Cultura Organizacional

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FACULDADES INTEGRADAS HÉLIO ALONSO 
MBA | FACHA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cultura Organizacional, Mudança & 
Liderança 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hugo Santiago 
Isis Rodrigues 
Raquel de Paula 
Thaís Coutinho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO, 23 DE FEVEREIRO DE 2019. 
1 – O que sustentou a cultura da Southwest? 
Durante 32 anos, a Southwest Airlines manteve a posição de companhia aérea mais 
lucrativa dos Estados Unidos, com um número alto de voos e baixas tarifas. Os 
funcionários da empresa se orgulhavam de trabalhar em um ambiente com o perfil 
de "alternativo", o que incentivava a competitividade. A flexibilidade dentro da 
empresa também era um diferencial importante para os trabalhadores. Isso ocorria 
devido a remuneração deles, que englobava a participação acionária da companhia 
aérea. 
2 - Você acha que as companhias aéreas iniciantes conseguirão copiar esta 
cultura? 
Pouco provável. O resultado não teria sucesso. A cultura da companhia aérea 
Southwest Airlines é bem ultrapassada. Hoje em dia, os passageiros estão 
interessados em modernidade, conectividade, conforto, exclusividade. A empresa 
que melhor oferecer esse conteúdo, ganha a admiração de seus clientes. A 
tecnologia está avançando velozmente, e se as empresas/organizações/firmas não 
acompanharem essa evolução, vão ficando cada vez mais atrás, deixando a 
desejar. 
3 - Agora que não é mais a companhia "alternativa", o que a Southwest pode 
fazer para manter sua cultura de alta produtividade? 
Quanto aos passageiros: ​Oferecer um serviço de bordo personalizado; Marcação 
das poltronas (passageiros/clientes gostam de se organizar e planejar cada detalhe 
da viagem, sendo ela de negócios ou a passeio); Feedback com os passageiros, 
através de e-mails e pesquisa de satisfação, a fim de melhorar cada vez mais seus 
serviços; Aeronaves mais modernas/aperfeiçoamento das aeronaves já existentes, 
com um toque de modernidade e tecnologia; 
​Quanto aos funcionários: ​Aumento dos salários (para incentivar os empregados da 
companhia); Melhor divisão das funções dentro da empresa; Feedback com os 
funcionários, a fim de escutá-los de poder motivá-los com as melhorias na firma; 
Quanto a empresa: ​Contratação de novos funcionários para equilibrar as atividades 
na companhia; Investimento no marketing/propaganda da companhia aérea 
(anunciando mudanças, novas vantagens de voar com a Southwest Airlines); 
4 - O que este caso diz sobre a manutenção de uma cultura organizacional em 
um cenário em mudança? 
Mudanças e ajustes são necessários para o crescimento de qualquer empresa. Os 
conceitos/ideias devem ser retomados frequentemente e modificados quando 
necessário. Para alcançar o sucesso, empresas/organizações/companhias devem 
acompanhar as mudanças/modernidade. Os avanços da tecnologia encantam cada 
vez mais os clientes. E estes vão em busca sempre do mais atual, confortável e 
inovador. 
1. Em termos financeiros, quais os motivos por que Jennifer Shroeger quis 
reduzir a rotatividade dos funcionários? 
 
Quanto maior o número de rotatividade de funcionários, maior é o despesa da 
organização com contratação e demissão dos mesmos. Tanto que, com as 
melhorias estabelecidas e resultado positivo, a empresa conseguiu uma economia 
de cerca de 1 milhão de dólares. 
 
2. Quais implicações podem ser tiradas deste caso para a motivação de 
funcionários de meio período? 
 
Entender as dores de cada tipo de funcionário, foi possível fazer uma comunicação 
e atendimento personalizado. Com o banco de dados foi possível fazer ações 
assertivas que atendessem aos anseios de cada grupo. Como todos eles tinham 
bons salários, benefícios, horário flexível e ajuda com os estudos, entender a “dor” 
do funcionário faz o atendimento ser personalizado. Se Shroeger apenas desse 
curso e palestras para todos não atenderia a demanda, pois apenas um grupo tinha 
essa necessidade. Ou seja, estudar os públicos é sempre importante para tomar as 
melhores decisões. 
 
