Impactos do Trabalho Remoto na Pandemia

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Tecnologia em gestão de recursos humanos
RAQUEL JANUARIO GONÇALVES VASCONCELOS
PANDEMIA COVID-19 E LOCDOWN: ESTRATÉGIAS E IMPACTOS DO TRABALHO REMOTO PARA AS PESSOAS E SOCIEDADE
JATAÍ-GO
2020
RAQUEL JANUARIO GONÇALVES VASCONCELOS
PANDEMIA COVID-19 E LOCDOWN: ESTRATÉGIAS E IMPACTOS DO TRABALHO REMOTO PARA AS PESSOAS E SOCIEDADE
Trabalho do curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média nas disciplinas de Planejamento Estratégico, Metodologia Científica, Matemática Financeira, Responsabilidade Social e Ambiental, Gestão de Pessoas. 
Orientador:
Profa. Natália Woitas
Profa. Maria Luzia Silva Mariano
Profa. Mariana Silva Ribeiro de Oliveira
Prof. Maurilio Cristiano Batista Bergamo 
Profa. Monica Maria Silva
JATAÍ-GO
2020
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	Erro! Indicador não definido.
2	DESENVOLVIMENTO	Erro! Indicador não definido.
2.1	PASSO 1 – PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO	Erro! Indicador não definido.
2.2	PASSO 2 - GESTÃO DE PESSOAS	Erro! Indicador não definido.
2.3	PASSO 3 – MATEMÁTICA FINANCEIRA	Erro! Indicador não definido.
2.4	PASSO 4 – RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL	Erro! Indicador não definido.
2.5	PASSO 5 – METODOLOGIA CIENTÍFICA	Erro! Indicador não definido.
3	CONCLUSÃO	Erro! Indicador não definido.
REFERÊNCIAS	Erro! Indicador não definido.
INTRODUÇÃO
Considerando os aspectos pertinentes à Situação Geradora de Aprendizagem (SGA), o desafio é desenvolver as atividades propostas no Banco “XYZ” elaborando um relatório dessa análise a ser entregue à diretoria e aos investidores, em que deverá ser apresentado obrigatoriamente os passos descritos nos tópicos. 
Sendo assim o objetivo do trabalho foi demonstrar que os gestores precisam atualizados quanto à políticas econômicas aplicadas no mercado, isso demanda dos profissionais que sejam capazes de lidar com situações adversas sem que estas afetem a estrutura da empresa. 
Para a realização dos relatórios as pesquisas foram baseadas referencial apresentado pelo portfólio, com o acompanhamento e suporte do referencial bibliográfico, mediante consulta a livros, artigos e demais trabalhos científicos na área estudada.
DESENVOLVIMENTO
ETAPA 1 - PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Os pontos fortes e fracos da empresa são fatores que a colocam em vantagem ou desvantagem em relação à concorrência. Por isso, embora a análise interna olhe para dentro de casa, é preciso estar de olho também no que os vizinhos (os concorrentes) estão fazendo. Perceba também que, sobre esses fatores, sua empresa tem controle, diferentemente da análise externa que vem depois.
Para eliminar um ponto fraco ou melhorar um ponto forte, a própria empresa pode agir. Não estamos dizendo que seja fácil fazer isso, mas o controle está em suas mãos. Para entender quais características devem ser analisadas internamente, olhe especialmente para os fatores-chave de sucesso, ou seja, quais elementos são essenciais dentro do seu setor para o bom desempenho da empresa. Para saber quais são eles, olhe para o líder: quais características o tornam o melhor no seu mercado? Por exemplo, no mercado financeiro, tradição e credibilidade podem ser considerados fatores-chave de sucesso.
