experiências e habilidades);
Papel do recrutador - Ler todos, integralmente, ou filtrar as informações principais de cada um para decidir se ele merece, ou não, uma leitura mais atenta? Resposta - Segunda opção.
O currículo oferece uma primeira impressão de um candidato em potencial!!!
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ANÁLISE DE CURRÍCULO
Divulgação: Importância de se definir com clareza e exatidão o perfil do candidato e as características da vaga.
Estabelecer pontos fundamentais para a análise (ex: Recepcionista - experiência, formação, conhecimento específico na área).
 Na análise, não se deve observar apenas cargos e empresas em que o candidato já atuou. O currículo diz muito mais sobre ele.
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ANÁLISE DE CURRÍCULO
Estrutura - O currículo não deve ser o livro – deve ser objetivo!!!
Dados pessoais 
(nome, idade, estado civil, endereço, situação atual no mercado...)
Formação e qualificação profissional
Da mais recente para a mais antiga (3 anos)
Experiência profissional
Da mais recente para a mais antiga 
Promoções, avanços profissionais
Habilidades
Referências (empresas anteriores)
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O QUE DEVE SER OBSERVADO - CURRÍCULO
 Uma boa apresentação é fundamental
O currículo deve ser bem objetivo e bem estruturado;
Estabelecer uma comunicação clara, direta e sincera (currículos “inflados”);
Identificar as principais experiências e qualificações do candidato;
Resultados alcançados em experiências profissionais anteriores;
Especificação da área de
 interesse
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ANÁLISE DE CURRÍCULO
É importante estar atento à:
Excesso de informações e qualificações genéricas e vagas (ex. “conhecimentos em....”);
Erros de digitação, gramaticais ou de ortografia;
Lacunas inexplicáveis entre empregos;
Excesso de mudanças de emprego num curto período de tempo;
Ausência de promoção ou crescimento profissional;
Dar feedback ao candidato.
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CARTA DE APRESENTAÇÃO
Em um processo seletivo, a carta de apresentação pode ser um significativo diferencial competitivo a ser utilizado pelo candidato.
 De acordo com Chiavenato (2013), a carta de apresentação tem a função de apresentar o seu perfil do candidato de forma eficaz, trazendo os seus dados profissionais e acadêmicos. Além de trabalhar o seu marketing pessoal, pois cria uma visão positiva e desperte a atenção dos recrutadores.
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CARTA DE APRESENTAÇÃO
Pessoalizar a redação ( no máximo: 5 parágrafos)
Cuidado com o vocabulário e a grafia do texto
Descrever brevemente sua formação, 
Especificar a área de interesse
Descrever a qualificação e experiência na área pretendida;
Preferencialmente, colocar o nome e o cargo da pessoa – ou o departamento – para quem você vai enviar a carta. Isso mostra interesse pela organização.
Não mencione características que não tenham relação com a vaga
A carta deve ter a assinatura do, ao final;
106
MODELOS DE CARTA DE APRESENTAÇÃO
107
Prezado(a) Senhor(a),
	Conforme a indicação da Sra. Fulana de Tal, envio meu currículo para apreciação.
	Há três anos atuo na área de comunicação da empresa (nome da empesa), desenvolvendo trabalhos de consultoria na área educacional e também na organização de eventos em diversos segmentos empresariais.
	Neste momento, busco novos desafios no mercado, visando o desenvolvimento de um trabalho objetivo e gerador de resultados, de forma a possibilitar crescimento qualitativo e quantitativo para os envolvidos.
	Agradeço a atenção e coloco-me ao inteiro dispor para contato pessoal.
Nome Completo
Telefone para contato 
108
Prezado(a) Senhor(a),
	Em busca de nova proposta de trabalho na área de Propaganda e Marketing, apresento-lhes meu currículo anexo.
	Entre minhas características básicas encontram-se: adaptabilidade, bom humor, dinamismo, responsabilidades, perfeccionismo, dedicação ao trabalho e bom relacionamento interpessoal.
 	Informo ainda que estou disponível para viagens, de acordo coma necessidade da organização.
	No aguardo de contato, coloco-me à disposição para prestar-lhes mais esclarecimentos.
Atenciosamente,
Nome completo
Telefone para contato
109
Prezado(a) Senhor(a),
	Estou à procura de novos desafios profissionais na área de Recursos Humanos e acredito que sua empresa possa ter interesse por minhas qualificações.
