Baixe o app para aproveitar ainda mais
Leia os materiais offline, sem usar a internet. Além de vários outros recursos!
TCC REVISADO
Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original
UNIVERSIDADE PAULISTA FRANCINE ADRIANA CARVALHO SILVA RA C29183-8 JOICE CLEMENTE DA SILVEIRA RA C183EF-9 MIRIAN DIAS EZIQUIEL CAVALINI RA C3268F-0 PSICODINÂMICAS MOTIVADORAS NO AMBIENTE ESCOLAR DOCENTE SÃO JOSÉ DO RIO PRETO 2018 FRANCINE ADRIANA CARVALHO SILVA RA C29183-8 JOICE CLEMENTE DA SILVEIRA RA C183EF-9 MIRIAN DIAS EZIQUIEL CAVALINI RA C3268F-0 PSICODINÂMICAS MOTIVADORAS NO AMBIENTE ESCOLAR DOCENTE Trabalho de Conclusão de Curso de Psicologia apresentado à Universidade Paulista – UNIP, de São José do Rio Preto. a Orientação: Profª. M. Eliane Chainça SÃO JOSÉ DO RIO PRETO 2018 DEDICATÓRIA Nossa dedicatória vai primeiramente as nossas mães, que foram nossa inspiração, quem nos motivou a junto com os nossos colegas de trabalho a escolher esse tema, e que nos criou da melhor maneira possível, sempre nos incentivando aos estudos e transformar nossos sonho de cursar o ensino superior em realidade, sempre nos apoiando e nos ajudando a ter paciência e estabilidade para superar as dificuldades do curso e por nunca nos deixar desistir nos momentos difíceis, estando sempre ao nosso lado nos apoiando em tudo. Dedicamos este trabalho também a todos os amigos que estiveram ao nosso lado, que participaram dessa jornada junto conosco, e que compartilharam com a gente nossa luta diária pelo aprendizado e também que sempre estiveram por perto dispostos a nos ajudar e aconselhar nas horas de dúvidas, e que sempre nos incentivou ao progresso e para a conclusão do mesmo. AGRADECIMENTOS Agradecemos à professora Eliane Chainça pela dedicação em suas orientações prestadas na elaboração deste trabalho, nos incentivando e colaborando no desenvolvimento de nossas ideias; e também, a coordenadora Rosana que nos auxiliou com nossas dúvidas e dificuldades. SILVA, Francine Adriana Carvalho; SILVEIRA, Joice Clemente da; CAVALINI, Mirian Dias Eziquiel. CHAINÇA, Eliane. (Orientadora). Psicodinâmicas Motivadoras no Ambiente Escolar Docente. Curso de Psicologia, Instituto de Ciências Humanas, UNIP – Universidade Paulista. Campus São José do Rio Preto, 2018. RESUMO O presente estudo teve como objetivo identificar os fatores que motivam os professores em seu ambiente de trabalho, analisando os aspectos de satisfação, valorização, motivação relacionados ao ambiente escolar que esses professores lecionam. A metodologia adotada foi a pesquisa quanti-qualitativo, e os dados foram tabulados em forma de gráficos e analisados a partir de uma perspectiva interpretativa, a análise das respostas abertas foi fundamentada no método da Análise do Conteúdo proposto por Minayo. A amostra foi composta por dez professores, um do sexo masculino e nove do sexo feminino, com idade entre 27 e 56 anos, que lecionam na mesma escola de Ensino Fundamental da rede pública. Os principais resultados consideraram que o fator que mais motiva os professores é ver o aprendizado dos alunos e no bom relacionamento com os mesmos, e sentir a união da equipe. E alguns fatores que levam a desmotivação dos professores e não ter abertura para falar com seus gestores, não sentir-se respeitado pela equipe e pelos gestores. Além desses fatores foi ressaltado a importância do diálogo, tanto com os alunos quanto com sua equipe de trabalho. Palavras-chave: Motivação, Ambiente Escolar, Aprendizado dos Alunos, Bom relacionamento, Diálogo. SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 6 2 OBJETIVOS .............................................................................................................. 10 2.1 Objetivo Geral ........................................................................................................ 10 2.2 Objetivos Específicos .............................................................................................. 10 HIPÓTESE.......................................................................................................................8 4 JUSTIFICATIVA ...................................................................................................... 12 5 MÉTODOS ................................................................................................................. 13 5.1 Sujeitos ..................................................................................................................... 13 5.2 Instrumentos ........................................................................................................... 13 5.3 Aparatos de Pesquisa ............................................................................................. 13 5.4 Procedimentos para Coletas de Dados.................................................................. 13 5.5 Procedimentos para Análise dos Dados ................................................................ 14 5.6 Ressalvas Éticas ...................................................................................................... 15 6 RESULTADO E DISCUÇÕES................................................................................13 6.1 Perfil dos participantes .......................................................................................... 13 6.2 Resultados e Análises dos Dados Coletados ......................................................... 14 7 CONCLUSÃO..........................................................................................................................33 REFERÊNCIAS ........................................................................................................... 35 ANEXOS ....................................................................................................................... 37 ../FixedDoc.fdoc#PG_7_LNK_1../FixedDoc.fdoc#PG_11_LNK_2../FixedDoc.fdoc#PG_11_LNK_3../FixedDoc.fdoc#PG_11_LNK_4../FixedDoc.fdoc#PG_12_LNK_5../FixedDoc.fdoc#PG_14_LNK_6../FixedDoc.fdoc#PG_14_LNK_7../FixedDoc.fdoc#PG_14_LNK_8../FixedDoc.fdoc#PG_14_LNK_9../FixedDoc.fdoc#PG_14_LNK_10../FixedDoc.fdoc#PG_15_LNK_11../FixedDoc.fdoc#PG_16_LNK_12../FixedDoc.fdoc#PG_14_LNK_13../FixedDoc.fdoc#PG_14_LNK_14../FixedDoc.fdoc#PG_14_LNK_15../FixedDoc.fdoc#PG_16_LNK_16../FixedDoc.fdoc#PG_37_LNK_17 6 1 INTRODUÇÃO A iniciativa de produzir um Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) na área da psicologia organizacional se deu por uma observação da realidade em que a grande maioria da população inevitavelmente precisa trabalhar. A questão é que as formas de organizações sociais, demandas e pressões estão sendo alteradas cada vez mais com os avanços tecnológicos, as crises econômicas e o consumo de forma exagerada (CHIAVENATO, 2014) . A partir desse cenário, pensou - se a temática da pesquisa : investigar as psicodinâmicas motivadoras dentro da estrutura organizacional. O primeiro desafio foi produzir o recorte do tema e definir em qual instituição seria pertinente pesquisar. Em vista