DIREITO DO TRABALHO II

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NIVEA CORCINO LOCATELLI BRAGA
1ª edição
SESES
rio de janeiro 2017
DIREITO DO
TRABALHO II
Conselho editorial roberto paes e gisele lima
Autor do original nivea corcino locatelli braga
Projeto editorial roberto paes
Coordenação de produção gisele lima, paula r. de a. machado e aline karina rabello 
Projeto gráfico paulo vitor bastos
Diagramação rafael moraes
Revisão linguística bernardo monteiro
Revisão de conteúdo ricardo motta vaz de carvalho
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (cip)
 B813d Braga, Nivea Corcino Locatelli
 Direito do trabalho II / Nivea Corcino Locatelli Braga.
 Rio de Janeiro : SESES, 2017.
 208 p.
 ISBN: 978-85-5548-489-6.
 1. Férias. 2. Indenização. 3. Terminação do contrato de trabalho. 
 4. Direito do trabalho. I. SESES. II. Estácio
 CDD 344.01 
Sumário
Prefácio 9
1. Férias 11
Apresentação 12
Férias 13
Histórico 13
Conceito 14
Fundamentos 15
Natureza Jurídica 17
Aquisição e Duração 18
Período Concessivo 20
Fracionamento das Férias 21
Concessão Extemporânea das Férias 21
Remuneração 22
Abono de Férias 23
Férias Coletivas 23
Efeitos na Cessação do Contrato de Trabalho 24
Extinção Contratual e Férias Vencidas 25
Extinção Contratual e Férias Simples 25
Extinção Contratual e Férias Proporcionais 25
Prescrição 27
Prescrição na Vigência do Contrato de Trabalho 28
Prescrição no Término do Contrato de Trabalho 28
2. Indenização por Tempo de Serviço 35
Apresentação 36
Indenização por Tempo de Serviço 37
Origem, Importância e Fundamentos 37
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 39
Histórico 39
Sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 41
Opção com Caráter Retroativo 42
Conceito 43
Natureza Jurídica 43
Beneficiários 44
Administração 46
Base de Cálculo 46
Hipóteses de Movimentação 47
Indenização de 40% 51
Prescrição do FGTS 52
3. Estabilidade e Garantia de Emprego 59
Apresentação 60
Estabilidade e Garantia de Emprego 60
Fundamentos da Estabilidade 60
Origem da Estabilidade 61
Princípio Constitucional de Proteção contra Despedida Arbitrária 62
Conceito da Estabilidade 62
Tipologia da Estabilidade 62
Estabilidade Decenal 64
Estabilidade do Dirigente Sindical 71
Estabilidade do Dirigente de Cooperativa do Empregado 78
Estabilidade do Integrante da Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes 79
Estabilidade do Integrante do Conselho Curador do FGTS 84
Estabilidade do Representante do Trabalhador no Conselho 
Nacional da Previdência Social 84
Estabilidade do Empregado Acidentado 84
Estabilidade do Integrante da Comissão de Conciliação Prévia 89
Estabilidade da Empregada Gestante 90
Licença-Maternidade 95
Trabalhador Portador de HIV 96
Servidor Público Celetista da Administração Direta, Autárquica 
ou Fundacional (art. 41 da Constituição da República 
Federativa do Brasil) 97
4. Aviso Prévio e Terminação do 
Contrato de Trabalho 107
Apresentação 108
Aviso Prévio 108
Gênese e Importância 108
Conceito, Natureza Jurídica e Finalidades 109
Irrenunciabilidade 110
Cabimento 110
Tempo 112
Proporcionalidade 114
Aplicação da Lei nº 12.506/2011 e a Rescisão Efetuada 
Anteriormente a sua Vigência 114
Contagem do Prazo de Três Dias 115
Prazo Máximo Fixado pela Lei nº 12.506/2011 116
Aplicação da Proporcionalidade da Lei nº 12.506/2011 116
Forma do Aviso Prévio 117
Efeitos 117
Efeitos do Aviso Prévio do Empregador 117
Efeitos do Aviso Prévio do Empregado 119
Remuneração 120
Terminação do Contrato de Trabalho 120
Princípios 121
Nomenclatura 122
Causas de Extinção do Contrato de Trabalho 123
Resilição do Contrato de Trabalho 124
Resilição por Iniciativa do Empregador 127
Restrições à Dispensa sem Justa Causa 129
A Dispensa Arbitrária e a Convenção nº 158 da OIT 130
Resilição Unilateral por Iniciativa do Empregado 131
Restrições ao Pedido de Demissão 133
Resolução do Contrato de Trabalho 133
Dispensa por Justa Causa do Empregado 134
Hipóteses de Justa Causa 138
Improbidade 139
Incontinência de Conduta 139
Mau Procedimento 140
Negociação Habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa 
para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço 141
Condenação Criminal 141
Desídia 142
Embriaguez 143
Violação de Segredo da Empresa 144
Indisciplina e Insubordinação 144
Abandono de Emprego 145
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama praticado no serviço 
contra qualquer pessoa, ou Ofensas Físicas 146
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama ou Ofensas Físicas 
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos 147
Prática Constante de Jogos de Azar 147
Atos Atentatórios à Segurança Nacional 148
Outras Hipóteses 149
Parcelas Devidas 149
Resolução do Contrato por ato praticado pelo empregador 149
Requisitos Subjetivos 151
Assédio Moral 152
Assédio Sexual 155
Culpa Recíproca 156
Rescisão Contratual 157
Ausência de Concurso Público 157
Atividade Ilícita 158
Revogação do Contrato de Trabalho 158
Factum principis 158
Força Maior 158
Extinção da Empresa 159
Terminação do Contrato de Trabalho por motivo de morte ou 
de aposentadoria 160
Homologação na Extinção do Contrato de Trabalho 162
Termo de Quitação 163
5. Prescrição e Decadência, Trabalho da 
Mulher e do Menor, Segurança e Medicina 
do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho, 
Greve e Lockout 177
Apresentação 178
Prescrição e Decadência 179
Conceito 179
Distinção 180
Tipologias de Prescrição 181
Regras Especiais 185
Trabalho da Mulher e do Menor 188
Trabalho da Mulher: fundamentos e finalidades 188
Proteção à Maternidade 191
Trabalho do Menor: histórico, fundamentos e finalidades 191
Normas de Proteção ao Menor 192
Contratação 195
Contrato de Aprendizagem 195
Segurança e Medicina do Trabalho 196
Fundamentos 196
Equipamento de Proteção Individual 198
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 198
Direito Coletivo do Trabalho 199
Relações Individuais e Coletivas do Trabalho 199
Organização Sindical 200
Sindicato 201
Conceito 201
Características e Finalidades 201
Entidades Sindicais 203
Contribuições Sindicais 206
Conflitos Coletivos de Trabalho 209
Formas de Solução dos Conflitos Coletivos 210
Negociação Coletiva de Trabalho 211
Convenção e Acordo Coletivo 211
Greve 213
Conceito 213
Natureza Jurídica 213
Finalidade 214
Tipos de Greve 214
Lockout 216
9
Prefácio
Prezados(as) alunos(as),
A disciplina Direito do Trabalho II visa a assegurar a continuidade dos conteú-
dos inseridos na disciplina Direito do Trabalho I.
Assim, em cumprimento ao plano de ensino, a presente obra foi dividida em 
cinco capítulos abordando os seguintes temas: férias, indenização por tempo de 
serviço, estabilidade, garantia de emprego, aviso prévio, terminação do contrato 
de trabalho, prescrição, decadência, normas de proteção ao trabalho da mulher, 
normas de proteção ao trabalho do menor, segurança e medicina do trabalho, 
Direito Coletivo, greve e lockout.
A obra tem por finalidade abordar os pontos estruturais das temáticas tratadas 
e é pautada na legislação, na doutrina e na jurisprudência dos Tribunais Superiores 
e demais órgãos integrantes do Poder Judiciário, objetivando elucidar o entendi-
mento mais atualizado sobre os institutos.
No final de cada capítulo, foram inseridos osprincipais verbetes de Súmulas 
dos Tribunais e questões objetivas retiradas do exame da Ordem dos Advogados 
do Brasil e de Concursos Públicos para que o discente possa outorgar aplicação 
prática ao conteúdo aprendido.
Este estudo é de nodal importância e serve de alicerce para o desenvolvimento 
acadêmico e profissional do aluno.
Bons estudos!
Férias
1
capítulo 1 • 12
Férias
Apresentação 
O presente capítulo abordará o instituto jurídico denominado férias e suas 
especificidades para possibilitar a compreensão e análise desse tema de nodal rele-
vância no Direito do Trabalho.
No primeiro momento, você estudará a origem, o conceito, a natureza jurídi-
ca, os fundamentos, a aquisição e duração, o período concessivo, o fracionamento 
e a concessão extemporânea das férias.
No segundo momento, você terá, também, a oportunidade de conhecer a 
remuneração, abono, férias coletivas, efeitos na cessação do contrato de trabalho, 
extinção contratual e férias vencidas, extinção contratual e férias simples, extinção 
contratual e férias proporcionais, além da prescrição das férias na vigência e no 
término do contrato de trabalho. 
Para finalizar o capítulo, seu estudo envolverá a realização de questões ob-
jetivas retiradas dos exames da Ordem dos Advogados do Brasil e de Concursos 
Públicos sobre o conteúdo das férias com intuito de sedimentar seu conhecimen-
to, além de possibilitar a percepção de como o instituto é abordado e tratado pelas 
bancas examinadoras.
