APS - Edição Final 1-2020

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UNIVERSIDADE PAULIASTA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO - ICSC 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EVIDÊNCIAS DE APLICAÇÃO DAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO: 
Um estudo sobre as práticas administrativas em uma organização de (pequeno ou 
médio de acordo com os critérios do BNDES) porte 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo - SP 
2020 
 
Ana Karolina Ramalho Oliveira 
Caio Luiz Ramos Bergmann 
Lorraine Souza Isidio 
Luana Pereira de Souza 
Talita de Almeida Viana 
 
 
 
 
 
 
 
 
EVIDÊNCIAS DE APLICAÇÃO DAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO: 
Um estudo sobre as práticas administrativas em uma organização de (pequeno ou 
médio de acordo com os critérios do BNDES) porte 
 
 
Atividades Práticas Supervisionadas – trabalho 
apresentado como exigência para a avaliação dos 3º/2º 
semestres, do curso de Administração da Universidade 
Paulista, sob orientação dos professores do semestre. 
 
 
 
 
 
 
São Paulo - SP 
2020 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradecemos à Empresa Engevibra – controle de vibração e balanceamento. A toda sua 
equipe e em especial ao Sr. Bruno Capuchinho, por nos atender e nos dar o suporte necessário 
para a realização deste trabalho acadêmico, bem como Luana integrante deste grupo, por facilitar 
os contatos e deixar as portas da empresa abertas, proporcionando aprendizado a todos nós, 
integrantes do grupo. 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 5 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................... 5 
3 DEFINIÇÃO: SEIS PARTES BÁSICAS DE UMA ORGANIZAÇÃO ......................... 6 
3.2 CÚPULA ESTRATÉGICA ..................................................................................... 6 
3.3 LINHA INTERMEDIÁRIA ...................................................................................... 6 
3.4 NÚCLEO OPERACIONAL .................................................................................... 7 
3.5 TECNOESTRUTURA ........................................................................................... 7 
3.6 ASSESSORIA DE APOIO .................................................................................... 7 
3.7 IDEOLOGIA .......................................................................................................... 7 
4 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ........................................................................... 8 
4.2 PERFIL DA ORGANIZAÇÃO ................................................................................ 9 
4.2.2 MISSÃO, VISÃO VALORES .............................................................................. 9 
4.2.3 POLITICAS EMPRESARIAIS .......................................................................... 10 
4.2.4 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS ........................................................................ 10 
4.3 PRODUTOS E CLIENTES .................................................................................. 11 
4.4 CONCORRENTES DE MERCADO .................................................................... 13 
4.7 ENGAJAMENTO DAS PARTES INTERESSADAS ............................................ 14 
5 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 14 
6 SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL .......................................................... 16 
6.2 INDICADORES ETHOS ...................................................................................... 18 
7 ANÁLISE ................................................................................................................ 18 
7.2 SUGESTÕES DE MELHORIAS ......................................................................... 20 
7.3 GESTÃO PARTICIPATIVA ................................................................................. 24 
7.4 DIMENSÃO SOCIAL ........................................................................................... 26 
CONCLUSÃO ........................................................................................................... 29 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 30 
 
 
 
 
ÍNDICE DE FIGURAS 
 
FIGURA 1 - PERFIL ORGANIZACIONAL ENGEVIBRA ............................................. 9 
FIGURA 2 - BALANCEAMENTO DINÂMICO ........................................................... 11 
FIGURA 3 - ANÁLISE TERMOGRÁFICA ................................................................. 11 
FIGURA 4 - SISTEMAS ACOPLADOS ..................................................................... 12 
FIGURA 5 - TORRES DE RESFRIAMENTO ............................................................ 12 
FIGURA 6 - ANÁLISE DE VIBRAÇÃO...................................................................... 13 
FIGURA 7 - ORGANOGRAMA ................................................................................. 14 
FIGURA 8 - CONSTRUINDO IDEIAS ....................................................................... 19 
FIGURA 9 - METODOLOGIA OKR ........................................................................... 22 
 
5 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
A organização da empresa é uma ordenação, um agrupamento de atividades e recursos, 
que visam resultados positivos para a própria empresa. 
Estrutura Organizacional é a forma como as empresas se articulam para desenvolver as 
suas atividades. Não existe uma estrutura organizacional acabada e nem perfeita, existe uma 
estrutura organizacional que se adapte adequadamente às mudanças. 
A estrutura organizacional é de grande importância para empresas de pequeno, médio, e 
principalmente, grande porte, pois fazer uma distribuição de cargos para uma quantidade excessiva 
de funcionários é necessário ter critérios de avaliação para comandar um certo departamento e uma 
certa função. Será enfocado, como uma grande empresa de prestação de serviços, na sua maioria 
serviços de manutenção e calibragem, através de instrumentos e maquinários específicos para tais 
atividades meticulosas, organiza a distribuição das suas funcionalidades, buscando sempre maiores 
lucros, tal como a aprovação dos tomadores de serviço e o bem-estar dos funcionários. 
 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
A estrutura organizacional é o produto das decisões de divisão e coordenação do trabalho, e 
define não apenas as atribuições específicas, mas também o modo como devem estar interligados 
os diversos grupos especializados, chamados departamentos (MAXIMIANO, 1986). É vista 
também com um processo através do qual a autoridade é distribuída, as atividades são 
especificadas e um sistema de comunicação é delineado, permitindo que as pessoas realizem as 
atividades e exerçam a autoridade que lhes competem (VASCONCELLOS, 1989). 
Os objetivos da organização e a forma como estes são atingidos, constituem um importante 
fator de influência para o desenho da estrutura administrativa (VASCONCELLOS, 1972). 
Numa perspectiva operacional, a estrutura organizacional pode ser entendida como o 
conjunto ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das unidades 
organizacionais de uma empresa. 
 
