Aula 06 - Férias e gratificação natalina

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Férias e 
gratificação natalina
Férias
Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – consideráveis 
modificações na legislação de férias – discussão sobre sua vigência
Com a publicação do Decreto 3.197, em 06 de outubro de 1999, instituto de promulgação da 
Convenção 132 da OIT sobre férias anuais remuneradas, várias alterações foram incorporadas em nossa 
legislação. Entretanto, não é unânime a opinião dos doutrinadores sobre os efeitos jurídicos da ratifica-
ção pelo Brasil de determinada Convenção Internacional. Divergem, pois, os juristas, se imprescindível 
ou não a existência de lei para que comece a vigorar, perante nosso ordenamento jurídico interno, as 
disposições contidas nas referidas Convenções.
Partilhamos da corrente doutrinária que defende a vigência das Convenções independentemen-
te de lei específica (teoria monista), uma vez que:
a Constituição Federal (CF), ao determinar sobre a recepção dos tratados internacionais em ::::
nosso ordenamento jurídico, estabelece competir privativamente ao presidente da República 
a celebração de tratados, convenções e atos internacionais, mas determina também que estes 
estejam sujeitos a referendo do Congresso Nacional. Assim, e conforme expressamente previs-
to no texto constitucional, cabe ao Congresso Nacional resolver definitivamente sobre tratados, 
acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patri-
mônio nacional. Ora, determina então a CF que o tratado internacional deve ser aprovado pelo 
presidente da República, sendo também submetido à aprovação do Congresso Nacional, para 
que participe do ato e se responsabilize também por ele. Uma vez aprovado, estará o tratado 
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internacional referendado, e, por essa forma, obterá então toda eficácia legal de que necessita 
para que se encontre vigente em todo o território nacional (CF, art. 84, VIII e art. 49, I);
ainda o texto constitucional, referindo-se aos tratados internacionais (CF, art. 5.º, §2.º e art. ::::
105, III, “a”), concede-lhes a eficácia jurídica necessária, reconhecendo sua vigência perante o 
ordenamento jurídico interno.
Ultrapassada essa primeira discussão, cumpre ainda ressaltar a existência de doutrinadores que, 
adeptos da teoria do conglobamento, entendem não se encontrar em vigor a Convenção 132 por não 
ser possível extrairmos um ou outro artigo de determinado instituto legal para incorporá-lo ao nosso 
ordenamento jurídico. Para essa teoria, a norma legal deve ser analisada em sua totalidade e somente 
se for mais benéfica é que substituirá a norma anterior.
Entendemos, contudo, pela teoria da incidibilidade dos institutos jurídicos, onde nos é permitido 
extrair de diversos institutos distintos as normas mais benéficas. O artigo 620 da CLT demonstra, inclusi-
ve, a adoção dessa teoria pelo legislador brasileiro, ao determinar prevalecer a condição mais favorável 
ao trabalhador, quando do confronto entre a Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de 
Trabalho. Nesses termos, dispõe, inclusive, o Precedente Administrativo 57 do Ministério do Trabalho e 
Emprego.
Conclui-se pois, encontrar-se em pleno vigor a Convenção 132 da OIT, tratado internacional auto-
executável e, como tal, direito e garantia constitucional, complementando, alterando e, até mesmo, 
revogando a legislação preexistente.
Nos tópicos seguintes abordaremos o direito de férias assim como posto na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT), fazendo referência às alterações provenientes da Convenção 132 da OIT ao final 
de cada subitem.
Direito às férias – aquisição e concessão1
O empregado somente adquire direito às férias depois de transcorridos 12 meses de vigência 
do contrato de trabalho, não sendo possível, dessa forma, a concessão de férias individuais a emprega-
dos com períodos aquisitivos incompletos, salvo na hipótese de férias coletivas, previstas no artigo 139 
da CLT.
As férias deverão ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, sob 
pena de serem pagas em dobro, sendo a época de concessão aquela que melhor atenda aos interesses 
do empregador e sendo por ele determinadas. Atualmente, entretanto, costuma-se adotar o acordo en-
tre as partes no sentido de negociarem sobre qual é o melhor período de gozo de férias pelo emprega-
do, de forma que não prejudique os interesses de qualquer das partes. Essa, inclusive, é a recomendação 
da Convenção 132 da OIT, artigo 10.
Observação I: no caso de empregado menor de 18 anos de idade, estudante, este terá direito 
a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
1 Fundamentação: CLT, artigos 129, 134, 136 e 139.
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Para que seja adquirido o direito às férias e para que o empregador as conceda sem que esteja 
obrigado a pagá-las em dobro, é necessária a observância de dois períodos:
Período aquisitivo de férias:::: – período de 12 meses trabalhados pelo empregado, a contar de 
sua admissão, para que adquira o direito ao gozo de férias.
Observação II: os membros de uma única família que trabalhem na mesma empresa têm direi-
to ao gozo de férias no mesmo período, desde que não haja prejuízos para o serviço desempenhado.
Exemplo:: 
admissão em 15/03/2006::::
1.º período aquisitivo = 15/03/2006 a 14/03/2007::::
2.º período aquisitivo = 15/03/2007 a 14/03/2008::::
...::::
Período concessivo de férias:::: – prazo de 12 meses subsequentes ao término de um período 
aquisitivo, onde o empregador deverá conceder as férias do empregado. Observe-se que o 
empregado deverá sair de férias e voltar das mesmas durante o prazo de 12 meses. Os dias de 
gozo que porventura ultrapassarem esse período deverão ser remunerados em dobro. 
Exemplo::
admissão em 15/03/2006::::
1.º período aquisitivo = 15/03/2006 a 14/03/2007::::
1.º período concessivo = 15/03/2007 a 14/03/2008::::
2.º período aquisitivo = 15/03/2007 a 14/03/2008::::
2.º período concessivo = 15/03/2008 a 14/03/2009::::
...::::
Concessão de férias em dois períodos
Determina expressamente o artigo 134 da CLT (caput) a obrigatoriedade de serem as férias con-
cedidas pelo empregador em um único período, sem qualquer fracionamento. 