OBJETIVOS
• Compreender a origem, o conceito, a natureza jurídica e a abrangência das férias e seus 
efeitos no contrato de trabalho;
• Identificar a proteção constitucional do instituto;
• Atentar para a necessidade de concessão aos empregados de um descanso anual;
• Analisar as regras gerais para a aquisição e concessão do direito de férias;
• Conhecer as formas de remuneração e de abono das férias;
• Estudar o prazo prescricional;
• Solucionar as questões envolvendo a aplicação do instituto.
capítulo 1 • 13
Férias
Histórico
Perceba que o direito referente à temática das férias foi objeto de conquista ao 
longo dos séculos e inicialmente não foi destinado a toda a classe de trabalhadores, 
e sim a determinados grupos de empregados, com destaque no século XIX.
Em 1821, a Dinamarca, através de lei, passou a conceder uma semana de 
férias aos empregados domésticos no mês de novembro. Posteriormente, a França, 
por meio de um Decreto Imperial, passou a autorizar um descanso de 15 (quinze) 
dias aos funcionários públicos, não os estendendo aos empregados.
A Inglaterra, por sua vez, em 1872 promulgou lei tratando das férias destinada 
especificamente aos empregados das indústrias.
No Brasil, as férias foram concedidas aos empregados do Ministério da Agricultura 
por meio do Aviso Ministerial expedido pelo Ministro da Agricultura, Comércio e 
Obras Públicas em 18 de dezembro de 1889. No ano seguinte, mais precisamente em 
17 de janeiro de 1890, as férias anuais remuneradas foram concedidas aos ferroviários 
e operários diaristas pelo Aviso Ministerial de 17 de janeiro de 1890.
No século XX, houve substancial avanço na regulamentação das férias com 
o advento do Decreto n.º 4.982, de 24 de dezembro de 1925, que ampliou as 
férias remuneradas de 15 (quinze) dias para os empregados de estabelecimentos 
bancários, comerciais e industriais, abrangendo uma gama significativa de pessoas.
Decreto n.º 23.103, de 19 de agosto de 1933, cuidou das férias dos empre-
gados de instituições de assistência privada, de estabelecimentos bancários e co-
merciais; já o Decreto n.º 3.768, de 18 de janeiro de 1934, estabeleceu férias para 
os empregados da indústria, de empresas de comunicação, transporte, serviços 
públicos e jornalísticas.
A temática das férias continuou a ser regulada pela Lei n.º 222, de 10 de julho 
de 1936, pela Lei n.º 229, de 10 de julho de 1936, pela Lei n.º 450, de 19 de 
junho de 1937, e pelo Decreto-Lei n.º 505, de 16 de junho de 1938.
Finalmente, com o advento da Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943, 
o direito de férias passou a ser regulamentado de forma abrangente, esclarecendo 
que o Capítulo IV do Título II da CLT recebeu nova redação com o advento do 
Decreto-Lei 1.535, de 13 de abril de 1977.
capítulo 1 • 14
Existe Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 que altera dispositivos da CLT 
modificando inclusive o regramento das férias. 
A íntegra do referido Projeto de Lei pode ser obtida no site:
https://www25.senado.leg.br
CURIOSIDADE
A Constituição de 1934 foi a primeira no Brasil a prever as férias anuais remuneradas. 
A Constituição de 1937, no art. 137, passou a estabelecer o direito do operário em gozar 
das férias desde que preenchido o período aquisitivo nela fixado. A Constituição de 1946, 
a Constituição de 1967 e a Emenda Constitucional n.º 1 de 1969 também consagraram o 
instituto das férias que posteriormente foi agasalhado pela Constituição da República Fede-
rativa do Brasil, promulgada em 05 de outubro de 1988, que inovou concedendo, além do 
gozo de férias anuais remuneradas, o direito do empregado em receber um terço a mais que 
o normal. (MARTINS, 2012, p. 417)
Conceito
As férias podem ser definidas como um direito do empregado em não traba-
lhar por certo período de tempo, percebendo a remuneração devida.
Assim, as férias integram o conjunto de descansos outorgados pelo Direito 
do Trabalho e são definidas como o lapso temporal devidamente remunerado, 
concedido pelo empregador anualmente, constituído por diversos dias sequenciais 
(em regra, trinta dias) em que o empregado pode sustar a prestação dos serviços 
e sua disponibilidade perante o empregador com a finalidade de se recompor, de 
recuperar as energias. (DELGADO, 2016, p. 1075)
Todavia, as férias não não constituem um prêmio conferido ao empregado em cum-
primento a determinados requisitos elencados em lei; trata-se, na verdade, de um direito.
ATENÇÃO
O artigo XXV da Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece que toda pes-
soa tem direito a repouso e lazer com limitação razoável das horas de trabalho, além de férias 
periódicas remuneradas. 
capítulo 1 • 15
O reconhecimento pela Organização das Nações Unidas do direito às férias revela uma 
preocupação mundial com a saúde e a segurança do trabalhador e consagra a proteção do 
instituto por diversos países. 
A íntegra da declaração pode ser encontrada no sítio eletrônico da Organização das 
Nações Unidas: http://www.onu.org.br/img/2014/09/DUDH.pdfs.
Fundamentos
Múltiplos são os fundamentos e objetivos da instituição das férias anuais re-
muneradas, os quais serão analisados a partir deste momento.
O respeito aos descansos semanais remunerados, às limitações da jornada de 
trabalho e aos feriados não asseguram ao trabalhador o descanso de que precisa 
para recompor suas energias na execução de tarefas cotidianas.
Decorrido um ano de trabalho consecutivo, é evidente que já se acumularam 
no empregado toxinas que não foram eliminadas de forma satisfatória, sofren-
do o organismo com as implicações da fadiga. (SÜSSEKIND; MARANHÃO; 
SEGADAS; TEIXEIRA, 2004, p. 873)
As razões de ordem biológica fundamentam a concessão de um período de 
férias anuais remuneradas para assegurar ao trabalhador uma higiene mental, pro-
porcionando um período de descanso, o que permite seu retorno em melhores 
condições físicas e psíquicas. (BARROS, 2016, p. 482)
Perceba que as férias também integram uma estratégia para comba-
ter os problemas referentes à segurança e à saúde no ambiente de trabalho. 
(DELGADO, 2016, p. 1080)
Outro fator crucial que deve ser levado em consideração e que tem estreita 
relação com o direito das férias é a circulação de riquezas e o aquecimento da eco-
nomia, haja vista a movimentação de pessoas dentro e fora do país.
O objetivo visado com a instituição das férias não se funda somente 
na preservação da saúde do trabalhador e na preservação da produtividade: 
seu desiderato é mais amplo, atendendo ao progresso sociale econômico. 
(SÜSSEKIND; MARANHÃO; SEGADAS; TEIXEIRA, 2004, p. 874) 
Cinco são os fundamentos para a concessão das férias: 1) fisiológico, já que o 
excesso de trabalho acarreta a fadiga, sendo necessário um descanso prolongado 
para repor as energias do empregado; 2) econômico: o trabalhador descansado 
trabalha com mais satisfação, o que consequentemente acarreta o aumento de 
capítulo 1 • 16
produtividade; 3) psicológico, provocando a ajuda do equilíbrio mental do obrei-
ro; 4) político, por viabilizar uma melhor relação entre empregado e empregador; 
e 5) cultural, propiciando a abertura do beneficiário das férias para outras culturas 
e ideias. (RUSSOMANO, 2005.)
Entenda que é importante o uso satisfatório das férias para que o obreiro possa 
restabelecer seu equilíbrio orgânico.
ATENÇÃO
Além do posicionamento da doutrina, é imprescindível que o operador do direito esteja 
atento ao entendimento da jurisprudência do país que congrega a interpretação do Poder 
Judiciário brasileiro sobre as temáticas que lhe são levadas.
Na justiça do trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho ocupa um papel nuclear por refle-
tir a jurisprudência predominante. 
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, e tem atri-
buição de julgar Recursos de Revista, Agravos, Agravos de Instrumento, Agravos Regimen-
tais e Recursos Ordinários em Ação Cautelar. Das decisões das Turmas, a parte pode, em 
alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
CURIOSIDADE
A sexta turma do TST julgou um caso emblemático, consubstanciado pelo Recurso de 
Revista n.º 1185-72. 2010.5.10.0017, outorgando dano moral no valor de R$ 5.000,00 (cin-
co mil reais) a uma gerente de uma empresa de publicidade em Brasília, que trabalhou por 
quase treze anos, recebendo um salário de R$ 18.305,00 (dezoito mil trezentos e cinco 
reais), por ter passado cinco anos sem sair de férias.
Para o ministro Augusto César, o empregador, ao privar a empregada de gozar das férias, 
causou à mesma uma lesão de ordem moral, afetando o direito à convivência familiar, social 
e ao direito fundamental ao lazer. 
A íntegra do acórdão está disponível no sítio oficial do TST no seguinte link: 
http://bit.ly/2tc8Bm3.
capítulo 1 • 17
Natureza Jurídica
Muito já se discutiu na doutrina e na jurisprudência acerca da natureza jurídi-
ca das férias, questão que atualmente já está consolidada.
As férias têm caráter dúplice e geram direitos e deveres tanto para o empre-
gado quanto para o empregador.