das diversas matérias, projetos de leis e polêmicas que envo lvem o ambiente escolar na atualidade, levando em consideração a importância do ensino em um processo mais amplo de educação e formaç ão, não somente de conhecimento, mas de cidadania (MORENO, 2016 ) . A psicodinâmica do trabalho se consolidou como uma abordagem científica, e passou a estudar as novas configurações das organizações do trabalho, as estratégias defensivas, as patologias sociais e o sentido d as vivências de trabalho (MENDES, 2007 ). A psicodinâmica do trabalho faz a interpre tação e análise do trabalho, colocando - se como instrumento capaz de compreender tanto os processos de saúde quanto as patol ogias do trabalho ( MENDES , 2007 ). Nesta perspectiva, saúde no trabalho não significa ausência de sofrimento, mas o potenc ial que cada trabalhador possui de utilização dos recursos internos e externos para transformação do sofrimento na busca pelo prazer e realização . Es s a dinâmica é marcada pela utilização de estratégias defensivas capazes de mobilizar os trabalhadores de maneira individual ou coletiva, estabelecendo uma relação mais gratificante com o trabalho e também buscando o reconhecimento, fator essencial no processo de construção da i dentidade do trabalhador (MENDES , 2004). É através da análise psicodinâm ica das vivências do trabalhador relacionadas à organização do trabalho que se fará o entendimento dos processos atrelados à saúde/doença no trabalho. Neste contexto, a organização do trabalho representa uma realidade social enquanto mobiliza e também é mo bilizada pelo trabalhador, que por sua 7 vez, coloca sua subjetividade e constitui a intersu b - jetividade no trabalho (MENDES; FACAS , 2011). Escolhemos como foco de investigação e análise apenas a vivência da profiss ão do professor. Sabendo - se que não é só o aluno que fará parte de sua rotina, existe também a relação com a coordenaç ão da escola, os funcionários e a participação ativa ou não dos pais dos alunos. Dentro da estrutura organizacional o professor é o mediador (atividade meio) para se chegar à ativid ade fim, que se dá no próprio processo de aprendizagem do aluno. O objetivo, portanto, é verificar quais fatores em um mesmo contexto escolar influenciam na motivação desses professores, quais elementos da dinâmica organizacional contribuem para o prazer d a profissão. Nesse sentido, levantou - se a questão de pesquisa: as psicodinâmicas motivadoras estão sendo adotadas nos ambientes de trabalho para torná - los um espaço agradável? Dejours (1994) alerta que, além do sofrimento, no trabalho também existe prazer. Olhar o prazer ao invés do sofrimento é sair do campo de investigação das psicopatologias p ara a psicodinâmica motivadora (DEJOURS, 1994). Em se tratando de fatores de prazer no ambiente de trabalho, ( GIONGO; MONTEIRO; SOBROSA, 2015) , menciona uma divisão em três subcategorias: A primeira refere - se ao Sentido do trabalho, “[...]onde se destacaram os processos de identificação dos trabalhadores com suas atividades laborais, o orgulho que sentem da profissão, a possibilidade de ajudar as pessoas e o fato de o trabalho influenciar positivamente nos hábitos de vida.” ( GIONGO; MONTEIRO; SOBROSA, 2015, p. 810 - 811). A segunda subcategoria é a Organização do trabalho, onde estão descritas: [...] as relações sócio - profissionais positivas e a possibilidade de cooperação, a autonomia para o desenvolvimento das atividades, a infraestrutura de trabalho adequada e aconchegante, os níveis hierárquicos informais que permitem melhor divisão das tarefas, o clima de trabalho amistoso, a r emuneração satisfatória e a possibilidade de desenvolvimento pessoal ( GIONGO; MONTEIRO; SOBROSA, 2015, p. 811). E por fim, a subcategoria Reconhecimento que se refere ao “[...] Reconhecimento, gerado pela conquista de metas e resultados. ( GIONGO; MONTEI RO; SOBROSA, 2015, p. 811). 8 Como referencial teórico optou - se pelo estudo de avaliação de desempenho proposto por Robbin s (2002). Segundo ele , a motivação é o processo de orientação do comportamento do indivíduo para suas preferências, sendo assim , é o responsável pela intensidade, direção e persistências dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A motivação é um dos principais determinantes do desempenho do indivíduo. Criar um ambiente motivador para seus funcionários é um dos grandes desafios da atualidade e , se esse ambiente não trouxer a satisfação desejada para os trabalhadores , proporcional ao nível do esforço, há uma tendência natural para a redução do seu esforço para a realização de suas atividades (ROBBINS, 2002). E xistem diversas teorias da motivação que buscam compreender o fenômeno motivacional na sua origem. De forma introdutória e s t e projeto apresenta apenas três perspectivas que darão base para a sustentação teórica da pesquisa. a) Teoria de Maslow (1943) ou Teoria Hierár quica das N ecessidades : foi criada pelo psicólogo norte americano, Abraham Maslow, que representou sua ideia por meio de uma pirâmide, na qual, na base estariam as necessidades fisiológicas, e, no cume, as necessidades mais elevadas que seriam as de auto r realização. Esta teoria mostra aspectos motivacionais biológicos, psicológicos, sociais e culturais. Depois de satisfeita s as necessidades fisiológicas, como sede, sono, desejo sexual, viria m a s necessidades de segurança, a busca de um ambiente seguro e, em seguida, a s necessidade s de afeto e de pertença social, desejo de associação, participação e aceitação por parte dos outros (MASLOW, 1943) . Nas relações í ntimas e nos grupos a que pertence, o indiví duo procura o afeto e a aprovação, procura d ar e receber atenção. A sensação de não ser aceito isola o indivíduo do meio e provoca uma queda forte na sua auto - estima. Em se tratando das relações no ambiente de trabalho, pode - se destacar a s necessidades sociais da Teoria de Maslow , que se referem as necessidades relacionadas ao convívio em sociedade, que engloba os sentimentos de amizade, respeito, amor, lazer e participação. Nesse sentido, o ser humano tende a construir relacionamentos para se sentir incluído e parte integrante do grupo a qual con vive ( VITORIA REGIS; PORTO, 2006, p. 566). Depois vem a necessidade de estima, que é a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia, que o conduz a sentimentos de auto – confiança, valor, força, prestígio, capacidade e aptidão de ser útil e necessário no mundo. E , por último , a necessidade de 9 autor rea lização que se expressa por meio do impulso de a pessoa se tornar sempre mais do que é, e de vir a ser tudo o que pode ser. Maslow desco briu que as pessoas conseguem ó timo nível de funcionamento quando as organizações desenvolvem práticas que se pre ocupam com o todo do ser humano (MASLOW, 1943) . b) Teoria de Mc Gregor (1960) ou Teoria X e Y: foi fundada na década de 50, por Douglas Mc Gregor, que apresentou duas formas de administrar uma equipe : a teoria X e Y. A teoria X