	Sou graduada em Comunicação Social, com pós-graduação em Administração. Atuo na área de Recursos Humanos há nove anos, com destaque para o desenvolvimento e coordenação de atividades de treinamento, tendo inclusive obtido a certificação ISO-9001.
	Envio anexo o meu currículo para fazer parte de seu banco de dados e coloco-me à disposição para uma entrevista pessoal, quando poderei fornecer mais informações sobre minha experiência profissional.
Cordialmente,
Nome completo
Telefone para contato 
110
Questão para fixação: (ENADE, 2012)
Diante da escassez de profissionais especializados no mercado, a área de Recursos Humanos está precisando usar a criatividade para preencher novas posições e tem apostado na simples e eficiente política do “indique um amigo para trabalhar conosco”, ou QI, abreviação para “quem indica”. Segundo pesquisa divulgada por uma consultoria, 68% das companhias brasileiras já utilizam a indicação de outros funcionários como um dos métodos oficiais para a contratação de profissionais de nível superior para cargos não executivos. O mecanismo perde somente para a prática do recrutamento interno, realizada por 72% das empresas. Atualmente, encontrar perfis de nível superior com habilidades bem específicas é uma missão árdua, principalmente se a busca for de profissionais de áreas técnicas. Nessas ocasiões, o método da indicação é uma ótima solução. É mais fácil, por exemplo, usar as redes sociais dos próprios empregados, que já fazem parte de uma comunidade, pois, assim, a informação vai ser divulgada de forma mais rápida e eficiente. Um profissional de RH levaria muito mais tempo para localizar esses nichos e se inserir nele.
COSTA, J. E.; AISENBERG, M. Disponível em:<http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/ mercado-recrutamento-vale-mais-quem-tem-qi-648794.shtml>. Acesso em: 22 jul. 2015 (adaptado).
Atividades
- O professor deve realizar uma dinâmica de grupo com os alunos de acordo com o exercício à seguir.
Questão para fixação: (ENADE, 2012)
Considerando o texto acima, que trata da dificuldade para recrutar e selecionar candidatos para algumas áreas das empresas, e as recentes metodologias de recrutamento utilizadas, avalie as afirmações a seguir.
O recrutamento deve sempre estar ajustado às estratégias de Recursos Humanos, as quais devem ser bem claras e disseminadas entre todos os colaboradores da área; o RH, por sua vez, deve adotar estratégia aderente à estratégia empresarial, e considerar que na maioria das empresas, a estratégia de gestão de pessoas é trabalhar apenas com recrutamento interno, que renova e enriquece os recursos humanos da organização ao trazer “sangue novo” e experiências novas para a organização. 
O uso de indicação dos próprios funcionários como fonte de recrutamento pode trazer vantagens para a empresa, como a diminuição de custos nos processos de contratação e a melhoria da qualidade dos currículos que chegam ao RH, pois quem atua na empresa conhece o ambiente de trabalho e o perfil de profissional que costuma ser contratado. 
Entre os processos de Recursos Humanos, a responsabilidade de agregar pessoas é certamente a precursora. No entanto, para atender às necessidades da empresa e atrair os candidatos certos, o RH precisa inserir-se no contexto atual de comunicação e interação social, hoje predominantemente gerido pelas tecnologias de informação. O recrutamento externo, até pouco tempo, era dispendioso e seus resultados, incertos, mas hoje, o RH, se souber utilizar novas ferramentas de recrutamento, poderá torná-lo mais assertivo. 
É correto o que se afirma em:
Questão para fixação: (ENADE, 2012)
 I, apenas. 
 II, apenas. 
 I e III, apenas. 
 II e III, apenas. 
 I, II e III. 
 ATIVIDADES PARA DEBATE
Baseando-se no que foi discutido sobre a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal:
Explique diferença entre recrutamento interno e externo. Qual as vantagens e limitações de ambos?
Há alguma técnica de seleção de pessoal que pode ser considerada a melhor? Por que?
115
PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS
Disciplina: Gestão de Pessoas
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo/2020
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
2) Processos de Aplicar Pessoas – utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. Tratam-se das atividades de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 
CONCEITOS
A maneira como as pessoas trabalham nas organizações depende, basicamente, de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado.
Cargo – constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais e hierarquia, sendo composta por toda atividade desenvolvida pelo trabalhador (ocupante). 
119
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto ordenado de autoridade, responsabilidades, hierarquia, atividades e funções.
 Estrutura Formal: Planejada e representada por um organograma.
Tipos de Organograma:
Vertical/funcional
Divisional
Matricial
Celular
DESENHO DE CARGOS – JOB DESIGN
Constitui a maneira como cada cargo é dimensionado. Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos (CHIAVENATO, 2013, 190).
