2 Comportamento Organizacional

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Comportamento 
Organizacional
Aula 02 – Psicologia Organizacional e do Trabalho, 
Diversidade, Cultura e Clima Organizacional
Profa. Dalila Gimenes
▪ Aula 02: Psicologia Organizacional e do Trabalho, Diversidade, Cultura e 
Clima Organizacional.
▪ Competência da Aula: Conhecer a história da Psicologia Organizacional e 
ampliar os conhecimentos sobre a relação da diversidade e da percepção 
na formação de conflitos e a relação destes com a tomada de decisão. 
Conhecer os conceito e a importância da cultura e do clima 
organizacional.
▪ Resumo: Trata da história da psicologia como ciência e a sua relação com 
o comportamento organizacional a partir dos estudos da psicologia 
organizacional. 
▪ Palavras-chave: Psicologia Organizacional e do Trabalho. Percepção. 
Conflitos. Tomada de decisão. Cultura Organizacional. Clima 
Organizacional.
Já vimos
Conceito de Comportamento Organizacional
Personalidade
Atitudes
Valores
1º
▪ Indivíduo
2º
▪ Grupo
3º
▪ Organização
Contextualização da aula
▪ Como a Psicologia se faz presente nas relações humanas no 
ambiente organizacional?
▪ Como gerenciar a diversidade no trabalho?
▪ Qual é a relação da percepção com o comportamento individual 
e organizacional?
▪ Como funciona o processo de tomada de decisão e qual a sua 
importância no comportamento organizacional?
▪ O que é Cultura Organizacional?
▪ E Clima Organizacional?
Psicologia 
Organizacional 
e do Trabalho
Comportamento humano nas organizações
▪ O comportamento humano diz respeito às ações ou 
reações de um indivíduo frente a um determinado 
estímulo.
▪ Cada indivíduo vai se comportar de acordo com sua 
personalidade, valores, estado emocional, suas percepções 
e a visão que tem de si mesmo e do mundo.
▪ Essas condutas são as mesmas tanto no âmbito pessoal 
quanto no profissional.
Comportamento humano nas organizações
 Taylor: abordagem científica do trabalho, visando o manejo 
adequado dos operários de produção nas fábricas.
▪ Buscar modos otimizados para execução das tarefas.
▪ Treinar os operários para execução das tarefas.
▪ Os funcionários devem ser recompensados por produtividade 
para incentivar melhor desempenho.
Comportamento humano nas organizações
 Ford: facilitou a vida do funcionário com a linha de montagem 
móvel, investiu na qualificação, adotou o dia do trabalho de 8 
horas e duplicou o valor médio do salário.
 Fayol: criou conceitos administrativos baseados em equidade, 
harmonia e espírito de equipe.
 Hugo Munstenberg: buscou entender o comportamento humano 
no trabalho, definir quais as melhores condições no ambiente de 
trabalho, visando aumento da produtividade e alcance dos 
interesses da organização.
Teoria das Relações Humanas – Elton Mayo
Ênfase nas pessoas.
Análise do trabalho.
A adaptação do trabalho ao trabalhador.
Aspectos individuais e sociais do trabalho.
A partir do experimento de Hawthorne, demonstrou que 
as relação entre colegas de trabalho e administradores 
estão entre os principais fatores para o desempenho 
organizacional.
Experiência de Hawthorne – Elton Mayo
 [...] Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil
com elevadíssima rotatividade de pessoal [...] e que havia
tentado inutilmente vários esquemas de incentivos
salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso,
delegou aos operários a decisão sobre horários de
produção e contratou um enfermeira. Em pouco tempo,
emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a
rotatividade do pessoal diminuiu (CHIAVENATO, 1979, p.
102).
Experiência de Hawthorne – Elton Mayo
 Importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos.
 Períodos de experiência.
 Fatores psicológicos.
 Organização informal.
 Relações interpessoais:
▪ Motivação
▪ Liderança
▪ Comunicação
Psicologia Organizacional e do Trabalho
▪ A Psicologia científica tem como objeto de estudo a concepção 
de homem, que é pautada nas diversas abordagens teóricas.
▪ Há uma diversidade de objetos de estudo:
▪ Estuda o ser humano (histórico e em permanente mudança).
▪ O pesquisador confunde-se com o objeto a ser pesquisado.
Bock, Furtado & Teixeira, 2008.
Psicologia Organizacional e do Trabalho
 A Psicologia atua nos mais diversos campos, entre eles, o campo 
da Psicologia Organizacional e do Trabalho, que estuda o 
comportamento humano dentro das organizações e instituições 
de trabalho em vários níveis.