6 
 
A estrutura de uma organização é normalmente representada por um organograma, 
peça gráfica onde, esquematicamente, as ligações hierárquicas e entre os diferentes órgãos 
da estrutura são representados. 
Quando a estrutura organizacional é estabelecida de forma adequada, ela propicia 
para a organização, aspectos como: identificação das tarefas necessárias; organização das 
funções e responsabilidades; obtenção de informações, recursos e “feedback" aos 
empregados; medidas de desempenho compatíveis com o s objetivos e condições 
motivadoras. (OLIVEIRA, 2000). 
Mintzberg define estrutura de uma organização como o total da soma de meios 
utilizados para dividir o trabalho emtarefas distintas e, em seguida, assegurar a necessária 
coordenação entre as mesmas. Ele também classifica em seis as partes básicas de uma 
organização: cúpula estratégica, linha intermediária, tecnoestrutura, assessoria de apoio, 
núcleo operacional e ideologia. 
 
 3 DEFINIÇÃO: SEIS PARTES BÁSICAS DE UMA ORGANIZAÇÃO 
 
 3.2 CÚPULA ESTRATÉGICA 
 
Na cúpula encontraram as pessoas com responsabilidade global pela organização – 
o CEO (também chamado de presidente) e outros dirigentes de alto nível com preocupações 
globais. A cúpula estratégica é encarregada de assegurar que a organização cumpra sua 
missão de modo eficaz e também que atenda às necessidades dos que controlam ou que 
detêm poder sobre ela (proprietários, órgãos governamentais, entre outros). 
 
3.3 LINHA INTERMEDIÁRIA 
 
Representa o ponto de ligação entre a cúpula estratégia e o núcleo operacional 
(gerentes intermediários). O gerente da linha intermediária executa várias tarefas no fluxo de 
supervisão direta acima e abaixo dele: coleta informações de feedback e transfere algumas 
delas a o gerente acima; intervém no fluxo de decisões; fluindo para cima estão os problemas 
da unidade, as propostas de mudança e as decisões que requerem autorização. 
7 
 
 
 
3.4 NÚCLEO OPERACIONAL 
 
Assegura os inputs para a produção, transformando-os em outputs e os distribuem a seguir, 
ou seja, o núcleo operacional é responsável pela entrada de matéria prima, pela sua transformação 
em produto da empresa e pela distribuição do mesmo. 
 
3.5 TECNOESTRUTURA 
 
É responsável pela formatação do núcleo operacional, ou seja, ela define os processos, as 
especificações do produto e a formalização do comportamento. 
 
3.6 ASSESSORIA DE APOIO 
 
É a área especializada, terceirizada ou não, que tem a função de apoiar a organização fora 
do fluxo de produção de seu produto principal. Desta forma, a assessoria de apoio dá suporte às 
operações da empresa. 
 
3.7 IDEOLOGIA 
 
É a parte da organização responsável p ela elaboração, manutenção, disseminação e 
interiorização de suas ideologias e doutrinas. Para o autor, ideologia é “a parte viva” (se não 
tecnicamente animada) de qualquer organização. A ideologia aqui referida é como um sistema de 
crenças sobre a própria organização, não as crenças da sociedade que a envolve. 
A escolha de uma estrutura em detrimento de outra, inevitavelmente envolve eventuais 
vantagens e desvantagens, privilegiando certos aspectos comparativamente a outros. Para Chile 
(1977), o desenho e redesenho da estrutura organizacional constitui uma das maiores prioridades 
da administração, pois a função da estrutura organizacional é auxiliar no alcance dos objetivos 
organizacionais, servindo como: 
 Estrutura básica – ao contribuir para a implementação de planos, bem como para a alocação 
de pessoas e de recursos para as tarefas que precisam ser feitas e ao proporcionar 
8 
 
mecanismos para a coordenação dessas tarefas. Nessa circunstância, assume a forma de 
descrições de cargos, organogramas, constituição de conselhos e de comissões; 
 Mecanismo de operação – ao indicar com clareza aos membros da organização e o que 
deles é esperado através de elementos normativos como procedimentos de trabalho, 
padrões de desempenho, sistema de avaliação, sistema de recompensas, programações e 
sistemas de comunicação; 
 Mecanismo de decisão – suportando o processo de tomada de decisão e seus requisitos de 
processamento de informação, o que inclui o fornecimento de arranjos favoráveis à obtenção 
de informações do meio externo e correspondestes procedimentos para tratamento de 
informações. 
 Percebe-se pelos conceitos anteriormente expostos a relevância de dois aspectos da 
estrutura: o primeiro corresponde à autoridade e comunicação; o segundo, à informação 
e fluxo de dados entre as linhas de autoridade e comunicação, sendo que esta s linhas 
asseguram a efetiva coordenação, avaliação e planejamento necessários para se atingir 
os objetivos empresariais 
 
4 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 
 
A ENGEVIBRA é uma empresa criada há mais de 30 anos, que atua no ramo 
industrial e oferecem serviços de análise de vibração, balanceamento em campo, 
balanceamento em máquina estacionária, manutenção industrial, entre outros. Ao longo 
destes 30 anos, a ENGEVIBRA presta serviços para empresas de várias áreas da indústria 
brasileira, mantendo sempre a qualidade e segurança de seus serviços. 
A empresa possui know-how necessário referente à sua área e mescla a experiência 
de mão de obra pioneira com jovens inovadores, que possuem recente formação acadêmica 
e maior criatividade, colaborando com a constante evolução da empresa. Além de possuir 
uma mão de obra especializada, visamos atender bem todos os clientes com atendimento 
personalizado e respeito às exigências de qualidade ISO 9001. 
Localizada em São Paulo (Capital), a ENGEVIBRA possui uma das melhores 
estruturas quando se trata de balanceamento e manutenção industrial. Com equipamentos 
de última geração (Science) e capacidade instalada para efetuar balanceamento em peças 
9 
 
 
de até 6 mil milímetros de diâmetro, peso de até 30 mil quilos e comprimento 12 mil milímetros. 
 
