Aula 03 - Duração do trabalho

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Duração do trabalho
Jornada normal
A jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição Federal (CF) de 1988 e confirmada pelo 
artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é de oito horas diárias e 44 semanais, totalizando 
um limite mensal de 220 horas. Observados esses limites, o empregador é livre para ajustar com seu 
empregado a jornada diária a ser laborada, não havendo proibição em pactuar jornada inferior, com 
pagamento proporcional às horas trabalhadas.
Exemplo: 
Jornada mensal de 220 horas – salário mínimo.
Jornada mensal de 110 horas – ½ salário mínimo.
Cumpre ainda ressaltar a existência de jornadas específicas para determinadas atividades pro-
fissionais, fato que deverá ser observado pelo empregador na legislação que regulamenta a profissão 
contratada (ex.: médicos, telefonistas e outros). Com referência à atividade de telefonista, por exemplo, 
disciplina o artigo 227 da CLT ser a jornada diária máxima de 6 horas, sobre o tema disciplinando tam-
bém o Precedente Administrativo 10 da Fiscalização do Trabalho e a Súmula 178 do Tribunal Superior 
do Trabalho (TST).
Quadro de horário de trabalho
O horário de trabalho de cada empregado deverá constar no quadro, organizado conforme mo-
delo expedido pelo Ministério do Trabalho e comercializado nas papelarias especializadas em docu-
mentos de departamento pessoal, e ser afixado em lugar bem visível (CLT, art. 74, caput). 
A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle 
de horário de trabalho, que contenham a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do 
período de repouso ou alimentação, ficará dispensada do uso de quadro de horário, desde que fique 
esta documentação à disposição de uma eventual fiscalização (Portaria MTPS 3.626/91, art. 13).
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Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte são dispensadas de possuir o 
quadro de horário, conforme artigo 51 da Lei Complementar (LC) 123/2006.
Marcação de ponto
Para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de 
entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do perío-
do de repouso (folga). A ausência dos controles de ponto acarretará à empresa infratora multa adminis-
trativa. A suspeita de que as informações são verdadeiras, no entanto, pode ser afastada por prova em 
contrário.
Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas de manter 
o controle de ponto, ainda que possuam trabalhadores em número superior a 10, conforme artigo 
51 da LC 123/2006.
Não existe, na legislação trabalhista, previsão para a obrigatoriedade de assinatura dos empre-
gados nos cartões de ponto, mas alguns Tribunais do Trabalho entendem que, sem a assinatura, o 
documento não seria válido. Dessa forma, sendo possível colher as respectivas assinaturas, esse é o 
procedimento recomendável, não somente para melhor validar o documento como também para 
solucionar, de forma antecipada e preventiva, qualquer discordância do trabalhador com os horários ali 
consignados.
Modalidades de controle de ponto – sistemas alternativos
Com a vigência da Portaria MTb 1.120/95, permite aos empregadores a adoção de sistemas alter-
nativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados em convenção ou acordo coletivo 
de trabalho. O uso dessa faculdade implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da 
jornada de trabalho, contratual ou convencionada, vigente no estabelecimento. A empresa pode, por-
tanto, modificar o método atual de controle de jornada, passando a adotar aquele que melhor se adap-
te a sua necessidade, conforme acordado com o sindicato da categoria profissional, sendo necessário 
apenas que os empregados sejam comunicados do novo procedimento.
Quando o trabalho for executado integralmente fora do estabelecimento, o horário dos empre-
gados deve constar, explicitamente, de ficha ou papeleta de ponto – controle de trabalho externo, que 
ficará em poder do empregado (CLT, art. 74, §3.º).
Observe-se, por fim, que o controle de ponto sem variação diária não é aceito pela Justiça do 
Trabalho. O TST, inclusive, manifestou seu entendimento sobre a matéria pela Súmula 338, no seguinte 
sentido: 
N. 338. [...]
III – Os cartões de ponto que demonstram horário de entrada e saída invariáveis são inválidos como meio de prova, 
invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo o horário da 
inicial se dele não se desincumbir.