As situações recepcionadas pelo parágrafo 1.º como exceção, dizem respeito somente aos ca-
sos excepcionais, os quais não foram pelo legislador conceituados. Em face da ausência de enume- 
ração, pela CLT, das excepcionalidades possíveis de justificar o fracionamento das férias em dois pe-
ríodos, diverge a doutrina pátria quanto a sua aplicação. No silêncio da lei, entendemos deverem ser 
aplicados os critérios da “necessidade imperiosa” constante do artigo 61 do Estatuto Laboral, ou seja: 
força maior, serviços inadiáveis ou prejuízo manifesto. Assim, exceto nas situações citadas, deverão as 
férias ser concedidas pelo empregador em período único, sem fracionamentos. Quando da ocorrência 
dessas situações de exceção, deverá ser observado o limite de dois períodos, um dos quais com duração 
mínima de 10 dias corridos (CLT, art. 134, §1.º).
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Não obstante a permissão contida no parágrafo 1.º (casos excepcionais), tratou o legislador de 
registrar a concessão das férias em período único aos trabalhadores menores de 18 anos e aos maiores 
de 50 anos de idade. E o fez no próprio parágrafo 2.º do artigo 134, utilizando-se do advérbio “sempre”, 
o que elimina qualquer dúvida de aplicação.
Alterações pela Convenção 132 da OIT
O artigo 8.º da Convenção 132 faculta ao legislador a autorização para o fracionamento do perí-
odo de férias anuais remuneradas. Determina, entretanto, que, salvo estipulação contrária em acordo 
individual ou convenção coletiva,um desses períodos tenha duração correspondente a pelo menos 
duas semanas (14 dias). A CLT, em seus artigos 134 e 139, permite o fracionamento das férias em dois 
períodos, no máximo, e em duas hipóteses: casos excepcionais e férias coletivas, respeitando-se, em 
qualquer dos casos, que nenhum dos dois períodos tenha duração inferior a 10 dias.
Até então, nada houve de modificação na legislação brasileira, pois que se encontra garantido 
o mínimo de 14 dias para um dos períodos de fracionamento das férias. Entretanto, há de se prestar 
atenção à permissão do parágrafo 2.º do artigo 143 da CLT, que determina a possibilidade da existência 
de abono pecuniário (em dinheiro) quando de férias coletivas, se forem os mesmos objetos de acordo 
ou convenção coletiva. Ora, se podem as férias coletivas ser fracionadas em dois períodos, e permitido 
o abono pecuniário em documento coletivo, não corresponderá a duas semanas (14 dias) qualquer dos 
períodos de férias, com infração do disposto na Convenção 132.
Assim, a partir de 06/10/1999, sendo as férias fracionadas, deverá o abono pecuniário ser reduzi-
do em seu limite para que um dos períodos de férias tenha, no mínimo, 14 dias, exceto quando houver 
previsão no documento coletivo da categoria, permitindo que a duração de qualquer dos períodos de 
férias seja inferior a duas semanas. Essa excepcionalidade encontra amparo legal no parágrafo 2.º do 
artigo 8.º da Convenção 132.
Determina ainda a Convenção 132 da OIT, em seu artigo 9.º, que, quando se tratar de férias fra-
cionadas, a parte ininterrupta (com duração mínima de 14 dias, conforme já observado) deverá ser usu-
fruída pelo empregado nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, podendo a segunda parte 
das férias ser concedida no prazo de 18 meses que suceder também o período aquisitivo. Esses prazos, 
trazidos pelo tratado internacional, não deverão ser observados, posto que a legislação brasileira (CLT, 
art. 134, caput) é mais favorável ao trabalhador.
Duração das férias – direito integral ou proporcional2
As faltas injustificadas que o empregado teve no período aquisitivo das férias poderão ser utili-
zadas pelo empregador para a redução dos dias de férias, devendo, para tanto, ser utilizada a seguinte 
proporcionalidade (CLT, art. 130):
2 Fundamentação: CLT, artigos 130, 131 e 133 e Súmula 89 do TST.
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30 dias corridos de férias se não houver mais de 5 faltas injustificadas ao serviço.
24 dias corridos de férias quando houver de 6 a 14 faltas injustificadas ao serviço.
18 dias corridos de férias quando houver de 15 a 23 faltas injustificadas ao serviço.
12 dias corridos de férias quando houver de 24 a 32 faltas injustificadas ao serviço.
Observação: o empregado que tiver faltado injustificadamente ao serviço por mais de 32 
vezes perderá o direito às férias do correspondente período aquisitivo.
A contagem das faltas injustificadas que ensejam a redução proporcional dos dias de gozo das 
férias deve corresponder apenas aos dias em que, havendo expediente de trabalho, o empregado, sem 
motivo justo e justificado, deixa de comparecer ao serviço. Não deverão ser computados atrasos, faltas 
de meio período e repousos semanais que porventura tenha o empregado deixado de perceber em vir-
tude dessas faltas injustificadas, mas tão somente os dias úteis integrais em que este não compareceu 
ao trabalho.
Não serão consideradas faltas injustificadas ensejadoras (que permitem) da redução do período 
de férias:
ausência por até dois dias úteis e consecutivos em virtude de falecimento do cônjuge, ascen-::::
dente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS) do empregado, viva sob sua dependência econômica;
ausência por até três dias úteis e consecutivos, em virtude de casamento;::::
ausência por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue;::::
ausência por cinco dias úteis e consecutivos, no caso de nascimento de filho – licença-pater-::::
nidade (art. 10, §1.º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF, que substitui o 
inciso III do art. 473 da CLT);
ausência por até dois dias úteis, consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;::::
ausência durante o período de tempo necessário ao cumprimento das exigências do serviço ::::
militar;
ausência nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular ::::
para ingresso em estabelecimento de Ensino Superior;
ausência por motivo de doença ou acidente do trabalho, devidamente comprovada;::::
ausência decorrente de licença-maternidade ou decorrente de aborto não criminoso;::::
ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante ::::
documento por esta fornecido;
ausência por paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não ::::
tenha havido trabalho;
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ausência motivada pelo necessário comparecimento à Justiça;::::
atrasos decorrentes de acidente de transporte, devidamente comprovados mediante atestado ::::
fornecido pela empresa concessionária;
ausência decorrente de exercícios ou manobras pelo convocado matriculado em órgão de ::::
formação de reserva;
ausência pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de enti-::::
dade sindical, o trabalhador estiver participando de reunião oficial de organismo internacional 
do qual o Brasil seja membro.