represent a o controle existente p elos gestores da empresa. S egundo essa teoria , o ser humano em geral não gosta de trabalhar ou pretende trabalhar o mínimo possível, por isso ele precisa ser coagido, controlado, vigiado e ameaça do com castigos, a fim de alcançar os o bjetivos da empresa. Ele não te m am bição e evita responsabilidades (MCGREGOR, 1960) . Já a teoria Y diz que , criando condições melhores para o desenvolvimento das pessoas, o recurso humano pode ser melhor aproveitado , qu ando um ambiente é favorável, o trabalho pode ser algo que suscita prazer. Para Mc Gregor ( 1960 ) , se uma empresa adota as concepções da teoria X, os seus funcionários apresentam - se desmotivados , com atitudes e comportamentos preguiçosos, se optar pela teo r ia Y, as pessoas vão interagir e apresent ar características motivadoras. c) Teoria de Alderf er (1969) ou Teoria ERC : foi pensada por Clayton Alderfer, que trouxe a teoria numa ordem hierárquica e compõe - se por uma sé rie de três necessidades : a) existência (necessidades satisfeitas por fatores como, alimentação, salá r io e as Condições de trabalho); b) r elação (necessidades de relações pessoais e in terpessoais significativas); c) c rescimento (necessidade de auto – estima, status, reconhecimento, atenção e a uto – realização). Essas e outras teorias serão confrontadas para dar subsídio teórico para as análises e o entendimento da relaç ão instituiç ão/trabalhador , condições de trabalho e psicodinâmicas motivadoras. E sugerir possíveis soluções como, a remuneração não é suficiente para as pessoas pelo tempo dedicado à organização. É preci so olhar para frente e incentivá - las a fazer o melhor possível constantemente e ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e re sultados desafi antes formulados para o futuro (CHIAVENATO, 2014) . 10 2 OBJETIVOS 2.1 Objetivo Geral Investigar as psicodinâmicas motivadoras no ambiente de uma escola municipal , a fim de verificar as variáveis que potencial izam o desempenho do professor . 2.2 Objetivo s Específico s Produzir um diagnóstico a partir do questionário para pontuar os elementos motivadores da instituição e as possíveis falhas que compromete m o desempenho do profissional . Apontar possíveis soluções para melhorar o quadro organizacional da escola , no sentido de oferecer aos docentes melhores condições de trabalho. 11 3 HIPÓTESE Essa pesquisa ajudará a levantar dados para entendermos quais são os fatores que motivam e fazem com que os professores trabalhem de forma plena e satisfatória, alcançando com isso os melhores resultados na execução do seu trabalho refletindo assim diretamente em seus alunos, e também reconhecendo a importância do seu trabalho. O desenvolvimento profissional , e a motivação dos professores tem se constituído em objetivo de políticas que valorizam sua formação não mais baseada na racionalidade técnica, que os considera como meros executores de decisões alheias, mas numa perspectiva que consi dera sua capacidade de decidir (RIO S, 2001 ) . A s formas de sociabilidade e as demandas de problemas ocorridos com os professores dentro da sala de aula , aumentam a preocupação d as instituições , em relação a necessidade de mudar suas práticas e formas o rganizacionais a fim de se adequar ao novo contexto e continuar a manter seus professores motivados para reconhecimento do trabalho do mesmo e para garantir um bom resultado na educação . No entanto, essas modificações foram acompanhadas de mudanças nas man ifestações psíquicas dos trabalhadores (VASCONCELOS; FARIA, 2008). As práticas de Saúde Mental nas organizações atualmente devem dar um suporte aos professores para que esses encontrem a melhor maneira de conviverem com essas mudanças , em um ambiente onde os indivíduos devem estar prontos para mudar e se adaptar perante as novas demandas. Em contrapartida, os coordenadores e diretores podem criar psicodinâmicas motivadoras ao professor . Essa pesquisa, parte do pressuposto de que se sentir reconhecido pela e scola , seus alunos, pelos colaboradores, sentir que tem abertura para expor suas ideias e problemas com os seus gestores, vivencia r um clima organizacional favorável , e a escola possuir a cultura do feedback , são variáveis motivadoras que contribuem para a motivação e consequentemente o bom desempenho do docente . A ideia é a partir do diagnóstico traçar quais as psicodinâmicas que tem influência na motivação do professor . 12 4 JUSTIFICATIVA Devido a importância da profissão e a todas as responsabilidades que se delega ao professor, como, manter disciplina, motivar alunos, avaliar de forma adequada, manter - se atualizado, escolher a metodologia adequada, são grandes responsabilidades que devem ser reco nhecidas pela sociedade em geral, principalmente pelas partes que se relacionam diretamente com eles, e pensar de que formar podemos contribuir para que esse profissional continue realizando seu trabalho satisfeitos e da melhor maneira possível. São dive r sas experiências que competem à rotina diária de um docente, no entanto, de acordo com a realidade que vivemos hoje, várias dificuldades o professor tem enfrentado, no relacionamento interdisciplinar dentro mesmo da instituição, no seu relacionamento com os alunos e até mesmo com os pai s dos alunos. E isso pode oferecer consequências que desmotivem o professor , podendo até vir a sofrer com diferentes tipos de psicopatologias ou criar diversos mecanismos de defesas para con seguir viver com essa realidade e podendo assim vir a faltar do tr a balho, cometer erros e diminuir o interesse pelo trabalho . Nesse sentido, essa pesquisa se faz relevante por ajudar a pensar e investigar as psicodinâmicas motivadoras no trabalho que permitam diminuir os efeitos nocivos das demandas que o professor tem enfrentado. Dentre as diversas temáticas do campo da psicologia, a organizacional contribui para pensar os problemas e as soluções dentro de uma abordagem coletiva, o que permite entender o sujeito em uma esfera mais ampla, atribuindo a ele um caráter psic ossocial, além de pensar em diretrizes para melhorar a gestão de pessoas. Após o té rmino da pesquisa, os resultados serão passados para a instituição , e realizaremos uma palestra sobre a importância da motivação no trabalho e ambiente organizacional, e em seguida comunicarem os resultados da pesquisa, qu e contribuir ão para que a instituição possa co locar em prática tudo o que for possível das psicodinâmicas motivadoras, refletindo assim diretamente aos participantes da pesquisa. Será encaminhado um convite a todos os participantes da pesquisa, e colaboradores da instituição, sendo esse anexado no projeto com data ainda indefinida. 13 5 MÉTODOS 5.1 Sujeitos A população escolhida foi formada por professores do ensino fundamental de uma escola municipal. Per fazendo um total de 10 participantes . Foram escolhidos aleatoriamente 10 docentes do ensino fundamental. 