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Exceções quanto ao capítulo da duração do trabalho
Não se aplicam as normas sobre duração do trabalho (CLT, art. 62):
aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de ::::
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no 
registro de empregados; e
aos gerentes, assim considerados os ocupantes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, ::::
para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, serão aplicadas as 
normas sobre duração do trabalho, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo 
a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido 
de 40%. 
Conforme se pode observar do artigo 62, para que as normas sobre a duração do trabalho não se-
jam aplicadas aos gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial, devem ser observados alguns 
requisitos, quais sejam:
seja o gerente (ou equiparado) detentor de cargo de gestão, isto é, de comando, investido de ::::
poder decisório, sendo válidos os atos que venha a praticar em nome do empregador, como 
se proprietário fosse do estabelecimento;
que sua remuneração seja de padrão mais elevado, não só com intuito de compensar a res-::::
ponsabilidade do cargo exercido, bem como cobrir despesas adicionais decorrentes do seu 
desempenho. E esse acréscimo na remuneração tem um limite mínimo de 40% do salário nor-
mal do cargo, tendo sido determinado expressamente pela Lei 8.966/94, quando da inclusão 
do parágrafo único ao artigo 62 da CLT.
Exemplo:: 
empregado contratado para o cargo de gerente::::
salário efetivo (do cargo) = R$1.500,00::::
acréscimo pelo exercício do cargo de confiança (40%) = R$600,00::::
total = R$2.100,00::::
Jornada de 12 x 36 horas
Toda jornada de trabalho deve, obrigatoriamente, respeitar o disposto no artigo 58 da CLT, com-
binado com o artigo 7.º, XIII, da CF. Assim, em regra, a duração normal do trabalho não deverá exceder 
oito horas diárias e 44 semanais, devendo ainda ser respeitado o período de intervalo entre as jornadas 
de, no mínimo, onze horas consecutivas (CLT, art. 66). 
Entretanto, a escala de revezamento de 12 x 36 horas tem sido admitida entre os doutrinadores 
e também pelos Tribunais do Trabalho se prevista em documento coletivo da categoria, no qual deverá 
constar também sua regulamentação. Trata-se de uma modalidade de compensação de horas, e o inci-
so XIII do artigo 7.º da CF a permite quando proveniente de negociação coletiva. Confira-se:
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Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XIII – duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensa-
ção de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; [...]
Assim, em que pese sua irregularidade aparente, por contrariar expressamente o limite máximo 
de jornada diária em 8 horas normais e 2 horas suplementares, tem sido a jornada de 12 x 36 admitida 
em nosso ordenamentojurídico, posto ser resultante de negociação com o sindicato profissional. Nessa 
jornada, não é devido ao pagamento de horas extraordinárias para o trabalho prestado além da oitava 
hora e tampouco à dobra salarial quando o dia de trabalho recair em dia de repouso.
Horas in itinere
Horas in itinere: expressão que significa “no itinerário” – são aquelas utilizadas pelo empregado 
para que se locomova até o local de trabalho, em condução fornecida pelo empregador, quando este 
for de difícil acesso ou quando não servido por transporte regular público, sendo essas horas compu-
táveis na jornada de trabalho (Súmula 90 do TST e Lei 10.243, de 19 de junho de 2001, que acrescentou 
ao artigo 58 da CLT o §2.º).
Observe-se, portanto, que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, bem 
como para seu retorno, por qualquer meio de transporte, somente será computado na jornada de tra-
balho se:
o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público; e::::
o empregador fornecer a condução.::::
O TST entende que as horas in itinere também são devidas nas seguintes situações:
quando apenas uma parte do trajeto é percorrida em transporte público regular (TST, Súmula ::::
90);
quando o transporte público é insuficiente ou quando existe a incompatibilidade de horários ::::
entre este e a jornada de trabalho (TST, Súmula 90); e
no percurso entre a portaria da empresa e o efetivo local de trabalho do empregado (se dis-::::
tante), existindo, nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial Transitória SDI-I 36, referente à 
empresa Açominas.