Tarefa/Atribuição
Subordinação
Responsabilidade/Autoridade
121
DESCRIÇÃO E ANÁLISE CARGOS
Sua descrição condiz com relacionar o que o ocupante faz, como faz, em quais condições e por que faz;
Título do cargo, setor em que o cargo está lotado, atividades desempenhadas/ principais responsabilidades do cargo.
Serve de base para vários processos da empresa, como definição de salário, plano de carreira, treinamento, processo seletivo e até benefícios.
122
	DESCRIÇÃO DO CARGO - Modelo	
	Título do Cargo:...........................	Código do Cargo:................
	Departamento:.......................	Diretoria:.........
	Descrição Sumária:................................................................	
	Descrição detalhada:..............................................................	
	Data de Emissão:.....................	Data de Revisão:...............................
123
	ANÁLISE DE CARGOS - Modelo	
	Requisitos Mentais	 Instrução necessária
Experiência anterior
Iniciativa
Aptidões
	Requisitos Físicos	 Esforço Físico
Concentração visual ou mental
Habilidades
Compleição física
	Responsabilidades 	Supervisão de pessoas
Material, equipamentos ou ferramenta
Dinheiro ou documento
Contratos externos ou internos
	Condições de trabalho	Ambiente Físico
Riscos de acidentes
Fonte: Chiavenato, 2016.
124
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 “Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas, resultados alcançados e seu potencial de desempenho” (CHIAVENATO, 2013, 223).
125
AVALIAÇÃO DESEMPENHO E SUA IMPORTÂNCIA
 Proporciona julgamento sistemático e objetivo para fundamentar aumentos salariais, promoções e até demissões;
Possibilita o feedback, sugerindo as mudanças necessárias, se for o caso;
Permite ao funcionário conhecer qual a percepção que a empresa tem do seu trabalho.
126
QUEM AVALIA? Tipos
 Auto – avaliação
Cada profissional avalia o seu próprio desempenho de acordo com regras pré-estabelecidas.
O gerente
Com a assessoria do departamento de RH, cada gestor avalia sua equipe de trabalho, comunicando os resultadosdos funcionários sob sua responsabilidade.
O indivíduo e o gerente
O gestor orienta seus colaboradores, que fazem sua avaliação de acordo com o caminho indicado pelo superior. Enquanto o líder define metas e objetivos, o funcionário apresenta resultados e cobra recursos de seu gerente.
127
QUEM AVALIA? Tipos
Equipe de trabalho
As próprias equipes são responsáveis por avaliar o desempenho de cada um de seus membros, definindo metas e objetivos a serem alcançados.
Avaliação 360º
Um dos tipos mais utilizados nos dias de hoje,  todos os diretamente ligados ao avaliado participam da avaliação de algum modo – incluindo líderes, colegas, pares, colaboradores e, em alguns casos, até mesmo clientes e fornecedores.
128
PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
Disciplina: Gestão de Pessoas
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo/2018
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
3) Processos de Recompensar Pessoas – utilizados para motivar e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. 
REMUNERAÇÃO - CONCEITOS
Remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contrapartidas aos seus serviços prestados.
É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários, decorrente do seu emprego (CHIAVENATO, 2013).
132
FORMAS DE REMUNERAÇÃO
Salário; 
Adicionais; 
Abonos; 
Gratificações; 
Prêmios ou comissões;
Salário-utilidade;
Gorjetas. 
133
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO TOTAL
Remuneração básica: pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora.
Incentivos salariais: programas para recompensar funcionários com bom desempenho (bônus e participação nos resultados, diante de metas e resultados alcançados).
Benefícios: Também denominados remuneração indireta. Concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.).
134
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO TOTAL
135
 CLASSIFICAÇÃO
Remuneração pode ser classificada como fixa ou variável.
1) Fixa: quando o funcionário sabe o quanto irá receber até o quinto dia útil do mês
2)Variável: quando o colaborador recebe pelo o produz (ex. comissão).
Potencialidades e limites.
O que mais motiva o funcionário?
1)Segurança
2)Possibilidade de maior ganho
O que mais motiva o Gestor?
Facilidade no controle de folha de pagamento
Motiva o trabalhador a produzir mais
136
 SALÁRIO MÍNIMO
Trata-se da menor remuneração recebida por um colaborador, através de um intervenção do Estado. 
Mesmo em um sistema flexível o mínimo que se deve recompensar o trabalhador é estipulado pelo governo.