Alterações pela Convenção 132 da OIT
A Convenção 132, artigo 3.º, parágrafos 1.º e 2.º, dispõe que seja determinada uma duração mí-
nima para o período de férias anuais a que todos o empregados (exceto os marítimos, por existir a Con-
venção 146 da OIT, já aprovada pelo Decreto 3.168/99) terão direito, e que não seja tal período inferior 
a três semanas de trabalho, por um ano de serviço.
Pela nova regra, tem-se que, para cada ano trabalhado, qualquer empregado (inclusive domés-
ticos e rurais) deverá ter direito a um período de férias remuneradas com duração de, no mínimo, três 
semanas. Considerando-se a semana um período de sete dias, a duração das férias anuais remuneradas 
não poderá, em qualquer hipótese, ser inferior a 21 dias. De certa forma, não fere a legislação brasileira 
tal dispositivo, posto que o período de gozo de férias anuais em nosso ordenamento jurídico é de 30 
dias, e, portanto, mais benéfico (CLT, art. 130). 
Com referência à proporcionalidade em face de faltas injustificadas, assim o permite também a 
Convenção 132 da OIT, em seu artigo 4.º, conforme podemos observar:
Art. 4.o
1 – Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano determinado, um período de serviço de duração infe-
rior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no artigo terceiro acima terá direito, 
nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas. 
2 – Para os fins deste Artigo o termo “ano” significa ano civil ou qualquer outro período de igual duração fixado pela 
autoridade ou órgão apropriado do país interessado.
O “período necessário” a que se refere o parágrafo 1.º, supra, no entanto, para a obtenção do di-
reito de férias integral deve ser fixado pelo legislador brasileiro, conforme assim autoriza o artigo 5.º da 
Convenção 132. Tal período, no entanto, não pode ser superior a seis meses, o que significa, então, que 
um trabalhador, para ter garantido o direito de férias de 21 dias, deve trabalhar no mínimo seis meses 
durante o período aquisitivo.
Dessa forma, restam prejudicados os incisos III e IV do artigo 130 da CLT, ao determinarem a pro-
porcionalidade das férias quando da ocorrência de faltas injustificadas em número superior a 15 dias 
no período aquisitivo, posto que, com tais dispositivos, o trabalhador necessita trabalharmais de 10 
meses para fazer jus à férias com duração igual ou superior a 21 dias, contrariando as disposições da 
Convenção 132 da OIT.
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Formalidades legais 
De acordo com a CLT, artigos 130, parágrafo 2.º, e 135, as férias, modalidade que é de interrup-
ção do contrato, têm seu período computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Sua 
concessão deverá ser comunicada por escrito ao empregado com antecedência de, no mínimo, 30 dias, 
devendo dessa participação o empregado firmar recibo. 
Antes que o empregado entre em gozo de férias, o empregador deverá proceder as anotações 
relativas a sua concessão na CTPS deste, bem como nas fichas de registro dos empregados.
Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas da anotação 
da concessão de férias no Livro ou Fichas de Registro dos empregados (Lei Complementar 123/2006, 
art. 51).
Cálculo da remuneração das férias – incidências
De acordo com a CLT, (art. 142; CF, art. 7.º; Ementa de Orientação Normativa MTE/SRT 27) o em-
pregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, ou 
seja, as férias deverão ser pagas com base no salário vigente à época em que forem concedidas. Quando 
o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, deverá ser apurada a média do número de horas 
do período aquisitivo (STF, Súmula 199), aplicando-se o valor do salário-hora na data da concessão das 
férias. Assim, o salário das férias do empregado horista corresponde à média do período aquisitivo, 
garantindo-se sempre o valor do salário mínimo ou do piso salarial da categoria profissional.
Em se tratando de empregado que recebe por peça ou tarefa (tarefeiro), a remuneração das férias 
deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da 
data da concessão (TST, Súmula 149).
Quando o salário for pago por porcentagem ou comissões, deverá ser apurada a média percebida 
pelo empregado nos 12 meses que precederem o pagamento das férias (e não do período aquisitivo). 
Sendo misto o salário (fixo mais comissões, por exemplo), deverá ser apurada a média apenas da parte 
variável, cujo total será somado à parte fixa do salário.
Observação: em se tratando de comissões, entendemos que o valor destas deverão ser cor-
rigidos monetariamente para a obtenção da média que servirá de base de cálculo do 13.º salário. O 
empregador deverá manter-se atento, inclusive, ao documento coletivo da categoria, que poderá 
conter cláusula estipulando o critério de reajuste a ser adotado. A Seção de Dissídios Individuais do 
TST se manifestou nesse mesmo sentido pela Orientação Jurisprudencial 181.
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Os adicionais por trabalho extraordinário (horas extras), noturno, insalubre ou perigoso, bem 
como outros adicionais ou vantagens percebidas pelo empregado, também deverão ser computados 
no salário que servirá de base para o cálculo da remuneração das férias. Para tanto, deverá ser calculada 
a média dessas variáveis, tomando-se para o cálculo os valores recebidos e/ou o número de horas traba-
lhadas durante o período aquisitivo das férias, exceto se houver previsão mais benéfica no documento 
coletivo da categoria profissional.
Observe-se, por fim, que a Constituição Federal (art. 7.º, XVII) assegura aos trabalhadores urbanos 
e rurais, inclusive domésticos, gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais que 
o salário normal, o que veio a ser confirmado pela Súmula 328 do TST, que estendeu esse direito tam-
bém quando das férias indenizadas.
A remuneração das férias, quando gozadas, bem como do respectivo terço constitucional, sofrerá 
incidência previdenciária, fundiária e de Imposto de Renda. Quando indenizadas em rescisão contratual 
(vencidas ou proporcionais), não sofrerão incidências de Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), sujeitando-se, tão somente, ao desconto do Imposto 
de Renda Retido na Fonte (IRRF).