Se existente a hora in itinere, esta será computada na jornada de trabalho do obreiro, de forma 
que as horas efetivamente trabalhadas devem ser a ela adicionadas para fins de jornada diária. 
Exemplo::
Duração do percurso residência-trabalho e vice-versa (hora in itinere): 2 horas
Jornada de trabalho efetivo: 6 horas
Jornada diária total: 8 horas
O empregador deverá manter-se atento à jornada máxima diária de seu empregado. A legislação tra-
balhista em vigor permite atualmente uma jornada diária normal de até oito horas. E sendo as horas de 
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percurso computadas na jornada (horas in itinere) poderá ocorrer que, somado tal período às horas de 
efetivo labor, tenha o empregado ultrapassado o limite legal (8 horas) ou contratual, hipótese em que o 
excesso deverá ser remunerado em caráter extraordinário – horas extras. Nesse sentido, dispõe, inclusi-
ve, a Súmula 90 do TST.
Sendo o período despendido pelo empregado até o local de trabalho ou para seu retorno (hora 
in itinere) remunerado extraordinariamente, e se existente a habitualidade, a média das horas in itinere 
deverá integrar a base de cálculo para a apuração de férias, 13.º salário e aviso prévio indenizado, este 
último quando da rescisão contratual.
Cumpre registrar, ainda, que o fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância 
pelo transporte fornecido não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere – (TST, 
Súmula 320).
Observação: a LC 123/2006 acrescentou ao artigo 58 da CLT o parágrafo 3.º, determinando a 
possibilidade de fixação, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo 
ou convenção coletiva, do tempo médio despendido pelo empregado para o percurso (quando 
local de difícil acesso), bem como a forma e a natureza da remuneração.
Prorrogação e compensação de jornada
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não 
excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de 
trabalho, conforme permissão existente na própria CLT, artigo 59, sendo que essas horas suplementares 
podem ser pagas como horas extraordinárias (prorrogação da jornada) ou compensadas posteriormen-
te (compensação da jornada), a critério do empregador, mas desde que previamente pactuadas com o 
trabalhador.
Assim, a empresa é livre para escolher se as horas suplementares serão pagas com o acréscimo da 
hora extraordinária ou se ficam como crédito do trabalhador, para serem posteriormente compensadas 
com descanso. No entanto, essa escolha deve ser feita previamente ao trabalho suplementar, de forma 
que o trabalhador esteja ciente e concorde expressamente com a forma escolhida antes da prestação 
dos serviços.
Prorrogação da jornada – horas extraordinárias
Conforme disposições constantes do artigo 7.º da Carta Constitucional de 1988, as horas suple-
mentares extraordinárias (máximo de duas diárias) deverão ser remuneradas com um acréscimo de, no 
mínimo, 50% em relação à hora normal contratada, exceto se o documento coletivo da categoria profis-
sional (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio coletivo) estipular percentual mais benéfico.
Sendo habitual a prorrogação da jornada de trabalho, deverá ser elaborado por escrito o acordo 
individual de prorrogação do horário de trabalho, em duas vias, ficando uma com o empregado, e a 
outra (1.ª via), arquivada junto ao registro do mesmo. Nesse sentido, informa, inclusive, o Precedente 
Administrativo 30, da Fiscalização do Trabalho:
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N. 30 – JORNADA. PRORROGAÇÃO. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO. A mera inserção em acordo ou conven-
ção coletiva de cláusula com previsão de percentuais acima de cinquenta por cento para a remuneração das horas ex-
traordinárias, por si só, não autoriza o elastecimento da jornada normal de trabalho. Imprescindível autorização expres-
sa, pois o acessório, exigido pelo §1.º do art. 59, não substitui o principal, cuja obrigação decorre do caput. Referência 
Normativa: art. 59 da CLT.