5.2 Instrumentos Foram utilizados para coleta de dados: a) Questionário dirigido aos professores . As perguntas foram respondidas de forma espontânea e individual. Optou - se pelo questionário escrito ao invés do di gital . (Anexo 1) b) T ermo de Consentimento Livre e Es clarecido à instituição para que fosse m autorizadas as aplicações desses questionários. (Anexo 2) c) Termo de Consentimento Livre e Esclarecido aos professores envolvidos na pesquisa, par a que fosse documentada sua particip ação voluntária nas respostas do questionário . (Anexo 3) d) Convite para Palestra. (Anexo 4) 5.3 Aparatos de pesquisa Como aparato de p esquisa foi utilizado: n otebook para registro dos dados e elaboração do Relatório. 5.4 Procedimentos para coletas de dados A aplicação dos que stionários foi realizada após a autorização do Comitê de Ética em Pesquisa da Unip , de acordo com o parecer número 2.444.275 (Apêndice 1 ), 14 com os professores de uma escola m unicipal, para que todo o processo de elaboração de dados estivesse em conformidade com os parâmetros exigidos pelo Comitê. Após a autorização para a aplicação do questionário, o diretor da Escola foi contatado para que permitisse que a pesqu isa se desse no ambiente escolar, o qual está sob sua gestão administrativa. Ficou a cargo do diretor a assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido para que haja um registro formal da autorização da instituiç ão quanto à aplicação dos question ários e a viabilidade em se agendar uma reunião docente para que pudéssemos explicar o objetivo da pesquisa para que docentes assinassem o Termo de Consentimento Li vre e Esclarecido, que autorizou seu consentimento à pesquisa. O questionário foi aplicado de forma presen cial, por isso, a coleta ocorreu em quatro dias aleatórios , de acordo com a disponibilidade dos professor es e permissão da coordenação, para assim atender o horário de todos os docentes que concordaram em participar da pesquisa. O questionário foi aplicado de for ma individual para que não houvesse influência de comentários dos outros professores no ato de responder as questões. Após o aceite em participar do pres ente estudo, o participante foi direcionado a uma sala isolada, que a coordenação deixou reserva da exclusivamente para que pudesse mos aplicar o s questionários, e, após orientações quanto à sua participação na pesquisa e coletada sua autorização par a sua realização, o participante respondeu o questionário. Durante todo o processo houve o acompanhamento de um dos pesquisadores, garantindo que o participante pudesse esclarecer eventuais dúvidas. 5.5 Procedimentos para análise dos dados Optou - se pela pesquisa quanti - qualitativa para a formulação do questionário , para produzir um diagnóstico estatístico , a fim de verificar os elementos psicodinâ micos que melhoram o desempenho do professor no ambiente organizacional. Nesse sentido, o questionário prima por buscar um entendimento sobre a valorização do trabalho, existência da avaliação de de sempenho, dentre outros fatores que estão presentes na rotina do profissional. Por se tratar de uma pesquisa quanti - qual itativa, os dados serão tabulados em forma de g ráficos e analisados a partir de uma perspectiva interpretativa, a análise d as 15 respostas abertas foi fundamentada n o método da A nálise do Conteúdo proposto por Minayo (2007) , a fim de verificar se esse aspecto levantado se projeta a um nível organizacional ou se dá apenas no indivíduo, a partir disso, int erpretamos as respostas em um contexto maior, a partir do referencial teórico e da própria estrutura e realidade organizacional. Comparamos as respostas dos docentes para compreender em que medida os fatores organizacionais criam diferentes tipos de demandas motivadoras . 5.6 Ressalvas éticas O estudo foi pautado em parâmetros éticos profissionais e em respeito ao s participantes. Estes receberam o Termo de C on sentime nto Livre e Esclarecido. Todos os documentos foram lidos e esclarecidos junto aos participantes da pesquisa, baseando - se no respeito a t odas as decisões que este tomare m. Atentando que , para qualquer eventual desconforto , os pesquisadores e a Clínica de Psicologia Aplicada (CPA) da Instituição Un iversitária estará a disposição . 16 6 RESULTADOS E DISCUSSÕES Inicialmente será apresentado o perfil dos participantes e , posteriormente , os resultados e análises dos dados coletados. 6 .1 Perfil do s participantes O perfil será apresentado no Quadro 1, no qual os professores serão ide ntificados com a letra P seguida de números arábicos de 1 a 10, para manter o anonimato dos participantes. Quadro 1 - Perfil dos participantes Dos dez entrevistados s o mente um era do sexo masculino. O tempo de serviço na instituição é bem variado. De dez, oito dos participantes são efetivos e um deles é contratado, e outro probatório. Participante Idade Sexo Naturalidade Tempo de instituição Quantidade empregos Tipo de contrato P1 47 Feminino Frutal 19 anos 2 Efetivo P2 42 Feminino Frutal 9 anos 2 Efetivo P3 43 Feminino Frutal 15 anos 3 Efetivo P4 53 Feminino Frutal 11 anos 4 Efetivo P5 27 Feminino Frutal 3 anos 3 Probatório P6 40 Feminino Frutal 1 ano 1 Efetivo P7 56 Feminino Frutal 15 anos 4 Efetivo P8 36 Masculino Frutal 2 anos 4 Efetivo P9 41 Feminino Frutal 9 anos 3 Efetivo P10 30 Feminino Frutal 1 ano 2 Contrato 17 6.2 Resultado s e análise dos dados coletados Pergunta 1: Cite um trabalho que você fez que te fez sentir reconhecido, que você tenha sido parabeniza do pelos alunos ou pela Escola. Na primeira questão foram citados cinco trabalhos no total. Dos dez professores que responderam a pergunta, cinco deles citaram que um dos trabalhos que realizaram na escola que fizeram com que tivessem o reconhecimento dos alunos e pela escola foi o resultado positivo na transferência e o estímulo ao aprendizado, ver que de fato os alunos absorveram o que lhes foi p assado, confirmando o que diz Moreira (2005), em um resultado de uma de suas pesquisas encontrou como fontes de satisfação no trabalho ver o aluno aprender, relacionar - se com jovens, ajuda - los a tomar decisões na vida e a qualificação profissional, também citada por outro participante. E de acordo com resultados da pesquisa de Alves e Oliveira (2005), isso está ligado diretamente nas concepções do bom aluno, que incluem fatores como serem participativos, argumentativos, a terem um bom desenvolvimento acadêm ico, e fatores ligados à família com interesse na vida escolar do aluno, e à relação professor - aluno, que esteja pautada no afeto. E dos dez participantes, dois deles citaram como um dos trabalhos que re alizaram que lhes proporcionou reconhecimento por par te d a escola, foi o de desenvolver um pro jeto e , de acordo com Maslow ( 1943) , a necessidade de estima, que Categorias de respostas 10% Aprendizado dos alunos (P1,P2,P3,P4,P5) 10% Desenvolver Projetos (P8,P6) Auxílio na Socialização de 50% 10% alunos de inclusão (P10) Aula de Leitura (P7) Teatro na escola (P9) 20% 18 é