Prazo para pagamento da remuneração das férias
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário, deverão ser efe-
tuados até dois dias antes do início do respectivo período. Esse pagamento é efetuado, geralmente, por 
meio do formulário recibo de férias, em duas vias, no qual deverão estar indicados o início e o término 
das férias, bem como a que período aquisitivo se referem, dando quitação o empregado, que ficará com 
a segunda via (CLT, art. 145, e Portaria MTb 3.281/84).
Abono pecuniário
Rege a CLT, em seus artigos 143 e 144, que é facultado ao empregado converter um terço do pe-
ríodo de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida 
nos dias correspondentes. O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 dias antes 
do término do período aquisitivo, forma pela qual se torna de aceitação obrigatória pelo empregador. 
Se solicitado em período posterior, a empresa não será obrigada a sua aceitação, sendo facultado ao 
empregador aceitar ou não o pedido do obreiro.
Em se tratando de férias coletivas, o abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre 
o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de re-
querimento individual a concessão do mesmo.
Convertendo o empregado 1/3 de seu descanso em trabalho, a remuneração dos 10 dias (na hi-
pótese de direito a 30 dias de férias) em que prestará serviços deverá constar de folha de pagamento, 
juntamente com a remuneração mensal dos demais empregados da empresa, devendo seu pagamento 
ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente, sem o acréscimo do terço constitucional.
O abono pecuniário e também as gratificações ou abonos ajustados a título de reforço do valor 
das férias, resultantes de contrato individual de trabalho, regulamento interno ou documento coletivo 
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95|Férias e gratificação natalina
da categoria, desde que não excedam o equivalente a 20 dias de salário, não integrarão a remuneração 
do empregado para os efeitos da legislação trabalhista e da Previdência Social. Se, entretanto, a gra-
tificação de férias, estabelecida por contrato individual, regulamento ou mesmo documento coletivo 
(acordo ou convenção) exceder o valor correspondente a 20 dias de salário, será aplicado o artigo 457 
da CLT, considerando-se parcela de natureza salarial para todo e qualquer efeito.
Férias coletivas3
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determi-
nados estabelecimentos ou setores da empresa, que serão as férias gozadas em dois períodos anuais 
desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. Entretanto, para adotar esse critério:
o empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com a ::::
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando os estabeleci-
mentos ou setores abrangidos pela medida;
também com antecedência mínima de 15 dias, o empregador deverá enviar uma cópia da ::::
comunicação (efetuada ao Ministério) aos sindicatos representativos da respectiva categoria 
profissional, providenciando ainda a afixação de avisos nos locais de trabalho.
3 Fundamentação: CLT, artigos 130, 139 a 141, 146, 457 e 458 c/c o artigo 462; CF, artigo 7.º, XVII e Lei 8.864/94, artigo 20.
Observação: as microempresas e as empresas de pequeno porte estão desobrigadas de efe-
tuar a comunicação das férias coletivas à Delegacia Regional do Trabalho (MTb) (Lei Complementar 
123/2006, art. 51).
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcio-
nais, iniciando-se,então, novo período aquisitivo. Assim, o empregado que possua apenas seis meses 
de trabalho em uma determinada empresa não fará jus a 30 dias de férias coletivas, mas a apenas 15 
dias. Se as férias coletivas forem, portanto, de 20 dias, ocorrerá que o respectivo período de gozo será 
superior ao direito adquirido do empregado. Nesse caso, e na impossibilidade de a empresa vir a uti-
lizar os serviços desse empregado nos cinco dias excedentes ao período de férias a que tem direito, 
considera-se o gozo dos dias excedentes ao direito como licença remunerada, a qual deverá ser paga 
em folha de pagamento normal a fim de evitar a redução salarial, sem ser devido, inclusive, o acréscimo 
constitucional de um terço de férias. Esses dias considerados como licença remunerada não poderão ser 
compensados nem descontados do empregado em hipótese alguma, quaisquer que sejam as verbas 
trabalhistas recebidas.
Poderá acontecer, ainda, que o direito de gozo de férias de um empregado admitido há menos de 
12 meses seja superior ao número de dias de férias coletivas a ser concedido pela empresa (ex.: empresa 
concede 15 dias de férias coletivas e o empregado com 10 meses de serviço tem direito a 25 dias de 
gozo). Nessa hipótese, como para esses empregados inicia-se um novo período aquisitivo a contar do 
primeiro dia de férias coletivas, poderia ficar a pergunta: Quando, então, seriam concedidos os dias re-
manescentes (em nosso exemplo, 10 dias)? Esses dias remanescentes, se o empregador não teve como 
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deixar esses empregados gozarem todo o período de direito seguidamente (retornando ao trabalho 
após os demais empregados), deverão ser concedidos até o final do suposto período concessivo, como 
se não tivesse sido modificado o período aquisitivo dos empregados em questão.
Exemplo::
admissão em 15/09/2007::::
direito a férias por 10 meses de trabalho = 25 dias::::
férias coletivas de 15 dias = 16/07/2008 a 30/07/2008::::
concessão dos 10 dias restantes = até 14/09/2009 (que seria o término do período conces-::::
sivo se não houvesse as férias coletivas)
início de novo período aquisitivo = 16/07/2008 (data de início das férias coletivas)::::
Observação: na hipótese de o empregador vir a dispensar o empregado, sem justa causa, 
antes de ter concedido os dias remanescentes das férias a que tinha direito, estes deverão ser pagos 
na rescisão contratual.
Para os empregados contratados há 12 meses ou mais, a data do período aquisitivo permanecerá 
inalterada.
Perda do direito às férias
Conforme disposições constantes do artigo 133 da CLT, não terá direito a férias o empregado que, 
no curso de um mesmo período aquisitivo:
deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes a sua saída. Observe-::::
se que, quando o empregado pede demissão e é readmitido em um período inferior a 60 
dias, os dois períodos serão computados como um único período contratual, para efeito de 
percepção de férias;
permanecer em gozo de licença, com percepção de salários (licença remunerada por mais de ::::
30 dias);
deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação ::::
parcial ou total dos serviços da empresa. Para ser efetuada essa paralisação, a empresa deverá 
comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e ao sindicato da categoria, 
com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim do respectivo período, devendo 
ainda afixar aviso nos respectivos locais de trabalho (Lei 9.016/95);
tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença ::::
por período superior a seis meses, ainda que descontínuos.
