AS ESTRATÉGIAS DO FOCO NA QUALIDADE NAS RELAÇÕES HUMANAS: PRODUTIVIDADE E RESULTADOS

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AS ESTRATÉGIAS DO FOCO NA QUALIDADE NAS RELAÇÕES HUMANAS: PRODUTIVIDADE E RESULTADOS
LSOBRENOME, Nome do Aluno
RU do aluno
SOBRENOME, Nome do professor orientador
RESUMO
O objetivo geral desse trabalho é expor, descrever e analisar a relação entre qualidade dos processos e o aumento da produtividade dos profissionais na indústria. Pretende-se descrever e analisar os impactos na produtividade das aplicações estratégicas exitosas de gestão de qualidade e gestão nas relações humanas e quais são os resultados obtidos. 
Palavras chave: qualidade, produtividade, sustentabilidade.
1 INTRODUÇÃO
O tema a ser desenvolvido nesse trabalho refere-se à constante busca pela qualidade e produtividade no ambiente de trabalho e os impactos das medidas adotadas para que se alcance os resultados esperados em relação aos índices de qualidade e produtividade das empresas que adotaram tais medidas, especificamente na indústria. Ao observar o cenário atual de inovações e saltos tecnológicos, podemos dizer que elas são influenciadas pelo fator qualidade. Essa qualidade diz respeito à qualidade de vida no trabalho, sendo assim, a busca de qualidade é um pilar estratégico para essas empresas. Observando-se o inovador cenário empresarial em que se encontra a sociedade, percebeu-se a importância de uma análise crítica sobre o tema escolhido resultando na elaboração do trabalho aqui exposto, tendo como justificativa a de afirmar a importância e relevância do tema desenvolvido para toda a comunidade acadêmica e ao público em geral. Pretendemos analisar os impactos da qualidade de vida do trabalhador sobre a produtividade e em que sentido elas trazem consequências que vão influenciar o padrão de satisfação dos colaboradores. Tal problema tem relação direta com aquilo que toda organização se preocupa: melhorar a sua eficiência. Sendo assim, não podemos deixar de destacar que os recursos humanos são de suma importância para que toda organização possa pleitear metas, planos e objetivos. Assim, ter como ferramenta a satisfação do trabalhador é fator decisivo para que as organizações busquem cada vez mais uma melhoria da produtividade nos processos internos e operacionais. Todos esses fatores são interdependentes. No mundo organizacional, a qualidade de vida no trabalho e a produtividade estão estritamente interligados, dando ênfase à importância das condições de trabalho oferecidas, no que diz respeito ao bem-estar físico e mental dos colaboradores no ambiente de trabalho, os resultados poderiam ser um fator de progresso cinstante e vantagem competitiva. Por isso, percebeu-se a importância de uma análise crítica sobre o papel que a implementação de programas de qualidade na gestão estratégica dos Recursos Humanos exerce dentro das empresas. Tal análise se justifica devido à importância que o aumento da competição tem oferecido para as empresas, os países e organizações. Além disso, é relevante também para desenvolvimento de novos produtos e serviços, bem como para a comunidade acadêmica e a sociedade em geral. Uma empresa que pretenda aplicar preceitos de qualidade está buscando, além de obter uma maior produtividade e qualidade nas suas ações, uma melhor imagem para seus colaboradores e clientes. Mas, além disso, ela também pode alcançar grandes impactos em suas atividades, podendo tais impactos afetar tanto a sua relação com seus colaboradores quanto a relação com o meio ambiente e a sociedade na qual essas empresas estão inseridas. 
Percebe-se cada vez mais que há uma grande competitividade no mercado consumidor, exigindo das organizações um alto padrão de qualidade em seus produtos e serviços. Se antes somente as empresas que investiam nesse segmento se destacavam, atualmente tornou-se uma exigência para quase todas elas, pois estão interrelacionadas qualidade, produtividade e sustentabilidade. Com isso, diversas empresas passaram a implantar os chamados sistemas de gestão e qualidade, tentando aprimorar suas competências por meio de novas estratégias. 
Sendo assim, as organizações começaram a investir nos programas de qualidade de vida para seus colaboradores. Além disso, em contrapartida, o investimento em tecnologia e sustentabilidade e a busca da qualidade levam a resultados que podem colocar uma organização em novos patamares de produtividade, bem como melhoram sua imagem perante seus clientes. Todos esses fatores devem ser relacionados e ligados ao ambiente de trabalho. Empresas cuja finalidade de seu sistema industrial seja alcançar a excelência em seu desempenho produtivo e a qualidade frente à concorrência, devem estar atentas no desenvolvimento de processos para a redução ou eliminação dos desperdícios. 