Cumpre, ainda, ao empregador observar que as horas extras, se habituais, integram o salário do 
empregado para todos os efeitos legais, inclusive sem a observância da limitação constante do artigo 
59 da CLT (TST, Súmula 376). Assim, não existindo razão excepcional comprovada para o trabalho extra-
ordinário, de forma a não configurar habitualidade, as horas suplementares integrarão a remuneração 
do trabalhador, para todo e qualquer efeito legal, inclusive para as seguintes verbas:
13.º salário:::: – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número 
de horas extras realizadas no ano em questão, dividindo-se o resultado pelo número de meses 
trabalhados (mês civil) na empresa durante o ano. O resultado deverá ser multiplicado pelo 
valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empre-
gado para efeito do cálculo do 13.º salário.
Férias:::: – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de 
horas extraordinárias realizadas no período aquisitivo das férias, dividindo-se o resultado por 
12 meses (se férias vencidas) ou por período menor – número de meses apurados (se férias 
proporcionais). O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor 
encontrado será, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo das férias.
Aviso prévio indenizado:::: – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma 
do número de horas extraordinárias realizadas nos últimos 12 meses trabalhados, dividindo-se 
o resultado por 12 meses (número de meses apurados). O resultado deverá ser multiplicado 
pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do 
empregado para efeito do cálculo do aviso prévio indenizado.
Em todos esses cálculos deverá o empregador, anteriormente a sua efetuação, verificar o do-
cumento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva), ao qual deverá obedecer caso conste 
orientação mais benéfica quanto ao número de meses a serem apurados. Note-se que o cálculo da 
média observa o número de horas efetivamente prestadas (média física), aplicando-se,posteriormente, 
o valor da hora extraordinária devido à época do pagamento das verbas. Esse é o entendimento do TST, 
consubstanciado na Súmula 347.
Minutos que antecedem ou sucedem à marcação do ponto
Conforme determinação constante do parágrafo1.º do artigo 58 da CLT, as variações de horário 
no registro de ponto, não excedentes de cinco minutos, não poderão ser descontadas nem computadas 
como jornada extraordinária, desde que observado o limite máximo de 10 minutos diários.
Na hipótese de os minutos de atraso ultrapassarem o limite de 10 minutos diários, poderá o em-
pregador efetuar o correspondente desconto na remuneração de seu empregado. Idêntica regra se 
aplica aos minutos que antecederem a jornada, que deverão ser remunerados extraordinariamente 
se excedentes desse limite legal.
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Casos especiais de prorrogação da jornada
A prorrogação da jornada poderá ser imposta unilateralmente ao empregado (CLT, arts. 61 e 
501):
em serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto ao empre-::::
gador – nessa hipótese, a prorrogação independe de acordo com o empregado, não podendo, 
entretanto, ultrapassar quatro horas diárias. É obrigatória a comunicação desta pelo emprega-
dor à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 dias a contar de seu início. Cumpre ainda 
observar que o Precedente Administrativo 31 da Fiscalização do Trabalho esclarece que se 
caracterizam como “serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto” 
aqueles, que por impossibilidade decorrente de sua própria natureza, não podem ser paralisa-
dos num dia e retomados no dia seguinte sem ocasionar prejuízos graves e imediatos. 
em casos de força maior, como inundação, terremoto etc:::: . – nessa hipótese, a prorrogação 
independe de acordo e limite, possuindo a duração necessária, conforme as circunstâncias. É 
também obrigatória a comunicação dessa prorrogação pelo empregador à Delegacia Regio-
nal do Trabalho no prazo de 10 dias a contar de seu início. As horas trabalhadas deverão ser 
remuneradas normalmente, sem qualquer adicional.
em casos de recuperação de horas, ou seja, quando houver interrupção dos serviços em ::::
decorrência de causas acidentais ou força maior – nessa hipótese não é necessário o acor-
do de prorrogação, mas é obrigatória a prévia autorização da Delegacia Regional do Trabalho. 
A jornada poderá ser prorrogada até o limite máximo de duas horas diárias, por um período de 
45 dias por ano. As horas trabalhadas deverão ser remuneradas normalmente, sem qualquer 
adicional.
Supressão de horas extras – indenização
Tendo sido as horas extraordinárias prestadas habitualmente por período superior a um ano, sua 
supressão pelo empregador implicará o pagamento de uma indenização, conforme assim preceitua a 
Súmula, 291 do TST.