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Observação: em qualquer das hipóteses anteriormente mencionadas, iniciar-se-á o decurso 
de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições 
previstas, retornar ao serviço. A interrupção da prestação de serviços deverá sempre ser anotada na 
CTPS.
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será 
computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da 
data em que se verificar a respectiva baixa (Lei 4.375/64).
Alterações pela Convenção 132 da OIT
Conforme permissão expressa constante do artigo 5.º da Convenção 132, poderá ser exigido pelo 
legislador brasileiro um período mínimo de serviço (não mais que seis meses, no entanto) para a ob-
tenção pelo empregado do direito ao período de férias remuneradas anuais, tendo estas, conforme a 
referida Convenção, duração de no mínimo 21 dias. Já o artigo 4.º dispõe que, quando o empregado, no 
período aquisitivo de férias, não tiver trabalhado o período mínimo estipulado pela legislação (de até 
seis meses), este terá direito ao recebimento de férias proporcionalmente reduzidas. 
Note-se, portanto, que nos termos da Convenção 132 é possível o gozo proporcional das férias 
quando o empregado não trabalhar, durante o período aquisitivo (ano), o tempo suficiente para obtê-
las de forma integral. Dessa forma, fica prejudicado parcialmente o inciso IV do artigo 133 da CLT ao 
determinar a perda do direito à férias quando o empregado, “no curso do período aquisitivo, tiver per-
cebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis 
meses, embora descontínuos”. 
Conforme o tratado internacional, tal empregado não perderá o direito a férias, e sim fará jus ao 
gozo proporcional da mesma porque não terá trabalhado, durante o período aquisitivo, o tempo míni-
mo exigido pelo legislador para adquiri-las integralmente. 
Férias proporcionais4
As férias proporcionais são devidas nas hipóteses de dispensa sem justa causa, término de con-
trato a prazo e quando de rescisão motivada pelo empregado (demissão). Anteriormente, o TST possuía 
entendimento no sentido de que as férias proporcionais, em casos de demissão voluntária, somente 
seriam devidas se o contrato de trabalho tivesse duração superior a um ano. No entanto, a Súmula 261 
sofreu alteração em sua redação em novembro de 2003, passando a assegurar o direito às férias propor-
cionais independentemente do tempo de serviço. No mesmo sentido, dispõe a Súmula 171, também 
do TST.
A título de férias proporcionais, o empregado perceberá remuneração relativa ao período aqui-
sitivo incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês ou fração igual ou superior a 15 
4 Fundamentação: CLT, artigos 146 a 148.
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98 | Férias e gratificação natalina
dias de trabalho, observando-se sempre as faltas injustificadas no período aquisitivo, conforme tabela 
a seguir:
Férias 
proporcionais até 5 faltas de 6 a 14 faltas de 15 a 23 faltas de 24 a 32 faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dias
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias
Cumpre ao empregador observar que, para a verificação de um doze avos de férias, considera-se 
o mês de trabalho, contado da data de admissão, e não o mês civil/calendário.
Observação: mês civil é janeiro, fevereiro, março etc. Mês de trabalho é 16/09 a 15/10; 16/10 
a 15/11, e assim sucessivamente.
Alterações pela Convenção 132 da OIT
Conforme já observado anteriormente, poderá ser exigido um período mínimo de trabalho, des-
de que não ultrapasse seis meses, paraque adquira o empregado o direito à percepção de férias in-
tegrais. A Convenção 132, em seu artigo 11, determina também que, quando da cessação da relação 
empregatícia (rescisão contratual), toda pessoa empregada que tiver completado esse período mínimo 
de trabalho deverá ter direito a:
um período de férias remuneradas proporcional à duração do período de serviço, pelo qual o ::::
empregado não gozou ainda tais férias; ou
uma indenização compensatória; ou::::
um crédito de férias equivalente.::::
Como não existe no ordenamento jurídico brasileiro a possibilidade do gozo ou crédito de férias 
após a rescisão contratual, observam-se as seguintes opções:
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99|Férias e gratificação natalina
poderá o legislador determinar um período de trabalho a ser exigido para que faça jus o em-::::
pregado ao recebimento das férias. Esse período não poderá ser superior a seis meses. Uma 
vez estipulado, todos os empregados que o tiverem cumprido, no momento de sua rescisão 
contratual, e independentemente do motivo justicador, terão direito ao recolhimento das fé-
rias proporcionais;
a única estipulação de período mínimo a ser trabalhado para percepção de determinado pe-::::
ríodo de férias se encontra no artigo 146, parágrafo único, da CLT, que menciona tempo de 
serviço equivalente a 15 dias ou mais. 
Dessa forma, tem-se que, a partir de 06/10/1999, independentemente do número de meses tra-
balhados, todos os empregados terão direito ao recebimento de férias proporcionais quando de sua 
rescisão contratual, ainda que seja esta por pedido de demissão ou dispensa por justa causa. Derrogado 
(anulado) parcialmente, portanto, o parágrafo único do artigo 146 e totalmente o artigo 147 da CLT.
Gratificação natalina (13.º salário)
A gratificação de natal, também chamada de 13.º salário, é devida a todo empregado e equivale a 
um doze avos da remuneração devida em dezembro, para cada mês de serviço do ano correspondente. 
A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho deverá ser considerada como mês integral para efeito 
do cálculo da percepção do um doze avos da remuneração de dezembro. 
Exemplo::
admissão: 14/01/2008 (mais de 15 dias trabalhados no mês)::::
13.º salário em dezembro/2008: 12/12, pois, nesse caso, contam-se todos os meses do ano ::::
(do 01 ao 12)
admissão: 20/08/2008 (menos de 15 dias trabalhados no mês)::::
13.º salário em dezembro/2008: 4/12 pois, nesse caso, contam-se os meses 09, 10, 11 e 12, ::::
somente.