▪ Comportamento individual
▪ Comunicação
▪ Liderança
▪ Motivação
▪ Clima e cultura
▪ Qualidade de vida no trabalho
Psicologia Organizacional e do Trabalho
 No Brasil, a Psicologia Organizacional ocorre em três fases:
▪ Psicologia Industrial
▪ Psicologia Organizacional
▪ Psicologia Organizacional e do Trabalho
1990 em diante
Psicologia Organizacional e 
do Trabalho
1970 a 1990
Psicologia Organizacional
1924 a 1970
Psicologia Industrial
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Psicologia Industrial
 1ª Fase – 1924 a 1970
 Está atrelada aos interesses das indústrias em 
atender os pressupostos do taylorismo.
 Surgimentos da orientação profissional, seleção 
de pessoal, treinamento e do estudo sobre as 
condições de trabalho.
Psicologia Organizacional
 2ª Fase – 1970 a 1990
 Necessidade de envolvimento da Psicologia com 
a estrutura das organizações.
 Contribui para melhorias no trabalho e para as 
relações humanas no trabalho.
 Marcada pela chegada de multinacionais.
 Liderança, motivação, estrutura e 
funcionamento de grupos, relações humanas no 
trabalho.
Psicologia Organizacional e do Trabalho
 3ª Fase – 1990 até hoje
 Marcada pela globalização da economia, 
concorrência intensa entre as empresas e 
produtos importados mais baratos.
 Surgimento da terceirização, trabalho 
temporário e informal.
 Stress, diversidade, qualidade de vida, 
identidade profissional, trabalho em equipe, 
responsabilidade social e ambiental.
Atividade
a. Fim da reserva de mercado, que traz globalização da economia, concorrência intensa 
entre as empresas, produtos estrangeiros mais baratos e níveis de empregos e salários 
sensivelmente mais baixos. 
b. Trabalha temas como stress, diversidade, qualidade de vida, identidade profissional, ética 
e responsabilidade ambiental e social. 
c. Surgimentos da orientação profissional, seleção de pessoal, treinamento e estudo das 
condições de trabalho. 
d. Atrelada aos interesses das indústrias em atender os pressupostos do taylorismo. 
e. Envolvimento da Psicologia com a estrutura das organizações, contribuindo para as 
melhorias do trabalho e das relações humanas no trabalho e atuando com temas como 
liderança, motivação, estrutura e funcionamento dos grupos no contexto organizacional.
Assinale a alternativa que apresenta as características da 2ª Fase 
da Psicologia Organizacional no Brasil:
a. Fim da reserva de mercado, que traz globalização da economia, concorrência intensa 
entre as empresas, produtos estrangeiros mais baratos e níveis de empregos e salários 
sensivelmente mais baixos. (3ª Fase – Psicologia Organizacional e do Trabalho)
b. Trabalha temas como stress, diversidade, qualidade de vida, identidade profissional, ética 
e responsabilidade ambiental e social. (3ª Fase – Psic. Organizacional e do Trabalho)
c. Surgimentos da orientação profissional, seleção de pessoal, treinamento e estudo das 
condições de trabalho. (1ª Fase – Psicologia Industrial)
d. Atrelada aos interesses das indústrias em atender os pressupostos do taylorismo. (1ª 
Fase – Psicologia Industrial)
e. Envolvimento da Psicologia com a estrutura das organizações, contribuindo para as 
melhorias do trabalho e das relações humanas no trabalho e atuando com temas como 
liderança, motivação, estrutura e funcionamento dos grupos no contexto 
organizacional.
Assinale a alternativa que apresenta as características da 2ª Fase 
da Psicologia Organizacional no Brasil:
ENCAMINHE SUAS 
DÚVIDAS E 
CONTRIBUIÇÕES!!!
Dúvidas?
Diversidade
Diversidade
▪ As pessoas diferem em atitudes,percepções, valores, 
personalidade, emoções e comportamentos.
▪ Idade, gênero, raça, etnia, religião, orientação sexual, 
língua, deficiência, demografia.
▪ A diversidade quando bem administrada pode trazer 
muitos ganhos para a organização.
Diversidade
A diversidade pode trazer crescimento pessoal e 
profissional.
Agrega conhecimentos, experiências e percepções 
diferentes.
Mas é preciso cuidado para essas diferenças não sejam 
discriminadas de forma inadequada e injusta, 
provocando ofensa ou exclusão de um indivíduo de um 
grupo de trabalho.
