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ATIVIDADE INDIVIDUAL 
 
Matriz de atividade individual 
Disciplina: Direito do Trabalho Módulo: Atividade Individual 
Aluno: THAIS OLIVEIRA NOGUEIRA Turma: 11/20 
Tarefa: Parecer Jurídico 
Tema: Atividade Individual 
Orientação jurídica 
 
PARECER JURÍDICO 
EMENTA: este parecer jurídico busca averiguar se a 
demissão de Daniel foi discriminatória e que se caso 
ele proponha uma ação trabalhista na Justiça do 
Trabalho quais eventuais direitos ele teria. 
INTERESSADO: Daniel 
DATA: 06 de dezembro de 2020 
I – RELATÓRIO 
Trata-se de parecer solicitado pelo Sr. Daniel diante da sua 
demissão injustificada das lojas Ratazana. 
As condições da presente análise são oriundas de um contrato de 
trabalho celebrado entre o Sr. Daniel e as lojas Ratazana, no qual, Daniel foi contratado para 
trabalhar como vendedor em 2015, seu salário era de R$ 2.000,00. No ano de 2018 foi 
promovido a Gerente Comercial e seu salário foi aumentado para R$ 9.000,00. Além do salário 
fixo, Daniel recebia como remuneração, 1% sobre o valor da mercadoria vendida, a título de 
comissão, e, um prêmio de produtividade se atingisse a quota mensal de vendas no valor de 5% 
do seu salário contratual. Os pagamentos a título de remuneração não eram contabilizados em 
sua folha de pagamento. Daniel sempre foi premiado, pois atingia todas as metas, sendo assim 
 
 
 
 
 
 
 
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considerado um dos melhores vendedores. 
Daniel nunca recebeu pagamento por horas extraordinárias, pois 
o seu chefe alegava que ele exercia função externa e não batia cartão de ponto, entretanto, 
Daniel trabalhava em regime de sobrejornada habitual de 2 (duas) horas diárias desde o início 
do contrato, além do que, era obrigado a comparecer todos os dias, na hora da entrada e da 
saída do trabalho para coletar os pedidos de venda. 
Devido ao grande volume de trabalho e para atingir as metas 
altíssimas, Daniel não fazia 1 (uma) hora de intervalo, em média, desfrutava apenas de 30 
(trinta) minutos de intervalo para refeição e descanso. 
Em 2018 Daniel foi promovido a Gerente Comercial e passou a 
exercer jornada interna, porém ainda assim, não recebeu pelas horas extraordinárias, pois a 
empresa alegava que seu cargo era de confiança, e, portanto, ele não tinha esse direito. 
Em janeiro de 2020, Daniel foi diagnosticado com soropositivo 
(HIV), e no primeiro momento, decidiu não contar ao seu chefe por medo de ser discriminado. 
Porém um mês depois do diagnóstico, Daniel passou mal e desmaiou no local de trabalho, foi 
socorrido e teve que ser internado, diante disso comunicou ao setor de recursos humanos a sua 
doença. 
Depois de passar 15 (quinze) dias internado, Daniel voltou ao seu 
trabalho e percebeu que tanto o seu chefe quanto os seus colegas estavam lhe tratando de forma 
fria e distante. As pessoas passaram a não o cumprimentar mais e evitar contato físico com ele. 
Em março de 2020, Daniel foi chamado pelo seu chefe que o 
informou que ele estava demitido sem justa causa a partir daquele dia. Daniel ficou surpresa e 
questionou o motivo da demissão, já que tinha mais de 5 (cinco) anos de serviço, o seu chefe 
não soube informar o motivo. Diante dessa situação, Daniel desconfiou de que teria sido vítima 
de discriminação por ser portador de HIV. 
É o Relatório, passa-se ao parecer opinativo. 
II – DA FUNDAMENTAÇÃO 
O presente parecer vem primordialmente estruturado com a 
legislação trabalhista atual, jurisprudências e doutrinas. 
Primeiramente é importante mencionar que a Reforma 
Trabalhista (lei 13.467/2017), não afeta o direito adquirido, ou seja, a reforma não se aplica aos 
contratos em curso antes da sua vigência. 
Necessário se atentar a prescrição quinquenal, visto que, o Daniel 
foi contratado em 2015, completando 5 (cinco) anos em 2020, necessário verificar o mês exato 
em que Daniel foi contratado para ver se há perda de alguns direitos devido a prescrição, art. 
11 da CLT. 
Com relação ao presente caso, Daniel foi contratado pelas Lojas 
Ratazana como vendedor em 2015 recebendo o salário de R$ 2.000,00 e passou a receber R$ 
9.000,00 em 2018 quando foi promovido a Gerente Comercial. Além do salário Daniel recebia 
1% de comissão sobre o valor da mercadoria vendida e 5% do seu salário contratual de prêmio 
caso antigisse a quota mensal de vendas. 
Vejamos o que dispões a Legislação Trabalhista (CLT): 
“Art. 457... 
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias 
para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do 
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não 
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário.” 
- Grifo nosso. 
Resta claro, que a comissão tem natureza salarial e deveria 
integrar a remuneração e refletir nas verbas de natureza salarial de acordo com o §1º, art. 457 
 
 
 
 
 
 
 