A indenização corresponderá ao equivalente a um mês de horas extraordinárias suprimidas para 
cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço extraordinário. O cálculo 
deverá ser efetuado observando-se a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos 
últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Exemplo:: 
Horas extras prestadas por três anos e oito meses::::
Indenização devida pela supressão: quatro meses de horas extras::::
    
       
 .
n.° de horas extras trabalhadas nos últimos 12 meses
 4 meses . valor da hora extra atual
12 meses
::::
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44 | Duração do trabalho
Essa indenização, por não ter caráter salarial, não sofrerá incidências de INSS e FGTS, não sendo 
devida, igualmente, a integralização deste valor para efeito de férias, 13.º salário e aviso prévio indeni-
zado, entre outras parcelas garantidas pela legislação trabalhista.
Empregados aos quais não se aplica o regime de horas extras
Conforme o artigo 62 da CLT, não são abrangidos pelo regime de horas extras:
os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de tra-::::
balho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no re-
gistro de empregados. Trata-se, aqui, de serviços em que é impossível ao empregador efetuar 
o controle da jornada, ou seja, a fiscalização efetiva exercida sobre as atividades do emprega-
do e o trabalho por ele desempenhado. Cumpre observar que para esse controle de jornada 
não é suficiente a existência de relatórios de viagem ou de um itinerário a ser cumprido, uma 
vez que estes existem para que o serviço se desenvolva racionalmente, e não para controlar o 
horário cumprido pelo empregado;
os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, ::::
para esse efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, o regime de horas 
extras será aplicável a esses empregados quando o salário do cargo de confiança, compreen-
dendo a gratificação, se houver, for inferior ao valor do respectivo efetivo acrescido de 40%. 
Compensação da jornada – banco de horas
Poderá a jornada normal contratada ser elastecida em até duas horas suplementares sem que se 
caracterizem horas extraordinárias, caso em que o excesso de horas em um dia seja compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana 
(44 horas) nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias (oito horas normais e duas horas 
suplementares).
A compensação de horário deve ser ajustada por acordo escrito, individual ou coletivo, ou ainda 
por convenção coletiva. O TST manifestou entendimento, inclusive, de que é válido o acordo individual 
para compensação de horas, exceto se existir cláusula em documento coletivo de trabalho em sentido 
contrário (TST, Súmula 85).
Anteriormente à publicação da Lei 9.601/98 (que alterou a redação do artigo 59 da CLT, acrescen-
tando-lhe os §§ 2.º e 3.º) a compensação de horas deveria ocorrer na mesma semana, ou seja, todas as 
horas suplementares trabalhadas deveriam ser compensadas no mesmo período semanal, como a com-
pensação do sábado. Compensações em período maior deveriam ser acordadas expressamente entre 
as partes, preferencialmente com anuência do sindicato profissional. A alteração celetista trazida pela 
Lei 9.601/98 permitiu que a compensação se desse até em um período de 120 dias. Com a publicação 
da Medida Provisória 1.709, de 06 de agosto de 1998 (DOU de 07/08/1998), e suas reedições, o período 
para a compensação passou a ser de, no máximo, um ano. 
A redação do artigo 59 da CLT não exige a participação do sindicato no ajuste da compensação de 
horas, seja ela semanal ou em período superior, como agora permite o legislador. Não obstante, sendo 
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45|Duração do trabalho
a compensação superior ao período de uma semana, o empregador deverá ter um maior controle das 
horas trabalhadas e das horas de folga. Esse “controle” denomina-se banco de horas, no qual serão con-
signadas periodicamente as horas que envolverem compensação. E como o período poderá ser extenso 
(máximo 1 ano), é aconselhável (e não obrigatória) a participação do sindicato da categoria para evitar 
possível prejuízo à parte obreira ou cláusula arbitrária no acordo de compensação que possa levar o 
documento à nulidade.