Os pontos estratégicos que serão considerados de extrema importância, por apresentar melhoramentos imediatos nos resultados obtidos, são: o aumento da produtividade, redução do tempo de atravessamento da matéria prima, dos estoques, de problemas de qualidade e também de acidentes de trabalho. As empresas que não optam por mudanças e aperfeiçoamentos tendem a ver seus concorrentes a ultrapassando e não muito difícil elas seguem a trilha do fracasso. O cenário atual exige que a gestão seja modificada, com mudanças organizacionais instantâneas e significativas, visando a necessidade de solucionar seus problemas de forma rápida e eficaz. Visando a melhor qualidade e produtividade elas tendem a mudar. Empresas criativas têm obtido melhores rendimentos e notoriedade no mercado e consequentemente tendem a ter mais sucesso.
Uma das ferramentas para isso é usar novas tecnologias que favoreçam o cumprimento de tarefas. Manter equipes motivadas, um ambiente de trabalho saudável resultaria em profissionais mais motivados que buscariam também criar um clima que favoreça as relações, formando equipes com os mesmos objetivos, felizes, motivadas, cumprindo suas tarefas em harmonia, propiciando crescimento não só na equipe, mas na organização como um todo. 
Diante do exposto é possível observar que o comprometimento entre os colaboradores maximiza ainda mais as possibilidades do processo de mudança que se vive hoje, e para que as empresas sobrevivam nas próximas décadas, elas precisam de estratégias adequadas, principalmente em relação a gestão de pessoas. Enfim, além de motivar os profissionais é preciso buscar o comprometimento e engajamento dos mesmos, isso faz com que as organizações despertem para a obtenção de ambientes positivos, melhor produtividade, onde seus colaboradores possam encontrar condições favoráveis para trabalharem mais eficazmente. 
2 A CRESCENTE BUSCA DA QUALIDADE E AS RELAÇÕES HUMANAS NO AMBIENTE DE TRABALHO
	No momento em que as empresas e organizações vivem hoje, busca-se cada vez mais qualidade e produtividade em seus processos; várias são as ferramentas utilizadas para melhorar e aumentar a produtividade. Diversas filosofias, metodologias e estratégias são utilizadas para otimizar os processos de forma a obter produtos e serviços padronizados e desenvolvidos dentro dos limites e critérios de aceitação impostos tanto pelos seus próprios processos quanto por seus clientes intermediários e finais.
	Sobre o conceito de qualidade de vida (QV) podemos observar que o surgimento desse conceito está ligado, segundo Dal Forno et al (2015), ao mundo corporativo por que as organizações tomaram parte na discussão e aplicação desse conceito na tentativa de planejar, implantar e avaliar alternativas de produção que permitam maior satisfação, bem-estar e saúde aos seus colaboradores, vislumbrando, dentre outras consequências, melhoras na produtividade, nas entregas e na rentabilidade. 
Por outro lado, para Fernandes (1996, p. 40), citado por Bonfante et al, (2015, p. 115), a origem do termo “Qualidade de Vida no Trabalho” atribui-se a Eric Trist e seus colaboradores do Tavistock Intitute, em 1950. Eles desenvolveram uma abordagem sócio técnica da organização do trabalho, agrupando o indivíduo, o trabalho e a organização, com base na análise e na reestruturação da tarefa, buscando melhorar a produtividade, reduziros conflitos e tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.
Sendo assim, podemos dizer que de alguma maneira, ao aplicar o conceito de qualidade de vida no trabalho, há um salto conceitual e uma aplicação generalizada desse conceito para as organizações.