4.2 PERFIL DA ORGANIZAÇÃO 
 
Figura 1 - Perfil Organizacional Engevibra 
Fonte: 
Engevibra, 2020. 
A Engevibra é uma empresa de médio porte com capital fechado, fundada em 1984, com 
cerca de 50 funcionários e certificada pela norma ISO9001. Suas maquinas são importadas com 
qualidade superior, para assim oferecer um serviço completo na manutenção de maquinas 
industriais. 
 
4.2.2 MISSÃO, VISÃO VALORES 
 
 A missão da empresa é garantir a excelência na prestação de serviços e atender as 
necessidades dos nossos parceiros com qualidade e eficiência, com transparência 
10 
 
e compromisso pretendemos ser o apoio que a sua empresa precisa, para minimizar 
falhas em equipamentos evitando assim as paradas de produções inesperadas. 
 Sua visão é ser referência no mercado de manutenção industrial com sua mão de 
obra inovadora e eficiente, ser conhecida como sinônimo de excelência, com 
reconhecimento pela segurança e qualidade dos serviços prestados. 
 Seus valores são a qualidade em serviços prestados, inovação no campo de 
atuação, ética e transparência. 
 
4.2.3 POLITICAS EMPRESARIAIS 
 
As políticas empresariais são as diretrizes que regem os comportamentos dos 
indivíduos de uma organização na interação interna, entre seus membros e administração, 
e externa, sendo essa em relação a interações com parceiros, fornecedores e clientes. 
 Políticas internas: orientam e regulam os relacionamentos entre os funcionários da 
organização; Políticas externas: guiam o relacionamento da empresa com outros 
grupos; 
 Políticas estabelecidas: são provenientes dos objetivos, desafios e metas 
estabelecidas pela administração, ou seja, trata-se da delimitação de questões 
estratégicas ou táticas; 
 Políticas solicitadas: são resultantes das solicitações dos subordinados à 
administração: estão relacionadas às questões operacionais; 
 Políticas impostas: provenientes de fatores do ambiente, tais como governo, sistema 
financeiro, sindicatos etc. 
 Políticas explícitas: são aquelas que precisam sempre ser formalizadas em 
documentos; 
 Políticas implícitas: diz respeito às políticas que não necessitam de formalização, e 
têm como fonte a tradição, usos e costumes da organização. 
 
4.2.4 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS: 
 
 Elevar índice de capacitação dos funcionários 
 Alcançar novos clientes 
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 Aumentar a eficácia e agilidade dos serviços prestados. 
 
4.5 PRODUTOS E CLIENTES 
 
A empresa Engevibra presta serviços a empresas que necessitam de calibragem, 
manutenção e regulagem de seus maquinários. Alguns exemplos de seus clientes são: Grupo Saint 
Gobain, Schott Glaverbel, Pilkington,Thyssen Krupp, Scania, Volkswagen, Colgate-Palmolive, Ford, 
entre outras. 
Alguns dos serviços prestados são: 
 Balanceamento Dinâmico: Consiste em equilibrar forças e massas residuais causada por 
desgastes ou processo de fabricação. Algumas das principais empresas que contratam esse 
tipo de serviço são: Scania, Volkswagen e Ford. 
Figura 2 - Balanceamento Dinâmico 
 
Fonte: Engevibra, 2020. 
 
 Manutenção Elétrica: Se subdivide em outros seis serviços que consistem em reparo e 
manutenção de peças ou sistemas elétricos. 
12 
 
Figura 3 - Análise Termográfica 
 
Fonte: Engevibra, 2020. 
 
 Alinhamento a Laser: O alinhamento a laser consiste em medir e ajustar alinhamento entre 
eixos e de máquinas, independente do porte, oferecendo elevado grau de precisão e grande 
superioridade técnica em todos os níveis em relação ao método tradicional. 
Figura 4 - Sistemas acoplados 
 
Fonte: Engevibra, 2020. 
 
 Manutenção Industrial: A manutenção industrial consiste num conjunto de práticas que 
busca fiscalizar e manter instrumentos e máquinas em pleno funcionamento. Além disso, é 
dever da manutenção evitar a ocorrência de acidentes que afetem os colaboradores ou o 
meio-ambiente. 
13 
 
 
Figura 5 - Torres de Resfriamento 
 
Fonte: Engevibra, 2020. 
 
 Analise de Vibração: Através da análise de vibração, a ENGEVIBRA verifica se o 
equipamento ainda está em condições de funcionamento ou se precisa realizar algum outro 
tipo de manutenção e correção. 
Figura 6 - Análise de Vibração 
 
Fonte: Engevibra, 2020. 
 
 
4.6 CONCORRENTES DE MERCADO 
 
Alguns dos concorrentes da Engevibra no atual mercado de manutenção industrial são as 
empresas Tebra Comercial Ltda. EPP, SEMEQ, Seven Balanceamentos, entre outras. Essas 
empresas, assim como a Engevibra, oferecem o serviço de manutenção para maquinário de 
industrias e empresas. Algumas estão no mercado multinacional e outras atuam apenas no país. 
14 
 
A Tebra Comercial Ltda. EPP foi fundada em 1987 com o objetivo de atuar na área 
de prestação de serviços em balanceamento industrial. Oferece principalmente serviços de 
balanceamento. 
A SEMEQ é uma empresa multinacional que oferece os serviços de análise de 
vibração, avaliação do circuito do motor e análise de lubrificação e o óleo hidráulico. 
A Seven Balanceamentos executa serviços de balanceamento dinâmico interno, 
fazendo o balanceamento de rotores e elementos girantes. 
 
4.7 ENGAJAMENTO DAS PARTES INTERESSADAS 
 
No site da empresa, onde é possível conhecer o serviço prestado pela mesma, há 
os meios de contato, como telefone ou formulário de e-mail, onde é possível se comunica 
diretamente com a empresa, tirar dúvidas, negociar serviços etc. Dessa forma, por parte da 
empresa, é possível sondar os reais interessados e atingi seu público alvo, além de oferecer 
um atendimento diferenciado, manter um histórico de contatos e um canal de mão dupla. 
Através desse contato a empresa pode ter ideia do serviço que o cliente deseja, e oferecer o 
atendimento adequado. 
 
No entanto a empresa, não possui um departamento de ouvidoria para reclamações, 
há apenas um tipo de canal de atendimento, que em teoria deve servir para dúvidas, 
reclamações, cobranças, etc. Internamente há pessoal que trate separadamente dessas 
questões. 
 
Por ser uma empresa com um número de funcionários otimizado, a diretoria fica a 
par das questões que ocorrem dentro da empresa, e junto aos funcionários planejam formas 
de incentivar o engajamento dos mesmos, a autonomia e a iniciativa, com o propósito de 
tornar seus colaboradores mais capacitados e fornecer um melhor atendimento e serviço. 
 
5 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
Organograma da empresa 
 
15 
 
 
Figura 7 - Organograma 
 
Fonte: Engevibra, 2020. 
 
 
O organograma divide-se em três níveis hierárquicos, o nível estratégico, contempla o 
presidente e a chefia (CEO), o nível tático, contempla os líderes e gestores de equipe e setor, 
contando com um subnível representado pelos líderes de produto e planejamento, por último temos 
a base da pirâmide, o nível operacional, composta basicamente pelos operários e pela mão de obra 
que faz o serviço girar dentro do fluxo da empresa. 
Estratégico: Como se pode observar na figura acima, o nível estratégico é representado pela 
figura maior, ou seja, a Diretoria. Um cargo unitário e que dita as decisões a serem tomadas e os 
rumos que a empresa toma. 
Tático: De acordo com as estruturas hierárquicas do organograma, esse nível reúne os 
cargos de liderança menor, ou seja, líderes de setor ou equipe. Contendo em sua totalidade: 
Gerência Administrativa, representada pelos coordenadores e chefes departamentais e um 
departamento muito especifico e necessário denominado jurídico; Gerência Técnica Comercial, 
16 
 
abrange os gerentes de produto e gerentes de marketing e propaganda; Consultoria Técnica 
Avançada, refere-se ao acoplamento de uma assistência terceirizada que ajuda nas tarefas 
de designação de atividades e auxilio organizacional. 
Operacional: Abrange os operários e os subordinados os líderes citados acima, 
compõe a equipe de mão de obra da empresa e os setores administrativos, Departamento 
Pessoal, Financeiro e outras assistências administrativas representada entre os dois setores, 
indicando um mesmo nível de importância. Conta também com uma equipe especializada 
na manutenção geral de pessoas e de equipamentos e sistemas, TI, Segurança do Trabalho 
e Medicina do Trabalho 
Vale ressaltar que apresenta também um nível que se agrupa em uma linha tênue 
entre os Níveis Estratégico e o Operacional, pode-se dizer que fazem parte de uma equipe 
que contém uma mescla dos dois níveis, responsável por uma atividade especifica criada 
para facilitar o gerenciamento e coordenação de projetos. 
 
6 SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL 
 
A Sustentabilidade Organizacional é um conjunto de ações que uma empresa toma 
visando o respeito ao meio ambiente, desenvolvimento sustentável da sociedade e o seu 
desenvolvimento econômico a longo prazo. 
 O termo ‘’Sustentabilidade social” surgiu nas empresas no século XXI, devido as 
necessidades da sociedade em relação aos problemas sociais, ambientais e econômicos “a 
sociedade tem um papel fundamental para o desenvolvimento de ações sustentáveis “. 
A Sustentabilidade empresarial tem como intuito preservar o meio ambiente e 
incentivar o desenvolvimento sustentável da sociedade. Para que exista sustentabilidade 
empresarial, ela necessita de três pilares, sendo cada um deles dependentes e devem ser 
aplicados de forma harmoniosa na organização. 
Os três pilares da Sustentabilidade: 
 Pilar Ambiental: Está ligada a preservação ambiental e dos recursos naturais, além do 
desperdício de materiais. A organização deve implementar projetos com o menor impacto 
ambiental possível, investindo em alternativas saudáveis e medir a quantidade de carbono 
emitido pelos seus processos produtivos. 
17 
 
 
 Pilar Social: Está relacionado com as atividades de empreendimento, incluindo a 
comunidade, público-alvo, fornecedores e a sociedade em geral (Capital humano). A 
empresa deve analisar como as suas atividades interferem na comunidade em que está 
inserida, para que uma empresa seja sustentável ela deve pensar nas pessoas, com projetos 
que incentivem o respeito à diversidade religiosa, social, racial, educacional e cultural, política 
de bom atendimento e o cumprimento das normas trabalhistas. 
 Pilar Econômico: Isto é referente a produção, distribuição e consumo de bens e serviços 
sempre considerando os dois pilares acima. Para que tenha sustentabilidade a empresa não 
pode lucrar enquanto devasta o meio ambiente ou não proporciona boas condições de 
trabalho para seus funcionários, ela deve visar o lucro de forma viável e justa. 
A ENGEVIBRA reconhece a importância da sustentabilidade empresarial, sempre adotando 
atitudes éticas,práticas que visem o crescimento econômico sem devastar o meio ambiente. A 
empresa visa sempre proporcionar boas condições de trabalho para o bem-estar de seus 
funcionários, também cuidando da separação correta de todos os tipos de lixo produzido por ela 
(reciclável, eletrônico e orgânico), uso consciente de água e energia, o descarte correto de esgoto e 
fazendo uma correta manutenção de seus aparelhos industriais. 
A empresa faz a separação de todo seus resíduos, seja reciclável ou não, tendo em pontos 
estratégicos recipientes para lixos recicláveis e orgânicos que muitas das vezes é utilizado pelos 
próprios funcionários que são instruídos por treinamentos a dispensar corretamente o seu próprio lixo 
para manter um bom ambiente de trabalho, limpo, para evitarmos qualquer tipo de acidente e pragas. 
Esse lixo é separado em papel (azul), plástico (vermelho), vidro (verde), metal (amarelo), orgânico 
(marrom) e cinza (não reciclável) que é retirado por uma empresa especializada no descarte desses 
resíduos. 
ENGEVIBRA trabalha com alguns treinamentos de conscientização tanto para um descarte 
correto de resíduos (como foi dito acima), como também para o uso consciente da água e energia, 
cada colaborador deve desligar sua máquina no final da jornada de trabalho e não deixar torneiras 
abertas (copa, banheiros), assim com poucos gestos conseguimos trabalhar de forma consciente e 
sem desperdícios. O descarte de efluentes é sempre feito por uma empresa especializada e com 
autorização de órgãos responsáveis a fiscalização desses resíduos e todo o processo deve ser feito 
por profissionais treinados e com materiais corretos de proteção. 
A organização tem um cronograma para a manutenção de seus aparelhos industriais, se 
preocupando também com a vida útil de seus aparelhos seguindo o cronograma de fiscalização para 
evitar qualquer tipo de acidente com funcionários e perda de lucro. 
18 
 
