Aula 4 Empregado e Empregador

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Empregado e Empregador
Empregado
Empregador 
Grupo Econômico 
Sucessão de Empregadores
Poderes do Empregador.
Empregado
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Empregador
Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Empregador-Grupo Econômico-Responsabilidade Solidária
§ 2° Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
 § 3° Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
EMPRESA A
EMPRESA B
EMPRESA C
(HOLDING)
Controladora
EMPRESA A
Sócio A
Sócio B
EMPRESA B
Sócio A
Sócio C
EMPRESA C
Sócio A
Sócio D
EMPREGADO
A responsabilidade solidária entre empresas do mesmo grupo econômico se mantém. O que a nova lei traz é a diretriz quanto ao reconhecimento de grupo econômico a mera identidade de sócios, o que é controvertido nas decisões dos tribunais trabalhistas. 
Comentários : A proposta legislativa limita, para fins de solidariedade entre as empresas, os grupos econômicos apenas aos grupos por subordinação, isto é, aqueles em que há uma empresa controladora e empresas controladas, deixando de fora os grupos por coordenação geridos e administrados pelos mesmos sócios com confusão de pessoal, patrimonial ou de serviços. Aparentemente a vontade do legislador foi a de excluir as franquias, que também constituem modalidade de grupo horizontal.
O equívoco está na exclusão de todo e qualquer grupo econômico horizontal, isso porque há grupos por coordenação (horizontal) em que as empresas são independentes administrativamente entre si, como o caso das franquias e aqueles que existe de fato uma administração comum, com promiscuidade na gerência, administração e troca de empregados, mercadorias, ferramentas e meios de produção, como se fossem filiais de uma mesma empresa, mas formalmente se apresentam como pessoas jurídicas distintas, como sócios total ou parcialmente iguais.
Há diversos grupos horizontais familiares ou de sociedades não empresariais, situações também não enfrentadas pelo Substitutivo do PL. Impedir a solidariedade de grupos por coordenação quando houver gerência comum é medida importa em retrocesso, já que a jurisprudência há muito reconhece os grupos por coordenação em que há administração comum.
Além disso, a proposta não enfrenta a “solidariedade ativa” escondida em parte do artigo “…serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis..”. O legislador perdeu a oportunidade de, finalmente, limitar a responsabilidade das empresas do grupo às dívidas inadimplidas, isto é, deixando expressa apenas a possibilidade de solidariedade passiva.
O que se percebe é que, muitas mudanças eram necessárias, mas apenas uma mudança foi proposta, o que demonstra que visa atender interesses de alguns empresários atingidos pela medida, provavelmente as franquias.
Responsabilidade
Sócio Retirante
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato."
Comentários: Lei 13.467/2017 proporcionou o encerramento de grande debate gerado pela doutrina e jurisprudência quanto ao prazo final de responsabilidade do sócio que se desliga de uma empresa. Com a reforma trabalhista o artigo 10 A da Consolidação das Leis Trabalhistas passará a prever a responsabilidade subsidiaria do sócio retirante com uma ressalva quanto a preferência na ordem da execução.
Na fase executória, antes de se atingir o patrimônio do sócio retirante deverá o magistrado inicialmente executar o patrimônio da empresa empregadora, sendo esta execução frustrada, o magistrado deverá direcionar a execução para os atuais sócios da empresa. Apenas após o insucesso duas tentativas anteriores é que a execução poderá ocorrer face ao sócio retirante.
Entretanto, o sócio retirante não deve responder por toda e qualquer dívida trabalhista, mas tão somente daquelas decorrentes do período em que figurou como sócio e que foram objetos de ações distribuídas até o prazo de dois anos da averbação da alteração do contrato social da empresa.
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Ressalta-se que neste caso independe a data da execução, devendo ser considerada apenas a data da distribuição da ação, a qual deve ocorrer dentro do prazo de dois anos após a averbação do contrato, não afetando em nada a data do início da execução, a qual pode ocorrer anos depois, já que é de conhecimento geral a demora na tramitação do processo diante do sobrecarregamento do judiciário.
O parágrafo único do artigo ainda dispõe que caso seja comprovada a fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato a responsabilidade do sócio retirante passará a ser solidária com os demais sócios. Assim a aplicação da ordem preferencial descrita no artigo 10 A da CLT ocorrerá apenas nos casos em que não houver fraude da modificação do contrato, sendo aplicada para aqueles sócios que se desligam da empresa, garantindo-lhes uma segurança jurídica quanto a sua responsabilidade trabalhista.
Deve-se ter em mente que a aplicação do dispositivo considera apenas como sócio retirante aquele que teve o seu desligamento averbado no contrato social da empresa, o sócio retirante de fato, ou seja, aquele que se desliga apenas por instrumento particular sem, contudo fazer a devida averbação no órgão responsável, não terá direito à ordem preferencial, já que esse desligamento não terá eficácia.