137
ATIVIDADE SOBRE REMUNERAÇÃO
Fundamentando-se no que foi discutido sobre Remuneração, descreva a importância de cada componente da remuneração total.
138
BENEFÍCIOS - CONCEITOS
Benefícios - “são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou parte de seus funcionários” (CHIAVENATO, 2016, 314). Pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração pessoal
139
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Os benefícios sociais podem ser classificados quanto :
À Exigibilidade legal
(acordo com sindicatos de cada categoria)
À Natureza 
(monetária ou não)
À seus Objetivos
(assistenciais,
supletivos e recreativos)
140
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Quanto à Exigibilidade Legal
Os exigidos pela legislação trabalhista
Férias
Seguro de Acidentes do Trabalho
13º Terceiro Salário
Salário Maternidade
Aposentadoria
Auxílio doença
Vale transporte
Salário família
141
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Quanto à Exigibilidade Legal
Os NÃO exigidos pela legislação trabalhista
 Empréstimo aos funcionários
Gratificações
Transporte subsidiado
Refeições subsidiadas
142
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Quanto à Natureza
Classificados em monetários, geralmente recebidos através da folha de pagamento
Férias
13º salário
Gratificações
143
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Quanto à Natureza
Classificados em NÃO monetários, oferecidos em forma de serviços, vantagens ou facilidades ao funcionário
Assistência médico-hospitalar
Assistência odontológica
Clube ou associação
Refeitório
Horário flexível
144
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Quanto aos Objetivos (assistenciais, recreativos, supletivos)
Assistenciais – promover ao funcionário e sua família condições de segurança e previdência.
 Seguro de vida em grupo;
Assistência odontológica; 
Assistência médico-hospitalar;
Complementação da aposentadoria, 
Creche para os filhos dos funcionários
Assistência financeira por meio de empréstimo.
145
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Quanto aos Objetivos (assistenciais, recreativos, supletivos)
Recreativos – promover ao funcionário e sua família condições repouso e laser.
 Espaços de lazer no trabalho;
Grêmio ou clube;
Atividades esportivas 
146
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Quanto aos Objetivos (assistenciais, recreativos, supletivos)
Supletivos – promover ao funcionário certas facilidades e conveniências para a melhoria da qualidade de vida.
 Restaurante no local de trabalho
Estacionamento;
Horário flexível;
Cooperativas e convênios com supermercados
Agência bancária no local de trabalho.
147
PROGRAMA DE INCENTIVOS 
Os Programas de Incentivos surgem como ferramenta para o melhor gerenciamento das pessoas.
148
PROGRAMA DE INCENTIVOS 
 Elaborado para recompensar os empregados que apresentam um bom desempenho, ou que se destacam pela qualidade ou comprometimento em seu trabalho.
 estimulam a motivação do trabalhador.
provocam comprometimento nas com a organização.
149
PRINCIPAIS PROGRAMAS DE INCENTIVO (CHIAVENATO, 2013)
1.Plano de bonificação anual: valor monetário oferecido ao final de ano a colaboradores como resultado de sua contribuição para o desempenho da organização. 
2. Distribuição de ações da empresa aos colaboradores: feita de forma gratuita (dinheiro do bônus é substituído por ações da companhia). 
3. Opção de compra de ações da organização: é a oferta de ações que são vendidas por preço subsidiado ou transferidas aos colaboradores conforme certos critérios (conceito -empregado - o principal parceiro)
150
PRINCIPAIS PROGRAMAS DE INCENTIVO 
4. Participação nos resultados alcançados: esse tipo de incentivo está relacionado com o desempenho do empregado no alcance das metas e resultados em uma situação específica.
5. Remuneração por competência: incentivo relacionado com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. Premia certas habilidades técnicas ou comportamentais(foco na pessoa).
6. Distribuição do Lucro aos colaboradores: (PLR) -distribuição anual de uma parcela dos lucros da organização entre seus colaboradores.
151
IMPORTÂNCIA DOS PROG. DE INCENTIVOS 
Os planos devem ser idealizados e planejados dependendo da contingência de cada organização.
É fundamental estabelecer padrões de desempenho e medi-los periodicamente para receber ajustes necessários para garantir que as metas sejam alcançadas.
Os resultados devem ser valorizados, seja através de recompensa monetária, premiações, reconhecimento ou de qualquer outra forma estipulada na contratação.