Em relação ao empregado, as férias possuem natureza jurídica de direito público 
e não podem ser renunciadas, já que o empregado terá o direito de não trabalhar 
durante trinta dias consecutivos, recebendo sua média remuneratória e o dever de 
não laborar para empregador diverso, exceto na hipótese preconizada no artigo 138, 
CLT (CASSAR, 2014, p. 775), o que gera para o empregado o dever de descansar.
Compreenda que as férias constituem um direito-dever para o trabalhador e 
são irrenunciáveis, já que visam à proteção da integridade física e psíquica dele. 
Entretanto, para o empregador, a concessão das férias, quando devidas, re-
veste uma obrigação de fazer, qual seja, de conceder as férias e de dar, ou seja, de 
remunerar o aludido período. O empregador também tem o direito de exigir que 
o empregado não trabalhe durante as férias.
Em suma, tanto o empregado quanto o empregador possuem direitos e de­
veres no que concerne ao instituto das férias.
Nessa mesma linha, cabe aludir que as férias constituem um direito público 
subjetivo, que não é passível de renúncia ou de transação entre as partes, que com-
põe a relação de emprego. (GRONDA, 2012)
Por essa razão, estabelece a Convenção 132 da OIT em seu art. 12 a nulidade 
de pleno direito de todo acordo realizado com o objetivo de privar o trabalhador 
de gozar do direito ao período mínimo de férias mediante pagamento de indeni-
zação ou de qualquer outro modo.
Não é possível a substituição das férias por pagamento em dinheiro durante o 
cumprimento do contrato, não se podendo premiar a prática da “venda de férias” 
que ocorre por vezes no ambiente laboral face ao caráter imperativo das mesmas.
Entretanto, a Consolidação das Leis do Trabalho mitiga o caráter imperativo 
do instituto ao permitir a conversão pecuniária de 1/3 das férias, o que é chamado 
na prática de abono celetista das férias (DELGADO, 2016, p. 1083), desde que 
respeitado o limite imposto pela legislação.
Uma hipótese merece ser analisada se, porventura, as férias não forem usu-
fruídas na vigência do contrato de trabalho: elas poderão ser pagas no momento 
da rescisão contratual, caso claro de conversão da obrigação de fazer em valor 
capítulo 1 • 18
equivalente em espécie, ou seja, em obrigação de dar (pagar), passando a ter na-
tureza jurídica indenizatória, exceto nos termos do art. 449, CLT, e do art. 148, 
CLT, quando constituirão crédito privilegiado na falência, dissolução da empresa 
ou recuperação. (CASSAR, 2014, p. 777)
Em relação à natureza jurídica das férias, pode se verificar a presença de um 
aspecto positivo e de um aspecto negativo. O aspecto positivo é demonstrado pelo 
dever do empregador em conceder as férias e efetuar o pagamento da respectiva re-
muneração; já o aspecto negativo consiste na vedação da prestação de serviços pelo 
empregado e na vedação direcionada ao empregador de exigir o trabalho durante 
o período das férias. (MARTINS, 2012, p. 420)
Não se trata de uma recompensa outorgada ao empregado após o decurso de 
um ano de serviço prestado a outra parte da relação contratual: constitui direito 
dele que decorre também de uma necessidade fisiológica e psicológica.
Aquisição e Duração 
O ordenamento jurídico brasileiro possui regramento específico para a aquisi-
ção e concessão das férias anuais remuneradas.
 O art. 129 da CLT estatui o direito do empregado ao gozo anual de um perío-
do de férias; logo na sequência, o art.130, caput, e o art. 130 - A, caput, estipulam 
um critério objetivo para a aquisição das férias pelo obreiro.
O período aquisitivo é aquele que terá de ser cumprido pelo empregado para 
que ele adquira o direito às férias, e como regra é o lapso temporal de um ano de 
serviços prestados ao empregador, isto é, corresponde a cada ciclo de doze meses 
do contrato de trabalho.
O marco inicial do período aquisitivo corresponde ao primeiro dia do con-
trato de trabalho, o qual será incluído para fins de contagem do prazo.
O art. 146, parágrafo único, da CLT traz uma regra importante ao estabelecer 
que, na contagem do período aquisitivo das férias, cada fração temporal do mês 
superior a 14 (quatorze) dias é contada como um mês.
 A cada período de doze meses do contrato de trabalho, terá o obreiro o direito 
ao gozo das férias pagas na seguinte proporção: 
1) 30 (trinta) dias corridos desde que não tenha faltado aos serviços mais de 
5 (cinco) vezes;
2) 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido de 6 (seis) a 14 (qua-
torze) faltas;
capítulo 1 • 19
3) 18 (dezoito) dias corridos quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte 
e três) faltas;
4) 12 (doze) dias corridos quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 
(trinta e duas) faltas.
Observe-se que a ausência injustificada do empregado influencia diretamente 
no cômputo do período em que ele poderá permanecer em descanso, ou seja, se 
tiver faltado 23 (vinte e três) vezes ao trabalho, só terá direito a 18 dias corridos de 
férias; entretanto, se tiver deixado de comparecer somente por 5 (cinco) dias, terá 
direito a um período maior, ou seja, de 30 (trinta dias).
O direito as férias conforme já explanado no tópico anterior não possui natu-
reza jurídica de recompensa, porém o legislador infraconstitucional, no art. 130, 
I a IV, CLT, optou por estabelecer uma relação entre a assiduidade do obreiro ao 
trabalho e o período concessivo das férias através de regras fixadas objetivamente. 
A assiduidade é consagrada na legislaçãotrabalhista: se o trabalhador deixar de 
comparecer ao trabalho por mais de 32 (trinta e duas vezes) durante o ano, haverá 
a perda do direito às férias.
O critério de vinculação entre o comparecimento do obreiro ao trabalho e o 
número de dias em ele terá direito às férias foi adotado pelo legislador e deve ser 
observado em cada caso concreto.
Para aqueles que são sujeitos ao regime de trabalho de tempo parcial, haverá férias 
diferenciadas nos termos do art. 130-A da CLT, observada a seguinte proporcionalidade:
1) 18 (dezoito dias), para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte 
e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
2) 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) 
horas, até 22 (vinte e duas) horas;
3) 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quin-
ze) horas, até 20 (vinte) horas;
4) 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) 
horas, até 15 (quinze) horas;
5) 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) ho-
ras, até 10 (dez) horas;
6) 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 
(cinco) horas.
capítulo 1 • 20
Porém, se o empregado contratado sob o regime de tempo parcial houver 
deixado de comparecer ao trabalho por mais de 7 (sete) dias injustificadamente 
no decurso do interstício aquisitivo, terá o período de férias reduzido pela metade, 
regra estabelecida pelo parágrafo único do art. 130 – A da CLT.
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 prevê a revogação do disposto no 
artigo 130-A.
Período Concessivo
O período concessivo, por sua vez, é aquele em que o empregado poderá 
prevalecer em descanso, e como regra geral é de 30 (trinta) dias.
Haverá concessão das férias ao trabalhador nos 12 (doze) meses subsequentes 
à data de aquisição do direito nos termos da norma veiculada no art. 134 da CLT; 
em suma, o trabalhador possui 12 (doze) meses para adquirir o direito às férias, 
enquanto o empregador possui 12 (doze) meses para concedê-las, prazos que são 
denominados respectivamente de período aquisitivo e de período concessivo.
Perceba que o segundo ano de contrato é concessivo para o gozo do primeiro 
descanso anual e aquisitivo para o segundo ciclo das férias – e, assim, sucessiva-
mente. (CAVALCANTE, 2008, p. 632)
Se o prazo estabelecido pelo art. 134 da CLT não for respeitado pelo empre-
gador, isto é, se ele optar por conceder as férias fora do período, deverá pagá-las ao 
empregado em dobro. Note que a regra visa a estimular a concessão das férias no 
lapso temporal fixado em lei.
A concessão das férias deverá ser comunicada por escrito ao obreiro com pelo 
menos 30 (trinta) dias de antecedência nos termos do art. 135 da CLT, e ele deverá 
ficar com um recibo.
Os parágrafos 1º e 2º do art. 135 da CLT elencam algumas formalidades que 
devem ser observadas quando da concessão das férias. Nesse sentido, o empregado 
terá que apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social para a anotação da 
concessão das férias, a qual também deverá ser averbada no livro ou nas fichas de re-
gistro em poder do empregador. A empresa de pequeno porte e a microempresa estão 
dispensadas de proceder à anotação das férias nos termos do parágrafo 2º do citado 
artigo por força do disposto no art. 51, II, da Lei Complementar n.º 123, de 2006. 
Uma questão interessante é saber quem irá fixar a data da concessão das férias: o 
empregado ou o empregador? O art., 136 da CLT é taxativo ao asseverar que a época 
da concessão das férias será a que melhor atender aos interesses do empregador. 
capítulo 1 • 21
Porém nada obsta que o empregado escolha um determinado período de férias 
e submeta ao crivo patronal para aprovação.
Os membros de uma mesma família que laborem no mesmo estabelecimento 
poderão, se assim o desejarem, gozar as férias em idêntico período, desde que não 
haja prejuízo ao serviço. (§1º, art. 136, CLT)
Oportuno ressaltar que o comando contido no caput do art. 136 da CLT é 
abrandado pelo § 2º, ou seja, o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, 
possui o direito de gozar das férias no mesmo período das férias escolares, o que 
parece razoável do ponto de vista jurídico/social.
Como regra geral, as férias deverão ser concedidas num único período contí-
nuo, o que está estatuído no artigo 134 da CLT; no entanto, é possível o fracio-
namento das férias.