Por fim, destacam-se os casos em que, apesar do contrato de trabalho ter sido iniciado no período de responsabilidade do sócio, este se estende após a sua saída. Nessa situação, deverá ocorrer a limitação temporal já que o sócio retirante que averbou sua saída da empresa, não pode ser responsabilizado por períodos posteriores ao prazo previsto no artigo. Assim, sua responsabilidade será apenas pelo período previsto no artigo, sendo as dividas posteriores de responsabilidade da empresa e dos atuais sócios.
A nova previsão legislativa estende o entendimento do Código Civil em seu artigo 1025 no qual dispõe ser responsabilidade do novo sócio as dívidas geradas em datas anteriores à do seu ingresso no quadro societário. Assim, a modificação trazida pela reforma reveste de legalidade o entendimento que até então era aplicado de forma majoritária na doutrina e na jurisprudência.
PODERES DO EMPREGADOR
PODER DIRETIVO
PODER DE ORGANIZAÇÃO
PODER DISCIPLINAR
PODER DE CONTROLE
Poder de Direção
É o que detém o empregador e que lhe permite determinar aos seus empregados como as tarefas hão de ser exercidas.
Poder de 
Organização
Consiste na ordenação das atividades dos empregados, inserindo-as no conjunto das atividades da produção e tendo por escopo os melhores resultados da empresa. Neste sentido, os empregadores podem (no caso devem!) desenvolverregulamentos e políticas internas às quais os trabalhadores deverão aderir, de sorte a que todos caminhem na mesma direção e em busca dos já referidos melhores resultados.
Poder disciplinar 
É a prerrogativa da qual o empregador pode lançar mão para impor sanções disciplinares aos seus empregados diante da prática de atos faltosos. Tais sanções podem ser tanto previstas nas convenções ou acordo coletivos de trabalho ou nos regulamentos da empresa e se resumem à advertência e suspensão – considerando a demissão por justa causa a rescisão do contrato e não medida disciplinar.
Advertência verbal
É o ato de chamar a atenção do empregado das faltas disciplinares ou insubordinações que o mesmo cometeu, é convocá-lo ao compromisso e responsabilidade inerentes à sua função. Deve ser instrutivo e enérgico.  
Advertência escrita
É de natureza similar a verbal, porém documentada; é a descrição do ato faltoso, detalhar as consequências que esse ato pode gerar negativamente ao empregador e ao empregado. Não há limites para quantidade, têm tom severo e regulador. Recusando-se o empregado a assinar, a advertência pode ser lida na presença do empregado e de duas testemunhas e, em seguida solicitar que as testemunhas assinem.  
Suspensão
É dada quando se acredita que o ato tem gravidade suficiente para prejudicar o empregador, seja pela atitude do aspecto pessoal ou profissional do empregado. Há limite de 30 (trinta) dias, podendo ser concedido 1, 2, 5 ou 30 dias alternadamente. A suspensão é descontada do salário mensal.
Poder de Controle 
Consiste na faculdade de o empregador fiscalizar e controlar as atividades profissionais dos seus empregados.
Verifica-se claramente tal poder na marcação do cartão ponto, pois decorre do poder de fiscalizar o horário de seus empregados.
Diante disso, o poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho, a forma de sua realização, assim como a utilização de material e as ferramentas de trabalho.
Câmeras de vídeos pode
Um dos meios mais eficazes e inibidores utilizados pelas empresas na proteção do patrimônio, clientes e de seus próprios empregados é a utilização do monitoramento eletrônico (câmeras) nos ambientes internos da organização, na entrada da empresa, bem como nas vias externas que dividem o ambiente interno do externo.
Ainda que a empresa possa dispor de uma equipe de vigilantes, dependendo da extensão da área a ser monitorada, torna-se inviável a contratação de pessoal, sendo mais vantajoso e até mais seguro, a utilização da tecnologia, pois ajuda no monitoramento instantâneo de vários locais diferentes ao mesmo tempo.
Esta ferramenta serve, inclusive, para identificar situações de furto ou roubo no local de trabalho, de imprudências no manuseio de equipamentos, máquinas ou veículos no interior da organização e até no controle de acesso dos empregados, pois as imagens geralmente podem ser registradas (gravadas), facilitando a revisão de ocorrências e possibilitando a identificação do fato por parte da empresa ou da polícia, se for o caso. 
BIG BROTHER EMPRESA...
Sistemas de áudio - Escuta telefônica
A captação do áudio no interior das empresas, para muitos fere o principio constitucional da liberdade de expressão, pois a comunicação verbal entre funcionários exterioriza pensamentos pessoais, de temas diversos, não necessariamente sobre o trabalho executado em si.
Contudo, há entendimentos contrários, que entendem que a captação de conversações que versem exclusivamente sobre o trabalho executado, podem ser objeto de monitoramento.
Lembrando que também fere o princípio constitucional da liberdade de expressão a escuta telefônica, tendo em vista a preservação deste princípio expresso na determinação constitucional que considera inviolável o sigilo das comunicações.
Nesse sentido dispõe o art. 5º, inciso XII, da Constituição Federal, que é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal.