 Para Dal Forno et al (2015), surge, então, um novo conceito, advindo do primeiro. Trata-se da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Segundo Limongi-França (1997, p. 80), citado por Dal Forno et al (2015), a Qualidade de vida no trabalho é:
O conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. No Brasil, o tema vem causando interesse em empresários e em administradores, devido às contribuições que pode oferecer para a satisfação do empregado e para a produtividade empresarial. (LIMONGI-FRANÇA, 2008)
	Percebe-se cada vez mais no desafiador cenário do mundo globalizado que o mercado consumidor exige das organizações um alto padrão de qualidade em seus produtos e serviços prestados. No passado as empresas que investiam em qualidade e produtividade se diferenciavam no mercado, passando bastante a frente de suas concorrentes em produtos e serviços, no entanto, hoje, a qualidade tornou-se obrigatoriedade para as todas as organizações empresariais existentes. Essa perspectiva é decorrente da mudanças na postura gerencial das empresas que viram o foco na qualidade a saída para mudança de patamares nessas organizações, pois:
A QVT teve sua origem na esfera privada, no ambiente empresarial que, histórica e progressivamente, tem se tornando mais competitivo. Verifica-se que, em um cenário de competição global, as pessoas, sobremaneira aquelas que dispõem de conhecimentos e habilidades, ganham importância estratégica no projeto de desenvolvimento de vantagem competitiva das corporações, de modo que a QVT tem sido, muitas vezes, utilizada para elevar o nível de satisfação dos colaboradores a fim de que estes se comprometam, ainda mais, com os processos e com os objetivos organizacionais. (GARCIA, 2010)
Assim, as empresas em sua maioria passaram a implantar os chamados sistemas de gestão de qualidade e aprimorar suas competências por meio de novas estratégias, por exemplo, através dos programas de busca pela qualidade e produtividade através da boa relação humana entre os colaboradores no ambiente de trabalho. Segundo Limongi-França (1996, p. 137) o paradigma oferecido pela opção pela qualidade de vida no trabalho não tem nada ver com assistencialismo ou benemerência por parte da empresa, mas sim, em reconhecer que o ser humano em condições favoráveis à expressão de sua humanidade gera resultados positivos visíveis na organização como um do todo.
Partindo-se do princípio exposto sabe-se que a relações humanas no ambiente de trabalho são de fundamental importância para o bom andamento dos processos e quando não acontece uma boa sintonia entre os colaboradores acarreta também a existência de doenças laborais, acidentes de trabalho e stress. Tudo isso causa dificuldade e demora na execução de tarefas, desmotivação pelo trabalho levando até a um considerável aumento da taxa de absenteísmo. Segundo Shmidt (2009), um estudo patrocinado pela Organização internacional do Trabalho (OIT) revelou que mais de 160 milhões de pessoas no mundo todo sofrem algum mal associado ao trabalho e que, pelo menos, 2,2 milhões de indivíduos morrem por ano em decorrência de doenças do trabalho e de acidentes provocados por más condições laborasi. Além disso, dados da OIT revelam que os custos com acidentes e doenças relativas a atividades laborais corroem 4% do PIB mundial. 
	Sendo assim, não é de se espantar que as organizações começaram a investir nos programas de qualidade de vida para seus colaboradores; esses programas em sua maioria, visam contribuir com um ambiente de trabalho saudável resultando em profissionais satisfeitos e motivados. Busca-se também, além disso, criar um clima que favoreça as relações, formando equipes com os mesmos objetivos. 
Segundo Bonfante et al, (2015), a harmonia proveniente de boas relações entre empregado e empregador é dependente da situação de que ambos sejam vistos como partes interdependentes que influenciam diretamente na produtividade da organização. Para esses autores acima, citando Chiavenato (2002, p. 391), reforçar essa ligação demonstra que a QVT tem o objetivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto aos efeitos sobre a produção e a produtividade. O colaborador deve ser motivado, valorizado e visto como a peça mais importante para a organização atingir seus objetivos. Tendo em vista a importância do funcionário para alcançar objetivos organizacionais através de parceria mútua e colaborativa entre organização e trabalho, o valor que se atribui à satisfação do trabalhador é fator decisivo para aumentar o seu nível de produtividade e, consequentemente, a eficiência organizacional, o que envolve priorizar o investimento no seu bem estar, ou seja, na sua qualidade de vida no trabalho. Segundo Limongi-França (2010):
Observa-se maior disposição para o trabalho, melhoria do clima interno, maior comprometimento, fidelidade à empresa e atração pelos benefícios quando os métodos de gestão incorporam os conceitos de qualidade de vida no trabalho com base em uma política de preocupação, desenvolvimento e valorização do trabalhador. (LIMONGI-FRANÇA, 2010, p.142)
Os colaboradores de uma empresa são fundamentais para a satisfação dos clientes, sendo assim, a preocupação em aumentar os níveis de qualidade de vida no ambiente de trabalho é também uma preocupação com os resultados ao final do processo. Segundo Bonfante et al (2015) as empresas adotam uma estratégia comprovadamente acertada com essa perspectiva de incorporar a defesa da QVT, pois:
Com a valorização da mão de obra para o mercado, as pessoas tornam-se instrumentos essenciais e de diferenciação para alcançar os objetivos e os sucessos organizacionais no cenário globalizado do mundo atual. Através dessa ideia deram início aos programas de qualidade de vida dentro das organizações para proporcionar melhores condições de trabalho como garantia de motivação e bem-estar ambiente organizacional saudável e harmonioso, objetivando dessa forma a otimização dos processos produtivos. (BONFANTE et al p. 115)
	A organização deve levar em consideração alguns fatores que estão ligados diretamente ao aumento dos níveis de qualidade de vida relacionadas ao trabalho, um bom ambiente psicológico, condições ergonômicas, desenvolvimento pessoal, oportunidade de crescimento na carreira, remuneração justa, benefícios, feedback sobre tarefas, igualdade de oportunidades, motivação e limpeza e segurança são algum dos fatores relacionados a esses índices. Entre tantos desafios enfrentados a realização pessoal é uma das realizações mais difíceis de ser alcançadas, principalmente em empresas que mantem uma gestão ultrapassada. 