Gestão da Diversidade
O papel dos gestores diante da diversidade é 
fundamental.
Deve partir deles o exemplo de respeito à diversidade e 
incentivo à troca de experiências entre pessoas 
diferentes.
A diversidade, neste sentido, agrega valor à organização e 
aumenta a produtividade, a qualidade dos produtos e 
serviços ofertados e as relações interpessoais.
Vamos 
refletir?
Vamos refletir?
 Discriminar significa perceber a diferença entre as coisas e isso 
não é necessariamente negativo. É possível discriminar que um 
colaborador tem mais habilidades e perfil para liderança e outro 
tem mais para executar atividades mais operacionais.
 Você concorda com essa afirmação? 
 Será que a discriminação pode ser positiva também?
Representações 
Sociais
Representações Sociais
 Por meio das representações sociais, conseguimos dar 
significado às ideias, pessoas, objetos e acontecimentos e com 
isso nos tornamos seres sociáveis, conseguindo partilhar nosso 
mundo com as pessoas que nos cercam.
 As representações sociais nos ajudam a administrar, 
compreender e enfrentar o mundo à nossa volta.
Jodelet, 2001 apud Cintra e Dalbem, 2016.
Percepção
 A percepção inicia-se através do processo de sensação, que é 
quando tomamos consciência dos estímulos aos quais estamos 
expostos por meio dos nossos órgãos dos sentidos. 
 A partir desse momento atribuímos significado às informações 
recebidas.
Percepção
 Estamos em constante contato com o mundo ao nosso redor e 
nos deparamos com diversos estímulos ao mesmo tempo.
 É praticamente impossível perceber tudo ao mesmo tempo, por 
isso acabamos selecionando os estímulos que são mais 
importantes e que são responsáveis pela nossa percepção 
naquele momento.
 No entanto, os outros estímulos acabam ficando no nosso 
inconsciente e em outros momentos podem ser utilizados para 
reconhecer outras sensações.
Percepção
 São muitos os fatores que podem influenciar a percepção:
▪ Valores.
▪ Crenças.
▪ Estado emocional.
▪ Situação e contexto.
▪ Experiências passadas.
▪ Expectativas, opiniões, necessidades.
Distorções da Percepção
 Percepção seletiva
 Efeito de halo
 Projeção
 Estereótipo
 Efeito de contraste
Distorções da Percepção
 Percepção seletiva: interpretação a partir de interesses pessoais, 
antecedentes, experiências prévias.
Exemplos:
▪ Ao decidir comprar um carro, passamos a observar mais 
determinados modelos.
▪ Quando estamos esperando alguém e sabemos de qual 
direção essa pessoa virá.
Distorções da Percepção
 Efeito de halo: impressão geral de um indivíduo a partir de 
apenas uma característica (aparência, forma de se vestir, postura, 
etc.). Pode levar a favorecimentos inconscientes. 
▪ Exemplos: Processos seletivos e promoções.
 Projeção: atribuição de características pessoais à outras pessoas.
▪ Exemplos: Quando um gestor presume que as necessidades de 
seus subordinados são iguais as suas. Exige alto grau de 
empatia e autoconscientização.
Distorções da Percepção
 Estereótipo: juízo formulado a respeito de alguém, segundo o 
critério da percepção própria do grupo ao qual essa pessoa 
pertence. Impressões, pré-conceitos e “rótulos” criados de 
maneira generalizada pelo senso comum.
▪ Exemplos: “Homens são melhores que mulheres em cargos de 
alta gestão”.
Distorções da Percepção
 Efeito de contraste: avaliação das características de uma 
pessoa em comparação com outra recentemente contratada, 
que qualifica de forma mais alta ou mais baixa em relação às 
mesmas características. 
▪ Exemplo: facilidade de trabalhar com planilhas e fazer 
apresentações.
Percepções e conflitos
 Diferentes personalidades e diferentes formas de percepção 
no ambiente de trabalho podem gerar conflitos.
 Principais causas: falha na comunicação, tarefas 
interdependentes, recursos escassos, objetivos incompatíveis, 
regras mal definidas, personalidades incompatíveis.
 Porém, nem todo conflito é negativo.
Percepções e conflitos
 Conflitos podem estimular o debate de questões e 
avaliação de alternativas para chegar a uma solução 
consensual do problema a ser resolvido.
 Desta forma, pode estimular o espírito de equipe, a 
criatividade e o fortalecimento das relações 
interpessoais.
 O gestor deve estimular conflitos construtivos nas 
equipes de trabalho.
