Gestão de Pessoas Aula 01

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COMEÇANDO DO ZERO 
GESTÃO DE PESSOAS E ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS MATERIAIS 
Profª. Elisabete Moreira 
Aula 1 
 
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A Excelência não está nas ações isoladas, 
mas na constância de propósitos, 
de buscar o melhor 
continuadamente e repetidamente. 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
Sumário 
 
• Gestão de Pessoas: conceitos e práticas. 
• Gestão Estratégica de RH 
• Recrutamento e Seleção. 
• Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa. 
• Gestão de desempenho: conceitos, objetivos, métodos. 
• Motivação. 
• Liderança e Chefia, estilos de liderança. 
• Gestão por competência. 
• Trabalho em equipe. 
• Processo Decisório 
• Gestão de Clima e Cultura Organizacional. 
• Gestão de processos de mudança organizacional. 
 
Bibliografia 
 
Idalberto Chaivenato – Administração de Recursos Humanos 
Idalberto Chiavenato – Gestão de Pessoas 
Jean Pierre Marras – Administração de Recursos Humanos, do operacional ao estratégico 
 
 
1. Conceitos, Práticas, Modelos e Estratégias 
 
 
A área de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das 
tarefas organizacionais. 
 Estuda e estabelece o conjunto de políticas e práticas de uma organização para orientar o 
comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo os meios e os 
serviços de apoio. 
É interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptável, flexível e sistêmica (sistema aberto). 
 
Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas 
 
 A área de gestão de pessoas acompanhou a evolução das organizações. Criou modelos de gestão 
de pessoas voltados a alinhar os comportamentos das pessoas aos objetivos institucionais, fazendo com 
que as organizações consigam a sinergia necessária à consecução de seus objetivos (Fischer, 2002). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Esses modelos são influenciados por fatores internos e externos e podem ser classificados de 
várias formas. 
 
a) Evolução do modelo de RH conforme os “Ciclos de Administração” 
 
 Era Industrial Clássica: de 1900 a 1950 
• Fase da Abordagem Clássica e Abordagem Burocrática: Taylor, Fayol, Ford, Max Weber 
• Uma na fase voltada para a relação custo-benefício e pré-jurídico-trabalhista; 
• Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, burocrática, rígida, inflexível, mecanicista; 
• Cultura com foco no passado, tradicional; 
• Homem motivado por recompensas materiais e econômicas; teoria X, pessoas como recursos 
e instrumentos de produção e fornecedores de mão-de-obra; 
• Ambiente estável, previsível, com poucas mudanças; 
• Departamento de Pessoal ou de Relações Industriais. 
 
 Era Neoclássica: de 1950 a 1990 
• Foi surgindo um novo RH, com uma nova visão, com enfoque voltado mais para mudanças, 
produtividade e gestão de processos; 
• Estrutura matricial, com unidades de negócios, flexível, inovadora, dinâmica; 
• Cultura com foco no presente, na competitividade, na mudança e transição; 
• Pessoas como recursos que precisam ser administradas; 
• Departamento de Recursos Humanos. 
 
 Era da Informação: após 1990 
• Uma fase de Gestão Estratégica; 
• Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes multifuncionais, atividades provisórias, 
baseada em missões e objetivos, flexível, inovadora, dinâmica, adhocrática e orgânica; 
• Cultura com foco no futuro, competitividade, mudança, transição, turbulência, conhecimento e 
criatividade, teoria Y; 
• Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de conhecimento e competências, como parceiros; 
• Departamento de Gestão de Pessoas. 
 
b) As cinco fases evolutivas da gestão de pessoal 
• Fase contábil: pré-histórica, com preocupação com os custos da organização. 
• Fase legal: aparecimento do chefe de pessoal, preocupado com o acompanhamento e a 
manutenção das leis trabalhistas da era getulista. 
• Fase tecnicista: implantou o modelo americano e alavancou a função de RH ao status orgânico. 
Fase do governo JK, a área de RH passou a operacionalizar serviços como treinamento, 
recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança, benefícios e outros. 
• Fase administrativa ou sindicalista: voltada para a substituição dos procedimentos burocráticos e 
operacionais em responsabilidades mais humanísticas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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• Fase estratégica: marcado pelos primeiros programas de planejamento estratégico atrelado ao 
planejamento estratégico central. 
 
 
 
 
c) Modelo de RH alinhado às escolas de administração, com as seguintes características: 
 
Modelo Clássico 
Taylor-Ford – Administração Científica 
 Comando e 
controle; 
 Assegurar a 
disciplina e o respeito às normas; 
 Confirmar o poder 
da hierarquia e da organização; 
 Integrar de modo 
passivo; 
 Negar a mudança; 
 Pessoa como 
“operário”; 
 Gestor como 
“supervisor” 
Modelo Motivacional 
Elton Mayo – Relações Humanas 
 Satisfazer e 
motivar; 
 Assegurar boas 
relações com o pessoal; 
 Melhorar o clima, 
sem alterar as normas; 
 Integrar de modo 
passivo, mas paternalístico; 
 Mudança como 
ajustamento; 
 Satisfação no 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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trabalho e fora dele; 
 Benefícios e 
assistências diversas; 
 Carreira; 
 Pessoa como 
“funcionário”; 
 Gestor como 
“motivador”. 
Modelo de Gestão Estratégica 
Ansoff, Mintzberg, Porter – Visão 
Sistêmica 
 Ser um agente da 
estratégia; 
 Disseminar a 
estratégia; 
 Criar 
comprometimento; 
 Trabalhar a 
motivação; 
 Liberdade no 
mercado de trabalho; 
 Programas de 
desenvolvimento diversos; 
 Pessoa como 
“colaborador”; e 
 Gestor como 
“estrategista”. 
Modelo Competitivo 
Pinchot III, Ducan 
 
 Competência / 
conhecimento; 
 Orientar 
desenvolvimento; 
 Carreiras por 
competências; 
 Empowerment; 
 Liberdade no 
mercado de trabalho; 
 Remuneração 
variável; 
 Estímulos aos 
empreendedores internos; 
 PDP – planos de 
desenvolvimento pessoais; 
 Iniciativa e a 
realização; 
 Pessoa como 
“parceiro”; 
 Gestor como 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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“empreendedor” 
 
01 -(FCC - 2013 - TRT 12ª) A respeito da evolução dos modelos de Gestão de Pessoas, ao longo do 
tempo, 
(A) o “modelo clássico”, associado às noções de satisfazer e motivar os colaboradores tem, como um de 
seus principais teóricos, Max Weber. 
(B) Elton Mayo, teórico do chamado “modelo motivacional”, pode ser considerado um dos responsáveis 
pela valorização da ideia de carreira e como um dos influenciadores da visão do gestor como um 
motivador. 
(C) a divisão do trabalho em cargos e a seleção por competência técnica são marcas do “modelo 
sistêmico”, dentro do qual pode-se destacar as contribuições de Ludwig Von Bertalanffy. 
(D) o “modelo da administração contingencial”, muito influenciado por Peter Drucker, prega a mensuração 
dos resultados e a motivação por responsabilidade. 
(E) Michael Porter, importante desenvolvedor do modelo conhecido como “estratégico”, pode ser 
identificado como um dos mais importantes propositores datomada de decisão por consenso e pela visão 
do gestor como um mediador. 
 
Gabarito: 
1. B 
 
Estratégias de RH – como diferencial competitivo: 
Hoje, a área de RH deve realizar o planejamento estratégico alinhando-se à missão, visão, valores, 
objetivos e estratégias organizacionais. Realizar análise externa e interna, integrar os cargos aos novos 
perfis e desenvolver programas de treinamento, desenvolvimento e educação com vistas à obtenção de 
resultados estratégicos. 
As pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como 
seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e 
percepções singulares. 
 
Visa desenvolver: 
• Capital humano – Talento que agrega valor. 
• Capital social: capital humano em rede, formal ou informal, gerado através das redes de 
relacionamentos entre os indivíduos e instituições (baseadas na confiança, cooperação e 
inovação, facilitando o acesso à informação e ao conhecimento). 
• Gestão do conhecimento: capital intelectual – ativos intangíveis da organização – 
habilidades, competências e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a 
missão e visão. 
• Competências essenciais que atendam às demandas dos diferentes stakeholders, gerando 
vantagem competitiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A Gestão Estratégica de RH deve proporcionar motivação que age no médio e longo prazo, que afeta a 
maneira de encarar o trabalho, a partir das seguintes ações: 
1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais; 
2. Estimular relacionamentos confiantes e colaborativos; 
3. Propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas que permitam qualidade de vida; 
4.Propiciar motivação centrada no compromisso com as metas e objetivos estratégicos da 
organização e da equipe. 
Uma gestão eficaz de RH satisfaz e motiva o trabalhador, pois ele pode estar satisfeito, mas não 
necessariamente motivado. 
A AERH deve trabalhar os líderes e o sistema de valores com as seguintes premissas no âmbito 
organizacional: 
 Credibilidade: com todos os membros da estrutura; 
 Sintonia: plano bem sintonizado com as necessidades de todos os níveis da 
organização; 
 Respeito: deve existir um sentimento de respeito mútuo. 
Valores Subjacentes em Gestão de Pessoas: 
 
• Desenvolvimento mútuo: permite à empresa e às pessoas atuarem em realidades cada vez mais 
complexas; 
• Satisfação mútua: realiza ajuste entre os objetivos estratégicos da organização e o projeto 
profissional e de vida das pessoas; 
• Consistência no tempo: deve oferecer parâmetros estáveis no tempo, para que a empresa e as 
pessoas possam situar-se em diferentes circunstâncias. 
É necessário transparência, simplicidade na formulação dos critérios e flexibilidade para construir um bom 
modelo. 
Objetivos: (fora dela) 
 
• Objetivo societário: ser socialmente responsável frente aos desafios da sociedade; 
• Objetivo organizacional: ser um prestador de serviços a toda a organização; 
• Objetivo funcional: manter a contribuição em um nível apropriado; 
• Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais, 
mantendo e retendo-os para que possam contribuir para a organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Um dos objetivos é proporcionar um ambiente com pessoas competentes e motivadas para o alcance dos 
objetivos organizacionais e individuais, pois as pessoas são os únicos recursos vivos capazes de 
processar os demais recursos. 
Formas de Atuação 
 
Hoje deve ser visto como um consultor de áreas específicas, cuja responsabilidade é da linha e a 
função de staff. 
• Responsabilidade de linha: a administração do pessoal cabe ao gerente que decide pelas 
admissões, promoções, avaliação de desempenho. 
• Função de Staff: o órgão de RH proporciona orientação, regras, regulamentos sobre como 
administrar seus subordinados. Presta serviços especializados como recrutamento, seleção, 
treinamento, informações e recomendações para que a linha tome decisões.