Fracionamento das Férias
O fracionamento das férias é permitido pela legislação; no entanto, o §1º do 
art. 134 da CLT fixa limite para a cisão. As férias poderão ser fracionadas em dois 
períodos, desde que um deles não seja inferior a dez dias corridos.
Não é possível o fracionamento das férias quando o empregador tiver mais de 
cinquenta anos e menos de 18 anos de idade: optou o legislador por proteger o 
trabalhador em razão de sua idade.
O Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 prevê regra diferente para o fra-
cionamento das férias ao modificar o parágrafo 1º do artigo 134 da CLT nos 
seguintes termos:
Art. 137 - " As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, 
nos 12 (doze) meses subsequentes à data que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruí-
das em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias 
corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um."
O referido projeto também prevê a revogação do parágrafo 2º do artigo 134 da CLT.
Concessão Extemporânea das Férias
Como dito anteriormente, o empregador tem o dever de conceder as férias 
ao empregado nos doze meses imediatamente subsequentes ao período aquisitivo.
capítulo 1 • 22
Ocorre que, por vezes, o empregador descumpre o citado comando legal, dei-
xando de outorgar as férias ou efetuando a concessão extemporaneamente, ou seja, 
fora do prazo legal. Nesses casos, o legislador fixou uma série de regras que deverão 
ser aplicadas no caso concreto, a saber: 
1) A omissão do empregador não o isenta do dever em conceder as férias; a 
obrigação no tocante à concessão fica mantida, já que não se pode premiar o em-
pregador por sua desídia;
2) O empregado, por sua vez, em caso de inércia do empregador, poderá exigir 
o imediato gozo das férias através do ajuizamento de uma Reclamação Trabalhista, 
requerendo ao Estado/Juiz que aplique o direito ao caso concreto, fixando por 
sentença a época do gozo das férias. Na referida sentença, como mecanismo de 
coerção, deverá o magistrado fixar pena diária de 5% do salário mínimo até que a 
obrigação seja cumprida; 
3) Após o trânsito em julgado da sentença, caberá ao magistrado remeter có-
pia da decisão judicial ao Ministério do Trabalho para aplicação de multa admi-
nistrativa ao empregador desidioso;
4) O empregado terá direito de receber a remuneração devida em dobro nos 
termos do art. 137, caput, da CLT. 
Remuneração
O trabalhador no período de férias não deixa de receber seu salário, ou seja, 
o mesmo perceberá a contraprestação pecuniária correspondente ao valor devido 
na data de sua concessão, o que denota a natureza remuneratória das férias. 
A Constituição da República Federativa do Brasil, no inciso XVII, art. 7º, 
consagrou o direito do empregado em receber, além da remuneração devida, um 
terço a mais que o salário normal. Para efeitos de cálculo, basta dividir o salário 
do empregado por três para se encontrar a parcela devida. A título de exemplo, 
se determinado empregado aufere remuneração de R$ 2.000,00 (dois mil reais) 
mensais, terá direito do recebimento do valor e de R$ 666,66 (seiscentos e sessenta 
e seis reais) a título de um terço das férias.
Questão que se coloca: se o direito a um terço também é devido quando se 
trata de férias indenizadas? O Tribunal Superior do Trabalho dirimiu a contro-
vérsia e editou a Súmula n.º 328, nos seguintes termos: “O pagamento das férias, 
integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se aoacréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII”. (Sem grifo no original)
capítulo 1 • 23
Porém, quando o salário for pago por hora, caracterizado por jornadas va-
riáveis, será apurada a média do período aquisitivo tendo como base o valor do 
salário no momento da concessão das férias.
Outra forma de cálculo se apresenta na hipótese de salário pago por tarefa; 
nesse caso, tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do 
direito a férias.
Nas hipóteses de salário pago por percentagem, viagem ou comissão, será apurada 
a média percebida pelo obreiro nos doze meses que precederem a concessão das férias.
A parcela do salário que for paga em utilidades, como habitação, alimentação, 
entre outros, será apurada para fins de cálculo das férias, com a respectiva anotação 
na CTPS do empregado.
Também serão computados no salário, que servirá de base de cálculo da remunera-
ção das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, perigoso ou insalubre.
A Súmula n.º 60 do TST determina que o adicional noturno, pago com habi-
tualidade, compõe o salário do empregado para todos os efeitos. 
Por fim, o pagamento das férias deverá ser realizado até dois dias antes de sua 
concessão, propiciando ao beneficiário usufruir do valor no período de descanso.
Abono de Férias
O abono das férias, previsto no Decreto-Lei n.º 1.535, de 1977, que outorgou 
nova redação ao artigo 143 da CLT, criou a possibilidade para o empregado de 
requerer a conversão em pecúnia da fração de 1/3 das férias anuais no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Reconheça que se trata de uma faculdade do empregado, que poderá decidir 
por optar pela concessão do abono das férias, contanto que formalize o requeri-
mento em até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
O empregador não pode compelir o empregado a utilizar o abono. Repetimos: 
trata-se de um direito que pode ser exercido pelo empregado a critério dele.
Férias Coletivas
O Decreto-Lei n.º 1.535 de 1977 criou para o empregador a possibilidade de 
outorgar férias coletivas para seus empregados.
Trata-se de verdadeira liberalidade a cargo do empregador, que deverá verificar 
a conveniência de proceder à concessão das férias por ato unilateral. Perceba que as 
férias coletivas também podem estar previstas em acordo coletivo.
capítulo 1 • 24
As férias coletivas são caracterizadas quando concedidas a todos os emprega-
dos da empresa, de determinados estabelecimentos ou de setores da empresa, na 
dicção do art. 139 da CLT, englobando uma comunidade de empregados.
A adoção das férias coletivas constitui valioso instrumento a cargo do empre-
gador devido à oportunidade de paralisar as atividades da empresa em períodos-
-chave, como, por exemplo, o natal e o ano-novo.
É muito comum a concessão de férias coletivas no Brasil em períodos que 
antecedem o natal e englobam o ano-novo, já que algumas indústrias cessam suas 
atividades nessa época.
Alguns aspectos de ordem formal merecem ser examinados: o empregador pos-
sui o dever de comunicar ao Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 
quinze dias, as datas de início e fim das férias. No mesmo prazo, precisará remeter 
cópia da informação realizada junto ao Ministério do Trabalho aos sindicatos repre-
sentativos da categoria profissional, além de afixar avisos no local de trabalho.
 A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do trabalhador. A empresa 
que outorgar férias coletivas para mais de trezentos funcionários poderá proceder à 
citada anotação através de carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do 
Trabalho, não sendo necessária a referência ao período aquisitivo a que compreen-
dem, para cada empregado, as férias concedidas (art. 141, caput, e § 1º, CLT).
Caberá à empresa entregar ao funcionário cópia visada do recibo correspon-
dente ao pagamento das férias.
Compreenda que as férias coletivas poderão ser fracionadas em dois períodos 
anuais, desde que nenhum deles seja menor que dez dias corridos.
Os trabalhadores que tiverem sido admitidos há menos de doze meses pode-
rão gozar das férias, sendo iniciado novo período aquisitivo.
Efeitos na Cessação do Contrato de Trabalho
A cessação do contrato de trabalho pode impedir a possibilidade do gozo das 
férias anuais remuneradas, razão pela qual serão examinadas a partir deste tópico 
situações peculiares relacionadas à temática.
Primeiramente, cabe diferenciar as três modalidades de férias existentes: férias 
vencidas, férias simples e férias proporcionais.
As férias vencidas são aquelas com períodos de aquisição e fruição consu-
mados por omissão do empregador, e que, por essa razão, não foram gozados 
pelo empregado.
capítulo 1 • 25
As férias simples não são caracterizadas pela mora do empregador. Nelas, o 
período aquisitivo já está completo, porém o período concessivo ainda está em vigor. 
Já as férias proporcionais são aquelas em que o período aquisitivo ainda não 
se consumou, não havendo que se falar em período de gozo.
Feitos esses esclarecimentos, algumas questões merecem análise e tratamento. 
São elas:
Extinção Contratual e Férias Vencidas
Extinto o contrato de trabalho após o estabelecimento do período concessivo 
das férias, haverá a caracterização das férias vencidas, as quais deverão ser pagas na 
rescisão contratual com uma peculiaridade: em dobro.
Interessante notar que as férias vencidas constituem direito adquirido do em-
pregado desde a conclusão do período aquisitivo: isso quer dizer que, qualquer 
que seja a causa da extinção do contrato de trabalho, haverá obrigação do empre-
gador quanto à quitação da remuneração em dobro.
Mesmo que a rescisão contratual tenha se dado por cometimento de justa 
causa do empregado, as férias vencidas deverão ser pagas segundo o salário vigente 
quando da feitura da rescisão contratual.
Extinção Contratual e Férias Simples
O empregador possui a obrigação de efetuar o pagamento das férias simples 
qualquer que seja a causa da extinção do contrato de trabalho, relembrando que 
as férias simples são aquelas em que ocorreu a concretização do período aquisitivo, 
mas não findou o período concessivo.
As férias simples são direito adquirido do trabalhador e devem ser quitadas 
igualmente em caso de extinção do contrato de trabalho por justa causa.
Por outro lado, se nas férias vencidas o empregador tem o dever de proceder ao 
pagamento na forma de dobra; nas férias simples, o pagamento se dará pelo valor 
simples, pelo fato de não ter havido desídia do empregador.