	Uma ferramenta importante para impulsionar e melhorar o desempenho organizacional são os chamados Programas de Qualidade Total, que vem assumindo importância dentro do ambiente de trabalho. Além disso, a Gestão Estratégica de Pessoas pode colaborar para um melhor ambiente das organizações. Atualmente, frente aos desafios da competitividade e da globalização, vive-se em um momento de novas oportunidades e desafios para as organizações. É tempo de mudança, inovação, concorrência acirrada e clientes exigentes. Sem dúvida, é o retrato de um ambiente de crescente competitividade. Diante deste fato, torna-se imprescindível que as empresas busquem estratégias, ferramentas e técnicas que as auxiliem no processo gerencial dos Recursos Humanos. O sistema de gestão de qualidade é uma delas, capaz de definir e direcionar ações. De acordo com Chiavenato (2009, p.182):
Cada sucesso da empresa é o sucesso de um ou mais executivos. Cada fracasso é o fracasso de um ou mais executivos. A excelênciaempresarial está profundamente relacionada com a excelência gerencial. A visão, a dedicação e a integridade do executivo são os principais determinantes do sucesso empresarial. As principais habilidades e ferramentas gerenciais quase sempre se resumem em uma característica básica e fundamental: a liderança. 
Assim, podemos dizer que a gestão estratégica de pessoas foi estabelecida visando a busca de qualidade para que as organizações consigam cumprir seu planejamento estratégico, usando para isso seu capital humano. Ou seja, planejar a gestão de pessoas tendo como objetivo a qualidade nos processos deve ser uma estratégia global da organização como um todo. O benefício de um olhar mais global e que veja essas característica na implementação de planejamento estratégico leva em consideração que novas perspectivas ou visões sobre essa área poderiam, além de facilitar o recrutamento e seleção de equipes qualificadas, aprimorar e racionalizar os custos organizacionais e desempenhar um papel de fomento a uma cultura ou visão que privilegiaria sempre o desempenho e a maximização de recursos necessários ao bom andamento organizacional. Isso significa que, segundo Chiavenato (2014): 
Na Era da Informação, o velho modelo burocrático não tem muita serventia. A organização hierárquica composta por departamentos e cargos está em extinção. Ela se caracteriza pela manutenção do status quo quando o mundo dos negócios exige mudança e inovação das organizações. Estas estão migrando rapidamente para um novo conceito de trabalho, em vez de separar as pessoas em cargos individuais e fragmentados; o segredo agora está em juntar as pessoas em equipes ou células de produção, em grupos integrados de trabalho e atividades conjuntas. O resultado é totalmente diferente e melhor. As equipes são mais do que simples grupos humanos, pois elas têm características ímpares que os grupos não têm. (CHIAVENATO, 2014, p.199).
Assim, temos de compreender que as atividades de gestão de pessoas devem ser integradas entre si e vista sob um contexto maior. Este tipo de gestão trabalha a partir de princípios voltados para a aprendizagem organizacional, visão sistêmica e valorização das pessoas. Ela foi definida por Dessler (2003) como a união da administração de recursos humanos com metas e objetivos estratégicos para melhorar o desempenho da empresa e desenvolver culturas organizacionais que encorajam a inovação e a flexibilidade. Tais habilidades dizem respeito à maneira pela qual as pessoas trabalham e enfrentam as mudanças, tanto quanto individualmente ou em equipe. A decisão de implantar um sistema de Gestão da Qualidade é uma decisão totalmente estratégica. Sendo assim, é necessário avaliar os fatores externos (clientes, mercado, negócio) e internos (estrutura, organização, padronização dos processos e qualidade do produto ou serviço). 