152
NOVAS TEMÁTICAS NO CAMPO DE GESTÃO DE PESSOAS
Empregabilidade/ Empresabilidade;
Resiliência;
Assédio Moral; 
Stress no trabalho e suas consequências para empresa e trabalhador
Influência da tecnologia nas relações de trabalho;Gestão de pessoas e diversidade; 	
Meritocracia e Gestão por Competência.
153
INSTRUÇÕES
Elaboração de slides e apresentação dos temas relacionados
Entrega dos slides em folhetos
Abordar – históricos do tema, principais conceitos e características, principais contribuições à gestão, limitações, análise critica. 
Utilização de material científico e jornalístico
Utilização de material físico e online
Apresentação 05/....
154
PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo/2020
4) Processos de Desenvolver Pessoas - utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação. 
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
DESENVOLVER PESSOAS
Para Chiavenato (2013), os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente ligados com seu aprendizado.
Importância da comunicação neste processo.
COMUNICAÇÃO
É a troca de informações entre indivíduos. 
O PODER DA COMUNICAÇÃO
A pessoa é motivada essencialmente pela necessidade de “estar junto”, de ser reconhecida pelos outros e receber adequada comunicação.
Importância da reciprocidade.
 
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
Implica compreender o outro e a si mesmo; significa entrar em acordo sobre objetivos organizacionais, partilhar normas comuns para a sua gestão (FISCHER, 2013).
COMUNICAÇÃO
A comunicação requer um emissor, que envia uma mensagem na forma de um código/sinal (como ondas sonoras, letras impressas, símbolos), por meio de um determinado canal (fios, papel) a um receptor que decodifica a mensagem e interpreta o seu significado (DRUCKER , 2013).
O GRUPO DE TRABALHO
 E A COMUNICAÇÃO
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.
Funcionários não reagem como indivíduos isolados, mas como membros de um grupo (relação de integração social e camaradagem com os colegas).
COMUNICAÇÃO DE GESTORES
De acordo com Drucker (2012), a Administração deve formar gestores capazes de compreender, comunicar e negociar com elevado espírito democrático, estabelecendo, assim, sinergia no grupo.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Estrutura Formal: Conjunto ordenado de autoridades, atividades e funções. É realizada de forma planejada e é representada pelo organograma – processo de comunicação formal
Estrutura Informal: Rede de relações sociais e pessoais que, por serem espontâneas, não são representadas formalmente – processo de comunicação informal.
COMUNICAÇÃO FORMAL 
E 
COMUNICAÇÃO INFORMAL
GERENCIAMENTO DE CONFLITO
COMUNICAÇÃO E CONFLITO
Para Chiavenato (2013), todo processo de desenvolvimento de pessoas está intimamente ligado à forma que a comunicação é estabelecida no grupo.
Quando a comunicação não se faz clara, ou quando ocorrem diferenças de objetivos e de interesses pessoais no grupo, é grande a possibilidade de termos um conflito. Em outras palavras, o conflito é inerente às relações humanas e faz parte do processo de comunicação.
De acordo com Giddens (2014), o conflito é tão antigo quanto a sociedade humana e, em termos históricos mais abrangentes, conflitos influenciaram o universo humano e resultaram na expansão da humanidade pelo globo.
CONFLITO
 Fisher (2013), destaca que os conflitos encontram-se presentes, intrinsecamente, em todos os relacionamentos sociais, inclusive organizacionais.
O conflito é um estado de tensão que gera uma mobilização para operar mudanças e obter melhores resultados (CHIAVENATO , 2014).
CONFLITO ORGANIZACIONAL
Administrar conflitos nos dias atuais é perfeitamente normal e até desejável, devido às constantes transformações, muitas vezes, complexas, no ambiente de trabalho.
É fundamental se compreender as causas do conflito para gerenciá-lo da melhor forma.
ADMINISTRANDO CONFLITO
 Muitas podem ser as causas dos conflitos entre as pessoas. Às vezes, o problema é a comunicação, ou ainda a falta dela. 
Quando alguém diz algo com determinada intenção e o receptor dessa mensagem interpreta de maneira diferente ou discorda, pode estabelecer-se um conflito	
CAUSAS DO CONFLITO
Para Chiavento (2014), basicamente, temos 3 tipos de conflitos. Em qualquer caso, quando administrados de modo construtivo podem estimular a aprendizagem e transformações necessárias, tanto para o crescimento pessoal como coletivo.
TIPOS DE CONFLITO
1) Conflito percebido: os envolvidos percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades para interferência ou bloqueio. É o chamado conflito latente, que as partes percebem que existe potencialmente.