Extinção Contratual e Férias Proporcionais
Se a extinção do contrato ocorrer durante o período aquisitivo, ou seja, antes 
de completado o ciclo de doze meses, haverá o surgimento das férias proporcionais. 
capítulo 1 • 26
 Ocorrendo o período aquisitivo incompleto, as férias proporcionais serão 
calculadas no percentual de 1/12 avos por mês integrante do contrato. Convém 
lembrar que a fração superior a 14 dias tem validade de um mês para a contagem 
das férias, nos termos do parágrafo único do art. 146 da CLT.
No tocante à temática das férias proporcionais, uma peculiaridade merece ser 
destacada: elas não serão devidas em qualquer tipo de extinção do contrato de 
trabalho, como ocorre com as férias vencidas e férias simples.
Se a extinção do contrato de trabalho se deu por cometimento de justa causa 
do empregado, ele não terá direito ao recebimento das férias proporcionais acres-
cidas de um terço, nos termos do art. 146 e parágrafo único da CLT.
Situação que merece ser examinada é aquela relativa à extinção do contrato re-
sultante de culpa recíproca. A redação original da Súmula n.º 14 do TST asseverava 
que, nesse caso, as férias proporcionais não eram devidas. Todavia, o referido enten-
dimento jurisprudencial era deveras criticado pela doutrina, já que não se podia dar 
o mesmo tratamento da extinção por culpa exclusiva do obreiro à extinção por culpa 
recíproca, em que há parcela de responsabilidade também do empregador.Assim, corrigindo a impropriedade do entendimento do TST, em 19 de novem-
bro de 2003 o citado tribunal conferiu nova redação à Súmula n.° 14, fazendo com 
que prevalecesse o pagamento de metade das férias proporcionais, acrescidas de 1/3 
em caso de extinção do contrato por culpa recíproca, o que parece razoável, já que a 
ruptura do pacto laboral se deu por culpa do empregado e por culpa do empregador.
A terceira situação é a extinção do contrato de trabalho por ato do empre-
gador, ou seja, por iniciativa patronal, como, por exemplo, a dispensa sem justa 
causa; nesse caso, as férias proporcionais acrescidas de 1/3 serão devidas, as quais 
também incidirão em caso de rescisão indireta, nas hipóteses estabelecidas no ar-
tigo 483 da CLT.
A quarta modalidade se refere à extinção do contrato por pedido do empre-
gado; popularmente conhecida como “pedido de demissão”, a redação anterior da 
Súmula n.º 261 do TST fazia diferenciação entre duas situações: 1) se o contrato 
de trabalho tivesse duração superior a doze meses, o empregado teria direito ao re-
cebimento das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; 2) por outro 
lado, se o contrato se trabalho tivesse duração inferior a doze meses, o empregado, 
em caso de extinção do contrato, não teria direito às férias proporcionais acresci-
das de 1/3 constitucional.
Todavia, por força no disposto na Convenção 132 da OIT, foi outorgada nova 
redação à Súmula n.° 261 do TST nos seguintes termos: 
capítulo 1 • 27
SUM-261 FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. 
CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) 
- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 - O empregado que se 
demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito 
a férias proporcionais. Histórico: Redação original - Res. 9/1986, DJ 
31.10.1986, 03 e 04.11.1986 - Republicada com correção DJ 06, 07 
e 10.11.1986 Nº 261 Férias proporcionais – Pedido de demissão – 
Contrato vigente há menos ano. O empregado que, espontaneamente, 
pede demissão, antes de completar doze meses de serviço, não tem 
direito a férias proporcionais. (Sem grifo no original) 
Dessa forma, atualmente, em casos de extinção do contrato de trabalho por 
iniciativa do empregado, independentemente do período do contrato, ele terá 
direito ao recebimento das férias proporcionais acrescidas de 1/3.
Entretanto, existe dissenso na doutrina sobre o assunto. Existem aqueles que 
entendem que a Súmula n.° 261 do TST não pode se sobrepor à CLT, salientando 
que a Convenção 132 da OIT não excepcionou os empregados que rompem os 
contratos por iniciativa própria. Pela teoria do conglobamento, deve prevalecer 
o disposto no artigo 147 da CLT, ou seja, se o empregado pedir demissão antes 
de completado o ciclo de doze meses do contrato de trabalho, não terá direito às 
férias proporcionais. (CASSAR, 2014, p. 787)
Por fim, cabe mencionar que, quando ocorrer a extinção do contrato por 
cumprimento do prazo no denominado “contrato a termo”, o trabalhador fará jus 
ao recebimento das férias proporcionais acrescidas de 1/3, o que está previsto no 
artigo 147 da CLT. 
Prescrição
A prescrição é caracterizada como a perda da exigibilidade judicial concer-
nente a determinado direito em face da omissão do credor em exigir do devedor 
a prestação devida no lapso temporal prefixado. (DELGADO, 2016, p. 1.110)
O instituto da prescrição tem incidência sobre os direitos patrimoniais e, con-
sequentemente, sobre as férias, cujas regras estão previstas no art. 7, XXIX, da 
Constituição da República Federativa do Brasil, e no art. 11 da CLT.
No entanto, duas situações distintas podem surgir, as quais serão examinadas 
a partir de agora.
capítulo 1 • 28
Prescrição na Vigência do Contrato de Trabalho
Quando não ocorrer a ruptura do contrato de trabalho, a contagem do prazo 
prescricional das férias deverá ser realizada, tendo como termo inicial o término 
do período concessivo, esclarecendo que, nesse caso, será aplicado o prazo quin-
quenal, que deverá retroagir ao ajuizamento da ação. (MARTINS, 2012, p. 519)
No decorrer do contrato, o empregado poderá ajuizar Reclamação Trabalhista 
para requerer a remuneração das férias, após exaurido o período de gozo, sem que 
tenha havido a fruição das férias. (MARTINS, 2012, p. 518)
O prazo quinquenal, nesse caso, será contado de modo diverso das hipóteses 
de término do contrato de trabalho. 
Prescrição no Término do Contrato de Trabalho
A prescrição será contada de forma diversa no caso de ocorrer a extinção do 
contrato de trabalho. O dies a quo da fluência do prazo prescricional será o fim do 
contrato para as férias simples e para as férias proporcionais.
Entenda que o empregado possui o prazo prescricional de dois anos, contados 
da ruptura da relação de emprego, para ajuizar Reclamação Trabalhista e postular 
as férias. A título de exemplo, se o empregado teve seu contrato de trabalho cessa-
do em março de 2015, ele terá de ajuizar a ação cabível até março de 2017; caso 
deixe transcorrer o prazo in albis, o citado prazo terá perdido o direito ao recebi-
mento da parcela integral de férias.
O inciso XXIX do art. 7º da CRFB fixou a prescrição de créditos relativos às rela-
ções de trabalho em cinco anos, até o limite de dois anos após a ruptura do contrato. 
RESUMO
Neste capítulo, você teve a oportunidade de estudar as férias, seu conceito, natureza 
jurídica, elementos estruturais e tipologia.
Também pôde verificar o período aquisitivo, concessivo, pagamento, efeitos no contrato de tra-
balho e prescrição, o que permite ter um entendimento satisfatório sobre esse importante instituto.
Aproveite para examinar as Súmulas e realizar as questões objetivas retiradas dos exa-
mes da Ordem dos Advogados do Brasil e de Concursos Públicos a seguir elencadas.
capítulo 1 • 29
Súmulas Selecionadas Referentes ao Tema
Súmula nº 7 do TST
FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será 
calculada com base na remuneração devida ao empregado na época 
da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato. 
Súmula nº 10 do TST
PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉRMINO DO ANO 
LETIVO OU NO CURSO DE FÉRIAS ESCOLARES. AVISO PRÉVIO 
(redação alterada em sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) 
– Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
O direito aos salários do período de férias escolares assegurado aos 
professores (art. 322, caput, e § 3º da CLT) não exclui o direito ao aviso 
prévio na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano 
letivo ou no curso das férias escolares. 
Súmula nº 14 do TST
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 
484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do 
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
capítulo 1 • 30
Súmula nº 60 do TST
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E 
PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação 
Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 
25.04.2005. 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do 
empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, 
DJ 24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada 
esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. 
Exegese do art. 73, § 5º, da CLT (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 
25.11.1996). 
Súmula nº 81 do TST
FÉRIAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão 
deverão ser remunerados em dobro. 
Súmula nº 261 do TST
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO 
VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003
O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses 
de serviço tem direito a férias proporcionais.capítulo 1 • 31
Súmula nº 328 do TST
FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 
19, 20 e 21.11.2003
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, 
na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no 
respectivo art. 7º, XVII. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
__________. Constituição da República Federativa do Brasil. 15. ed. Vade Mecum. São Paulo: 
Saraiva Editora, 2016.
__________. Consolidação das Leis do Trabalho. 15. ed. Vade Mecum. São Paulo: 
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__________. Decreto-Lei n.º 505, de 16 de junho de 1938. Disponível em: < http://bit.ly/2rRLYFI >. 
Acesso em: 05 fev. 2017.
__________. Decreto-Lei n.º 1.535, de 13 de abril de 1977. Disponível em: < http://bit.ly/2rmTzJ5 
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__________. Lei n.º 222, de 10 de julho de 1936. Disponível em: < http://bit.ly/2sTFPYj >. Acesso 
em: 16 fev. 2017.