O 13.º salário deverá ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro e 
novembro de cada ano, e a segunda até 20 de dezembro.
Pagamento da primeira parcela
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador deverá pagar como adian-
tamento do 13.º salário (primeira parcela), de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo 
empregado no mês anterior. A opção da época em que será efetuado o pagamento ficará a critério 
do empregador, não estando este obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus 
empregados.
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100 | Férias e gratificação natalina
Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou ainda, se durante este não 
permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá à 
metade de um doze avos da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias de 
trabalho.
Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adianta-
mento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até 
o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. Observe-se que, em se tratando de co-
missões, entendemos que o valor destas deverão ser corrigidos monetariamente para a obtenção da 
média que servirá de base de cálculo do 13.º salário. O empregador deverá manter-se atento, inclusive, 
ao documento coletivo da categoria, que poderá conter cláusula estipulando o critério de reajuste a ser 
adotado. A Seção de Dissídios Individuais do TST se manifestou nesse mesmo sentido pela Orientação 
Jurisprudencial 181.
Importa observar, ainda, que o adiantamento do 13.º salário será pago quando das férias do em-
pregado sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Sobre o valor pago a título do adiantamento (1.ª parcela) é devido o depósito de FGTS.
Pagamento da segunda parcela
O empregador deverá efetuar o pagamento da segunda parcela do 13.º salário em dezembro, até 
o dia 20, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês, de acordo com o tempo de serviço do 
empregado no ano em curso. Recaindo o dia 20 em data não útil, e estando o estabelecimento bancário 
fechado, deverá o empregador antecipar o pagamento referido.
O procedimento para o cálculo dessa segunda parcela será o mesmo adotado para o pagamen-
to da primeira, com a diferença de que, nesse cálculo, a base será a própria remuneração do mês de 
dezembro. Assim, o 13.º salário será recalculado como se não houvesse sido pago seu adiantamento. 
O valor obtido, portanto, será o 13.º salário integral, base de cálculo para o INSS e o IRRF. Do resultado, 
deduz-se o valor pago a título de primeira parcela, pelo valor real que houver sido pago, sem a aplicação 
de qualquer índice de reajuste. O valor obtido após a dedução da primeira parcela será justamente o 
valor da segunda parcela do 13.º salário.
Salários variáveis – ajuste da diferença no pagamento do 13.º salário
A empresa tem prazo até o dia 10 de janeiro do ano seguinte para efetuar o ajuste da diferença 
que eventualmente tenha ocorrido no cálculo do 13.º salário em razão de não ter como conhecer a 
parte variável do salário (comissões, por exemplo) referente ao mês de dezembro em prazo hábil para 
o referido cálculo.
Assim, é necessário recalcular a média da parte variável desses salários, computando-se agora o 
valor percebido referente ao mês de dezembro. Caso a diferença apurada seja favorável ao empregado, 
deverá ser efetuado pagamento complementar do 13.º salário até aquela data (10 de janeiro). Caso con-
trário, poderá a diferença ser descontada da remuneração de janeiro, em folha de pagamento.
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101|Férias e gratificação natalina
Observação: a jurisprudência trabalhista tem se manifestado no sentido de que deverá ser 
respeitado o prazo para pagamento dos salários, que é o quinto dia útil do mês subsequente, quan-
do do pagamento dessa complementação de 13.º salário. O prazo para o referido pagamento, por-
tanto, deverá ser de opção do empregador (se até o quinto dia útil ou até o dia 10 de janeiro), ciente 
de que caso se sinta o empregado prejudicado, em possível ação trabalhista, ficará a decisão final a 
respeito a critério da Justiça do Trabalho.
Extinção do contrato de trabalho – direito
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo nas hipóteses de rescisão com justa causa e 
culpa recíproca, o empregado fará jus ao recebimento do 13.º salário proporcionalmente ao tempo de 
serviço, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão. 
Texto complementar
Férias anuais remuneradas e Convenção 132 da OIT
(VALÉRIO, 2001)1
Introdução
A Convenção 132 da OIT, que versa sobre férias anuais remuneradas, foi aprovada pelo Decreto 
Legislativo 47, em 23 de setembro de 1981, tendo sido depositado o instrumento da ratificação em 
setembro de 1988 pelo Brasil, e 12 dias após o início de sua obrigatoriedade, o presidente da Repú-
blica, pelo Decreto 3.197/99, inseriu no ordenamento jurídico interno a norma internacional. Com 
isso, diante da nova normatização, discute se a Convenção referida revogou ou não o Capítulo IV da 
Consolidação das Leis do Trabalho, e se aplicável a teoria da Acumulação ou do Conglobamento.
A questão é palpitantee vem desafiando os juristas, além de ser tema de debates em congres-
sos jurídicos, sem que houvesse pacificação, por isso, atual a polêmica, ainda que haja só três pontos 
de atrito entre o que dispõe a norma internacional que se tornou lei, e a CLT, segundo pensamos, 
quais sejam: 
O padrão continuará determinando a época de férias, mas mediante prévia consulta ao ::::
empregado, caso não seja previsto em Regulamento, Acordo Coletivo, ou Sentença Arbi-
tral, ou outra maneira, conforme a prática nacional.
1 João Norberto Vargas Valério é Mestre em Direito do Trabalho. Procurador do Trabalho da 15.ª Região. Juiz do Trabalho. Coordenador do 
Núcleo Estadual do MPT da Escola Superior do Ministério Público da União.
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102 | Férias e gratificação natalina
O não computo dos feriados oficiais ou costumeiros, para o período mínimo de férias.::::
Obrigatoriedade de concessão, em caso de fracionamento do período do gozo, no prazo ::::
máximo de 18 meses.
