Resumo do filme/documentário Indústria Americana

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Resumo – Indústria Americana
O documentário retrata a chegada da gigante fábrica chinesa de vidros automotivos, Fuyao, nos Estados Unidos. Mostrando o dia a dia dos trabalhadores americanos e chineses da nova planta, em uma cidade devastada pelo desemprego, que foi ocasionado pelo fechamento de uma unidade fabril da empresa General Motors dez anos antes.
Fuyao é a maior fabricante de vidro automotivos da China e a segunda maior do mundo. Abriu a maior unidade fabril de vidros automotivos do mundo em Ohio nos Estados Unidos, onde investiu aproximadamente 1 bilhão de dólares, gerando em torno de dois mil novos postos de trabalho.
Chao Dewang é o fundador e presidente global. Seu posicionamento é claro: ser a maior empresa de vidros automotivos do mundo. Ao longo do tempo os gestores americanos entregam resultados inferiores aos desejados pelos chineses e vários conflitos passam a acontecer.
Utilizaremos das dificuldades enfrentadas pelos gestores americanos para sinalizar o que eles poderiam ter feito para engajar as pessoas, melhorando resultados, mesmo em um contexto desafiador.
O primeiro elemento que poderia ter sido usado pela liderança americana é o planejamento de um modelo de gestão que estimulasse os comportamentos desejáveis e o engajamento das pessoas. O filme ilustra tentativas de corresponder às expectativas dos chineses, sem pensar em como engajar o time e sem um planejamento consistente para fazer ambas as coisas.
A primeira etapa do planejamento é mapear as expectativas dos donos do negócio, isto é, as diretrizes de gestão e cultura. É importante entender quais os comportamentos que a matriz considera desejáveis para atingir os objetivos; qual a cultura empresarial a ser perseguida; qual a visão de futuro e as estratégias definidas.
A segunda etapa é mapear o perfil dos colaboradores, passando por quais os motivadores e os comportamentos vencedores pela ótica dos colaboradores, o que poderia ser feito por meio de entrevistas estruturadas. O objetivo é um entendimento profundo e personalizado de cada colaborador. O líder deve entender qual a identidade do time, o que faz sentido para eles, o que os engaja.
A última etapa é planejar como atender as necessidades e desejos da equipe de forma coerente com a cultura orientada pelos donos do negócio alcançando bons resultados através disso. O líder deve planejar como se executará sua comunicação, as delegações, acompanhamento, reuniões, a tratativa a erros, os reconhecimentos, treinamentos, uso de símbolos e ritos. Isto é, o líder deve planejar como executará a gestão no dia a dia para orientar os comportamentos desejáveis, que ao serem executados construirão a cultura.
É sabido que na cultura americana há forte orientação para resultados, ambição e vontade de vencer. Esses elementos estão muito alinhados com a cultura chinesa que é voltada a ambição e alta produtividade. Esses pontos de encontro poderiam ter sido utilizados como elementos inspiradores para a motivação do time.
A visão de futuro da Fuyao em ser a maior do mundo no mercado de vidros automotivos é algo inspirador. Esse elemento, se bem trabalhado com o time, pode engajar os colaboradores a darem o seu melhor.
O segundo elemento a ser utilizado para alcançar melhores resultados é a execução da gestão explorando pontos de contato específicos com o colaborador, o que chamaremos de componentes de gestão. Vamos recorrer a algumas cenas do documentário, em que são mostradas a fábrica da China e a dos EUA. Isso nos possibilita fazer algumas comparações sobre como esses componentes da gestão, quando bem utilizados, podem criar cenários propícios para uma cultura de resultados.
Fica claro desde o início que os colaboradores americanos tinham pouco conhecimento dos processos e equipamentos da nova unidade. Em contrapartida, os chineses dominavam tanto o processo produtivo quanto a técnica.
Nesse exato momento que se deve entrar a capacitação das pessoas, pois ela, é primordial para uma execução eficaz.