__________. Lei n.º 450, de 19 de junho de 1937. Disponível em: < http://bit.ly/2sk1dJ2 >. Acesso 
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BARROS, A. M. de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2016.
CASSAR, V. B. Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: Grupo Editorial Nacional, 2014.
CAVALCANTE, J. de Q. P.; NETO, F. F. J. Direito do Trabalho. 4. ed., Tomo I. Rio de Janeiro: Lumen 
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DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo: LTr, 2016.
GRONDA, R. El contrato de trabajo. Buenos Aires: La Ley, 1945 apud MARTINS, S. P. Direito do 
Trabalho. São Paulo: Atlas, 2012.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2012.
capítulo 1 • 32
RUSSOMANO, M. V. Curso de Direito do Trabalho. Curitiba: Juruá, 2005.
SÜSSEKIND, A. L.; MARANHÃO, D.; VIANNA, S; TEIXEIRA, L. Instituições de Direito do Trabalho. v. 
1. 21. ed. 2. tiragem atualizada por Arnaldo Süssekind Lima Teixeira. São Paulo: LTr, 2004. 
______________. Instituições de Direito do Trabalho. v. 2. 21. ed. 2. tiragem atualizada por Arnaldo 
Süssekind Lima Teixeira. São Paulo: LTr, 2004. 
ATIVIDADE
1. (OAB/SP – 131º Exame) Sobre as férias coletivas, é correto dizer que abrangem
a) pelo menos, dez empregados.
b) pelo menos, cem empregados.
c) uma empresa, determinados estabelecimentos da empresa ou, pelo menos, setores 
da empresa.
d) a totalidade dos empregados de um estabelecimento da empresa.
2. (OAB/MG–março /2005) O direito a férias anuais é garantido aos empregados, 
sendo CORRETO afirmar que:
a) para todos os empregados urbanos e rurais, o período de férias é de 30 dias, independen-
temente da modalidade do regime do tempo de serviço contratado.
b) para o empregado submetido ao regime de trabalho em turnos ininterruptos de reveza-
mento, o período de férias é de 21 dias úteis.
c) o empregado estudante, menor de dezoito anos, terá direito de fazer coincidir suas férias 
com as férias escolares.
d) no acerto rescisório, deverá o empregador pagar todas as férias não gozadas durante o 
curso no contrato de trabalho de forma dobrada.
3. (Prova: Procurador Municipal/2010. Órgão: PGM/TERESINA/PI. Banca: FCC) 
As férias
a) serão remuneradas sem incidência do adicional extraordinário e noturno, não servindo 
esses como base de cálculo de sua remuneração.
b) coletivas devem ser comunicadas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, 
com a antecedência mínima de 60 dias, com a menção das datas de início e fim.
c) dos maiores de 50 anos poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que um deles 
não poderá ser inferior a 15 dias corridos.
capítulo 1 • 33
d) vencidas, na ruptura contratual, incidirão em benefício do obreiro, qualquer que seja a cau-
sa de extinção do contrato de trabalho, inclusive havendo justa causa obreira.
e) coletivas não poderão ser gozadas em dois períodos, sendo obrigatoriamente gozadas em 
30 dias corridos.
4. (Prova: Juiz do Trabalho Substituto/2015. Órgão: TRT 6ªRegião/PE. Banca: FCC)
Em relação às férias
a) tratando-se de empregado contratado sob o regime de tempo parcial, serão reduzidas pela 
metade sempre que o mesmo tiver, durante o período aquisitivo, mais de cinco faltas injustificadas.
b) não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar de tra-
balhar, com percepção de salário, por mais de trinta dias, em virtude de paralisação parcial 
ou total dos serviços da empresa, devendo as datas de início e fim da paralisação serem co-
municadas pelo empregador ao Ministério do Trabalho, ao sindicato dos trabalhadores e aos 
próprios trabalhadores através de afixação do aviso nos locais de trabalho, com antecedência 
mínima de quinze dias.
c) não é devido o pagamento em dobro da remuneração de férias quando o empregador não 
tenha efetuado o pagamento da devida remuneração no prazo de dois dias antes do início 
das férias. O que importa para não gerar o pagamento em dobro é que as férias tenham sido 
gozadas na época própria.
d) a contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração das férias, incluído o terço consti-
tucional, ainda que se trate de férias indenizadas, tendo em vista tratar-se de direito indispo-
nível dos trabalhadores, não havendo justificativa para a sua não incidência.
e) as coletivas podem ser fracionadas em até dois períodos anuais, desde que um deles não 
seja inferior a dez dias, devendo a comunicação da concessão de cada um dos períodos ser 
feita ao empregado, ao sindicato dos trabalhadores e ao Ministério do Trabalho, com antece-
dência mínima de trinta dias.
5. (Prova: Analista Judiciário/Execução de Mandados/2009. Órgão: TRT/15ª Região. 
Banca: FCC)
Com relação às férias, é correto afirmar:
a) São computadas como tempo de serviço do obreiro as férias gozadas e indenizadas.
b) Somente em casos excepcionais, serão as férias concedidas em dois períodos, sendo que 
um dos quais não poderá ser inferior a quinze dias.
c) Terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo deixar o emprego e 
for readmitido noventa dias após a sua saída.
capítulo 1 • 34
d) O empregado que faltar dez vezes ao serviço injustificadamente dentro de um período de 
doze meses terá direito a 24 (vinte e quatro) dias corridos de férias.
e) Aos maiores de cinquenta anos, as férias poderão ser fracionadas em dois períodos, uma 
vez que a lei prevê essa possibilidade.
GABARITO
1) C;
2) C;
3) D;
4) B;
5) D.
Indenização por 
Tempo de Serviço
2
capítulo 2 • 36
Indenização por Tempo de Serviço
Apresentação 
Neste capítulo, você estudará o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
como um relevante instituto criado pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, 
assegurando direitos aos trabalhadores em substituição à indenização prevista nos 
artigos 477 e 478 da CLT e à estabilidade decenal.
Você irá analisar o contexto histórico em que foi originado o FGTS, seu con-
ceito, natureza jurídica, cabimento, legislação aplicável, opção retroativa, seus 
principais efeitos no contrato de trabalho, assim como as hipóteses autorizadoras 
de saque pelo empregado e o prazo prescricional aplicável.
Para completar o capítulo, você terá a oportunidade de realizar ques-
tões objetivas retiradas dos exames da Ordem dos Advogados do Brasil e de 
Concursos Públicos sobre o conteúdo estudado, a fim de estruturar e consolidar 
seu conhecimento.
OBJETIVOS
• Compreender a gênese e a importância da indenização por tempo de serviço;
• Identificar a instituição do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, sua evolução histórica 
e a proteção constitucional do instituto;
• Refletir sobre os efeitos do FGTS na vigência e na extinção do contrato de trabalho;
• Conhecer as hipóteses de saque do FGTS;
• Analisar o prazo prescricional aplicável;
• Solucionar as questões envolvendo a aplicação do FGTS.
capítulo 2 •37
Indenização por Tempo de Serviço
Origem, Importância e Fundamentos
No Brasil, a valorização da permanência do empregado na empresa constitui uma 
premissa adotada pelo Direito do Trabalho em decorrência dos princípios da conti-
nuidade da relação de emprego e da inclusão do empregado no mercado de trabalho.
Por essa razão, institutos como as estabilidades, as garantias provisórias de 
emprego e as indenizações por tempo de serviço assumiram relevo na legislação 
trabalhista durante muito tempo.
A indenização por tempo de serviço foi prevista nos artigos 477 e 478 da CLT, 
os quais garantiam a todo empregado nos contratos de trabalho por prazo inde-
terminado, e desde que não tivesse ele dado motivo para a terminação contratual, 
o direito de receber do empregador uma indenização paga com base na maior 
remuneração que tenha percebido na empresa.
A indenização devida pela rescisão do contrato de trabalho por prazo indeter-
minado seria de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou por ano 
e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
Para garantir ainda maior proteção ao trabalhador, foi estabelecida a estabili-
dade decenal, nos termos do art. 492 da CLT, assegurando ao trabalhador, após 
completar 10 (dez) anos de serviços ininterruptos na empresa, a estabilidade, ou 
seja, o mesmo só poderia ser demitido se praticasse falta grave, devidamente apu-
rada por meio de Ação Judicial, nos termos dos artigos 853 e 494 da CLT.
Nesse cenário, o empregado que completasse 10 (anos) na mesma empresa 
atingia uma situação confortável e só poderia ser dispensado em situações extre-
mas, se cometesse falta grave, e desde que essa fosse apurada por meio de ação de 
iniciativa do empregador denominada de Inquérito para Apuração de Falta Grave.
Esse conjunto de mecanismos de proteção ao trabalhador se mostrou satis-
fatório durante determinado período, porém, com o passar do tempo, se revelou 
inadequado por engessar as relações de trabalho, impedindo que o empregador 
procedesse à dispensa do empregado nas situações previstas em lei, o que acabava 
por limitar a gerência patronal no que concerne à substituição de empregados.
Posteriormente, foi criado pelo art. 46 da Lei nº 3.470/58 um fundo de inde-
nizações trabalhistas.