3. Quais implicações podem ser tiradas deste caso para o gerenciamento de 
escassez de mão-de-obra no futuro? 
 
Além de economizar com contratações e demissões de novos funcionários, a 
organização também diminui o problema de escassez de mão-de-obra no futuro. 
Pois se ela consegue manter os funcionários motivados trabalhando, eles não vão 
sair da organização e após os 6 anos podem ser efetivados, tendo um know how da 
empresa muito maior e assim poder resolver problemas com mais segurança que 
cada área exige. Assim a organização não perde bons funcionários que serão 
importantes no futuro. 
 
4. É antiético instruir supervisores a “demonstrar interesse pessoal pelos 
subordinados”? Justifique​. 
 
Não. Entende-se que atualmente as gestões têm trabalhado para cada vez se 
tornarem empáticas. Lideranças que demonstram interesse pessoal nos 
subordinados conseguem resultados melhores, pois ao entender os problemas (por 
vezes até pessoais) dos mesmos, consegue-se ajudá-los, os tornando mais 
eficientes e produtivos no trabalho. É uma forma de liderança mais próxima que 
anda junto com o liderado e não apenas o ordena funções e atribuições. 
● 1.5 Mudança Cultural - Caso Nomura 
01. ​O fator da grande diferença de nacionalidade criou um abismo entre as culturas, 
e foi o ponto crucial para as dificuldades de integração entre as instituições 
Lehman e Nomura. De um lado o Grupo Nomura, de cultura tradicional Japonesa 
e do outro o Lehman de uma cultura liberal e mais moderna americana, o 
choque entre as duas realidades é enorme, ainda mais pelo fato de não ter uma 
preparação com antecedência para a fusão. A compra de uma empresa gera 
instabilidade e muitas dúvidas sobre o futuro entre os funcionários, e ainda tendo 
o entrave cultural e da língua como contraponto na adaptação, gerou uma 
situação de incertezas e grandes desafios nessa aquisição do Grupo Nomura. 
 
02. ​Uma das maiores diferenças entre as duas instituições é a questão de plano de 
carreira e remuneração por qualificação que existe no Lehman, já na tradicional 
instituição Japonesa o plano de carreira vem por tempo de casa. No banco 
americano, um funcionário que não é qualificado para o cargo não sustenta a 
carreira e pode ser mandado embora e substituído por um mais qualificado, além 
de ter a característica de assumir riscos. No Nomura funciona de forma oposta, o 
tempo de casa traz estabilidade no emprego onde não é comum ser mandado 
embora ou ter a troca de funcionários, que gostam de manter um padrão e não 
correr riscos. 
 
03. ​Achamos que o fato do Nomura não estar preparado para esse choque cultural 
e para uma abertura de suas tradições para uma “internacionalização”, pôde sim, 
gerar uma situação tão insustentável a ponto de a comprar ser desfeita. Outro 
ponto, é que uma corporação é feita de pessoas, e elas devem ser prioridade na 
hora de qualquer mudança no cenário da empresa, e neste caso simplesmente 
ouve a fusão sem um preparo maior de ambas as partes, faltou comunicação e 
treinamento. 
 
04. ​Acreditamos que atitudes deveriam ter sido tomadas anteriormente a fusão, 
como uma maior comunicação sobre o processo,as culturas, e etc. Mas após 
perceberem o problema, talvez não tentar um junção imediata, separar nos 
escritórios, porém mantendo encontros periódicos, além de melhoria na 
comunicação, sugeriríamos: 
 
- A criação de uma submarca para essa junção, criando uma nova identidade para 
esse grupo; 
- Uma comunicação constante sobre os novos processos e diretrizes futuras, seja 
através de e-mails ou ativações internas; 
- Eventos semanais onde grupos de departamentos possam se juntar para uma 
ginástica laboral; 
- Lanches com comidinhas respectivas de cada cultura e atividades com músicas de 
cada grupo também; 
- Jogos corporativos com trocas de palavras nas duas línguas; 
- A criação de um jornal interno que retratasse a mesma matéria nas duas línguas, 
falando sobre a modernização das instituições internacionais, os benefícios dessa 
globalização e etc. 
 
Existem eventos, ações de endomarketing, ativações interativas que são de fácil 
assimilação e uma boa alternativa para que diminuísse o abismo entre essas duas 
culturas, e que o funcionário tivesse orgulho de fazer parte dessa mudança tão 
importante para economia dos dois países e para união de todos.