A gestão estratégica de pessoas abarca desde a seleção de recursos humanos, seleção que deve estar afinadas com a filosofia da empresa e o seu recrutamento, até a escolha e seleção de um profissional para liderar esse processo; ele deverá estar o máximo possível comprometido com as metas estabelecidas. A gestão estratégica de pessoas vai desde a gestão das competências que poderão ser colocadas em funcionamento e extraídas desse profissional, através do treinamento e desenvolvimento, até compreensão da importância da qualidade de vida que será oferecida a esse colaborador, ou seja: a preocupação com a sua saúde ocupacional, a segurança no ambiente de trabalho, a necessidade de oferecer uma remuneração justa atrelada a benefícios dignos de colocá-lo na posição mais confortável possível para realizar suas funções.
3 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FATOR DE MAIOR PRODUTIVIDADE
	
	São diversos os fatores que influenciam a produtividade em uma empresa. Conseguir uma visão global sobre a maioria desses fatores pode significar o sucesso em um empreendimento. Para Arellano (2008, p. 19) os fatores que influem na produtividade de uma organização são múltiplos e, quase sempre, estão relacionados entre si. Para Kanawaty (1996), citado por Arellano (2008), a produtividade é a relação entre produção e insumo. Ela também pode ser definida, segundo Limongi-França (2003), como o grau de aproveitamento dos meios para se produzir bens e serviços. Os fatores que influenciam na produtividade, segundo Kanawaty op cit, citado por Arellano (2008, p. 19), podem ser fatores externos, como, por exemplo, disponibilidade de matéria prima, mão de obra qualificada, políticas públicas relacionadas à tributação, existência ou não de políticas de importação e exportação. Ou podem ser fatores internos, como terrenos e espaço, edifícios, energia, máquinas e equipamentos, recursos humanos disponíveis e capital utilizado para financiar a viabilidade de qualquer empreendimento. Os fatores externos não estão sob controle dos gestores de qualquer empresa. Já os fatores internos podem e devem ser controlados. Assim, se a qualidade de vida no ambiente de trabalho é passível de ser administrada, então, os gestores devem dar atenção a essa variável. Ela pode significar, talvez, a peça chave na obtenção de uma maior produtividade. Para se ter uma dimensão dessa problemática podemos citar os aspectos que envolvem na questão da saúde no trabalho e que impactam a produtividade e que envolvem a saúde física e emocional e estão, evidentemente, vinculados à qualidade de vida no trabalho e que foram percebidos por Arellano (2008). Segundo esse autor, em estudo feito pela Organização Mundial da Saúde, OMS, em parceria com a UNIFESP – Universidade Federal de S. Paulo calculou que as doenças mentais são responsáveis por cinco das dez principais causas de afastamento do trabalho. Segundo Iwasso (2007), usando dados do Instituto Nacional de Seguridade Social, INSS, ficamos sabendo que metade das causas de afastamento do trabalho são doenças como: depressão, transtorno bipolar, esquizofrenia, abuso de álcool episódios de violência. Para Chiavenato, (1998, p. 53):
“A qualidade de vida no trabalho representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização. A Qualidade de Vida no Trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade individual, tais como: motivação para o trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças”. 