Finalmente, foi instituído o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 
pela Lei nº 5.107, de 13/09/1966, sendo modificado pelo Decreto-lei nº 20, de 
14/09/1966, e regulamentado pelo Decreto nº 59.820, de 20/12/1966.
capítulo 2 • 38
Após o advento da Lei nº 5.107, de 13/09/1966, passou a ser assegurada ao 
empregado, como explicam Saraiva & Souto (2014, p. 299), a seguinte escolha:
1) optar pela indenização prevista nos artigos 477 e 478 da CLT para ter 
direito à indenização em caso de dispensa imotivada, podendo alcançar a estabi-
lidade decenal ao completar 10 (anos) de ininterruptos serviços para o mesmo 
empregador, garantindo o direito de ser dispensado nos casos de cometimento de 
falta grave apurada por meio da Ação Judicial mencionada;
2) optar pelo regime de FGTS para ter direito ao recolhimento mensal em 
conta vinculada do percentual de 8% incidente sobre sua remuneração, sendo-lhe 
garantido, na hipótese de dispensa sem justo motivo, o levantamento dos depó-
sitos existentes e o pagamento de indenização de 10% incidente sobre os valores 
depositados a título de FGTS.
Em suma, pela legislação, a escolha era do empregado, que, na época, deveria 
optar pela indenização contida nos artigos 477 e 478 da CLT ou por aderir ao re-
gime do FGTS, porém na prática a realidade era outra, já que, para ser admitido, 
ele era “forçado”, por pressão da empresa, a optar pelo regime do FGTS, passando 
a não ter direito à estabilidade.
Os empregados que já estavam contratados na época do advento da Lei nº 
5.107, de 13/09/1966, podiam fazer uma opção retroativa pelo FGTS – e, se o 
fizessem, estariam renunciando à estabilidade.
A Constituição de 1967, no inciso XIII do art. 158, passou a consagrar a 
estabilidade com a indenização do trabalhador dispensado ou com o fundo de ga-
rantia equivalente, o que também foi previsto no inciso XIII, art. 165, da Emenda 
Constitucional nº 1, de 1969, acarretando, nesse particular, certa flexibilização e 
precarização ao Direito do Trabalho.
Esses dois sistemas coexistiram entre o período de 1967 e a promulgação da 
Constituição da República Federativa do Brasil, em 1988, que passou a instituir 
categoricamente o FGTS.
Existe Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 que altera dispositivos da CLT. 
A íntegra do referido Projeto de Lei pode ser obtida no site:
https://www25.senado.leg.br
capítulo 2 • 39
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Histórico
Entenda que o FGTS não existiu desde sempre no Direito do Trabalho. Ele 
foi fruto de opção Legislativa outorgada com o advento da Lei nº 5.107, de 13 de 
setembro de 1966.
O FGTS foi criado com dupla finalidade, isto é, com o objetivo de possibilitar 
uma reserva em dinheiro para o empregado, que poderia sacar o fundo desde que 
fosse dispensado pela empresa nas situações previstas, e também com o objetivo de 
arrecadação de financiamento para aquisição de imóveis pelo conhecido Sistema 
Financeiro de Habitação.
A Constituição de 1967 trouxe a previsão do Fundo de Garantia, o que tam-
bém foi consagrado pela Emenda Constitucional nº 1 de 1969.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço também foi objeto de outras leis. 
A Lei nº 5.958, de 10/12/1973, tratou da opção retroativa do FGTS pelo empre-
gado desde que houvesse concordância do empregador.
Em seguida, a Lei nº 6.858, de 24/11/80, cuidou do pagamento do FGTS 
não recebido em vida pelo empregado aos seus dependentes habilitados perante a 
Previdência Social ou aos seus sucessores na forma da lei civil, com regulamenta-
ção posterior efetivada pelo Decreto nº 85.845, de 26/03/1981. Posteriormente, 
a Lei nº 6.919, de 1981, facultou às empresas a extensão do regime do FGTS 
para seus diretores não empregados, a qual foi devidamente regulamentada pelo 
Decreto nº 87.567, de 1982.
Fruto de uma conquista para os portadores da Síndrome da Imunodeficiência 
Adquirida (SIDA/AIDS), surgiu a Lei nº 7.670, de 1988, que assegurou aos por-
tadores da SIDA/AIDS alguns benefícios; entre eles, o direito ao levantamento 
dos valores correspondentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), 
independentemente de rescisão do contrato individual de trabalho ou de qual-
quer outro tipo de pecúlio a que o empregado tenha direito.
Após a Constituição de 1988, no inciso III, art. 7º, ter estabelecido a uni-
versalidade do FGTS aos empregados urbanos e rurais, surgiu a Lei nº 7.839, de 
12/10/89, que foi regulamentada pelo Decreto nº 98.813, de 1990.
Finalmente, a Lei nº 8.036, de 11/05/90, ao fazer revogação da lei anterior, 
tratou do instituto do FGTS e foi regulamentada pelo Decreto nº 99.684/90.
capítulo 2 • 40
Existe Projeto de Lei da Câmara nº 38 de 2017 que altera dispositivos da CLT. 
A íntegra do referido Projeto de Lei pode ser obtida no site:
https://www25.senado.leg.br
PERGUNTA
1) Quem poderá receber os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia 
por Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP não recebidos em 
vida pelos respectivos empregados?
Conforme determina o art. 1º da Lei nº 6.858, de 24/11/80, os respectivos valores 
serão pagos em cotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou 
na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos suces-
sores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário 
ou arrolamento.
2) Caso algum dependente habilitado ou sucessor do falecido seja menor, como 
ficam as quotas atribuídas?
As cotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo 
juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos, 
exceto autorização judicial para aquisição de imóvel destinado à residênciado menor e de 
sua família ou para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor, nos moldes 
do § 1º, art. 1º, Lei nº 6.858/80.
3) E se o empregador falecer sem deixar dependentes ou sucessores?
Nesse caso, os valores reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência e 
Assistência Social, do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ou do Fundo de Participação 
PIS-PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS 
e do Fundo PIS PASEP (§ 2º, art. 1º, Lei nº 6.858/80).
CURIOSIDADE
O empregado portador de Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (SIDA/AIDS) possui 
seus direitos garantidos pelo art. 1º e pelo art. 2º da Lei nº 7.670, de 1988, a saber:
capítulo 2 • 41
Art. 1º A Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - SIDA/AIDS fica 
considerada, para os efeitos legais, causa que justifica:
I - a concessão de:
a) licença para tratamento de saúde prevista nos artigos 104 e 105 da 
Lei nº 1.711, de 28 de outubro de 1952;
b) aposentadoria, nos termos do art. 178, inciso I, alínea b, da Lei nº 
1.711, de 28 de outubro de 1952;
c) reforma militar, na forma do disposto no art. 108, inciso V, da Lei nº 
6.880, de 9 de dezembro de 1980;
d) pensão especial nos termos do art. 1º da Lei nº 3.738, de 4 de 
abril de 1960;
e) auxílio-doença ou aposentadoria, independentemente do período de 
carência, para o segurado que, após filiação à Previdência Social, vier 
a manifestá-la, bem como a pensão por morte aos seus dependentes;
II - levantamento dos valores correspondentes ao Fundo de Garantia 
do Tempo de Serviço - FGTS, independentemente de rescisão do 
contrato individual de trabalho ou de qualquer outro tipo de pecúlio a 
que o paciente tenha direito.
Parágrafo único. O exame pericial para os fins deste artigo será realizado 
no local em que se encontre a pessoa, desde que impossibilitada de se 
locomover. (Sem grifos no original). 
O legislador almejou proteger o empregado portador da Síndrome da Imunodeficiência 
Adquirida conferindo-lhe direitos específicos. 
Sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Perceba que o inciso III, art. 7º, da CRFB assegurou aos trabalhadores urba-
nos e rurais o direito ao FGTS, isto é, universalizou o FGTS.
A partir do advento da Carta Magna, a alternatividade de sistemas deixou de 
existir; assim, a possibilidade de escolha pelo empregado quanto a qual regime 
escolher simplesmente desapareceu.
capítulo 2 • 42
Opção com Caráter Retroativo
No entanto, mesmo com o advento da CRFB, foi respeitado o direito adqui-
rido dos empregados que já faziam jus à estabilidade em 05/10/1988, o que está 
expressamente previsto no art. 14, caput, da Lei 8.036/90.
O art. 14, §2º, da Lei 8.036/90 prevê que o tempo de serviço anterior à Carta 
Magna poderá ser transacionado entre empregador e empregado, respeitado o li-
mite mínimo de 60 (sessenta) por cento da indenização prevista.
O §1º do mesmo artigo determina que o tempo do trabalhador não optante 
do FGTS que for anterior a 05 de outubro de 1988, em caso de rescisão sem justa 
causa pelo empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos artigos da CLT 
477, 478 e 497.
O art. 14, §3º, da citada lei traz regra importante ao estabelecer que é facul-
tado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização relativa ao 
tempo de serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do trabalha-
dor, até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário, 
o valor correspondente à indenização, aplicando-se ao depósito, no que couber, 
todas as disposições da Lei 8.036/90.
Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito 
retroativo a 1º de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior 
àquela, nos termos do art. 14, § 4º, da Lei 8.036/90.
A opção retroativa não abrange o trabalhador rural, já que ele só passou a 
ter direito ao regime do FGTS após o advento da Constituição da República 
Federativa do Brasil.
Muito se discutiu na doutrina se a opção retroativa pelo FGTS necessita ou 
não da concordância do empregador. Atualmente, a OJ nº 39 da SDI-1 Transitória 
trata da matéria nos seguintes termos:
OJ 39 – TST: FGTS. OPÇÃO RETROATIVA. CONCORDÂNCIA 
DO EMPREGADOR. NECESSIDADE (conversão da Orientação 
Jurisprudencial nº 146 da SBDI-1) - DJ 20.04.2005
A concordância do empregador é indispensável para que o empregado 
possa optar retroativamente pelo sistema do Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço. (ex-OJ nº 146 da SDI-1 - inserida em 27.11.98). 