Para um restaurante, atendimento e localização. Para uma agência de viagens, agilidade operacional e suporte eficiente. Cada mercado tem os seus. Identifique quais são os atributos essenciais no seu mercado e a sua situação em relação a eles. Esses são alguns pontos que você pode analisar na sua empresa para identificar suas forças e fraquezas: Localização; Tempo de mercado; Reputação; Recursos humanos; Recursos financeiros; Marketing; Gestão; Capacidade de operação; Acesso à matéria-prima; Materiais e equipamentos; Análise do Ambiente Externo.
Esses fatores não são controláveis, nenhuma ação da empresa pode influenciar sua existência. Eles simplesmente estão lá. E é na análise SWOT que você identificará se eles são relevantes, se podem impactar no seu negócio e como irá lidar com isso. Empresas que estão atentas aos movimentos do mercado, do setor, da economia, da política, da sociedade em geral, estarão mais bem preparadas para o futuro. Ninguém consegue prever o futuro, mas é possível identificar tendências e se preparar para elas.
Existem dois ambientes externos que a análise SWOT deve abranger: o micro e o macroambiente. O microambiente refere-se ao setor em que você atua. Como são as barreiras de entrada? Há muita concorrência entre os players? Novos entrantes representam uma ameaça para o seu negócio? Sobre o microambiente, avalie os seguintes pontos: Clientes (poder de barganha sobre a sua empresa); Fornecedores (poder de barganha sobre a sua empresa); Concorrentes (quantidade de empresas, rivalidade, relacionamento); Novos entrantes (barreiras de entrada, ameaças); Substitutos (barreiras de saída, ameaças); Intermediários (poder de barganha sobre a sua empresa); Entidades de classe (organização, poder de pressão).
Já o macroambiente refere-se ao que está além da empresa e do setor. O que os índices econômicos estão dizendo sobre o futuro do país? O que a sociedade está fazendo hoje que pode se tornar um novo comportamento social? Como esses movimentos afetam o seu negócio? Para analisar o macroambiente, olhe para estes cenários: 	Político-legal (projetos de lei, correntes ideológicas, novos governantes etc.); Econômico (inflação, níveis de consumo, renda da população etc.); Demográfico (crescimento da população, taxa de natalidade, escolaridade etc.); Tecnológico (novas tecnologias, processos operacionais, automação etc.); Sociocultural (crenças, valores, costumes, hábitos de consumo etc.); Natural (escassez de matéria-prima, aumento da poluição, sustentabilidade etc.)
Neste contexto foi elaborada uma matriz SWOT para o Banco XYZ e preencha cada quadrante com (ao menos) um componente. 
	OPORTUNIDADES
	AMEAÇAS
	Carteiras diversas desse modo é possivel alcançar e administrar a poupança das variadas classes de famílias e suas culturas. Podem captar depósitos a vista e realizar a intermediação, alavancagem e gerar base a instituição.
	Os bancos atualmente têm novos concorrentes, como cooperativas de crédito, grandes corretoras de investimentos. As mesmas tem se especializado e feito com mais aprimoramento suas atividades.
Outro grande ameaça para os bancos são os Riscos, tais como de crédito, mercado, liquidez, legal, ambiental, operacional.
	PONTOS FRACOS
	PONTOS FORTES
	Independência do cliente;
A logística tem se aprimorado assim é possível realizar escolhas com mais lucidez, colocando-se no controle das ações, estando sobre domínio de seus direitos e possibilidades;
Algumas inadequadas negociações tem se tornado mais evidenciada exigindo mais qualidade da Instituição.
	Maior detentor das práticas mercantis da economia, sendo o responsável através do Banco Central, executar uns dos maiores instrumentos de controle e liquidez do sistema econômico;
A política monetária afeta diretamente o valor da taxa de juros do mercado taxas cambiais, demanda, emprego e renda das famílias;
Novas tecnologias que permitem a transacional idade utilizando ferramentas mobile. 
ETAPA 2 - GESTÃO DE PESSOAS
O mercado de trabalho, também conhecido como mercado de trabalho, refere-se à oferta e demanda de trabalho, em que os empregados fornecem a oferta e os empregadores a demanda. É um componente importante de qualquer economia e está intimamente ligado aos mercados de capital, bens e serviços.