Podemos afirmar, então, que a maior parte das pessoas concordaria em aceitar que ao falar de qualidade de vida estamos também falando de saúde, mas também de bem-estar mental, paz espiritual e alegria. Essas são demonstrações humanas de contentamento quando se atinge uma maior qualidade de vida. A saúde emocional, fisiológica e psíquica, a liberdade e a independência, além de possuir relações sociais fraternas e positivas fazem parte da qualidade de vida. Porém, ainda faltaria identificarmos a esses estados uma relação de equilíbrio social e equilíbrio com o meio ambiente: esses são os pilares da qualidade de vida que devem ser expressas também no mundo do trabalho. Esses são alguns dos fatores que determinam a percepção que um sujeito tem sobre a sua condição existencial. Caso ele esteja satisfeito com o seu cotidiano, prevalecerá a ideia de que tem qualidade de vida. Por meio dos dados obtidos, percebe-se que a alteração no estilo de vida e no mercado de trabalho, bem como a utilização do tempo livre, exercem grande influência na saúde das pessoas. Assim sendo, quando as condições de vida e de trabalho são seguras, satisfatórias, agradáveis e estimulantes, a qualidade de vida profissional e pessoal são afetadas de forma positiva.   As influências da qualidade de vida no trabalho são passíveis de serem refletidas muito intensamente porque no mundo moderno os indivíduos, sejam de qualquer classe social ou origem, passam muito mais tempo em ambientes de trabalho do que em seus lares. Por causa disso, as organizações devem se preocupar em melhorar seus processos como um todo. Investir no bem-estar e nasatisfação pessoal dos colaboradores em ambiente profissional pode fazer com que haja uma melhoria na qualidade de seus processos, pois como observamos a qualidade de vida influencia diretamente na produtividade dos funcionários. O clima organizacional, a infraestrutura e os relacionamentos interpessoais são fatores extremamente relevantes para potencializar ou neutralizar as capacidades de um indivíduo. Por isso, além de um salário justo e de benefícios atraentes, as organizações devem implementar ações que melhorem a experiência dos trabalhadores. É preciso que se realize um planejamento estratégico, visando o desenvolvimento da equipe. Para Dal Forno et al (2015):
Tem-se demonstrado que a satisfação com o trabalho reverte-se em rentabilidade para a organização, seja através de aumentos na produção ou da melhoria no comprometimento. Referem-se aqui os resultados de dois estudos que relacionam os programas de QVT com o aumento de produtividade e de receita das empresas e um terceiro que verificou a relação entre a alimentação de trabalhadores e sua QV. (DAL FORNO et al 2015, p. 109) 
	Portanto, do sucesso das organizações empresariais dependerá da adaptação, do planejamento e da execução das ações necessárias para se atingir um objetivo frente às mudanças impostas por fatores internos e externos. Efetivar essas ações e conseguir alcançar o sucesso, ou seja, bom desempenho e produtividade, dependerá da gestão da qualidade de vida dentro do ambiente das empresas. Para isso é preciso entender a importância da relação entre QVT e produtividade dentro de numa organização. Trata-se de compreender um conjunto de ações, cada uma delas importantes e que possuem suas especificidades. A QVT abarca desde a seleção de recursos humanos, seleção que deve estar afinadas com a filosofia da empresa e o seu recrutamento, até a escolha e seleção de um profissional para liderar esse processo; ele deverá estar o máximo possível comprometido com as metas estabelecidas, sendo que suas preocupações vão desde a preocupação com a sua saúde ocupacional, a segurança no ambiente de trabalho, a necessidade de oferecer uma remuneração justa atrelada até a oferta de benefícios dignos de colocar os funcionários na posição mais confortável possível para realizar suas funções. A qualidade de vida dos colaboradores vai desde a gestão das competências dos profissionais que terão essa missão até o treinamento e desenvolvimento de uma compreensão e consciência geral que poderá desempenhar um papel estratégico na obtenção de resultados melhores e melhor produtividade. 
4 CONCEITUANDO SISTEMAS DE QUALIDADE NA INDUSTRIA
No mundo competitivo em que vive as empresas, é indispensável um sistema de gestão pela qualidade total para o sucesso dessas organizações. A padronização de empresas é um grande fator que atenderá principalmente ao que se refere a gerenciar processos, prevenir erros e garantir a qualidade. Vive-se em um momento de novas oportunidades e desafios para as organizações. É tempo de mudanças, inovação, concorrência acirrada e clientes exigentes. Sem dúvida, é o retrato de um ambiente de crescente competitividade. Diante deste fato, torna-se imprescindível que as empresas busquem estratégias, ferramentas e técnicas que as auxiliem no processo gerencial. O sistema de gestão de qualidade é uma delas, capaz de definir e direcionar ações. De acordo com Chiavenato (2009):
Cada sucesso da empresa é o sucesso de um ou mais executivos. Cada fracasso é o fracasso de um ou mais executivos. A excelência empresarial está profundamente relacionada com a excelência gerencial. A visão, a dedicação e a integridade do executivo são os principais determinantes do sucesso empresarial. As principais habilidades e ferramentas gerenciais quase sempre se resumem em uma característica básica e fundamental: a liderança. (CHIAVENATO 2009, p. 182)
Durante a revolução industrial, ocorreram mudanças radicais na administração das empresas, que foram obrigadas a dividir o processo industrial em fases: marketing, concepção, projeto, aquisição de matéria prima, produção e comercialização. Começou-se, dessa maneira, a aumentar o distanciamento entre o produtor e o consumidor, o que originou os primeiros problemas sérios com a qualidade do produto. (FERNANDES, 2011).