a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia, que o conduz a sentimentos de auto – confiança, valor, força, prestígio, capacidade e aptidão de ser útil e necessário no mundo. E desenvolvendo projetos ele se sente útil e que contribui com as atividades desenvolvidas na escola. E dos dez participantes , um deles citou o auxí lio na socialização de alunos de inclusão como um trabalho que lhe proporci onou grande reconhecimento pela escola e por parte dos alunos de inclusão , e de acordo com V y gostsk y (1995), quando traz a ideia de que o aluno com necessidades educacionais especiais é beneficiado sim com o processo de inclusão em seu aspecto cognitivo e social, e sendo ele beneficiado consequentemente demonstra que o processo de aprendizagem de fato ocorre, fazendo com isso que o professor se sinta reconhecido, obter êxito nessa questão de aprendizagem é um fator que gera sentimento de reconhecimento. O a luno com necessidades especiais não é menos desenvolvido do que aqueles que não possuem necessidades educacionais especiais, mas um sujeito que se desenvolve de outro modo. Portanto, o autor considera o aspecto individual do desenvolvimento do sujeito, em que cada um, dependendo de sua condição física, psicológica e social, desenvolve - se de forma singular, próp ria, mas sempre se desenvolve. Pergunta 2: Cite uma ou mais habilidades que você possui, que o faz sentir - se querido pelos alunos. Categorias de respostas 8% Facilidade em se relacionar com 8% os alunos(P2,P3,P4,P5,P7,P10) Incentivá-los á arte (P2,P9) Comunicativa (P6,P7) 50% 17% Bom Humor (P8) Habilidade Lúdica (P1) 17% 19 Na segunda questão foram citadas cinco habilidades no total. Seis dos professores responderam que uma habilidade fun damental para se tornar querido e ter o carinho dos alunos é construir um bom relacionamento com eles, através do carinho, da atenção e da compreensão. E , se tratando das relações no ambiente de trabalho, pode - se destacar as necessidades sociais da Te oria de Maslow, que se referem à s ne cessidades relacionadas ao convívio em sociedade, que engloba m os sentimentos de amizade, respeito, amor, lazer e participação. Nesse sentido, o ser humano tende a construir relacionamentos para se sentir incluído e parte integrante do grupo a qual conviv e . ( VI TORIA REGIS; PORTO, 2006) Um dos professores respondeu Habilidades Lúdicas como habilidade que o faz ser querido pelos alunos, e , de fato , para Vygotsky (1989) , o brincar é uma atividade humana criadora, na qual imaginação, fantasia e a realidade int eragem na produção de várias formas de construir relações sociais com outros sujeitos, crianças e adultos. Auxiliando assim então na construção do vínculo professor - aluno. O brincar é um importante processo psicológico, fonte de desenvolvimento e aprendiza gem. Um dos professores respondeu que t er bom humor é realmente algo fascinante e que contagia e deixa ma i s agradável qualquer ambiente, e envolve não apenas alunos, mas qualquer pessoa. Pergunta 3: Cite algo na sua rotina na escola que te faz sentir - se satisfeito . 20 Foram citada s sete categorias de respostas. De dez dos participantes, três citaram em sua resposta a importância da interação com os alunos e , de acordo com V y gotsk y (1994), ele traz a ideia da mediação e da internalização como aspectos fund amentais para a aprendizagem, defendendo que a construção do conhecimento ocorre a partir de um intenso processo de interação entre as pessoas. Nesse sentido, V y gotsk y destaca a importância do outro não só no processo de construção do conhecimento, mas tam bém de constituição do próprio sujeito e de suas formas de agir. Segundo V y gotsk y (2001, p. 75), o processo de internalização envolve uma série de transformações que colocam em relação o social e o individual e afirma que “todas as funções no desenvolvimen to da criança aparecem duas vezes: primeiro, no nível social, e, depois no nível individual; primeiro entre pessoas (interpsicológica), e, depois, no interior da criança (intrapsicológica). V y gotsk y ainda considera que a aprendizagem pode se dar na interação professor - aluno, ou até aluno - aluno, desde que um dos interactantes saiba mais do que o outro e tenha condições de facilitar o percurso do aprendiz, para que este atinja o conhecimento desejado. E dois dos dez participantes relataram que ver a alegria das crianças é algo na rotina que os faz em sentirem satisfeitos e de acordo com Giongo o orgulho que sentem da profissão, a possibilidade de ajudar as pessoas e o fato de o trabalho influenciar posit ivamente nos hábitos de vida, é motivo de satisfação no trabalho. ( GIONGO; MONTE IRO; SOBROSA, 2015 ) Pergunta 4: Gostar ia de comentar algo sobre isso. Categorias de respostas Interação com os alunos (P3,P4,P8) 10% Ver a alegria das crianças (P1,P6) 30% 10% Ter autonomia (P10) Tratamento igualitário entre a 10% equipe (P5) Conseguir solucinar conflitos (P2) 10% Aulas de biblioteca (P9) 20% 10% Aprendizagem dos alunos (P7) 21 Dos dez participantes quatro não comentaram a respeito. E os demais um citaram a aprendizagem do aluno, ver a alegria dos alunos, aprender com os alunos, e toda equipe receber tratamento igualit ário e , de acordo com Chiavenato (2004b), a motivação não possui uma definição única, mas depende de como cada autor a aborda e d a teoria que utiliza, por exemplo, salienta que motivação é um processo psicológico básico, junto com as percepções, atitude, personalidade, aprendizagem, sendo um importante processo da compreensão humana. Já Zanelli, Borges e Bastos (2004) definem motiva ção por um processo objetivo básico de complexidade relativa, que está associada a fatores como satisfação, desejo, recompensas extrínsecas e intrínsecas, comprometimento, entre outros. Pergunta 5: O que no seu ambiente de trabalho, te deixa feliz e sat isfeito? Categorias de respostas Não responderam (P1,P2,P8,P10) 10% Aprendizagem dos aulos (P7) 10% 40% Sente-se realizada ao ver alegria dos alunos (P9) 10% Aprendemos com os alunos (P4) 10% Tratamento igualitário entre 10% 10% equipe (P5) 22 Dos dez professores , cinco deles citaram novamente que a aprendizagem dos alunos é o que mais os faz sentirem satisfeitos em seu ambiente de trabalho. Confirmando o que diz Moreira (2005), a partir do resultado de uma de suas pesquisas , em que encontrou como fontes de satisfação no trabalho ver o aluno aprender, relacionar - se com jovens, ajuda - los a tomar decisões na vida e a qualificação profissional, também citada por outro participante. E , de acordo com resultados da pesquisa de Alves e Oliv eira (2005), isso está ligado diretamente à s concepções do bom aluno, que incluem fatores como serem participativos, argumentativos, a terem um bom desenvolvimento acadêmico, e fatores ligados à família com interesse na vida escolar do aluno, e à relação p rofessor - aluno, que esteja pautada no afeto. E um dos participantes diz que o amor pela profissão é o que o faz sentir - se satisfeito em seu