Os mercados de trabalho têm curvas de oferta e demanda, assim como os mercados de bens. A lei da demanda aplica-se nos mercados de trabalho da seguinte maneira: A maior salário ou salário, ou seja, um preço mais elevado no Mercado de Trabalho-leva a uma diminuição na quantidade de trabalho exigido pelos empregadores, enquanto um salário ou de salários mais baixos leva a um aumento da quantidade de trabalho demandado. A lei da oferta também funciona nos mercados de trabalho: umpreço mais alto para o trabalho leva a uma quantidade maior de trabalho oferecido; um preço mais baixo leva a uma quantidade ofertada menor.
A indústria de recursos humanos é composta basicamente por indivíduos em uma organização que fornece uma ampla gama de serviços administrativos de escritório no dia a dia aos clientes, funcionários, como assistência com planejamento financeiro, faturamento e manutenção de registros, pessoal, distribuição física e logística. Recursos humanos (RH) geralmente se referem àqueles indivíduos que operam uma organização. O departamento de RH é um componente crítico de qualquer negócio, pois é responsável por uma ampla variedade de funções. Como departamento, Recursos Humanos é a parte da organização que trata das relações com os funcionários. De alto nível, o departamento de recursos humanos de uma empresa trata da folha de pagamento, benefícios, contratações, demissões e gestão de regulamentações. 
Para as empresas, para que as organizações fiquem à frente, eles devem ser proficientes no recrutamento e retenção, isto é, na contratação e manutenção dos melhores funcionários, e devem ser capazes de explicar seus pacotes de remuneração e benefícios que vêm junto com o respectivo cargo. Para os indivíduos, eles devem ser capazes de encontrar empregos que atendam às suas habilidades específicas e ofereçam as melhores oportunidades de desenvolvimento e promoção na carreira. Normalmente, o RH é o departamento de uma empresa responsável pelas relações gerais com os funcionários e tem o desafio de equilibrar o bem-estar dos funcionários e da própria empresa. 
Como a função de recursos humanos pode ser bastante ampla, dentro desse departamento, um generalista de recursos humanos concentra-se principalmente em políticas e procedimentos de recursos humanos. A função geral de recursos humanos envolve alguém que não é apenas responsável pela contratação e demissão de pessoas, mas também a gestão do talento dentro de uma organização. Como a maioria das grandes empresas tem vários funcionários, às vezes há pontos de vista conflitantes e esse departamento é parcialmente responsável por gerenciar as relações com os funcionários.
	MERCADO
	ANÁLISE
	De trabalho
	O mercado de trabalho atual está em procura, pois a procura de trabalho do mercado é o número de trabalhadores de um determinado tipo e nível de qualificação que estão dispostos a fornecer sua mão-de-obra a empresas com diferentes níveis salariais, mesmo que inferiores à sua qualificação. A curva de procura de mercado para um determinado tipo de trabalho é a soma horizontal das curvas de oferta de trabalho dos indivíduos. 
	De recursos humanos
	Este mercado está em oferta, pois com a pandemia, muitas pessoas foram desligadas das empresas, ficando sem empregos temporariamente, e no atual contexto em que vivemos, a abertura de novas vagas está comprometida. Sendo assim, há um alto número de candidatos concorrendo a poucas vagas.
O foco até o momento tem sido fornecer serviços essenciais com atenção suficiente à qualidade e à experiência do clientee controle de risco, tudo isso enquanto cuida dos funcionários. Esses objetivos já estão interagindo de maneiras não óbvias. Por exemplo, manter ou reabrir filiais exige o equilíbrio da propagação de doenças incertas com as necessidades do cliente. Garantir um serviço de alta qualidade para clientes em dificuldades pode prejudicar o bem-estar psicológico até mesmo de funcionários remotos, especialmente da equipe do contact center. Trabalhar em casa pode complicar o gerenciamento de desempenho. E perder o local de trabalho como um grande equalizador de funcionários de origens diferentes também expõe desigualdades subjacentes, levantando questões sobre como lidar com a equidade e a justiça. O potencial para mudanças adicionais significativas permanece, acontecendo rapidamente e de maneiras imprevisíveis, dependendo de fatores como a trajetória da doença, movimentos governamentais e regulatórios e a economia.