Uma das premissas básicas é o envolvimento de todos os funcionários, buscando seu comprometimento em oferecer serviços de qualidade e consequentemente garantia de satisfação do cliente. Com isso, Sistema de Gestão de Qualidade (SGQ), pode contribuir de forma significativa para a melhoria da performance da empresa. 
Fernandes (2011) afirma que o conceito de Gestão da Qualidade é facilmente entendido quando se analisa, por exemplo, como que na época do modo de produção feudal se constituía o trabalho do artesão, que é um verdadeiro especialista e participa de todos os processos de produção de seu produto, desde a concepção até a pós-venda. Nesse sistema de estruturas pré-capitalistas o artesão deveria manter uma comunicação frequente com seu cliente para atender suas necessidades. O próprio artesão fabricava todo o produto, ele participava de todo o processo, não havia a divisão do trabalho, e por isso ele sempre estava atento à qualidade. Sua reputação dependia da qualidade do seu produto e seu sucesso no mercado. O artesão, portanto, trazia consigo, em sua produção, conceitos como confiabilidade, conformidade, metrologia, tolerância e especificação, além de atender às necessidades do cliente e ter um controle de qualidade focado no produto final.
As ferramentas de gestão da qualidade incluem: fluxogramas, diagramas de causa e efeito, diagramas de Pareto, histogramas, diagramas de dispersão, entre outros. Já os fatores soft incluem tópicos como liderança, gestão de recursos humanos, relação com fornecedores e foco no cliente (LEWIS; PUN; LALLA, 2006). Para Paladini (2004), a qualidade deve ser um objetivo de todos na organização, aquele que não se compromete, torna-se dispensável no sistema.
Fotopoupolos e Psomas (2009) apontaram como principais fatores para a implantação e manutenção de programas de gestão da qualidade as práticas de qualidade da alta administração, o envolvimento dos colaboradores, o foco no cliente, a gestão de qualidade de dados e processos e uso de ferramentas e técnicas de qualidade. Para os autores, tais resultados confirmam a noção de que o impacto dos elementos hard de gestão da qualidade no desempenho organizacional é menos significativo do que o impacto dos elementos soft. Os autores citados afirmam ainda que a “melhoria da qualidade seja induzida mais pela adoção pela alta direção de uma cultura de qualidade e menos por métodos técnicos.” (FOTOPOULOS; PSOMAS, 2009, p. 57). Com uma visão crítica sobre esse ponto Legge (2005), citado por Barreto (2011, p, 28), afirma que existiria uma tendência no processo de alinhamento entre gestão de pessoas hard e soft, dependendo de a organização possuir uma estratégia de liderança no custo ou de alto valor agregado. Atualmente, entretanto, reconhece-se que não é mais uma questão de “um dos dois”, mas sim de ambos.
As ferramentas da gestão da qualidade exercem um papel essencial no êxito da aplicação prática dos princípios e definições que caracterizam esta área, viabilizando a sua estrutura conceitual e diretrizes básicas, afirma Paladini et al. (2012) que além de o desenvolvimento dessas ferramentas estar ligado à própria história da gestão da qualidade, a ênfase a elas conferida continuará em evidência, ainda que com certas variações. (PALADINI et al., 2012, p. 126). Para Melo (2004):
qualidade têm somente um único e exclusivo destino final: O cliente. Isto fica implícito porque toda e qualquer empresa precisa conquistar e manter clientes, ou seja, a empresa depende de seus clientes para sobreviver, manter-se e crescer, e o sistema de qualidade é voltado exclusivamente, ainda que indiretamente a eles. Em outras palavras tudo deve ser feito para suprir as necessidades dos consumidores. (MELO, 2004, p. 19).
Segundo (Melo 2004),ao estudar o problema da qualidade de vida no trabalho dos funcionários de uma indústria de curtume, no âmbito da introdução de um programa de qualidade, constatou-se certas atitudes estabelecidas pela empresa, visando assegurar de maneira efetiva a existência de condições de trabalho saudáveis e seguras a todos os funcionários são estabelecidas no Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Caracterizando ações preventivas, privilegiando medidas de promoção e de proteção à saúde e segurança, colaboração dessa forma para proporcionar melhor qualidade de vida no trabalho aos colaboradores. Tais medidas contaram com vários instrumentos utilizados para garantir a qualidade, tais como: registro de produtividade e de presença diária, reuniões com os colaboradores, com os chefes e supervisores, Controle Estatístico do Processo (CEP), comunicação horizontal etc. Quase que a totalidade dos entrevistados reconheceram que houve melhoria na QVT a partir da introdução do Programa de Qualidade Total. 