ambiente de trabalho, comprovando isso com sua teoria , Robbins (2002) diz que a motivação é o processo de orientação do comportamento do indivíduo para suas preferências, sendo assim, é o responsável pela intensidade, direção e persistências dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Pergunta número 6: O que você faz para tornar a convivência agradável entre você e seus gestores e os funcionários? Categorias de respostas Aprendizagem dos alunos 10% (P1,P2,P4,P6,P8) União da equipe (P9) 10% O envolvimento de todos na educação da criança 50% 10% Carinho dos alunos (p10) Amor pela profissão (P7) 10% Parceria no ambiente de 10% trabalho (P5) 23 Como pode ser observado no gráfico acima, a categoria mais evidente refere - se ao verbo “Respeitar”, que pode ser analisado à luz da Teoria de Maslow, já que as necessidades sociais são importantes ao serem satisfeitas, pois trazem ao indivíduo o sentimento de pertencimento e inclusão. Dentro dessas necessidades encontra - se o sentimento de respeito. ( REGIS; PORTO, 2006 ). Nesse mesmo sentido, Alderfer (1969) também pensou sua teoria numa ordem hierár quica de necessidades e , nesse caso , destaca m - se aqui duas de suas categorias, a de relação – relações pessoais e interpessoais significativas – e a de crescimento – autoestima, status, reconhecimento, atenção e autorrealização. Pergunta 7: Você considera importante ter abertura para comunicar os problemas com seus gestores? Categorias de respostas 20% Respeitar (P1, P5, P6, P9, P10) Diálogar (P2, P3, P8) 50% Realizar um bom trabalho (P4, P7) 30% 24 Assim como demonstrado no gráfico acima, todos os participantes consideram ser importante ter abertura para comunicação e diálogo sobre os problemas com os gestores. Isso significa que, quando as organizações utilizam práticas que se preocupam com o todo do ser humano, as pessoas se sentem aceitas e podem dar o seu melhor, porque é de total importância que recebam atenção e tenham voz. (MASLOW, 1943). Pergunta 8: Cit e algo que te agrada no seu relacionamento com seus gestores. Categorias de respostas 0% Sim (P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10) Não 100% Categorias de respostas 10% União (P1, P2, P3, P5, P6, P10) Interação (P4, P7, P8) 30% Valorização (P9) 60% 25 Pensando na categoria União, há uma relação com o pensamento de Adelfer (1969) – criador da teoria ERC, que pressupõe a existência de uma ordem hierárquica das necessidades humanas, compost as por três níveis: existência, relação e crescimento – quando se destaca a necessidade de relação, que é descrita como: Motivação que as pessoas têm para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de Maslow). (ADELFER, 1969, p. 01). Pergunta 9: Quando há divergências de ideia ou de interesses, qual a melhor solução, para não haver confusões? Como pode ser observado no gráfico acima, todos os partic ipantes consideram que o diálogo é a melhor solução para resolução de confusões ou desentendimentos. Giongo, Monteiro e Sobrosa (2015) consideram como fator de prazer no ambiente de trabalho a Organização do trabalho, que se denomina como: [...] as relações sócio - profissionais positivas e a possibilidade de cooperação, a autonomia para o desenvolvimento das atividades, a infraestrutura de trabalho adeq uada e aconchegante, os níveis hierárquicos informais que Categorias de respostas Dialogar (P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9, P10) 100% 26 permitem melhor divisão das tarefas, o clima de trabalho amistoso, a remuneração satisfatória e a possibilidade de desenvolvimento pessoal ( GIONGO; MONTEIRO; SOBROSA, 2015, p. 811). Pergunta 10: Avalie a sua relação com a equipe de trabalho e comente o que poderia ser melhorado A questão de número 10 será subdivida em a e b, para melhor entendimento da análise, já que se tratam de duas perguntas em uma só. a) Avalie sua relação com a equipe de trabalho. b) Comente o que poderia ser melhorado. Categorias de respostas Gosto da minha equipe (P1, P9) 20% 30% Bom trabalho em equipe (P5, P6, P10) Relação tranquila (P4) Equipe Unida (P3) 30% 10% Não respondeu (P2, P7, P8) 10% 27 Os aspectos de maior destaque observados nos gráficos acima (10 a e 10 b) – Bom trabalho em Equipe e Nada a melhorar – se relacionam com a denominação de saúde no trabalho proposta por Mendes (2004), que enfatiza que o conceito de saúde não significa ausência de sofrimento, mas o potencial que cada trabalhador possui de utilização dos recursos internos e externos para transformação do sofrimento na busca pelo pra zer e realização. Essa dinâmica é marcada pela utilização de estratégias defensivas capazes de mobilizar os trabalhadores de maneira individual ou coletiva, estabelecendo uma relação mais gratificante com o trabalho e também buscando o reconhecimento, fato r essencial no processo de construção da identidade do trabalhador (MENDES, 2004). A respeito disso, a Teoria de McGregor (1960) ou Teoria X e Y enfatiza que, quando uma organização se baseia na teoria Y e cria condições melhores para o desenvolvimento das pessoas, o recurso h umano pode ser melhor aproveita do, ou seja, quando o ambiente é favorável, o trabalho pode ser algo que suscita prazer. Pergunta 11: Cite três características que a instituição tem, que torna o ambiente de trabalho agradável e motivad or. Categorias de respostas 10% Qualidade do tempo em equipe 20% (P2, P6) Nada a melhorar (P3, P9, P10) Ter mais tempo de trabalho em 30% equipe (P4) Não respondeu (P1, P7, P8) 30% Cooperar com os colegas (P5) 10% 28 Assim como se pode observar no gráfico acima, a característica de maior destaque foi Equipe Unida, que, portanto, confere uma conexão entre as relações sociais com um ambiente de trabalho agradável e motivador. Isso fica evidente no pensamento de Maslow (1943) , que propõe que , nas relações íntimas e nos grupos a que pertence, o indivíduo procura o afeto e a aprovação, procura dar e receber atenção. A sensação de não ser aceito isola o indivíduo do meio e provoca uma queda forte na sua auto - estima. Vitoria Regis e Porto (2006) profere m que , em se tratando das relações no ambiente de trabalho, pode - se destacar as necessidades sociais da Teoria de Maslow, que se referem as necessidades relacionadas ao convívio em sociedade, que engloba os sentimentos de amizade, respeito, amor, lazer e participação. Nesse sentido, o ser humano tende a construir relacionamentos para se sentir incluído e parte integrante do grupo a qual convive. Pergunta 12: Você poderia citar um acontecimento que te fez sentir motivada (o) no trabalho, a ter mais energia e animo para trabalhar. Categorias de respostas 3% Ambiente de Respeito (P4, P9) 3% 3% 7% Comprometimento (P3, P4, P6, 6% P7) 14% 3% Entusiasmo (P4, P2) 6% Relacionamentos Positivos (P3, P5, P8, P10) Abertura para Expor a Ideia (P2, 24% P8, P10) 14% Bom relacionamento com os alunos (P1, P8) 11% 6% Equipe Unida (P2, P3, P5, P6, P7, P9, P10) 29 As categorias mais evidentes nesta questão