Dada a natureza dinâmica, variada e contínua da crise, a tomada de decisão e o suporte tradicional de RH precisam estar diretamente conectados a todos os esforços de planejamento. O comprometimento do CEO e do conselho com o papel do RH na condução da crise deve permanecer firme. O sucesso requer um modelo de trabalho que vincule intimamente os processos de gerenciamento da força de trabalho a uma tomada de decisão operacional mais ampla, tanto para implementação imediata quanto para emergir da crise. O RH deve ser um parceiro estratégico na equipe de resposta à crise do “centro nervoso” (que quase todas as instituições financeiras estabeleceram semanas atrás) e também qualquer “ equipe de planejamento antecipado ” trabalhando para se antecipar à crise.
Isso permitirá que a força de trabalho e o RH se ajustem às mudanças potenciais no ambiente, em vários horizontes de tempo e geografias, e até os níveis mais granulares da cidade e até mesmo em edifícios, andares e funcionários individuais.
Conforme os bancos começam a destilar as lições que podem de sua resposta inicial à crise do COVID-19, eles também começarão a reformular seu modelo de negócios e operações. A tremenda incerteza que permanece em relação aos meses e anos à frente continuará a prejudicar o bem-estar físico e psicológico dos funcionários do banco. Os líderes do banco enfrentarão escolhas acertadas, refletindo seu compromisso com uma série de princípios orientadores. Os princípios podem incluir o seguinte:
Coloque a saúde e a segurança em primeiro lugar. Mais importante, os bancos devem continuar a assumir a postura de priorizar o bem-estar dos funcionários. As empresas precisarão dinamizar campanhas sobre saúde física e mental em um nível de intensidade que muito poucos conseguiram antes. Isso inclui, por exemplo, check-ins de bem-estar e encontros virtuais de saúde mental com especialistas ou até mesmo cobertura de saúde ampliada.
Aplique o cuidado de forma mais ampla do que nunca, além de seus funcionários imediatos. Os bancos estão considerando estender o apoio além dos funcionários individuais a todo o ecossistema, incluindo as famílias dos funcionários e contratados na força de trabalho. Isso pode incluir, por exemplo, expandir os benefícios de saúde mental para ajudar com o estresse induzido pelo COVID-19 ou programas de colocação de emprego para outras pessoas importantes que agora estão desempregadas. Além disso, neste contexto, o escopo muitas vezes mal definido da responsabilidade social corporativa pode ser aprimorado para investir em comunidades que são importantes para os funcionários.
Envolva-se com empatia radical. Várias instituições estão encontrando maneiras inovadoras de os membros da equipe se comunicarem diretamente com seus líderes. Por exemplo, alguns estão usando pesquisas de “pulso” (pesquisas curtas, rápidas, de duas a três perguntas enviadas para o telefone do trabalho de um funcionário) para que os colegas compartilhem facilmente como estão se sentindo. Outros estabeleceram um ritmo pelo qual um membro da alta administração ou da equipe operacional fala com cada funcionário e equipe individualmente.
Fornece transparência total. Os bancos podem minimizar a ansiedade e a incerteza dentro da organização, comunicando com franqueza quais decisões de força de trabalho foram tomadas e quais ainda estão no ar. Os líderes do banco precisarão ser transparentes e, ao mesmo tempo, cautelosos ao tomar decisões sobre a força de trabalho e evitar promessas diretas que podem ser difíceis de cumprir.