TIPOS DE CONFLITO
2) Conflito experienciado: quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É o chamado conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza.
TIPOS DE CONFLITO
3) Conflito manifestado: quando o conflito é expressado através de um comportamento de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É o chamado conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação. 
TIPOS DE CONFLITO
As consequências do conflito organizacional podem ser positivas e negativas (CHIAVENATO , 2014).
 O conflito é negativo quando:
Gera consequências que impedem o bom desenvolvimento da empresa, uma vez que as pessoas e grupos podem produzir sentimentos hostis, de frustração e tensão.
Interfere na produtividade do grupo e das pessoas, pois as metas ficam de lado e grande parte da energia originada pelo conflito se dispersa nele mesmo.
Prejudica o funcionamento da empresa quando atitudes de cooperação são substituídas por comportamentos do tipo egoísta. 
CONSEQUÊNCIAS DO CONFLITO
As consequências são positivas quando:
Estimula grupos e pessoas a encontrarem meios eficazes e inovadores de desenvolverem suas tarefas, em ocasiões que enfrentam conflitos intensos, porém esta situação aumenta a criatividade;
Motiva o grupo a praticar ações em conjunto, no sentido de solucionar o conflito;
Chama a atenção para as áreas problemáticas da empresa e os indivíduos utilizam o conflito como instrumento de correção para evitar problemas mais graves.
CONSEQUÊNCIAS DO CONFLITO
IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NO GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
O poder da articulação
O poder da negociação
É por meio da comunicação o gerenciamento dos conflitos ocorrem e que a liderança e a motivação acontecem.
VOCÊ É O QUE COMPARTILHA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento - processo de desenvolver habilidades nos funcionários para que eles se tornem mais produtivos e alcancem resultados organizacionais (CHIAVENTATO, 2016).
orientado para o presente, focalizando o cargo atual e busca melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato.  
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Desenvolvimento - consiste em proporcionar aos funcionários formação para incentivar o aprendizado de novas atitudes, 
conceitos e ideias capazes de influenciar e motivar o aperfeiçoamento de suas capacidades e comportamentos para tornarem-se mais eficazes
 Utilizado por muitos atletas de alta performance.
Pode ser realizado pelos próprios técnicos. 
O termo coaching origina-se da palavra coach, que significa “técnico” em inglês (FLEURY, 2014, 324).
COACHING
CONCEITO 
Coaching - compreende no processo orientado que ocorre normalmente em sessões individuais, mas é possível também executá-lo em equipe (SILVA, 2018).
Reflexão orientada: percepção sobre os pontos que não estão funcionando bem ou que podem sermelhorados.
COACHING
Na empresa, ajuda a melhorar o desempenho organizacional e atingir metas profissionais e pessoais
Algumas Etapas:
Mapear os valores dos seus clientes;
Entender o que motiva é fundamental para que o coach consiga ajudá-los a atingir seus objetivos;
Definir, priorizar e acompanhar as metas (técnica e disciplina).
O coaching ajuda a estruturar metas e planejar ações para atingi-las, ou seja, traça planos para que os objetivos dos clientes sejam alcançados.
Nesse processo não se tem respostas, mas sabe fazer excelentes perguntas! 
 Leva as pessoas à tomada de consciência, ajudando nas melhores escolhas e nas mudanças necessárias.
É um processo de análise do presente para projetar o futuro.
COACHING
ALGUNS BENEFÍCIOS DO COACHING
Para a Pessoa:
Torna-se mais produtiva;
Melhora seu desempenho;
Adquire confiança;
Obtém clareza sobre suas metas;
Aprende mais;
Torna-se uma pessoa mais equilibrada;
Utiliza melhor a criatividade;
Direciona melhor sua energia e o rumo de sua vida.
ALGUNS BENEFÍCIOS DO COACHING
Para as organizações:
Possibilita o investimento em alto desempenho;
Desenvolve o trabalho em equipe;
Retém os talentos;
Permite uma melhor alocação de recursos e esforços;
Cria pessoas melhores do que os concorrentes possuem;
Melhora a qualidade dos produtos e serviços, além da satisfação dos clientes.
TIPOS DE COACHING – alguns 
Existem diversos tipos de Coaching, onde o
que muda são os propósitos do cliente: 
Coaching de Carreira - ajuda as pessoas que querem encontrar um trabalho, mudar de carreira ou voltar ao mercado de trabalho
Coaching Executivo - focado em executivos e profissionais liberais que queiram melhorar sua liderança e tomada estratégica de decisões.