Acreditamos que os gestores americanos poderiam ter promovido a capacitação da sua equipe de forma estruturada, tanto em procedimentos, maquinário quanto no desenvolvimento de competências para que eles possam desempenhar seus papéis adequadamente. Entretanto os gestores americanos se resumiam a tentar corresponder às expectativas dos chineses, negligenciando a necessidade de treinamento do time, o que era um componente básico para a melhoria de resultados tão esperada pelos chineses. Em momento algum percebeu-se veto dos chineses a treinamentos.
Em um dado momento, uma parte dos líderes operacionais visitam a matriz para aprender o processo produtivo, lá acontece uma cena icônica: um dos americanos fica impressionado ao ver o colega chinês iniciar o turno com uma sinérgica reunião da equipe. Eles começam o dia em formação quase militar, desejando bom dia, falando palavras como “por favor”, “obrigado”, relembrando a missão do time de melhoria e entoando o grito de guerra – “Estagnar é regredir”.
De volta à América, o gerente americano realiza uma tentativa de reunião que não passa de um momento pré-turno sem energia, com perguntas vazias e os colaboradores se entreolhando desentendidos. O líder não explica o objetivo da reunião, não relembra metas e nem energiza o time. A reunião foi claramente pouco planejada.
Acreditamos muito que uma rotina de reuniões tem grande poder de criar cenário adequado para uma gestão orientada a resultados. É um momento para potencializar forças, ajustar rota, responsabilizar a equipe, esclarecer expectativas e orientar ações. Porém, o líder deve conseguir comunicar os objetivos e envolver sua equipe, o que os gestores americanos não conseguiram fazer. Em outra das cenas desta visita, vemos os colaboradores chineses cantando com emoção o hino da empresa. Na letra, podemos verificar palavras que conversam com o produto, com os comportamentos da organização, com a cultura daquele povo.
Os líderes americanos poderiam ter utilizado este componente de gestão para energizar o time a enfrentar o contexto desafiador em que eles se encontravam. Talvez um hino como o chinês não faria sentido, mas certamente seria possível uma adaptação. É papel do líder encontrar símbolos e ritos que sejam recursos que fortaleçam a identidade do time, energizando-o. Acreditamos que o hino ou grito da vitória estimula, fortalece a identidade e energiza a equipe. Para ter o efeito desejado o hino deve ser construído pelo time, com frases curtas que façam sentido para as pessoas, já que o hino afirma o cumprimento da missão da empresa.
Novamente na fábrica chinesa, é possível verificar estampado na parede os valores da empresa, em letras grandes e visíveis. Não se limitavam às paredes, pois nas cenas do trabalho ocorrendo na China, era possível ver comportamentos bem alinhados com esses valores. Diligência, simplicidade, aprendizado e inovação. Já na comparação com a planta americana, em nenhum momento vemos placares com resultados ou símbolos que reforcem valores e a cultura da unidade.
O terceiro e último elemento de gestão a ser abordado é a atitude do líder. O líder deve planejar seus comportamentos de forma a ser exemplo e estimular os comportamentos desejáveis construindo a cultura ideal.
Podemos notar que em vários momentos, colaboradores americanos criticam a falta de reconhecimentos. E em momento algum os chineses disseram a prática de reconhecimentos era proibida. Os chineses simplesmente não o fazem, porque não faz sentido para a cultura deles, o que não quer dizer que os americanos não deveriam fazer.
O líder deve usar de sua autonomia, compreendendo as restrições impostas pelos donos do negócio e agindo em tudo o que não é restrição. Segurança é outro ponto que os líderes americanos poderiam ter gerido melhor. A utilização correta dos equipamentos individuais de proteção e a prevenção de acidentes deve ser prioridade dos líderes para a construção de um ambiente seguro. Os americanos desejavam sentir que a segurança era prioridade, e cada líder poderia ter feito isso dentrode sua área de departamento.
Com a utilização destes três elementos: planejamento da gestão e cultura, uso de componentes de gestão e atitude do líder, acreditamos que os gestores americanos conseguiriam mais engajamento e melhores resultados, mesmo em um contexto desafiador.