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da CLT. Já os valores pagos a título de prêmios, não integram a remuneração do empregado, 
além de não incidir em qualquer encargo, §2º, art. 457 CLT, porém em razão da habitualidade 
e por versar sobre a produtividade do colaborador, o prêmio adquire natureza salarial, 
conforme jurisprudência: 
PRÊMIO-ASSIDUIDADE. PAGAMENTO HABITUAL. ART. 457, § 1º, 
CLT E SÚMULA Nº 209, DO STF. NATUREZA SALARIAL. Mesmo 
sendo considerado salário-condição, se pago de forma habitual, o 
prêmio assiduidade integra o salário do obreiro para todos os fins, nos 
termos do artigo 457, § 1º, da CLT e da Súmula nº 209, do STF. No 
caso dos autos, os contracheques comprovam que o prêmio 
assiduidade foi pago de forma habitual, sendo escorreita a decisão que 
determina sua integração para todos os fins. Recurso improvido. (TRT 
da 23.ª Região - 2ª Turma - ROT 0002405-40.2017.5.23.0101 - Relator 
Desembargador João Carlos Ribeiro de Souza - DEJT 7/1/2020 -
extraído do respectivo sítio eletrônico) 
Dessa forma a empresa durante o contrato de trabalho com o 
Daniel, enquanto ele era vendedor, pagou seu salário de forma errada, pois não integravam as 
comissões e os prêmios com o salário fixo. Todas as verbas trabalhistas e previdenciárias 
deveriam ter sido calculadas em cima de salário fixo + comissões e prêmios. 
No tocante as horas extraordinárias, elas são devidas, pois a 
empresa possuía condições de controlar a jornada do empregado, independente se ele estava 
trabalhando externamente ou internamente, pois como informado pelo Sr. Daniel ele tinha a 
OBRIGAÇÃO de comparecer a sede da empresa no início e no final da sua jornada. 
“Recurso Ordinário RO 00215509020155040001 (TRT-4) 
Jurisprudência•05/04/2018•Tribunal Regional do Trabalho da 4ª 
Região Ementa: HORAS EXTRAS. ATIVIDADE EXTERNA. 
POSSIBILIDADE DE CONTROLE E DE FISCALIZAÇÃO DA 
JORNADA DE TRABALHO. O art. 62 , I , da CLT é dispositivo de 
caráter excepcional, incumbindo ao empregador demonstrar não só o 
trabalho externo prestado pelo empregado, como também a 
impossibilidade de fiscalização e de controle da jornada de trabalho. 
Caso em que a reclamada não demonstra tal impossibilidade, 
evidenciando a prova, diferentemente, que havia meios indiretos de 
controle da jornada da reclamante, que exercia a função de 
representante de vendas. Recurso da reclamada desprovido no 
aspecto”. 
Quanto a alegação de que não era devido pagamento de horas 
extra devido ao cargo de confiança, é necessário observar a primazia da realidade, não importa 
o nome do cargo, o que importa é o que de fato acontecia no dia-a-dia do trabalhador. Nesse 
caso embora ele tivesse o cargo de gerência, ele tinha horários a cumprir, o que descaracteriza 
o cargo de confiança. Conforme precedente sobre o tema: 
“HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. A reclamada, ao alegar 
o exercício de cargo de confiança, deve provar suasalegações, nos 
termos dos artigos 818, da CLT e 373, do CPC, ônus do qual não se 
desincumbiu, eis que não produziu qualquer prova acerca dos poderes 
do reclamante. (TRT-2 10005216220195020718 SP, Relator: IVANI 
CONTINI BRAMANTE, 4ª Turma - Cadeira 5, Data de Publicação: 
17/06/2020)” 
No que diz respeito ao intervalo intrajornada suprimido, no caso 
de uma reclamação trabalhista, deve-se requerer o pagamento como extra, levando-se em conta 
todo o período e não apenas o período suprimido, conforme julgado abaixo: 
 
INTERVALO INTRAJORNADA. § 4º DO ARTIGO 71 DA CLT. 
PAGAMENTO APENAS DO TEMPO SUPRIMIDO COMO HORAS 
EXTRAS. VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. O disposto no § 4º do 
artigo 71 da CLT, que prevê o pagamento, como horas extras, apenas 
do tempo suprimido do intervalo intrajornada, somente se aplica aos 
períodos contratuais vigentes a partir da data de vigência da Lei n. 
13.467/2017.(TRT-3 - RO: 00105829120185030140 0010582-
91.2018.5.03.0140, Relator: Convocada Clarice dos Santos Castro, 
Oitava Turma) 
Portanto, deve ser aplicada a antiga lei trabalhista, pois o contrato 
 
 
 
 
 
 
 
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do Sr. Daniel é anterior a Lei 13.467/2017. 
Por fim, ficou claro com a situação narrada pelo Sr. Daniel que 
houve a dispensa discriminatória, conforme a Súmula 443 do TST: 
“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO 
PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. 
DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a 
despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença 
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado 
tem direito à reintegração no emprego.” 
Caso seja do interesse do Sr. Daniel, pode requerer a integração 
ao seu emprego nas lojas Ratazana, viável ainda, o pedido de danos morais pelo forma que os 
colegas de trabalho, além do seu chefe, lhe trataram, de acordo com o art. 223, G, da CLT. 
III – DA CONCLUSÃO 
Ante o exposto, conclui-se que caso seja do interesse do Sr. 
Daniel ajuizar uma reclamação trabalhista em fase das Lojas Ratazana, há grandes 
possibilidades de êxito conforme os pontos mencionados nesse parecer. 
Salvo melhor entendimento, é o parecer. 
São Paulo, 08 de novembro de 2020 
Thais Oliveira Nogueira 
OAB nº 427.833