(Sem grifos no original) 
capítulo 2 • 43
Para o TST, a concordância do empregador é indispensável para viabilizar a 
opção retroativa para o sistema do FGTS pelo empregado.
Conceito
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, consagrado pelo inciso III, art. 
7º, da CRFB, constitui um direito do empregado e é realizado mediante recolhi-
mentos feitos mensalmente em conta bancária vinculada em nome do emprega-
do. Os valores depositados na conta só podem ser objeto de saque nas hipóteses 
descritas em lei.
O FGTS funciona como se fosse uma poupança do trabalhador, cujos valores 
só podem ser levantados nos casos de dispensa imotivada e nas demais situações 
tipificadas na legislação.
Natureza Jurídica
A natureza jurídica do FGTS é tema que prova discussão na doutrina; assim, 
existem cinco teorias sobre a natureza jurídica do instituto:
1) Teoria da Contribuição Previdenciária;
2) Teoria do Tributo ou Contribuição Parafiscal;
3) Teoria do Salário Deferido;
4) Teoria da Indenização;
5) Teoria da Natureza Tríplice.
Para Saad (1991), o FGTS tem natureza jurídica de contribuição previdenciá-
ria, haja vista que, as empresas empregadoras estão obrigadas a realizar o depósito 
bancário em conta vinculada com periodicidade. 
Entretanto, para Nascimento (2011), o FGTS tem natureza tributária, cujo 
fato gerador é o pagamento do salário ao empregado. Alguns autores defendem a 
natureza parafiscal do fundo devido a sua compulsoriedade.
Para Süssekind (2005, p. 671), o FGTS nada mais é do que um salário dife-
rido depositado em conta vinculada para utilização no futuro pelo empregado.
Interessante é o posicionamento de Delgado (2016) ao defender que o FGTS 
possui natureza tríplice: para o empregado, é um crédito, já que ele aparece 
como credor do empregador, constituindo uma verdadeira poupança forçada 
capítulo 2 • 44
do trabalhador, apta a socorrê-lo nos momentos excepcionais elencados em lei. 
Entretanto, para o empregador, constitui um dever, já que ele possui a obri-
gação de efetuar o recolhimento, enquanto, para a sociedade, o fundo possui 
caráter social, destinado a financiar o Sistema Financeiro de Habitação (SFH), 
teoria que reputamos como correta.
Cavalcante & Jorge Neto (2008, p. 762) citam também a teoria da natureza 
dupla ao diferenciar os empregados optantes dos não optantes.
Embora o assunto seja polêmico na doutrina, o TST, através do verbete da 
Súmula nº 98, tratou da questão nos seguintes termos: 
Súmula nº 98 do TST
FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE 
(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente 
jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição 
de diferenças. (ex-Súmula nº 98 - RA 57/1980, DJ 06.06.1980)
II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa 
são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a 
estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a 
opção pelo FGTS. (ex-OJ nº 299 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003). (Sem 
grifos no original) 
A Súmula nº 98 do TST demonstra o entendimento jurisprudencial nacional 
na seara trabalhista sobre o tema. 
Beneficiários
Delineados o conceito e a natureza jurídica do FGTS, resta saber quem tem 
o direito de recebê-lo.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviçoconstitui um direito dos tra-
balhadores urbanos, rurais e avulsos, estendido posteriormente aos empregados 
capítulo 2 • 45
domésticos através de inserção voluntária mediante requerimento do empregador 
nos termos do art. 3º-A da Lei nº 5.859/72, atualmente revogada.
Com o advento da Emenda Constitucional nº 72/2013, o FGTS passou a ser 
obrigatório a partir de 01 de outubro de 2015. A Lei Complementar 150, de 1º 
de junho de 2015, regulamentou o assunto, seguida pela publicação da Resolução 
do Conselho Curador do FGTS nº 780/2015, da Circular CAIXA nº 694/2015 e 
da Portaria Interministerial n.º 822/2015.
A Lei nº 7.839, de 1989, assegurou o FGTS aos empregados temporários, 
que posteriormente foi revogada pela Lei nº 8.036/90, a qual manteve o direito à 
classe dos temporários.
É oportuno destacar que os não empregados também podem receber o 
FGTS, nos termos estabelecidos pelo art. 16 da Lei 8.036/90, desde que a em-
presa equipare seus diretores não empregados aos trabalhadores vinculados ao 
regime do FGTS.
O FGTS deve ser depositado pelo empregador enquanto perdurar o contrato 
de trabalho, com exceção dos períodos de suspensão contratual.
Excepcionalmente, o FGTS será devido nos termos do art. 4º da CLT, c/c 
art. 28, Decreto nº 99.684/90, nos casos de serviço militar, acidente de trabalho, 
licença-maternidade, entre outros, hipóteses em que o contrato de trabalho está 
interrompido, conforme se verifica pela leitura do art. 28 do citado diploma legal:
Art. 28. O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também 
nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, 
tais como:
I - prestação de serviço militar;
II - licença para tratamento de saúde de até quinze dias;
III - licença por acidente de trabalho;
IV - licença à gestante; e
V - licença-paternidade.
Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a base de cálculo será 
revista sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou na categoria 
profissional a que pertencer o trabalhador. 
Compreenda que o direito ao FGTS não se destina somente aos empregados 
urbanos e rurais, havendo uma política legislativa de ampliação do instituto para 
outras classes de trabalhadores.
capítulo 2 • 46
Administração 
Ao Conselho Curador, composto por representantes dos empregados, dos em-
pregadores, órgãos e entidades governamentais, incumbe traçar as determinações, 
as diretrizes e os programas que irão reger o FGTS, na forma estabelecida pelo 
Poder Executivo.
Quem preside o Conselho Curador do FGTS é o representante do Ministério 
do Trabalho e da Previdência Social. O Ministro do Trabalho e da Previdência 
Social, por sua vez, nomeia os representantes dos trabalhadores, dos empregado-
res e os respectivos suplentes indicados pelas Centrais Sindicais e Confederações 
Nacionais, os quais possuem mandato de 2 (dois) anos, sendo permitida a recon-
dução por uma única vez.
As demais atribuições do Conselho Curador estão previstas expressamente a 
partir do art. 3º da Lei nº 8.036/90. 
Os recursos advindos do FGTS devem ser destinados e aplicados em habita-
ção, infraestrutura urbana e saneamento básico, sendo que, no mínimo, 60% das 
aplicações devem ser direcionadas ao financiamento de habitações populares.
É oportuno ressaltar que, desde 11/05/91, a Caixa Econômica Federal passou 
a controlar a integralidade das contas vinculadas de FGTS.
Base de Cálculo
O FGTS deve ser depositado pelo empregador, pessoa física ou jurídica, men­
salmente, isto é, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada.
Resta saber qual o percentual que deve ser observado pelo empregador ao 
efetuar o recolhimento. 
O art. 15 da Lei nº 8.036/90 estabelece a importância correspondente a 8% 
(oito) por cento da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalha-
dor, incluídas na remuneração as parcelas de que cuidam os artigos da CLT 457 e 
458 e a gratificação de natal.
A Súmula nº 63 do TST determina que a contribuição para o FGTS deverá 
incidir sobre a remuneração mensal devida ao empregado, abrangendo as horas 
extras e adicionais eventuais.
Questão interessante é que a transferência do empregado para o exterior não 
tem o condão de afastar o recolhimento de FGTS pelo empregador, segundo os 
termos da OJ - SDI-1 232 do TST:
capítulo 2 • 47
OJ-SDI1-232 FGTS. INCIDÊNCIA. EMPREGADO TRANSFERIDO 
PARA O EXTERIOR. REMUNERAÇÃO (inserida em 20.06.2001)
O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao 
empregado em virtude de prestação de serviços no exterior. (Sem 
grifos no original). 
O depósito de FGTS é obrigatório nos casos de afastamento do empregado 
para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
Compreenda que os contratos de aprendizagem terão a alíquota reduzida para 
dois por cento: esse é o percentual que deverá ser recolhido pelo empregador.
Os empregadores possuem a obrigação legal de comunicar mensalmente aos 
empregados os valores recolhidos ao FGTS e de repassar todas as informações 
sobre suas contas vinculadas recebidas da Caixa Econômica Federal.
Hipóteses de Movimentação 
O legislador brasileiro não permitiu a movimentação pelo empregado da 
conta vinculada de FGTS em todos os casos, isto é, restringiu as hipóteses de 
movimentação. 
O art. 20 da Lei nº 8.036/90 estabelece um rol das hipóteses de movimenta-
ção da conta vinculada de FGTS: 
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser 
movimentada nas seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca 
e de força maior;
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus 
estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas 
atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas 
condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual 
sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato 
de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, 
quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; 
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IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus 
dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, 
segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. 
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta 
vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará 
judicial, expedido a requerimento do interessado, independentemente 
de inventário ou arrolamento; V - pagamento de parte das prestações 
decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito 
do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o 
regime do FGTS na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 
(doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do 
montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de 
financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas 
pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja 
concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos 
para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia 
própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído, 
observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho 
sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir 
de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste 
caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores