Gestão de Carreiras e Desenvolvimento

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3 FASES E CICLOS DE CARREIRA 
Podemos afirmar que os ciclos de carreira são marcados pela progressão ao longo 
das fases que os compõem. Dessa maneira, tem-se a fase inicial, que é o momento 
da busca por uma carreira; as fases intermediárias, de construção e 
desenvolvimento da vida profissional e a fase final, isto é, o término da carreira. 
Schein (1996), relata 10 fases de carreira, com início na infância e término na 
aposentadoria, não relacionando essas fases com a idade do indivíduo. As fases 
propostas por ele são citadas em ordem crescente, conforme segue: fase 1 – 
crescimento, fantasia e exploração; fase 2 – educação, treinamento; fase 3 – 
ingresso no mundo profissional; fase 4 – treinamento básico, socialização; fase 5 – 
admissão como membro; fase 6 – estabilização no emprego, permanência como 
membro; fase 7 – crise no meio da carreira, reavaliação; fase 8 – avanço, recomeço 
ou estabilização; fase 9 – desligamento; fase 10 – aposentadoria. 
Quanto aos ciclos da carreira, embora possam ser atrelados à faixa etária do 
indivíduo, o que deve ser considerado quando da sua análise são os estágios e não 
as categorias de idade que são apresentadas, isto porque nem todas as pessoas 
têm o mesmo empenho e experiência com uma carreira, uns começam a trabalhar 
mais cedo, outros iniciam suas atividades profissionais na maturidade. Além disso, 
deve-se considerar que se uma pessoa muda drasticamente sua carreira para 
assumir outra linha de trabalho aos 40 anos de idade, ela terá os mesmos anseios 
de uma pessoa que começa a trabalhar aos 25 porque ambas estarão no estágio 
da consolidação da carreira. (DE CENZO e ROBBINS, 2001) 
Outras questões que remetem ao fato de que não devemos nos basear nas 
categorias de idade referem-se ao social. O aumento da longevidade é uma delas; 
devido ao avanço da medicina e à melhoria da qualidade de vida, as pessoas têm 
vivido por mais tempo o que faz com que haja um deslocamento, em termos de 
 
 
 
 
Curso: Administração e Gestão de Recursos Humanos EAD 
Disciplina: Gestão de Carreiras e Desenvolvimento 
Docentes Responsáveis: Profa Ms Roberta Moreira de Souza 
 
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idade, do ápice da carreira. Da mesma maneira, a aposentadoria tem ocorrido mais 
tarde e as pessoas estão cada vez mais empenhadas em ser úteis e usufruir a vida. 
Os pesquisadores tratam de forma diferenciada a questão do ciclo de carreira, 
conforme se pode analisar. Para facilitar dividiremos em apenas cinco ciclos como 
propõem Luizari (2006) em sua dissertação de Mestrado: 
 
 
Primeiro ciclo – da exploração à entrada na organização 
 
Esse ciclo é marcado por uma fase em que o indivíduo se prepara, por meio da 
formação e desenvolve habilidades que poderão ser utilizadas quando ele ingressar 
no mundo do trabalho. Nesse período, o indivíduo começa a questionar alternativas 
de trabalho ao mesmo tempo em que pondera sobre as reais possibilidades de para 
fazer uma escolha profissional. 
A exploração é importante porque nela se desenvolvem expectativas acerca da 
construção de uma carreira e, por intermédio dela os indivíduos podem ter a 
oportunidade de experimentar o trabalho por meio de estratégias como os estágios 
oferecidos na época da graduação, que podem dar indício e determinar a aptidão 
para o trabalho. 
Para Schein (1996), esse ciclo é importante principalmente pela capacidade de 
adaptação que o indivíduo desenvolve para adequar a realidade do mundo do 
trabalho às suas fantasias, que, na maioria das vezes são campos bastante 
distintos. 
 