 
6.2 INDICADORES ETHOS 
 
Os Indicadores ETHOS são uma ferramenta de gestão que visa apoiar/ orientar as 
empresas na incorporação da sustentabilidade e da responsabilidade social empresarial 
(RSE) em suas práticas de negócios de modo que venha a ser sustentável e responsável 
(INSTITUT ETHOS 2019). 
De acordo com os “Indicadores ETHOS”, iremos focar nesse momento em dois 
tópicos: Dimensão social (indicador 34) e a Dimensão ambiental (indicador 41). 
Dimensão Social: indicador 34- gestão dos impactos da empresa na comunidade. A 
ENGEVIBRA busca de formas legais responder a todas as reclamações e manifestações 
da comunidade que são de alguma forma motivadas por seus impactos, elabora estudos 
sobre quais são seus impactos nas comunidades do entorno, treina seus funcionários para 
respeitar os valores, diversidade, conhecimento e práticas tradicionais da comunidade em 
que atua. A empresa se identifica principalmente nos primeiros, segundo e terceiro estágio. 
A organização sabe a importância de ter um bom relacionamento com a comunidade onde 
está inserida, se esforça em ter uma comunicação abrangente e clara com a população para 
não haver nenhuma desavença que faca não só a empresa, mas também a comunidade 
passar por qualquer constrangimento. 
Dimensão Ambiental: indicador 41- uso sustentável de recursos: materiais. A 
organização consome somente insumos e produtos legais, comprovados e com notas fiscais 
de fábrica (NFs). Compra apenas os necessários para seus aparelhos industriais seguindo 
um cronograma de fiscalização para manutenção, a empresa realiza coleta seletiva em todas 
as suas áreas acompanha de perto o quanto gera de resíduos buscando continuamente 
uma forma de reduzi-la. A empresa investe constantemente no desenvolvimento de novas 
tecnologias com foco em melhorias ambientais, sabendo da importância e do impacto 
ambiental que causa a organização está sempre procurando formas e treinamentos para 
seus funcionários para que tenha impacto positivo na sociedade e ambiental. 
 
7 ANÁLISE 
 
19 
 
 
Com o propósito de contribuir para o enriquecimento do processo de aprendizagem, nós 
analisamos detalhadamente a empresa ENGEVIBRA e com base nos resultados obtidos 
começamos a compreender os fatores que contribuem para a construção da identidade de uma 
Organização. 
Percebemos o impacto da cultura dos gestores nos resultados organizacionais, já que 
tendem a desenvolver ideias e planejamentos voltados em valores diretamente ligados aos seus 
objetivos estratégicos e crenças. 
O relacionamento interpessoal entre os gestores e os demais funcionários é pouca, existe 
muita falta de comprometimento dos demais funcionários com suas responsabilidades. Mas para 
que eles possam produzir, necessitam de um ambiente saudável que lhes propicie condições de 
realizarem seu trabalho com qualidade de vida, satisfação e um bom clima dentro da Organização. 
 
[...] para conduzir uma equipe, é necessário que o líder entenda que as organizações 
se mantêm unidas através de valores, crenças e compromissos compartilhados. Isso 
possibilita a superação dos problemas e dá fibra, integridade e resistência às relações. 
Para ter certeza que haverá compromisso com os valores essenciais da empresa, o 
líder terá que colocar as pessoas certas em cada função. Deve saber que não é 
possível treinar as pessoas para acreditarem no sistema de valores de sua empresa. 
Porém, na seleção de novos empregados – sobretudo para posições de contato com 
clientes – é mais sensato contratar pela conduta e treinar as habilidades. (MULLER, 
2004, p. 13) 
 
Com base em nossa analise, desenvolvemos algumas sugestões de melhorias que 
acreditamos facilitar os processos na Organização. 
 
Figura 8 - Construindo Ideias 
 
Fonte: Google Imagens, 2020. 
20 
 
 
7.2 SUGESTÕES DE MELHORIAS 
 
Com propósito de ajudar no crescimento e desenvolvimento da organização, que 
como sabemos deve sempre estar buscando aprimorar toda a sua estrutura tanto, externa 
como interna, pensamos em algumas sugestões que levarão a empresa para um caminho 
de melhorias em ambos os aspectos citados acima. Não adianta elaborar estratégias mais 
arriscadas, se o gestor não souber como administrar o ambiente de trabalho no qual está 
inserido. Vamos dar algumas sugestões de melhorias para a Empresa Engevibra, mas é 
importante lembrar que a boa gestão tem que pregar sempre transparência, simplicidade e 
reconhecimento dos demais funcionários, pois acreditamos que somente a eficácia 
operacional vai resultar em efeitos positivos em relação ao trabalho como equipe. 
 