Podem, portanto, ser relacionadas as seguintes considerações sobre o banco de horas:
Por envolver uma alteração na relação de trabalho possível de acarretar prejuízos ao empregado ::::
e prevenindo aborrecimentos com a Fiscalização do Ministério do Trabalho, apesar de não 
obrigatória, é aconselhável a previsão e a estipulação de regras gerais para a adoção do banco 
de horas em documento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva).
No instrumentocoletivo a ser elaborado deverá constar o período (máximo de um ano) em ::::
que vigorará o banco de horas, nele compreendidas as horas laboradas extraordinariamente e 
suas respectivas compensações e/ou vice-versa. 
Deverão ser acordadas ainda outras normas pertinentes ao assunto, que sejam de interesse ::::
das partes, desde que não sejam contrárias ao que determinam os textos legais.
Havendo rescisão contratual sem que tenha havido a compensação integral da hora suplementar 
trabalhada, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas não compensadas como horas extras, cal-
culadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Se, ao contrário, findar o período de um ano 
com mais horas compensadas que trabalhadas de forma suplementar, não poderá a empresa descontar 
qualquer quantia do trabalhador a este título, em razão de estar em seu poder o controle do banco de 
horas. 
Vigência simultânea de acordo de prorrogação e acordo de compensação de horas
Existindo vigência simultânea de acordos de prorrogação e compensação de horas, deverá o em-
pregador observar que o horário diário de trabalho, com as horas suplementares, não poderá ultrapas-
sar um total de 10 horas. A existência do acordo simultâneo (um para prorrogação e outro para compen-
sação), com fixação prévia das horas compensadas e das horas extraordinárias é de suma importância, 
posto que, do contrário, a prestação de horas extras habituais acabará por descaracterizar o acordo de 
compensação de horas e a empresa será obrigada a remunerar todas as horas que ultrapassarem a jor-
nada normal como extraordinárias (TST, Súmula 85).
Semana espanhola
O TST mantém entendimento, pela Orientação Jurisprudencial SDI-I 323, de ser válido o sistema 
de compensação de horário denominado semana espanhola, no qual a jornada de trabalho em uma 
semana corresponde a 48 horas e em outra a apenas 40 horas. No entanto, para que o ajuste não viole o 
artigo 59, parágrafo 2.º, da CLT e o artigo 7.º, XIII, da CF, é necessário que conste em acordo ou conven-
ção coletiva de trabalho.
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46 | Duração do trabalho
Texto complementar
Alterações objetivas do tipo quantitativo
(DELGADO, 2000, p. 65-68)
Conceituação
Alterações quantitativas são as modificações no objeto do contrato de trabalho que atingem o 
montante das prestações pactuadas.
Exemplos mais expressivos encontram-se nas alterações de jornada de trabalho e alterações 
de salário.
Alteração da jornada de trabalho
As modificações na jornada laborativa obreira podem configurar três modalidades: no sentido 
ampliativo da jornada; no sentido redutor da jornada; finalmente, alterações no horário de trabalho.
Alterações ampliativas na jornada
As alterações ampliativas da jornada constituem naquelas que alargam a jornada laborativa 
obreira por além do padrão fixado contratualmente ou por norma jurídica. Desde que considera a cau-
sa da ampliação da jornada (ou seja, desde que a tipologia se construa tendo como elemento classifi-
catório o fator concreto motivador da prorrogação produzida), englobam tais alterações as chamadas 
prorrogações por acordo; prorrogações por regime de compensação de jornada; prorrogações para 
realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução provoquem prejuízos manifestos; prorrogações 
para reposição de paralisações empresariais, prorrogações irregularmente alcançadas.1
Nota-se que em todas as modalidades de prorrogações de jornada de trabalho (excetuando o regi-
me compensatório irregular) será devido o adicional de horas extraordinárias (art. 7.º, XVI, da CF/88).
Acordo de prorrogação de jornada
No tocante ao acordo, tal modalidade foi prevista em norma celetista específica (art. 59, caput). 