Coaching Esportivo - estimula o jogador aprendiz a aprimorar suas técnicas. O coach geralmente é um jogador veterano, especialista no esporte em questão.
EMPOWERMENT
 
Empowerment “conceder poder”- é o processo através do qual os gestores transferem aos membros de suas equipes de trabalho responsabilidades e autoridade (OLIVEIRA, 2017)
EMPOWERMENT
 
Objetiva a delegação de poder de decisão e autonomia, permitindo o aumento da participação dos funcionários na gestão das organizações em processos decisórios associados às estratégias empresariais (CHIAVENATO, 2016). 
EMPOWERMENT
 
Através do empowerment o gestor e, consequentemente, a empresa poderá aumentar a produtividade pela liberação do potencial criativo de seus colaboradores.
O empowerment requer: autonomia, responsabilidade confiança e visão estratégica por parte das organizações. 
EXERCÍCIO/DINÂMICA
O caso das laranjas Ugli
A sala deve se dividir em três grupos (cada grupo deverá assumir a responsabilidade de uma das empresas envolvidas no caso
O grupo deverá escolher um representante para a negociação na frente da sala. 
Negociação: 
As duas empresas se apresentam e argumentam sobre seu propósito e objetivos (2 min);
O produtor realiza perguntas (iguais) para cada empresa, que terão 2 minutos para resposta.
PROCESSOS DE MANTER PESSOAS
 
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo / 2020
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
5) Processos de Manter Pessoas – Processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. 
Significa criar o ambiente organizacional adequado ao desenvolvimento das competências. 
Os programas atuais de gestão de talentos estão ligados a programas de QVT. 
GESTÃO DE TALENTOS POR COMPETÊNCIAS
197
Para Limongi (2014, p. 177), “gerir qualidade de vida no trabalho é uma nova competência desenvolvida pelas empresas”. 
Exemplos de programas de gestão de talentos:
 gestão de saúde;
 gestão do clima organizacional;
 programa de seleção interna dos profissionais.
GESTÃO DE TALENTOS POR COMPETÊNCIAS
198
STRESS (https://www.youtube.com/watch?v=A6LiJq_zdW0&list=FLIvUhUmuUm4AipJGfWBpmNg)
ASSÉDIO MORAL
SINDROME DE BURNOUT
TEMAS ATUAIS
199
TEMÁTICAS ATUAIS
SINDROM DE BURNOUT
Descrita inicialmente em 1070, trata-se um estado de tensão emocional e estresse crônico provocado por condições de trabalho desgastantes (CODA, 2014), . 
O próprio termo “burnout” demonstra que esse desgaste danifica aspectos físicos e psicológicos da pessoa.
Tradução do inglês:
 “burn” = “queima” 
 “out” = significa “exterior”. 
200
SINDROME DE BURNOUT- Sintomas
Inicialmente confundido com Depressão. 
O esgotamento físico e emocional é refletido através de comportamentos diferentes, como: 
agressividade, isolamento, mudanças de humor, irritabilidade, dificuldade de concentração, falha da memória, ansiedade, tristeza, pessimismo, baixa autoestima e ausência no trabalho; 
Fisicamente: dores de cabeça, enxaqueca, cansaço, sudorese, palpitação, alteração pressão, dores musculares, insônia, crises de asma e distúrbios gastrointestinais, respiratórios e cardiovasculares.
201
TEMÁTICAS ATUAIS
ASSÉDIO MORAL
A discussão sobre assédio moral é nova. Porém, o fenômeno é tão velho quanto o homem (HELOANI, 2004, p.02) . 
O assédio moral é tão antigo quanto o próprio trabalho e constitui em um dos temas que mais têm sido discutidos na atualidade, no que se refere ao ambiente organizacional. 
202
TEMÁTICAS ATUAIS
ASSÉDIO MORAL
Nascimento (apud LUCKEMEYER, 2017), conceitua o assédio moral como uma conduta que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetidamente, afetando assim o estado psicológico, a dignidade e a personalidade do individuo, resultando em alterações no comportamento e na saúde do individuo, de acordo com a intensidade e frequência com que tais humilhações ocorrem dentro de um determinado tempo.
203
TEMÁTICAS ATUAIS
ASSÉDIO MORAL
Segundo Peli e Teixeira (2006, p. 27), “o assédio moral se caracteriza pela atitude insistente e pela ação reiterada, por período prolongado.”