Segundo ciclo – do estabelecimento e consolidação em uma carreira 
 
O segundo ciclo da carreira, do estabelecimento e consolidação em uma carreira – 
é quando se dá o início da vida profissional em que ocorre o primeiro contato com 
o ambiente de trabalho e as primeiras experiências ocupacionais, estendendo-se 
até o meio da carreira, quando o indivíduo começa a desenvolver ambições de 
crescimento em longo prazo. 
Nessa fase, chamada de ciclo da consolidação da carreira, o indivíduo se depara 
com dois problemas: encontrar um “nicho” e “fazer sua marca”. O primeiro problema, 
que trata do “nicho de carreira”, implica encontrar uma atividade com a qual o sujeito 
tenha identificação. Muitas pessoas demoram a se consolidar em uma carreira, 
mudam de ocupação várias vezes sem conseguir definir o que gostam ou o que 
pretendem desenvolver. O segundo problema, se refere à marca, trata da 
consolidação, propriamente dita, da carreira. Ao ingressar em uma ocupação o 
indivíduo sofre um desgaste por cometer erros e ter que aprender com eles, para 
assim poder assumir maiores responsabilidades e ter maior produtividade. 
Superando esses desafios ele conquista seu espaço, consolida a sua carreira, faz 
a sua “marca” e passa a ser responsável pelos seus próprios erros. 
Nesse ciclo, além da adaptação à organização e ajuste às exigências do trabalho, 
o indivíduo começa a desenvolver suas habilidades específicas, levando em 
consideração sua aptidão e restrições impostas pela organização, o que o levará a 
avaliar sua decisão quanto à continuidade na ocupação ou mesmo analisar a 
escolha entre o desenvolvimento de uma carreira técnico-especializada ou 
gerencial. 
 
Terceiro ciclo – do crescimento em uma ocupação 
 
Esse ciclo, caracterizado pelo crescimento em uma ocupação é marcado pelo 
grande espaço que o trabalho e a carreira ocupam na vida do indivíduo, podendo 
ocorrer conflitos entre os interesses profissionais e pessoais do trabalhador. 
No que diz respeito ao desenvolvimento profissional, nessa fase a carreira do sujeito 
pode sofrer uma progressão, estagnação ou deterioração. 
Se a carreira estiver direcionada à progressão, essa é a fase em que os funcionários 
alcançam seus primeiros objetivos e almejam crescer cada vez mais, mostrando um 
alto desempenho na execução de suas atividades, podendo obter ascensão aos 
cargos mais altos de uma hierarquia organizacional. 
No entanto, para algumas pessoas, essa é a fase da estagnação na qual o 
funcionário pode não apresenta ambição e agressividade para galgar posições de 
níveis mais altos. Essas pessoas não devem ser descartadas, geralmente elas são 
bastante produtivas, tecnicamente competentes, eficientes e confiáveis, porém 
satisfazem-se em contribuir com o volume de trabalho e energia para cumprir uma 
determinada tarefa, mantendo-se num platô. 
A deterioração da carreira ocorre quando o funcionário perde o interesse pelo 
trabalho, o que pode provocar a queda de seu nível de produtividade, resultando 
em rebaixamento, repreensão ou mesmo demissão. A mudança de carreira ou 
perspectiva de trabalho pode ajudar essas pessoas a se revigorarem 
profissionalmente. 
 
Quarto ciclo – da permanência e subsistência numa sociedade produtiva 
 
O quarto ciclo é marcado pela permanência e subsistência numa sociedade 
produtiva e também pela estabilização do indivíduo no trabalho na medida em que 
as pessoas buscam segurança e sustentação do emprego. Além do aspecto 
individual, sendo o sujeito um trabalhador, o papel representado na sociedade 
também ganha ênfase nesse ciclo, uma vez que a pessoa coloca atenção na 
responsabilidade social relacionada a seu trabalho. No geral os profissionais estão 
no auge de suas carreiras e, com experiência e energia, se preocupam em formar 
sucessores e introduzir jovens no atribulado mercado de trabalho. 
Nessa fase da carreira também é comum ocorrer crises. Schein (1996), relata não 
ser sabido se se trata de crise ou mesmo de uma auto reavaliação. O fato é que 
nessa fase é comum aos profissionais se questionarem a respeito de suas opções 
iniciais, de suas conquistas, resultados e de seu futuro. 
 