estão relacionadas ao reconhecimento e satisfação em perceber que o intuito de ensinar está acontecendo de maneira efetiva. Estes acontecimentos citados foram correlacionados pelos participantes à ideia de motivação no trabalho. Então, percebe - se uma relação entre sentimentos de prazer e motivação no trabalho. De acordo com Robbins (2002), a motivação é o processo de orientação do comportamento do indivíduo para suas preferências. E em se tratando de fatores de prazer no ambiente de trabalho Giongo, Monteiro e Sobrosa (2015) mencionam uma subdivisão em três itens que se referem ao “sentido do trabalho” – processos de identificação dos trabalhadore s com suas atividades laborais – , “organização do trabalho” – relações socioprofissionais positivas – e “reconhecimento” – reconhecimento suscitado pelas conquistas de desempenho. Pergunta 13: Quais os fatores que te motivaram na escolha dessa profissão? Categorias de respostas 10% Quando sou reconhecido (P1, P4, P8, P9, P10) Quando noto aprendizado dos 50% alunos (P2, P3, P5, P7) Quando a equipe se une para 40% ajudar um aluno (P6) 30 A categoria Realização teve maior evidência como mostrado no gráfico acima , e foi especificado como fator de motivação para a escolha da profissão. Mendes (2007) consolidou a psicodinâmica do trabalho como uma abordagem científica para estudar as novas configurações das organizações do trabalho, as estratégias defensivas, as patologias sociais e o sentido das vivências de trabalho. Essa a bordagem científica é capaz de fazer a interpretação e análise do trabalho, colocando - se como instrumento capaz de compreender tanto os processos de saúde quanto as patologias do trabalho (MENDES, 2007). Nesta perspectiva, saúde no trabalho não significa ausência de sofrimento, mas o potencial que cada trabalhador possui de utilização dos recursos internos e externos para transformação do sofrimento na busca pelo prazer e realização. Essa dinâmica é marcada pela utilização de estratégias defensi vas capazes de mobilizar os trabalhadores de maneira individual ou coletiva, estabelecendo uma relação mais gratificante com o trabalho e também buscando o reconhecimento, fator essencial no processo de construção da identidade do trabalhador . (MENDES, 200 4). Pergunta 14: A instituição onde você trabalha faz avaliação de desempenho? Categorias de respostas 10% Realização (P1, P2, P4, P5, P9, 10% P10) Inspiração (P3, P7) Não houve fatores (P6) 20% 60% Habilidade com palavras (P8) 31 Pergunta 15: a) Se sim, como você considera os resultados? b) E se você mesma pudesse se avaliar, como você mesma se avaliaria? Categorias de respostas 10% Sim (P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9) Não (P10) 90% Categorias de respostas Satisfatórios (P1, P2, P3, P4, P5, P6, P7, P8, P9) 100% 32 As questões de número 14 e 15 estão interligadas e de acordo com as respostas dos participantes, verificou - se uma relação entre o desempenho positivo e uma satisfação. Robbins (2002), a respeito da avaliação de desempenho, elucida que a motivação é um dos principais determinantes do desempe nho do indivíduo. Segundo ele, a motivação é o processo de orientação do comportamento do indivíduo para suas preferências, e por isso, é o responsável pela intensidade, direção e persistências dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada m eta. Sendo assim, criar um ambiente motivador para seus funcionários é um dos grandes desafios da atualidade e, se esse ambiente não trouxer a satisfação desejada para os trabalhadores, proporcional ao nível do esforço, há uma tendência natural para a re dução do seu esforço para a realização de suas atividades (ROBBINS, 2002). Categorias de respostas 22% Da mesma forma: desempenho satisfatório (P1, P2, P3, P4, P6, P7, P8, P9) Devo melhorar (P5, P10) 78% 33 7 CONCLUSÃO O presente estudo objetiva i nvestigar as psicodinâmicas motivadoras no ambiente de uma escola municipal, a fim de verificar as variáveis que potencializam o desempenho do professor. Assim os dados foram coletados em pesquisa de campo, com base nos dados colhidos na pesquisa de campo com dez professores do ensino fundamental, de uma escola pública, escolhidos aleatoriamente . Após a análise dos dados de acordo com a Teoria de Análise de Conteúdo, de Minayo, concluiu - se que as variáveis de psicodinâmicas motivadoras que potencializ am o desempenho desses profissionais estão relacionadas a um ambiente organizacional positivo. Os sentimentos de reconhecimento e satisfação no ambiente de trabalho escolar foram correlacionados à aprendizagem dos alunos e o bom relacionamento com os mesm os. Ou seja, a satisfação desses professores está atrelada ao bom rendimento de aprendizagem de seus alunos, bem como a importância da relação de afeto que se estabelece no vínculo professor - aluno. Outro aspecto relevante na motivação desses professores são as relações saudáveis , de diálogo, união e respeito para com os colegas de trabalho – equipe. A respeito da avaliação de desempenho, pode - se constatar que esse instrumento se mostra pertinente, p ois configura - se como um norte para reconhecer os bons resultados, mas também para se pensar em pontos de melhorias e mudanças. Constatou - se também que os professores sentem necessidade de ocorrer em melhorias referente s à qualidade do tempo em equipe. O que mostra a valorização e necessidade de um ambiente de trabalho onde impere a união, o trabalho grupal, em equipe. Sendo assim, conclui - se que , para que os professores se sintam motivados e apresentem um bom desempenho de trabalho, é essencial que o amb iente organizacional seja respeitoso, com boas condições de trabalho, relações positivas – tanto entre professor - aluno como professores - professores e gestor es, abertura para a comunicação, abertura para expor ideias e criação de projetos, (o diálogo como p ossibilidade de enfrentamento de problemas), receberem um tratamento igualitário , isso gera uma valorização do tempo e qualidade do trabalho em equipe. Como podemos analisar apenas a remuneração não é o suficiente para que o professor se sinta motivado e valorizado, e sim os vínculos saudáveis construídos entre 34 ele com os alun os e com sua equipe de trabalho; o respeito, o tratamento igualitário, a abertur a para expor suas ideia s , um clima ha rmonioso, o aprendizado dos alunos, a interação dos cu idadores com a escola junto ao processo de alfabetização, e o reconhecimento, são esses os principais fatores que levam o professor a dar o melhor de si em seu desempenho de sua função, e procurar cada vez mais buscar melhor e se desenvolver. Um ambiente onde não são encontr ados esses fatores motivacionais tem consequên cias diretas no desempenho do professor, podendo prejudicar a qualidade do seu trabalho , sua saúde, sua assiduidade e, consequentemente , atingir os próprios alunos em seu aprendi zado, uma vez que não tendo uma boa qualidade n o trabalho do professor esse aluno será também prejudicado, junto ao professor. 