Podemos elencar como principais avanços aqueles relacionados à preocupação da direção com a melhoria das condições físicas do ambiente de trabalho, através da implementação de melhorias e planejamento. Segundo Melo (2004 p. 49, 50) os aspectos relacionados à saúde e a segurança dos funcionários, que antes não existia foram exaltados. Além disso, uma maior preocupação em prestar serviços de qualidade aos clientes internos e externos, junto com uma maior preocupação com o lado humano dos funcionários, maior liberdade e mais reconhecimento. Com a implantação do programa de qualidade, o nível de irregularidades na empresa diminuiu, mas segundo os entrevistados, isso se deve ao fato de agora existir maior controle sobre os funcionários. 
Além dos diversos investimentos visando garantir que as condições de trabalho sejam boas, afirma Melo (2004, p. 58 e 59), no que se refere ao ambiente físico, a empresa se preocupa em manter o clima organizacional aliados às necessidades de bem-estar, motivação e satisfação através das seguintes ações: Administração dos planos de serviços e benefícios oferecidos aos colaboradores; Administração do banco de ideias e sugestões realizadas pelos colaboradores; Acompanhamento dos índices de reclamações internas; Acompanhamento do nível de desempenho; Controle de absenteísmo e rotatividade; Controle de acidentes de trabalho.
Enfim, segundo Melo (2004):
A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, a empresa seria beneficiada com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo e rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, mas não menos importante, um melhor ambiente de trabalho. (MELO, 2004, p. 68)
Finalmente, podemos dizer que no mundo globalizado que estamos vivendo surgem novas abordagens em termos da questão da qualidade que podem ser muito significativas para a busca de melhor produtividade. Mas, elas devem estar atreladas a uma adequada gestão e um planejamento eficaz que deve considerar critérios como qualidade e produtividade como essências às organizações. A qualidade de vida no trabalho tem decisiva contribuição no mundo corporativo para aumentar tanto a competitividade, quanto assegurar sobrevivência das empresas, no ambiente de grande competição hoje observado.
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Qualidade de vida no trabalho e a produtividade decorrente de programas voltados para essa área podem ser considerados como peças importantes para a competitividade das empresas. A reflexão sobre o papel da qualidade de vida no ambiente de trabalho supõe diferentes abordagens durantes o século XX e agora chega no século XXI como motivo de viabilidade e prosperidade para muitas empresas. Ora, com o acirramento da competição a qualidade adquire a responsabilidade de ser uma questão de sobrevivência no mundo empresarial. A qualidade e a busca de maior produtividade deixaram de ser preocupação somente de gestores, para ser de toda a sociedade na medida em que ela melhora a qualidade de vida dos trabalhadores e induz a existência de empresas mais eficientes social e ambientalmente. As empresas independentemente de seu tamanho precisam sempre da informação sobre diversos assuntos e áreas do conhecimento para serem competitivas no seu mercado; precisam ainda dominar e fazer uso do conhecimento necessário para ofertar ao mercado produtos, serviços e ideais que atendam suas necessidades tanto corporativas quanto aquelas relacionadas a seus colaboradores. Uma empresa expressa um sistema complexo, estruturado por funções e processos que devem agir de modo ordenado, integrado e em sintonia com os desafios modernos de responsabilidade e eficiência. É um grande desafio para a gestão das organizações ter que colocar todo o seu potencial no rumo certo, cumprindo seus objetivos estabelecidos nos planejamentos; é um desafio que todos os seus elementos atuem ordenadamente em direção às suas metas e objetivos que é atender seus cliente mas dando qualidade de vida aos seus colaboradores. A gestão da qualidade representa este meio, uma forma de organização da empresa em busca de seus objetivos. O mercado globalizado exige cada vez mais abrindo novas abordagens em termos da questão da qualidade. Uma adequada gestão pela qualidade de vida dos colaboradores mostra uma importante contribuição para alavancar o planejamento estratégico rumo à competitividade, e passou a ser decisiva para a sobrevivência das empresas, bem como felicidade de seus colaboradores.
REFERÊNCIAS 
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