As demais disposições da norma sob comento, se nos afiguram compatíveis com o que já 
prevê a CLT. Realmente, duração mínima do período de férias (artigos 129 e 130); pagamento da 
remuneração antes do início do gozo (artigo 145); fracionamento de férias com um dos períodos 
superior a duas semanas (parágrafo único do artigo 134); férias proporcionais em caso de des-
ligamento (artigos 146 e 147); irrenunciabilidade do direito ao gozo e proibição de exercício de 
outra atividade remunerada (artigo 138). O artigo 4 da Convenção 132 veio tão só para atender às 
férias europeias de agosto, chamadas pelos italianos de ferragosto. É prática da sociedade europeia 
gozar férias no início do verão, sendo que afora a atividade turística e hoteleira, nada funciona na-
quele continente, no período de 01 a 30 de agosto. No Brasil, as férias coletivas não têm período 
certo, estão sujeitas a comunicação ao Ministério do Trabalho, são concedidas em qualquer perío-
do do ano, geralmente quando a atividade econômica se reduz, ou no interesse do patrão. O clima 
tropical brasileiro e da maioria dos países da América Latina não adotou e, possivelmente, jamais 
adotará a prática europeia.
Logo, impraticável, afora os casos de férias coletivas, o artigo 4 da Convenção, mesmo porque 
a matéria já está regulada pelo artigo 140 da CLT.
A reflexão pertine sobre o caminho a ser seguido e a possível descoberta da solução mais apro-
priada, segundo o direito, porquanto se atentos ao princípio da norma mais favorável, aplicarmos a 
teoria do conglobamento, havendo de desprezar o que diz a Convenção, o que não parece correto, 
adiantamos. E se aplicarmos a teoria da incidibilidade, que defende a acumulação de diplomas, com 
a limitação do conjunto de normas, por matéria, haverá uma dificuldade ímpar, mesmo porque a 
matéria tratada é uma só – férias anuais remuneradas. Restaria então a afirmação que a teoria da 
acumulação, que prega a reunião da vantagem de uma e outra norma, com o fracionamento das 
fontes normativas, e essa teoria é a que sofre maiores críticas.
Prossigamos então na investigação do problema.
Tratados internacionais e conflitos com a lei interna
Muito embora as Convenções da OIT, não se confundam com os tratados internacionais, tal 
como estudam os internacionalistas, a verdade é que também são acordos internacionais que, após 
aprovados pela Conferência Geral, podem ou não ser ratificados pelo Estados-parte. A diferença 
é sutil, vez que os tratados traduzem acordos firmados entre dois ou mais países determinados e 
pressupõem negociações diretas entre os Estados com o fito de resolver ou prevenir situações ou 
estabelecer regras sobre casos futuros, tornando-se norma jurídica obrigatória. No Brasil, segundo 
Sussekind2, tão logo ratificado, o tratado entra em vigor imediatamente, ou se houver prazo para 
início de vigência, tão logo expirado, salvo se tratar a matéria de preceito que dependa de regula-
mentação, ou de medidas programáticas, quando já referendados pelo Congresso Nacional.
2 SUSSEKIND, Arnaldo. Direito Internacional do Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1987. p. 72.
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103|Férias e gratificação natalina
Tal ensinamento, inferido, também permanece válido porquanto o inciso VIII do artigo 84 da 
Carta Magna, ao titularizar o agente responsável pelo ato, faz incidir os artigos 26 e 27 da Conven-
ção de Viena sobre o direito dos tratados (1969), que diz que todo tratado em vigor obriga as partes 
e deve ser cumprido de boa-fé, além de não poder a parte invocar as disposições de Direito Interno, 
como justificação do não cumprimento. O artigo 46 da mesma Convenção inibe que o tratado rati-
ficado seja excepcionado por vício de consentimento, ou de alegação de incompetência da autori-
dade para firmar o instrumento, a menos que haja violação manifesta, assim considerando, a que os 
demais Estados a considere evidente segundo a prática usual da boa-fé.
Logo, um tratado ratificado entra no ordenamento jurídico interno com força de lei, devendo 
ser obedecido, sob pena de a parte contratante lesada coagir a parte transgressora a cumpri-lo, pelo 
mecanismo do rompimento das relações diplomáticas, pedidos de explicações, abertura de inquéri-
tos, sansões econômicas, boicotes e guerra legítima.3
Há, em verdade, discussão doutrinaria sobre a prevalência ou não do tratado ratificado, se 
vigente no plano internacional, sobre a lei interna, porquanto ao Estado soberano, é que cabe dis-
por internamente como o tratado se converte em obrigatório, no entanto, para o presente estudo, 
basta que tenhamos em mente que no Brasil a legislação vinda após a aprovação pelo legislativo faz 
com que a norma, nesse último caso, integre o ordenamento jurídico interno, consequentemente, 
possíveis conflitos devem ser dirimidos à luz da Lei de Introdução ao Código Civil, que traduz-se em 
lei interna de Direito Internacional Privado e Público, em diversos de seus artigos. É a referida lei um 
conjunto de normas sobre normas, havendo autores que a qualificam como um código de normas, 
por dispor sobre obrigatoriedade da lei; tempo de vigência da lei; integração da lei nos casos de 
lacuna; critério de hermenêutica jurídica etc.
Assim, em conclusão, independente de o Brasil adotar a teoria monista (interdependência) 
entre a ordem jurídica nacional e internacional, causando a simples ratificação do tratado a incor-
poração na legislação nacional – ou dualista – independência das duas ordens jurídicas, fazendo 
com que o tratado, ainda que ratificado, dependa de ato de autoridade competente para entrar 
em vigor – a questão se torna de menor importância quando a autoridade promulga o tratado, via 
Decreto presidencial, e faz incorporar a Convenção ou tratado no plano interno, paralelamente à 
legislação já existente. Em um e outro caso, o esclarecimento de lacunas de reconhecimento deverá 
ser a resolução à luz da Lei de Introdução ao Código Civil.
Temos para nós que, em realidade, o Brasil adota a teoria dualista, porque ainda que aprovado 
o tratado, via decreto legislativo, para que tenha força de lei, depende de Decreto presidencial, para 
que tenha vigor no plano interno.
Consequências jurídicas da ratificação das Convenções da OIT
Há uma sutil diferença entre tratados e convenções internacionais, muito embora referidas 
fontes, insiram-se no Direito Internacional do Trabalho. É que dentre os objetivos do Direito In-
ternacional do Trabalho, os mais marcantes são a universalização dos princípios de Justiça Social 
e de normas jurídicas, incrementação da cooperação internacional para a melhoria das condições 
3 DINIZ, Maria Helena. Compendio de Introdução à Ciência do Direito. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 1987. 