Equilibre consistência e equidade. Apesar de seus preconceitos e desafios, o espaço físico de trabalho era um grande equalizador para os trabalhadores que se reuniam para trabalhar no mesmo prédio ou escritório. Ao obrigar os trabalhadores a ficarem em suas próprias casas, a crise removeu esse equalizador - e criou um novo conjunto de disparidades. Funcionários de diferentes idades e grupos de habilidades são suscetíveis à doença de maneiras diferentes. E muitos têm diferentes responsabilidades de cuidadose níveis de estabilidade em casa. As empresas se deparam com este desafio: Quais benefícios e considerações devem ser oferecidos a todos os funcionários e o que pode ser oferecido a grupos específicos no âmbito da lei?
Mantenha seu compromisso com a diversidade e a inclusão. A crise está ampliando as disparidades tradicionais que as empresas há muito lutam para resolver. Sabemos que, entre as instituições financeiras, a representação de mulheres e minorias diminui a cada nível superior de mandato, sendo os funcionários de cor particularmente afetados - eles têm as taxas de promoção mais baixas a cargos de liderança. À medida que os líderes abordam as estratégias de resposta do COVID-19, eles devem garantir que os esforços de diversidade e inclusão não sejam colocados em risco. Abordagens modificadas para recrutamento, licenças e dispensas podem afetar desproporcionalmente as minorias, que são mais propensas a ocupar cargos contingentes. Os esforços contínuos dos bancos para acelerar o avanço das minorias e outros grupos diversos podem ser acidentalmente limitados por congelamentos de promoção. Alguns bancos estão explorando um alcance especial para grupos vulneráveis ​​ou incorporando explicitamente a diversidade em equipes de resposta ágil COVID-19.
PASSO 3 - MATEMÁTICA FINANCEIRA
O valor do Bem é calculado pelo Ministério da Economia com base nas informações salariais do trabalhador. O cálculo é feito sobre o salário dos últimos três meses e corresponde a um percentual do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito em caso de demissão. Este valor pode variar entre R $ 261,25 a R $ 1.813,03, e depende da modalidade de contrato e do percentual de redução negociado com o empregador. No caso da empresa em estudo, em um determinado setor, ficou acertado que o empregador pagará 30% do salário bruto do trabalhador e o Sindicato pagará o equivalente a 70% do valor do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito.
Considerando que os 15 funcionários desse setor recebem R$ 3.000,00 brutos, cada um, tendo como seu direito ao seguro-desemprego no valor de R $ 1.813,03 e que a empresa optou pelo Benefício Preservação de emergência de emprego e renda - Bem, temos abaixo o cálculo do valor será pago pelo empregador e pela União para cada funcionário deste setor
Remuneração: R$3000/ funcionário * 15 funcionários = R$45.000,00
Parte devida pelo empregador (30%) = R$3000,00*0,30 = R$900,00 / funcionário = Total: R$13.500,00
Parte devida pelo Sindicato (70%) = R$1813,03*0,70 = R$1269,12 / funcionário. Total = R$19036,81
Sendo assim a empresa está economizando R$19036,81 * 3 = R$57110,43, cerca de 42% do valor original caso estivesse pagando os salários integralmente.
PASSO 4 - RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL
As empresas estão cada vez mais intensificando seu foco na responsabilidade social, seja na defesa dos direitos das mulheres, na proteção do meio ambiente ou na tentativa de eliminar a pobreza em nível local, nacional ou global. Do ponto de vista da ótica, as empresas socialmente responsáveis ​​projetam imagens mais atraentes tanto para os consumidores quanto para os acionistas, o que afeta positivamente seus resultados financeiros.
A adoção de políticas socialmente responsáveis ​​é um grande passo para atrair e reter clientes, o que é essencial para o sucesso de uma empresa a longo prazo. Além disso, muitos indivíduos terão prazer em pagar um prêmio por bens, sabendo que parte dos lucros será canalizada para causas sociais próximas e caras a eles. Da mesma forma, as empresas podem testemunhar um aumento no tráfego de pedestres se valorizarem a comunidade local. Por exemplo, os bancos que concedem empréstimos a famílias de baixa renda tendem a ver um aumento nos negócios, como resultado direto.