Também neste caso há entendimentos no sentido de que, quando o uso do telefone destina-se exclusivamente à execução do trabalho, o empregador poderia utilizar-se de alguma forma de escuta.
Com base no exposto anteriormente, alertamos para as principais precauções:
- informação ao empregado de que seu ambiente de trabalho é monitorado por meio de sistema de aúdio;
- instalação do sistema em áreas de trabalho, jamais em outros ambientes;
- evitar a divulgação do áudio fora do setor estabelecido para captação/gravação, inclusive mídia.
Empresa pode vigiar tudo que funcionário faz no computador do trabalho?
Correio eletrônico coorporativo pode?
O empregador poderá comunicar ao empregado, no ato da admissão, de que a utilização do e-mail interno deve ser usada exclusivamente para fins profissionais
Não há ilicitude no ato da empresa que acessa caixa de correio eletrônico corporativo de empregado.
Como o e-mail, o acesso à Internet e o computador são de propriedade da empresa, a justiça avaliou que não há problema em fiscalizar que tipo de uso os funcionários estão fazendo de sua propriedade.
Bloqueio de paginas: facebook, sites de relacionamento, sites pornográficos? 
Neste caso, o monitoramento pode ser feito de forma virtual pelo empregador, ou seja, embora não seja permitida a visualização do conteúdo, pode-se controlar o link de acesso de endereços eletrônicos, seja através de tempo despendido em determinada página, seja através de bloqueio de acesso às páginas na internet que não estão ligadas ao interesse do empregador ou à atividade profissional. 
Revista de bolsas, mochilas, sacola pode
Revista íntima pode
Revista íntima e revista pessoal
“Revista íntima e revista pessoal: a revista íntima, obrigando o empregado a apresentar-se em trajes sumários, é sempre constrangedora para quem é revistado, o que afronta direito da personalidade, protegido constitucionalmente pelo artigo 5º, inciso x, resultando em prática ilegal e abusiva do poder de direção do empregador, ofensa que deve ser reparada pelo pagamento de indenização por dano moral. Por outro lado o simples exame de pertences, bolsas e sacolas, na saída do trabalho, conhecida como revista pessoal não implica em constrangimento nem gera direito a indenização. (TRT -02ª Região – São Paulo. - Processo 0001146-97.2012.5.02.0447- Relatora: Juíza Maria José Bighetti Ordoño Rebello – publicado em  20.08.2013)”.
Revistas pessoais e de armários no interior da empresa
A revista de funcionários ao final do expediente, seja ela pessoal e/ou em pertences do empregado não possui previsão legal, sendo a matéria analisada apenas pela doutrina e jurisprudência.
Neste sentido, ao autorizar que o empregador realize revistas pessoais ou em pertences do empregado, estar-se-ia possibilitando que a empresa tivesse acesso à informações de caráter estritamente pessoal, envolvendo valores tanto de ordem financeira como moral.
Nesses casos, encontramos o pensamento de doutrinadores que, embasados no poder diretivo do empregador, e visando acautelar furtos e inevitáveis prejuízos, permitem a realização de revistas sistemáticas aos funcionários, observando a sua necessidade e conveniência do procedimento. Contudo, tais revistas não podem ser feitas de maneira vexatória, abusiva ou que viole a intimidade do empregado. Devem ser feitas de forma moderada e respeitosa.
A matéria é controvertida na esfera judicial, do modo como tal revista ocorre.
Os tribunais têm admitido a revista de funcionários e de seus pertences desde que, o procedimento adotado, não cause qualquer forma de constrangimento ao empregado, não o expondo de modo vexatório e indevido frente a seus colegas de trabalho, ou mesmo requerendo revistas pessoais humilhantes.
Dessa forma, a revista é aceita pelo Poder Judiciário, devendo contudo, o empregador realizar o procedimentode forma discreta e sistemática, jamais realizando qualquer forma de discriminação.
Ressalte-se que na impossibilidade da realização da revista em todos os funcionários e setores, deve-se adotar critérios de escolha ou sorteios, não imputando qualquer ilícito a determinado indivíduo por mera especulação.
Pode-se entender como discriminação, o fato de a revista ser feita exclusivamente em mulheres; em apenas um determinado turno ou setor de trabalho; ou mesmo em uma mesma pessoa reiteradamente.
A empresa no momento da contratação do empregado, poderá incluir na documentação de admissão, formulários preenchidos pelo empregado que demonstrem a anuência do mesmo com as revistas, informando-o dos procedimentos adotados, motivos da sua realização e modo de escolha; documentos estes que auxiliariam o empregador na defesa de futuras lides processuais, não só na demonstração da efetiva necessidade da revista, como também comprovando a inexistência de qualquer forma discriminatória de escolha. Ainda poderá incluir a possibilidade da revista no Regulamento Interno da Empresa, comunicando por meio de circulares internas ou afixando em quadro de avisos a ocorrência destas revistas e os procedimentos adotados.
Revista com detector de metais pode
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho é de que a revista pessoal com uso de detector de metais e de forma generalizada não gera direito à indenização por dano moral. A revista com detector de metais é licita.