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104 | Férias e gratificação natalina
de vidado trabalhador e fomentar a atividade normativa tendente a incorporação de direitos e 
obrigações aos sistemas jurídicos internacionais. E isso porque, muito embora, ordinariamente, a 
legislação positiva se ocupe de matérias de ordem econômica social, a Organização Mundial do 
Trabalho, conforme previsto na parte XIII, ocupa-se também da questão humanista.
Assim é que considera o preâmbulo da norma além da necessidade da paz universal, afirma 
que tal desiderato só poderá ocorrer com a diminuição da miséria e privações dos trabalhadores, 
e, logo em seguida, exemplificando, fala da necessidade de urgentemente regulamentar a duração 
máxima, tanto diária como mensal de trabalho, garantia de salário digno, proteção de crianças, 
adolescentes e mulheres, garantia sindical etc.4
O desenvolvimento do Direito do Trabalho foi tímido, mas a Importância do Tratado de Versail-
les, que significou a constituição da OIT, e as Convenções que advieram, fez com que os
[...] Estados começassem a resolver as pragas das situações, com intervenções a favor das mulheres, crianças, para 
limitar o horário de trabalho e inibir as atividades mais pesadas ou perigosas. O problema era impressionante, por 
sua gravidade e pela implicação no plano de saúde, da opinião pública e em particular a classe médica.5
Outros autores italianos e espanhóis, não raras vezes, dizem que o Direito do Trabalho deve 
ser interpretado por um juiz, mas este é um “médico social”, trata com as mazelas da existência do 
trabalhador, que outras coisas não são do que doenças da sociedade.
Assim é que toda norma interna de Direito do Trabalho tem como fonte material, ainda que 
remota, o Direito Internacional do Trabalho, e também por isso é que, ao interpretar a lei, o juiz 
deve dar mais valor à interpretação axiológica ou de valores, sem desculpar-se da tecnologia, esta 
está estampada na própria Constituição da OIT, qual seja, social e humanitária, sempre que houver 
dificuldade de interferir o melhor julgamento, em havendo conflito de normas.
Geralmente, ratificada uma Convenção e obrigando internamente o Estado ratificante, ne-
nhum problema gera quando a sua aplicabilidade, eis que o próprio direito interno dá os critérios 
de aplicação de norma jurídica, em caso de dúvida: hierarquia, cronologia e especificidade. Em rea-
lidade, a norma Internacional, quando entra para o mundo jurídico interno, vem com a mesma hie-
rarquia das demais leis ordinárias, e ainda que mais recente, só derroga a lei anterior, que estabeleça 
disposições gerais ou especiais a par das já existentes, em caso de incompatibilidade (§2.º, artigo 
2.º, da LICC).
Assim, normalmente, se a norma posterior com a mesma hierarquia retirar direitos, ou ampliar 
direitos, sempre prevalece, sem que a anterior seja abrogada. Ambas as normas continuam tendo 
eficácia e vigor, apenas há uma prevalência da nova norma nos pontos de conflito, apesar de igual 
a hierarquia, pelo critério da cronologia. 
O princípio da norma mais favorável, do Direito do Trabalho, no entanto, parece criar dificul-
dade na apreensão, justamente pela discussão dos critérios para a descoberta de qual das normas 
vigentes é a mais favorável, daí o surgimento das teorias de acumulação, conglobamento e incin-
dibilidade. [...]
4 CI Tratado e Paz. Tradução Gustavo Ribeiro e Maurillo, 1919, p. 348.
5 PERA, Giuseppe. Compedio di Diritto del Lavoro. 3 ed. Milano: Giufrée Editore, 1996. p. 7.
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105|Férias e gratificação natalina
Conclusões
1. O Decreto 3.197/99 que promulgou a Convenção 132 da Convenção Internacional do Tra-
balho é parte do sistema normativo brasileiro “para ser executado e cumprido tão inteiramente, 
como nela se contém”, e deve ser interpretado pela regra constante do artigo 2.º, parágrafo 2.º da 
Lei de Introdução ao Código Civil.
2. A Legislação obreira, já previa a quase totalidade das disposições contidas na Convenção 
132, antes da ratificação.
3. Os pontos de atrito da CLT com a Convenção são somente três: não contagem dos feriados, 
para efeito do computo do período de férias; impossibilidade de o patrão impor, sem consulta ao 
empregado, o período de gozo, e obrigatoriedade da concessão em caso de fracionamento, no 
prazo máximo de 18 meses.
4. As teorias de acumulação, conglobamento e incidibilidade devem ser desconsideradas, por 
quanto servem para a identificação e aplicação da norma mais favorável, quando elas provêm de 
fontes diversas – autônomas e heterônomas, nacional e estrangeira – e não quando são da mesma 
hierarquia, como Decreto 3.197/99 e a CLT.
5. Havendo autonomia aparente, os critérios para solução encontram-se na Lei de Introdução 
ao Código Civil, que dispõe também sobre regras de hermenêutica: critérios hierárquicos, cronoló-
gicos e de especialidade.
6. Os pontos de conflito entre a CLT e o Decreto 3.197/99, por serem da mesma hierarquia e 
disporem sobre a mesma matéria, de forma especial, devem ser solucionados pelo critério cronoló-
gico, beneficiando a disposição do último em detrimento da primeira, pelo fenômeno da derroga-
ção tácita, inferida pelo princípio da norma mais favorável.
7. Sempre que houver feriados durante o gozo de férias não são contados para o computo do 
período mínimo, previsto em lei. Também a não consulta ao empregado, sobre o período fixado 
para o período para gozo de férias ofenderá o sistema normativo, a menos que seja predeterminado 
por negociação coletiva, ou regulamento da empresa.
8. Só em caso de fracionamento do período de férias o segundo período deverá ser gozado, 
no máximo, de 18 meses.
Atividades
1. Um determinado empregado foi admitido em 10/03/2008 e a empresa lhe concedeu gozo de 30 
dias de férias no período de 01/03/2009 a 30/03/2009. O procedimento está correto? Justifique.
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