Empresas socialmente responsáveis ​​tendem a atrair funcionários que estão ansiosos para fazer a diferença no mundo - além de simplesmente receber o contracheque. Com grandes empresas, há força nos números, onde os esforços coletivos dos funcionários podem alcançar resultados substanciais, o que aumenta o moral do local de trabalho e aumenta a produtividade.
Os benefícios da responsabilidade social corporativa no local de trabalho moderno costumam ser recíprocos. Enquanto auxiliam a comunidade, funcionários ou clientes, ao mesmo tempo, as mudanças ajudam a empresa. Com um tópico tão amplo e tanto que as organizações podem fazer para serem socialmente responsáveis, é imperativo que as empresas primeiro definam seus valores e, em seguida, os alinhem com estratégias de RSE que todos em seus negócios possam apoiar e seguir.
As empresas devem se esforçar para oferecer benefícios à comunidade, seja ela local, nacional ou global. No local de trabalho moderno, o gerenciamento de resíduos é visto como o mínimo que toda organização e indivíduo deveriam lidar com eficácia, mas com tantas iniciativas por aí, as organizações deveriam se esforçar para fazer mais.
A tecnologia pode ajudar na jornada de RSE das organizações. Se implementada e adotada de forma eficaz, a tecnologia permite que uma empresa crie locais de trabalho modernos e inclusivos, de maneira remota, nos quais iniciativas, ideias e paixões podem ser discutidas abertamente e ações tomadas para a melhoria de sua organização e comunidade.
Ferramentas de colaboração, como o Microsoft SharePoint, e tecnologia de sala de reunião inteligente, como o Surface Hub 2 da Microsoft, quebram as barreiras físicas. Eles auxiliam no trabalho remoto e horários flexíveis. Isso promove uma força de trabalho mais diversificada, além de auxiliar na saúde física e mental dos colaboradores. Logo, uma adoção de trabalho remoto pode ser entendida como uma prática de responsabilidade social, sendo inclusive, apontada no relatório anual, como uma das práticas aplicadas pela empresa para proteger seus colaboradores e a sociedade que os rodeiam.
PASSO 5 - METODOLOGIA CIENTÍFICA
RELATÓRIO PARA A DIRETORIA
Nas oportunidades pudemos observar que carteiras diversas desse modo é possível alcançar e administrar a poupança das variadas classes de famílias e suas culturas. Podem captar depósitos a vista e realizar a intermediação, alavancagem e gerar base a instituição. Com relação ás ameaças, os bancos atualmente têm novos concorrentes, como cooperativas de crédito, grandes corretoras de investimentos. As mesmas tem se especializado e feito com mais aprimoramento suas atividades. Outro grande ameaça para os bancos são os Riscos, tais como de crédito, mercado, liquidez, legal, ambiental, operacional.
Como ponto fraco entre os bancos, destacou-se a independência do cliente; A logística tem se aprimorado assim é possível realizar escolhas com mais lucidez, colocando-se no controle das ações, estando sobre domínio de seus direitos e possibilidades. Como pontos forte, entende-se que é o maior detentor das práticas mercantis da economia, sendo o responsável através do Banco Central, executar uns dos maiores instrumentos de controle e liquidez do sistema econômico.
O mercado de trabalho atual está em procura, pois a procura de trabalho do mercado é o número de trabalhadores de um determinado tipo e nível de qualificação que estão dispostos a fornecer sua mão-de-obra a empresas com diferentes níveis salariais, mesmo que inferiores à sua qualificação. A curva de procura de mercado para um determinado tipo de trabalho é a soma horizontal das curvas de oferta de trabalho dos indivíduos. Este mercado está em oferta, pois com a pandemia, muitas pessoas foram desligadas das empresas, ficando sem empregos temporariamente, e no atual contexto em que vivemos, a abertura de novas vagas está comprometida. Sendo assim, há um alto número de candidatos concorrendo a poucas vagas.