A previsão tradicional da CLT estipulava a necessidade de documento escrito, permitindo, contudo, 
que o pacto de prorrogação fosse meramente bilateral (além, é claro, do coletivo negociado).2
1 Há, é claro, diversas tipologias construídas em torno do tema da jornada. Citem-se, ilustrativamente, a distinção entre jornada extraordinária 
e meramente suplementar, o contraponto entre prorrogações regulares e irregulares de jornada, a tipologia cujo parâmetro comparativo é 
título jurídico autorizador da prorrogação e a tipologia elaborada em face do tempo lícito da prorrogação. A respeito de todos esses aspectos 
específicos, consultar a obra desse autor: Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas, 2. ed., LTr, São Paulo, 1998, p. 67-95.
2 A análise dessa modalidade de prorrogação e das demais examinadas a seguir fez-se originalmente na obra supracitada deste autor (p. 
70-95), sendo que o presente texto reporta-se à referida obra anterior.
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47|Duração do trabalho
Há um importante debate sobre a compatibilidade (ou não) dessa modalidade de prorroga-
ção com texto constitucional de 1988. Há interpretações substanciosas insistindo que a Carta de 
1988 teria autorizado apenas dois tipos de prorrogação de jornada: aquela resultante do regime 
de compensação (jornada meramente suplementar – art. 7.º, XIII, da CF/88) e aquela concernente 
a fatores efetivamente excepcionais (jornada suplementar tipicamente extraordinária – art. 7.º, XVI, 
da CF/88). Teria a Constituição, portanto, rejeitado, por omissão, a possibilidade de prorrogação 
lícita de jornada, meramente suplementar, aventada pelo texto celetista mencionado.
Entretanto, cabe registrar-se que parte significativa da jurisprudência tem, ao revés, considera-
do compatível a figura jurídica, ora examinadora com a Carta Constitucional vigente.
Outro debate importante vivenciado nos últimos anos diz respeito à incompatibilidade (ou não) 
do acordo bilateral escrito, mencionando o caput 59 da CLT com o texto constitucional regente do 
tema jornada. Há posições interpretativas que constituem na existência de determinação pelo inciso 
XII do artigo 7.º da Constituição de exclusividade de título jurídico coletivo para autorização de pror-
rogação de jornadas. Essas posições recebem também o apoio daqueles que a Carta de 1988 apenas 
preservou a possibilidade de pacto bilateral entre empregado e empregador para a instituição do 
clássico regime compensatório de jornada, por ser figura também favorável ao obreiro. Na medida em 
que a simples prestação de horas suplementares não é procedimento favorável ao trabalhador (por 
agredir, inclusive, qualquer política eficaz de infortunística do trabalho – art. 7.o, XXII, da CF/88), o uso 
do instrumento bilateral não seria assimilável à orientação normativa da Carta Magna.
Há decisões jurisprudenciais, porém, que não concordam com a semelhante vertente inter-
pretativa, insistindo na existência de autorização ampla no texto magno referido (a palavra acordo 
lançada no artigo 7.º, XIII, traduziria pacto bilateral ou coletivo).
Ainda que se considere compatível a figura do acordo de prorrogação de jornada com a Carta 
Magna de 1988, é preciso notar-se que a própria ordem jurídica infraconstitucional já prescreve res-
trições a esse tipo de dilatação de jornada laborativa. Essa modalidade, por exemplo, não é extensí-
vel aos menores de 18 anos, os quais somente poderiam trabalhar licitamente, em sobrejornada em 
contexto de regime de compensação ou de força maior (art. 413 da CLT).
Por outro lado, em atividades ou circunstâncias insalubres, a CLT impõe um obstáculo adminis-
trativo ao presente tipo de prorrogação, derivado de consideração de medicina do trabalho: a pror-
rogação somente poderá verificar-se caso autorizada pela fiscalização administrativa do Ministério 
do Trabalho (art. 60 da CLT). Há orientação jurisprudencial simulada (muito criticada, a propósito, 
por entrar em choque frontal com o disposto art. 7.º , XXII, da Carta Magna), no sentido de que, 
tratando-se de prorrogação por compensação de jornada e pactuada por instrumento coletivo, 
tornar-se-ia dispensávela inspeção prévia da autoridade administrativa (Enunciado 349 do TST). 