 COMUNICAÇÃO INTERNA 
Com essa pesquisa podemos analisar que; equipes que se comunicam mal ou nem 
mesmo chegam a se comunicar podem afetar a qualidade de trabalho. Por isso acreditamos 
que seja interessante que a empresa mantenha uma comunicação interna mais ativa para 
que assim a mesma consiga ser mais efetiva, eficiente e com esses resultados diminuir a 
quantidades de erros entre departamentos. Reencaminhar e-mails que foram direcionados 
para o setor erroneamente é uma ação bem simples e que já ajuda bastante. A utilização de 
ferramentas menos formais como Skype também facilita a comunicação entre as pessoas, 
para que assim tenham uma conversa mais fluida e mais ágil do que no próprio e-mail. 
 
 CLIMA ORGANIZACIONAL 
Dentre as ideias de melhorias para a empresa, acreditamos que desenvolver um 
clima organizacional leve e agradável é uma das principais sugestões, coisas que podem 
surtir bastante efeito positivo. É fundamental que os gestores cultivem um bom 
relacionamento com os seus liderados e tentem ser mais próximos, com conversas mais 
abertas. Com isso o gestor conquista a confiança dos demais funcionários que 
automaticamente se sentirão confortáveis e passarão a produzir mais e com maior 
qualidade. Mas precisamos entender que construir um clima organizacional amigável não 
21 
 
 
depende de apenas um lado, isso deve ser aplicado de forma recíproca já que issosurge de valores 
que grande parte não abre mão. 
Uma boa sugestão para a melhoria de clima dentro de um ambiente é a criação de um 
evento mensal ou semanal que reúna as pessoas ali presentes. Pensando nisso, sugerimos que o 
gestor em questão reúna os funcionários para uma vez no mês doarem sangue para um 
hemocentro, fazendo assim uma boa ação que trará uma visão melhor do ambiente e do gestor. E 
como essa doação irá para um hemocentro carente, a empresa também ajudará uma ONG e 
participará de um projeto voluntario que acolhe e ampara as pessoas mais necessitadas, ficando 
conhecido esse evento como “Dia da Doação de Sangue”. O que nos leva ao próximo tópico. 
 
 APOIAR PROJETOS VOLUNTÁRIOS 
Depois de algumas pesquisas podemos perceber que empresas que apoiam projetos 
sociais conseguem gerar uma imagem mais sólida promovendo sua marca de forma positiva, sendo 
socialmente responsável. 
Atualmente as pessoas estão mais conscientes com suas escolhas, sabendo que as 
mesmas impactam diretamente em um futuro melhor para si e para o mundo. Além disso, segundo 
uma pesquisa realizada pela Akatu mais de 50% dos brasileiros consideram a participação de um 
projeto social como um fator importante na hora de realizar algum serviço/compra. No entanto a 
ENGEVIBRA não participa de nenhum projeto voluntário, pensando nisso sugerimos além do “Dia 
da Doação de Sangue” a integração de jovens menos favorecidos no mercado de trabalho, através 
de ferramentas de seleção diferente das tradicionais utilizadas atualmente, como por exemplo, 
NUBE, Catho, CIEE, etc. A sugestão é que a empresa faça isso através de ONGs que recrutam 
jovens de baixa renda e sem oportunidade de crescimento, vindos de uma classe econômica muito 
baixa. Com isso a empresa ajuda essas pessoas e também suas famílias, estimulando não só o seu 
crescimento profissional como também a percepção de uma realidade diferente da que vive. 
 
 ADMINISTRAR OS CONFLITOS 
Como qualquer gestor sabe, o ambiente de trabalho é u terreno fértil, principalmente para o 
conflito já que existe uma rama muito grande de questões que possam resultar nessa situação, 
alguns exemplos são; questões interpessoais, falta de reconhecimento, problemas com reduções 
de custo, demissões, remuneração, relações de má gestão de funcionários, preferências etc. 
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Assim é importante saber observar e identificar algum problema, podendo entrar em 
ação quando necessário. Gestores mais abertos a comunicação tendem a ser mais 
respeitados e conseguem enfrentar situações difíceis com mais facilidade sem que os 
demais funcionários percam o respeito por ele. 
 
 DEZENVOLVER SISTEMA DE FEEDBACK INTERNO 
Um sistema de feedback é um bom começo, já que parte do princípio de pedir e ouvir 
dos funcionários opiniões sobre o que está indo bem, o que podem fazer para melhorar a 
qualidade de trabalho e a qualidade do ambiente. Isso é muito importante porque faz com 
que eles se sintam ouvidos, ao mesmo tempo que os gestores possam implementar novas 
melhorias para a satisfação da sua equipe e assim conseguindo mantê-la mais motivada 
para trabalhar. 
 
 METODOLOGIA OKR 
OKR é a sigla para “Objectives and Key Results” no nosso português “Objetivos e 
Resultados-Chave”. É uma metodologia fácil, flexível e bastante ágil utilizadas por várias 
empresas de sucesso, o principal objetivo dessa metodologia é promover engajamento entre 
os colaboradores e elevar de forma simplificada a sua produtividade, garantindo que todos 
andem na mesma direção, com prioridades claras e em um ritmo constante. 
O seu foco é bem voltado em resultados, tem um conjunto de objetivos que se 
relacionam entre si, desta forma pode ser ordenado e alcançados de forma individual e/ou 
coletiva. 
Segue exemplo de como funcionaria a aplicação da metodologia OKR: 
 
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Figura 9 - Metodologia OKR 
 
Fonte: Google Imagens, 2020. 
 
 TREINAMENTO DE EQUIPE 
Investir em treinamentos e capacitação dos funcionários não é um desperdício de tempo e 
dinheiro, pelo contrário é uma excelente forma de diminuir os erros e os números de retrabalhos e 
consequentemente diminuindo os custos/tempo de manutenção em cada serviço aplicado. Cursos 
e palestras rápidas impactam diretamente no desempenho dos funcionários, alinhando as 
habilidades dos funcionários com os objetivos da empresa e assim elevando a produtividade. 
 