Quinto ciclo – do declínio, aposentadoria e saída da organização 
 
O quinto ciclo é marcado pelo declínio, aposentadoria e saída do indivíduo da 
organização. 
Inevitavelmente haverá um período na vida de uma pessoa em queseu ritmo de 
trabalho e produtividade tenderá a cair, até mesmo em razão de sua idade e do 
cansaço de uma extensa vida de dedicação à profissão. Schein (1996), cita que 
algumas pessoas já começam a pensar na sua aposentadoria e se preparam para 
isso, outras negam essa fase com veemência. Por este motivo, a autoimagem 
profissional nessa fase varia muito de pessoa para pessoa. 
De Cenzo e Robbins (2001), relatam que os indivíduos que tiveram um alto 
desempenho profissional são valorizados pela sua experiência, podendo-se tornar 
mentores de iniciantes; os que estagnaram continuarão esperando pela 
aposentadoria e os que se deterioraram temerão mais por seus empregos. 
 
 
4 PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
Podemos definir o planejamento de carreira como um um programa que traça quais 
poderão ser as possibilidades individuais de um funcionário dentro da empresa. Ao 
mesmo tempo que preza pelo desenvolvimento dos colaboradores, também pensa 
na sustentabilidade a médio e longo prazo da empresa. 
4.1 Insumos para o planejamento da carreira: o autoconhecimento, mercado 
de trabalho e o plano de ação 
 
4.1.1 Autoconhecimento 
 
De acordo com Chanlat (1996), o comportamento do ser humano jamais poderá 
reduzir-se ao que se vê exteriormente, logo, há uma imensidade de particularidades 
em cada indivíduo, as quais formam o seu caráter e jeito de ser, e implicam 
diretamente nos seus pensamentos e ações. 
Com vista nisso, as pessoas procuram ter uma visão mais clara e certa do futuro, 
mas é importante que elas primeiramente olhem para si mesmas, entendam a sua 
vida, a sua história, os sonhos que as motivam, suas próprias habilidades, 
capacidades e fatores limitantes na situação que se encontram, para então 
caminhar em direção ao desenvolvimento constante. 
O desejo da maioria das pessoas é obter êxito nas atividades, quer sejam 
profissionais, pessoais ou sociais. Assim, o sucesso pode ocorrer no âmbito 
universal e individual, sendo que este último é o que faz sentido ao ser humano, e 
alcançá-lo é um fator indispensável. Conhecer-se é um dos caminhos para uma vida 
mais realizada, visto que a partir disso o indivíduo se autogoverna e consegue traçar 
metas que condizem com seus anseios. Podemos afirmar que, quando uma pessoa 
consegue identificar o que a satisfaz e estimula, cria um planejamento de carreira e 
um padrão interior de avaliação, que lhe permitirá identificar as oportunidades e as 
ameaças que realmente lhe ajudarão a administrar a complexidade do mundo 
corporativo. 
Outro fator a ser considerado é a personalidade de cada indivíduo que pode 
interferir diretamente no seu dia a dia e na execução de suas atividades na empresa, 
pois as pessoas possuem diferentes traços de personalidades e por isso cada uma 
adapta-se melhor a um determinado ambiente. Dessa forma, o autoconhecimento 
conduz ao autodesenvolvimento do indivíduo e, consequentemente, à identificação 
de suas próprias motivações e as da empresa. Quando isso ocorre, não só a pessoa 
é beneficiada, mas também a empresa em que a mesma atua, visto que as suas 
expectativas estão sendo atendidas. A busca pelo autoconhecimento não é tarefa 
fácil, pois é um processo contínuo, que necessita de atitude e predisposição. As 
ferramentas que podem ser utilizadas para que o indivíduo compreenda a si mesmo 
são diversas, mas todas elas partem da vontade de conhecer-se (VERGARA, 2013). 
Diante disso, Rosa (2011) sugere algumas medidas práticas para que as pessoas 
aumentem o seu autoconhecimento, como por exemplo: dar-se um interstício de 
tempo para refletir e investigar os seus sentimentos, ações e hábitos; procurar ajuda 
de terapeutas para identificar pontos fortes e fracos e as maneiras de tratá-las; 
procurar opiniões de pessoas de confiança (amigos, familiares, colegas); realizar 
testes psicológicos ou vocacionais aplicados por profissionais habilitados; realizar 
leitura de livros e artigos com temas de seu interesse 
 