Tipos de Assédio Moral:
 Vertical - Assédio Descendente
 Vertical - Assédio Ascendente
 Assédio Horizontal 
204
TEMÁTICAS ATUAIS
AGRESSOR x VÍTIMA 
Segundo Silva (2010) [...] uma das características do assediador é agir sutilmente sem que ninguém perceba sua maldade, pois ele tem consciência dos seus atos e sua intenção é atingir a vítima até que ela chegue ao ponto de desistência do próprio trabalho. 
Segundo Decanchy (2006), não existe um perfil traçado psicologicamente para a vítima. Estas, inclusive podem ter, ao contrario do que se pensa, autoestima elevada e com grande potencial dentro da empresa[...] 
205
1) Procure na internet casos de empresas ou trabalhadores que vivenciaram os temas discutidos na aula (stress, assédio moral ou Síndrome de Burnout). 
Escolha um dos casos considerando o texto apresente: características da organização e consequências para empresa e trabalhador.
Elabore uma alternativa pra minimizar o ocorrido, na organização mencionada.
2) Como a empresa, por meio da gestão de pessoas, pode promover um ambiente que facilite a resiliência de seus trabalhadores? 
EXERCÍCIOS PARA REFLEXÃO
206
TEMÁTICAS ATUAIS
QUALIDADE DE VIDA 
RESILIÊNCIA (https://www.youtube.com/watch?v=hFwN93b10jg)
207
RESILIÊNCIA
Vivemos em uma sociedade marcada por uma série de transformações, tanto no campo social quanto no econômico (competitividade, concorrência, metas, crise, stress...)
A nossa vida pessoal também é marcadas por desafios. 
Nem sempre as coisas acontecem como gostaríamos
Na vida encontrarmos dificuldades, desafios, problemas
208
Capacidade extraordinária de alguns agir, trabalhar e se relacionarem mesmo em ambientes adversos (TAVARES, 2005)Segundo Yunes (2016), a palavra resiliência aplicada às ciências sociais e humanas vem sendo usada há poucos anos.
RESILIÊNCIA
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Alguns estudos revelam que algumas pessoas, mesmo convivendo com experiências difíceis, não manifestam sequelas graves ou danos em seu desenvolvimento.
Persistência
Flexibilidade
Determinação
Superação
 
RESILIÊNCIA
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De acordo com a língua inglesa, resiliente remete à ideia de elasticidade e capacidade rápida de recuperação. 
Remete ao perfil psicológico e emocional do indivíduo e está relacionado à sua trajetória de vida.
Ainda são poucos os estudos a respeito do tema.
RESILIÊNCIA
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1) É possível ser feliz no trabalho? Justifique sua resposta.
2) Como a empresa, via gestão de pessoas, pode promover um ambiente que facilite a resiliência de seus trabalhadores? 
EXERCÍCIOS
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PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS
Professora: Maristela Regina Morais Whately
São Paulo/2020
SEIS PROCESSOS BÁSICOS DA GP
6) Processos de Monitorar Pessoas – Processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias. 
MONITORAR PESSOAS
De acordo com Chiavenato (2013), monitorar significa seguir, acompanhar, orientar o comportamento das pessoas dentro de um limite de variação. 
MONITORAR PESSOAS
 O objetivo principal desse processo é mostrar como as organizações estabelecem meios para realizar o acompanhamento do comportamento profissional das pessoas.
MONITORAR PESSOAS
Subsistema composto pelos:
1. Sistemas de Informações Gerenciais da Instituição (SIG)
2. Banco de Dados
1. SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS
 Sistema utilizado para coletar e armazenar dados a respeito dos recursos humanos existentes na organização (inclui banco de talentos e banco de competências);
Deve disponibilizar em tempo real informações sobre o capital humano e o capital intelectual da Instituição.
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS
 Vantagens:
Melhora o acesso das informações
Torna as decisões mais rápidas e eficientes
Reduz o custo de operação
Melhora o fluxo de informações e a produtividade
Reduz do grau de centralização das decisões.
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS
 Possíveis pontos negativos:
Ausência de políticas de backup;
Integridade de armazenamento de dados.
Vulnerabilidade do sistema.
2. BANCO DE DADOS
A gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar, tais como:
1) Cadastro de pessoal: dados pessoais sobre cada funcionário
2) Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes dos cargos
3) Cadastro de seções: dados sobre os funcionários de cada seção, departamento ou divisão;
BANCO DE DADOS
4) Cadastro de remuneração: dados sobre os salários e incentivos salariais
5) Cadastro de benefícios: dados sobre os benefícios e serviços sociais
6) Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento
7) Cadastro de candidatos: dados de candidatos a emprego
8) e outros..