 INCENTIVOS E RECOMPENSAS 
Incentivar a equipe por meio de recompensas e incentivos pode ser uma maneira de 
alcançar mais produtividade atrás da motivação. Podendo estabelecer planos de benefícios que 
incluam recompensas das mais variadas para funcionários que obtiveram o melhor desempenho 
mensal. Como por exemplo, ingressos para cinema, um “Day off”, participação nos lucros, dentre 
outras infinitas possibilidades. 
 
 ESPAÇO PARA LAZER E/OU DESCANSO 
Mesclar trabalho com lazer inicialmente parece uma péssima ideia, mas quando analisamos 
melhor, ele se torna um grande aliado na produção de serviços. 
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Criar espaços de descontração na organização é a melhor maneira de conseguir 
interagir com os colegas de maneira informal e consequentemente mais uma forma de se 
sentir motivado. 
Uma sala com pufes, sofás e tapetes, pode ser usado até mesmo para o descanso, 
em caso dos funcionários não estiverem com vontade de interagir no momento. Essas salas 
estão diretamente relacionadas ao alívio de estresse criado pelas atividades diárias e acaba 
contribuindo com qualidade de vida no trabalho como um todo. 
 
7.3 GESTÃO PARTICIPATIVA 
 
De acordo com os indicadores do instituto Ethos, segue as informações divulgadas 
para nossos integrantes em relação ao tema que compõe a área de gestão participativa. 
Segundo a Engevibra, temos a seguinte posição dos gestores com seus funcionários 
para com os tópicos. 
 Cumprimento e/ou Tratativa Inicial 
 
De acordo com as informações, a empresa possui comissões internas com a 
participação de empregados, de acordo com a legislação vigente para o tamanho da 
empresa e ramo de atividade. Isso é muito bom em uma gestão, pois incentiva os 
colaboradores de forma saudável e beneficia os mesmos de forma justa. 
 
 Iniciativas e Práticas 
 
A Engevibra não possui nenhuma das iniciativas e práticas dos indicadores 
sugeridos pelo Ethos, ou seja, a empresa não estabelece espaços ou canais para ouvir seus 
empregados, não divulga informações relevantes sobre a sua gestão para todos os 
empregados e não publica seus resultados financeiros para todos os seus empregados. Em 
contrapartida ao prática anterior que beneficia e incentiva os colaboradores, neste tópico 
vemos que a empresa não favorece os demais com informações que poderiam vir a 
incentivar ainda mais a área de produção e desenvolvimento mostrando que seu trabalho ali 
está surtindo bons resultados e/ou mostrando que os mesmos precisam rever algum ponto 
que não está perfeito ou em bom funcionamento. 
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 Políticas, Procedimentos e Sistemas de Gestão 
 
A empresa não possui nenhuma das políticas e procedimentos abordados pelos 
indicadores, ou seja, não possui práticas formais para ouvir seus empregados, a fim de agregar 
novos aprendizados e conhecimentos, não possui comitê de gestão responsável por coletar e 
gerenciar as expectativas dos empregados sobre a gestão e não inclui as contribuições (inputs) dos 
empregados nas tomadas de decisão. De acordo com essas informações verificamos que a 
empresa não possui uma visão das opiniões dos colaboradores e também não tem conhecimento 
do feedback dos mesmos em relação ao processo, melhorias e/ou qualquer outro tipo de sugestão 
ou opinião sobre a companhia. 
 
 Eficiência 
 
Segundo as informações coletadas a empresa não possui aderência a nenhum dos 
processos de eficiência segundo os indicadores do Ethos, ou seja, o comitê de gestão da empresa 
não conta com a participação ativa de representantes dos empregados,os representantes dos 
empregados possuem uma comunicação regular com a alta administração da empresa e a empresa 
não possui um programa de incentivo e reconhecimento das sugestões feitas pelos empregados 
para melhoria dos processos internos. Podemos observar que a gestão não agrega à políticas de 
envolvimento e reconhecimento de opiniões dos colaboradores. 
 
 Protagonismo 
 
A Engevibra não adere às questões de Protagonismo sugeridas nos indicadores, ou seja, a 
empresa não é reconhecida pelo mercado por suas boas práticas de gestão participativa, não 
disponibiliza para a comunidade externa dados relevantes sobre a empresa, não influencia a sua 
cadeia de valor a realizar práticas, mesmo que iniciais, de gestão participativa. Vemos que em 
relação ao protagonismo a Engevibra não se preocupa em aderir essas questões para dentro do 
assunto gestão participativa. 
 
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Com base em todos esses indicadores podemos concluir que a posição da empresa 
em relação ao assunto Gestão Participativa, não é aderida pelos administradores e gestores 
do topo da escala hierárquica. Isso significa que a estrutura organizacional referente a gestão 
é centralizada voltada para a questão de que poucos detêm o poder e a informação, e a 
mesma não é repassada ou divulgada, tanto internamente (colaboradores, fornecedores e 
clientes), como externamente (outras empresas, mercado e sociedade). Não podemos dizer 
que essa é uma forma errada de se gerir uma companhia, mas podemos afirmar que nos 
dias atuais existem outros modos de gestão que são voltadas a compartilhar e participar mais 
afundo dessas questões, juntamente com os colaboradores e todos que influenciam de 
alguma forma as atividades e resultados da empresa. 
 
7.4 DIMENSÃO SOCIAL 
 
De acordo com os indicadores do instituto Ethos, segue as informações divulgadas 
para nossos integrantes em relação ao tema que compõe a área de gestão participativa. 
Segundo a Engevibra, temos a seguinte posição dos gestores com seus funcionários 
para com os tópicos. 
 