35 REFERÊNCIAS DEJOURS. C. A loucura do trabalho: Estudo de psicopatologia do trabalho. 5 e d. Ampliada. São Paulo: Cortez – Oboré, 1992 . DEJOURS , C. Psicodinâmica do trabalho: contribuições da escola dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São Paulo: Atlas, 1994. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional . São Paulo: Prentice Hall, 2002. MASLOW, A. H. A Theory of Human Motivation . 1943. Disponível em :< http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htm >. Acesso em 24 out. 2017. MCGREGOR , D. The Human side of enterprise . New York, McGraw - Hill, 1960. Disponível em : < http://www.scielo.br/pdf/rae/v20n3/v20n3a05 >. Acesso em 20 out. 2017. MINAYO, M.C.S. O Desafio do Conhecimento : Pesquisa Qualitativa em Saúde. 10. ed. São Paulo: HUCITEC, 2007. 406 p. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 4.ed. São Paulo: Saraiva, 2014. ALDERFER, C. P . Teoria ERC Existência, Relacionamento e Crescimento ,1969. Disponível em : < http://www.esoterikha.com/coaching - pnl/teoria - de - alderfer - teoria - erc - ou - erg - revendo - maslow - motivacao.php >. Acesso em 20 out. 2017. RIOS , Terezinha A. Compreender e ensinar : por uma docência da melh or qualidade. São Paulo: Cortez, 2001. MENDES , A. M . Cultura organizacional e prazer e sofrimento no trabalho : Uma abordagem psicodinâmica. Porto Aleg re, RS: Artmed, 2014. Disponível em < http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413 - 389X2015000400002 >. Acesso em 5 n ov. 2017. MENDES , A. M . Novas formas de organização do trabalho, ação dos trabalhadores e patologias sociais . Psicodi - nâmica do trabalh o: Teoria, método e pesquisas ( p. 49 - 87). S ão P aulo, SP: Casa do Psicólogo, 2007. Disponível em : < http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413 - 389X2015000400002 >. Acesso em 5 n ov. 2017. MENDES , A. M., & Facas, E. P . Subjetividade e trabalho com automação , Subjetividade e trabalho com automação: Estudo piloto no polo industrial de Manaus ( p. 18 - 37). Manaus, AM: Editora da Univers idade Federal do Amazonas, 2011. Disponível em: < http://pepsic.bvsalud.org/sc ielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413 - 389X2015000400002 >. Acesso em 5 n ov. 2017. http://psychclassics.yorku.ca/Maslow/motivation.htmhttp://www.scielo.br/pdf/rae/v20n3/v20n3a05http://www.esoterikha.com/coaching-pnl/teoria-de-alderfer-teoria-erc-ou-erg-revendo-maslow-motivacao.phphttp://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-389X2015000400002 36 MORENO, A. Escola sem partido . Artigo,2016. Disponível em : < https://g1.globo.com/educacao/noticia/entenda - a - polemica - em - torno - do - escola - sem - partido.ghtml >. Acesso em 3 out. 2017. GIONGO, C. R.; MONTEIRO, J. K.; SOBROSA, G. M. R. Psicodinâmica do trabalho no Brasil: revisão sistemática da literatura. Temas psicol. [online]. 2015, vol.23, n.4, pp. 803 - 814. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/pdf/tp/v23n4/v23n4a02.pdf . Acesso em: 14 maio 2018. HELOANI, J. R. CAPITÃO, C. G. Saúde mental e psicologia do trabalho. R evista São Paulo P erspec tiva . v . 17. n. 2. São Paulo Abr/Jun. 2003. Disponível em: < http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext &pid=S0102 - 88392003000200011 > Acesso em: 05 maio 2017 . VASCONCELOS, A. FARIA, J, H. Saúde mental no trabalho: contradições e limites. R evista Psicologia e Sociedade . v . 20. n. 3. Florianópolis Set./Dez. 2008. Disponível em:< http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102 - 71822008000300016 > Acesso em: 08 maio 2017. REGIS, Lorena Fagundes Ladeia Vitória ; PORTO, Isaura Set enta. A equipe de enfermagem e Maslow: (in)satisfações no trabalho. Rev. bras. enferm. , Brasília, vol.59, n.4, pp.565 - 568, 2006. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/reben/v59n4/a18v59n4.pdf . Acesso em: 11 mai o . 2018 https://g1.globo.com/educacao/noticia/entenda-a-polemica-em-torno-do-escola-sem-partido.ghtmlhttp://pepsic.bvsalud.org/pdf/tp/v23n4/v23n4a02.pdfhttp://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-88392003000200011http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-71822008000300016http://www.scielo.br/pdf/reben/v59n4/a18v59n4.pdf 37 ANEXOS 38 A NEXO 1 QUESTIONÁRIO Idade: Sexo: Naturalidade: Tempo de Serviço na Instituição _____ ano(s) e _____ mês(es) Tipo de Contrato de Trabalho ( ) Efetivo ( ) Contratado ( ) Terceirizado ( ) Estagiário ( ) Outro: _________________________ Quantos empregos você já teve até agora? ( ) 1 ( )2 ( ) 3 ( ) 4 ou mais Cite um trabalho que você fe z que te fez sentir reconhecido , que você tenha sido parabenizado pelos alunos ou pela Escola. Cite uma ou mais habilidade s que você possui, que o faz sentir - se querido pelos alunos. Cite algo na sua rotina na escola que te faz sentir - se satisfeito . Gostaria de comentar algo sobre isso? O que no seu ambiente de trabalho , te deixa feliz e satisfeito ? O que você faz para tornar a convivência agradável entre você e seus gestores e os funcionários ? 39 Você considera importante ter abertura para comunicar os problemas com seus gestores? ( ) Sim ( ) Não Cite algo que te agrada no seu relacionamento com seu gestores. _______________________________________________________________ Quando há divergê ncias de ideia ou de interesses, qual a melhor solução, para não have r confusões? ______________________________________________________________________ ________________________________________________________ Avalie a sua relação com a equipe de trabalho e comente o que poderia ser melhorado. ______________________________________________________________________ ________________________________________________________ Cite três características que a Instituição tem que torna o ambiente de trabalho agradável e motivador. 1.______________________ ______________________________________ 2.____________________________________________________________ 3.____________________________________________________________ Você poderia citar um acontecimento que te fez sentir motivada (o) no trabalho, a ter mai s energia e ânimo para trabalhar? _______________________________________________________________ Quais os fatores que te motivaram n a escolha dessa profissão? A instituição onde você trabalha faz avaliação de desempenho? 40 Se sim, como você considera os seus resultados? E se você mesma pudesse se avaliar, como você se auto avaliaria? Você acredita que se sentir motivado influencia na qualidade e produtividade do seu desempenho ? 41 A NEXO 4 C ONVITE A escola municipal convida todos os colaboradores para uma participarem de uma palestra sobre Motivaç ão no t rabalho e clima organizacional, e será feita divulgação dos dados levantados na pesquisa. Será ministrada pelos alunos de Psicologia da Universidade Paulista que realizarão a pesquisa sobre esse tema na instituição. Será definida a data após o termino da pesquisa.
Compartilhar
Continue navegando
Compartilhar