Conforme os bancos começam a destilar as lições que podem de sua resposta inicial à crise do COVID-19, eles também começarão a reformular seu modelo de negócios e operações. A tremenda incerteza que permanece em relação aos meses e anos à frente continuará a prejudicar o bem-estar físico e psicológico dos funcionários dobanco. Os líderes do banco enfrentarão escolhas acertadas, refletindo seu compromisso com uma série de princípios orientadores.
Com relação aos cálculos do BEM para o Banco XYZ, observamos que a parte devida pelo empregador é de R$900,00 / funcionário, a parte devida pelo Sindicato é de R$1269,12 / funcionário. Sendo assim a empresa está economizando R$19036,81 * 3 = R$57110,43, cerca de 42% do valor original caso estivesse pagando os salários integralmente, no período de 3 meses.
A tecnologia pode ajudar na jornada de RSE das organizações. Se implementada e adotada de forma eficaz, a tecnologia permite que uma empresa crie locais de trabalho modernos e inclusivos, de maneira remota, nos quais iniciativas, ideias e paixões podem ser discutidas abertamente e ações tomadas para a melhoria de sua organização e comunidade.
O trabalho social não deve ser tentado a deixar o espaço social como um local onde também são resolvidos conflitos de interesse. Nesse sentido, é importante manter a tensão gerada na intervenção social realizada nos aparelhos do Estado. Adquire uma importância especial no momento em que o corte dos direitos sociais está vinculado à reatribuição de funções entre os atores sociais presentes na ação social: redução do papel do público em favor de uma iniciativa social amável com poder e de um mercado que explode no social com o duplo objetivo de obter grandes benefícios por meio da privatização de serviços e, simultaneamente, obter prestígio social por meio da Responsabilidade Social Corporativa (RSE).
Referências utilizadas:
 AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de Pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015.
DELBONO, Benedita de Fátima. Responsabilidade social e ambiental. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 200 p. 
OIT. Cúpula Mundial da OIT firma compromisso de criar um mundo do trabalho melhor após a COVID-19. 13 de Julho de 2020. Disponível em: https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_750857/lang--pt/index.htm Acesso em: 18 ago de 2020. 
PINTO, Luiz Fernando Gomes. Planejamento Estratégico. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
CONCLUSÃO
Este trabalho proporcionou um contato mais próximo entre teoria e prática, proporcionando aos alunos a oportunidade de estruturar conceitos importantes sobre a gestão de pessoas e a sociedade, dentro de um contexto de pandemia. De acordo com a realização deste estudo, pode-se concluir que o tema abordado é de grande importância, pois aponta os mecanismos e estratégias que podem ser utilizados para aumentar o desempenho organizacional e os resultados alcançados pela empresa. 
Para o aluno, o estudo aprofundou os conhecimentos na área orçamentária, que foi de grande aprendizagem tanto para a formação acadêmica, como na aplicação da prática na área de interesse, aprofundando conhecimentos na área econômica, financeira, planejamento estratégico e a sua importância, gerando informações que refletem a realidade da empresa.
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REFERENCIAS
AVONA, Marcia Eloisa. Gestão de Pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2015.
BASTOS, Maria Clotilde Pires, FERREIRA, Daniela Vitor. – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 224 p. 
DELBONO, Benedita de Fátima. Responsabilidade social e ambiental. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 200 p. 
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
OIT. Cúpula Mundial da OIT firma compromisso de criar um mundo do trabalho melhor após a COVID-19. 13 de Julho de 2020. Disponível em: https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_750857/lang--pt/index.htm Acesso em: 18 ago de 2020. 
PINTO, Luiz Fernando Gomes. Planejamento Estratégico. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.