 Cumprimento e/ou Tratativa Inicial 
 
Com base nas informações divulgadas a empresa possui um meio de identificar os 
casos de desrespeito aos direitos humanos que ocorram tanto internamente quando 
externamente. Assegura-se totalmente de não praticar nenhum tipo de descriminação contra 
empregados, clientes e/ou qualquer parte interessada com qual a Engevibra se relaciona. A 
mesma garante que seus serviços de segurança estão em conformidade com os direitos 
humanos. 
 
 Iniciativas e Práticas 
 
A Engevibra possuí apenas uma das iniciativas dos indicadores sugeridos pelo 
Ethos, sendo assim a empresa incluí a questão de gênero como um critério de sua avaliação 
de impacto direto nos direitos humanos. Sendo assim podemos observar que a mesma não 
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estabelece um padrão de iniciativas e práticas, dificultando a identificação e prevenção de impactos 
negativos reais ou potenciais nos direitos humanos, resultando em pouca eficiência de suas 
atividades. 
 
 Políticas, Procedimentos e Sistemas de Gestão 
 
Com base nas informações divulgadas empresa não possui nenhuma das políticas e 
procedimentos abordados pelos indicadores, ou seja, não possui práticas formais para ouvir 
reclamações formais de seus funcionários em relação a desrespeitos. A Engevibra não implementa 
políticas completas de direitos humanos para acompanhar e orientar os funcionários, ou seja, não 
adota procedimentos para atender ou oferecer soluções para queixas e denúncias. 
 
 Eficiência 
 
Com base nas informações dadas, a Engevibra possuí apenas um marcador de iniciativas 
recomendado pelo instituto Ethos, a mesma não compra/presta serviços de fornecedores que violem 
os direitos humanos. Mas também não realiza auditorias nas operações de suas responsabilidades 
e de monitoramentos da sua esfera de influência. 
Assim entendemos que a mesma não práticas, mas também não apoia, ficando estagnado 
em um marcador de suma importância. 
 
 Protagonismo 
 
A Engevibra adere apenas uma prática de Protagonismo sugeridas nos indicadores, ou seja, 
a empresa deixa muito a desejar em relação aos Direitos Humanos, a mesma não é exemplo de 
boas práticas em comparação ao seu mercado. Não disponibiliza serviços sociais para a 
comunidade ao seu redor, a mesma não procura se informar e adequar-se a causa dos Direitos 
Humanos, fazendo apenas o que chamamos de MÍNIMO, que é não vender seus serviços para 
empresas que violem os termos de inclusão DH. 
A empresa está estagnada e não visa melhoras nesses aspectos, acreditando que o que faz 
já é o suficiente, a mesma não envolve partes interessadas em suas avaliações de impacto, não 
realiza visitas nas operações que seriam se sua cadeia de valor e não implementa procedimentos 
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no âmbito Organizacional com o propósito de remediar eventuais impactos, deixando assim 
por conta e risco de cada um saber dos seus direitos. 
 
Com base em todos esses indicadores podemos concluir que a posição da empresa 
em relação ao assunto Dimensão social, não é aderida pelos administradores e gestores do 
topo da escala hierárquica. Isso significa que a estrutura organizacional referente aos Direitos 
Humanos, apesar de uma pesquisa geral, podemos ter um panorama de progresso lento e 
que devido a apresentação desse trabalha é possível que a empresa adote medidas para 
melhorar a questão da dimensão social. Existem inúmeras ferramentas e recursos 
disponíveis, então não poderá usar como desculpa a falta de conhecimento. 
O respeito das demais empresas pelos está crescendo a cada dia e de fato a 
contribuição mais importante que elas podem fazer ao desenvolvimento sustentável é 
garantir que se respeitem os direitos humanos em todas as suas atividades e cadeias de 
valor. 
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 CONCLUSÃO 
 
De acordo com a pesquisa acima efetuada conseguimos entender e concluir diversas 
informações sobre a importância da hierarquia dentro de uma estrutura organizacional. 
Com melhor formação e capacitação dos Diretores e Coordenadores (líderes) é possível 
levar maior conforto e responsabilidade nas decisões da empresa, visando a melhoria e crescimento 
dos seus negócios, por exemplo, pode ser um grande diferencial positivo para um gestor iniciante, 
podendo contar com os recursos da empresa num todo (metodologias, diretores, infraestrutura...). 
Entretanto, nem sempre as pessoas que estão na função de gestor são bons líderes e nesses casos 
a hierarquia pode ser um grande fator de insatisfação e infelicidade, por conta da postura inadequada 
e falta de competência. 
O modelo hierárquico tem em si seus aspectos positivos e devem sim ser utilizados na 
estrutura organizacional, mas a principal questão não é somente ter uma hierarquia, mas sim o 
profissional certo e qualificado no lugar certo, para assim exercer a liderança satisfatória e o comando 
da equipe. 
Portanto podemos concluir que a empresa Engevibra tem como base o respeito e a 
cumplicidade entre seus funcionários para seguir uma boa administração. Além de boas estratégias 
para buscar a melhor forma de atender as necessidades de seus clientes, sendo eles em maior 
porcentagem indústrias. Com serviços especializados e a qualidade da certificação ISO 9001, 
possuem variedades de máquinas estacionarias que possam atender em grande parte as 
necessidades do seu meio de atuação. 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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MAXIMIANO, Antônio. Introdução à administração. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 1986. 
VASCONCELLOS, Eduardo. Estrutura das organizações. 2. Ed. São Paulo: Pioneira, 1989. 208p. 
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Atlas, 1997. 
 
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11/04/2020 – 14:33 
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02/05/2020– 21:28 
https://www.siteware.com.br/metodologias/metodologia-okr/ 
07/05/2020 13:21 
https://www.akatu.org.br/noticia/pesquisa-akatu-2018-consumidores-valorizam-
empresas-que-cuidam-das-pessoas/ 
12/05/2020 – 05:57 
http://emacao.org.br/apoio-a-projetos-sociais-porque-investir/ 
12/05/2020 – 06:16 
https://estrategiasocial.com.br/projetos-sociais-corporativos/ 
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12/05/2020 – 06:32