Evidentemente que essa orientação não se aplica, contudo, ao simples acordo de prorrogação de 
jornada, mesmo que pactuado coletivamente.
No tocante às mulheres, é necessária uma digressão especial. O artigo 376 da CLT estabelece 
que “somente em casos excepcionais, por motivo de força maior, poderá a duração do trabalho 
diurno elevar-se além do limite legal convencionado [...]. Já o artigo 375, que colocava como pré-
requisito à dilatação da jornada da mulher da obreira mediante atestado médico oficial, foi expres-
samente revogada pela Lei 7.855/89 (lei que, entre outros objetivos, procurou adaptar a CLT aos 
preceitos constitucionais de 1988.).
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48 | Duração do trabalho
Pergunta-se: é valida a restrição do artigo 376 celetista?
Desde que se admita a manutenção, na ordem jurídica do país, da figura prevista no caput do 
artigo 59 da CLT, seguramente que não será válida a restrição feita com respeito às mulheres. É que 
tal restrição é francamente incompatível com o texto da Carta de 1988, que firma enfaticamente a 
igualdade jurídica entre homens e mulheres (art. 5.º, caput e inciso I), privilegiando, ainda, o sexo 
feminino com uma especial “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos es-
pecíficos, nos termos da lei” (art. 7.º, XX – grifos acrescidos). Ora, toda norma que trate diferenciada-
mente a mulheres perante o homem, inclusive restringindo-lhe o mercado de trabalho, é claramen-
te agressora à Constituição, estando por esta revogada, se lhe foi anterior (caso do art. 376 da CLT), 
ou invalidada, se posterior.
Óbvio que isso não elimina a proteção à maternidade e, via de consequência, à mulher enquan-
to mãe. Tal proteção especial é absolutamente harmônica à Constituição, que protege a família, a 
maternidade, a criança em diversos de seus dispositivos. Óbvio que também não se invalidam as 
normas espaciais de medicina e segurança do trabalho, que se harmonizam ao receituário normativo 
constitucional (art. 7.º, XXII, por exemplo).
Mas a tutela para aí, na maternidade ou que envolva questões de saúde e segurança do tra-
balho, porém de situação que tome a mulher estritamente como cidadã trabalhadora, é inconsti-
tucional qualquer discriminação à obreira (ou ao obreiro)... ainda que sob o manto aparentemente 
generoso da tutela. A propósito, todas as discriminações efetivamente contra a mulher ao longo 
dos séculos produziram-se sob o manto aparentemente generoso da tutela da proteção (excluída a 
capacidade civil, excluída a cidadania política, excluída do mercado...). É contra essa linha de norma-
tização jurídica que veio postar, enfaticamente, a Carta Constitucional de 1988. Se se entende que 
a Constituição manteve a figura do acordo da prorrogação de jornada (entendidamente suscetível 
de críticas, como visto), é inevitável concluir-se que a figura foi mantida para qualquer dos trabalhos 
maiores, homens e mulheres, à luz da mesma Carta Magna.
Atividades
1. Sobre jornada de trabalho, é correto afirmar que:
a) em uma jornada normal de trabalho, poderá haver a ocorrência de mais de oito horas diárias 
laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação das horas adicionais desde que, ao 
final do mês, o limite de 220 horas não tenha sido ultrapassado. 
b) em uma jornada normal de trabalho, poderá haver a ocorrência de mais de oito horas diárias 
laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação das horas adicionais desde que, ao 
final da semana, o limite de 44 horas não tenha sido ultrapassado.
c) o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não 
havendo proibição em pactuar jornada inferior, com pagamento proporcional às horas 
trabalhadas, desde que observados os limites legais de horas laboradas.
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49|Duração do trabalho
d) o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não 
havendo proibição em pactuar jornada inferior, respeitando-se a remuneração mínima de um 
salário mínimo, mesmo que a jornada seja inferior àquela definida na legislação.
2. Todas as empresas se encontram obrigadas a afixar o quadro de horário e manter o controle de 
jornada individual dos trabalhadores?
3. O que é a hora in itinere e como deve ser remunerada?
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