4.1.2 Mercado de Trabalho 
 
O profissional tem se solidificado cada vez mais como uma importante parte da 
estrutura organizacional, compreendida como capital humano ou capital intangível. 
Seu conhecimento e sua experiência auxiliam na criação de novos produtos ou 
serviços, na solução de problemas e na tomada de decisões com eficácia. 
A tendência de atuação dos profissionais é de ampliar e interligar os seus 
conhecimentos e habilidades; assumir cargos de responsabilidade, conforme os 
resultados forem sendo alcançados; ter maior integração e conhecimento sobre a 
realidade da empresa e ter atitude para gerar diferencial no mercado de trabalho. 
Por sua vez, cabe às empresas a incumbência de criar ambientes propícios e 
oferecer suporte para o desenvolvimento e crescimento de seus colaboradores. 
Contudo, para que isso ocorra, é necessária uma interação entre empresa e 
funcionário. Nesse sentido, as empresas devem responsabilizar-se pela escolha de 
um plano de carreira a ser implementado, a fim de que seus colaboradores cresçam, 
assim como a empresa. Mas, a decisão da trajetória de carreira é feita pelo 
funcionário. 
O principal ponto para uma boa administração de carreiras baseia-se em fornecer 
apoio e incentivo aos funcionários, para que possam aprimorar continuadamente 
seus conhecimentos e habilidades. Por outro lado, é necessário que os 
colaboradores conheçam suas características, a fim de que a negociação com a 
empresa seja alinhada às necessidades e expectativas de ambos. 
 
4.1.3 Plano de Ação 
 
De acordo com Oliveira (2013), o planejamento estratégico formalizado é 
importante, pois dá sustentação para que as pessoas estabeleçam os seus 
caminhos profissionais, a fim de acompanhar a evolução e competitividade do 
mercado de trabalho. 
A grande maioria dos autores aponta o autoconhecimento, a análise do mercado, a 
definição dos objetivos e das estratégias, como etapas importantes a serem 
consideradas pelos profissionais que desejam planejar a sua carreira de forma 
estruturada. Além de estruturar o planejamento de carreira, é importante que os 
profissionais identifiquem quais são as principais competências que as 
organizações buscam. 
 
 
Atividade de reflexão 
 
Observe a Imagem abaixo, identifique em que fase da carreira você se encontra e 
descreva as fases que já foram passadas por você. 
 
 
 
 
 
Referências 
 
CHANLAT, J.F. Quais carreiras e para qual sociedade? RAE – Revista de 
administração de empresas. São Paulo: nov/dez 1995. 
DE CENZO, D.A., ROBBINS, S.P. Administração de recursos humanos. Tradução 
de Alfredo Barcellos Pinheiro de Lemos. 6ª. ed. Rio de Janeiro: LTC Editora, 2001. 
DUTRA, J.S. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de 
pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
LUIZARI, Denise Cristina Miquelotte. Estudo dos ciclos de vida e de carreira, 
inclinação profissional e crenças pessoais. Dissertação de Mestrado. Universidade 
de Taubaté, São Paulo, 2006. 
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Plano de carreira: foco no indivíduo: 
como elaborar e aplicar para ser um profissional de sucesso. 2. ed. São Paulo: Atlas, 
2013. 
ROSA, José Antônio. Carreira: planejamento e gestão. São Paulo: Cengage 
Learning, 2011. 
SCHEIN, E.H. Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções 
de trabalho. Tradução de Margarida D. Black. São Paulo: Nobel, 1996. 
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 14. ed. São Paulo: Atlas, 2013.