Tomada de Decisão
Paradigma racional
▪ Mais antigo e mais utilizado.
▪ As escolhas dos responsáveis pelas decisões devem ser 
baseadas nas opções que possuem maior probabilidade 
de atender às expectativas dos stakeholders.
▪ Proporciona um alto nível de satisfação e aumenta o 
valor dos resultados da organização.
Processo de Tomada de Decisão no Paradigma Racional
Definir o 
problema
Identificar e 
escolher as 
abordagens
Lista de 
soluções
Seleção 
da 
alternativa
Colocar 
em 
prática
Avaliar os 
resultados
Vieses que podem afetar a Tomada de Decisão
 Excesso de confiança
 Ancoragem: Quando o indivíduo não consegue se 
desvencilhar de uma informação inicial.
 Confirmação: Quando o indivíduo descarta informações que 
lhe contradizem e busca por informações que o apoiem.
 Disponibilidade: Quando o indivíduo sempre busca 
informações que estão mais facilmente ao seu alcance.
SITUAÇÃO 
PROBLEMA
SP
Situação Problema
 A “Uniforme Z” é uma empresa familiar que atua no ramo de 
confecção de uniformes escolares há 15 anos. A área de produção 
da empresa é gerida por Paula. 
 Para dar conta da demanda de trabalho, Paula contratou três 
costureiras, mas uma das novas contratadas apresentou um 
comportamento muito expansivo que despertou o 
descontentamento do grupo de antigas funcionárias. Essa 
situação gerou queda na produtividade apesar do aumento no 
número de colaboradas no setor de produção.
Situação Problema
 Paula, gestora da produção, percebeu algo errado e precisa 
entender o está ocorrendo e que decisões deve tomar para 
resolver a situação.
▪ Diante desta situação, qual a relação da percepção com o 
comportamento individual e organizacional?
▪ Como funciona o processo de tomada de decisão e qual a sua 
importância no comportamento organizacional?
Resolvendo a Situação Problema
▪ A diversidade entre os colaboradores é um ponto que agrega 
valor à organização, mas é preciso tomar cuidado para que as 
diferenças não sejam discriminadas de forma inadequada e 
injusta, o que pode acabar provocando ofensa ou a exclusão de 
um indivíduo de um grupo de trabalho.
▪ É importante que a supervisão se aproxime da equipe das 
costureiras e as observe mais de perto; assim terá oportunidade 
de ouvi-las durante o trabalho e observar o comportamento 
delas, formatando assim suas percepções para a tomada de 
decisões.
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CONTRIBUIÇÕES!!!
Dúvidas?
INTERVALO
Cultura 
Organizacional
Cultura Organizacional
▪ A cultura organizacional molda as relações humanas nas 
organizações. 
▪ As normas, os valores e as crenças, que são fortes 
componentes da cultura organizacional, devem ser 
compartilhados por todos os colaboradores.
Cultura Organizacional
 Cultura pode ser definida como “padrão de suposições básicas 
compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que 
solucionava seus problemas de adaptação externa e de 
integração interna” (SCHEIN, 2009, p. 16).
 Padrão que pode ser ensinado aos colaboradores como a 
maneira correta de se comportar medianteos problemas 
apresentados pela organização.
 Molda a maneira de perceber, pensar, sentir e agir em relação a 
todos os sistemas da organização
Cultura Organizacional
Três níveis da cultura organizacional:
Artefatos
▪ É o primeiro nível da cultura organizacional.
▪ É um nível superficial, e é representado pelos 
aspectos visíveis que descrevem a organização.
▪ Estruturas físicas, linguagem, rituais e 
cerimônias, padrões de comportamento e 
vestuário, políticas e diretrizes.
Cultura Organizacional
Três níveis da cultura organizacional:
Valores compartilhados
▪ Nível intermediário da cultura organizacional.
▪ É considerado norteador do certo e do errado, 
bom e ruim.
▪ Define o modo de agir dentro das organizações 
através das crenças e valores conscientes.
Cultura Organizacional
Três níveis da cultura organizacional:
Pressuposições básicas
▪ Nível mais profundo e oculto da cultura organizacional.
▪ Crenças básicas e valores de todos os colaboradores da 
organização.
▪ São inconscientes e traduzidos em regras implícitas através 
de percepções e sentimentos dados como corretos e 
acabam se tornando modelos mentais de comportamento.
Vamos 
refletir?
Reflita sobre a cultura organizacional
 Pense na empresa onde você trabalha ou já trabalhou e tente 
identificar os valores compartilhados desta organização.
 Compartilhe conosco sua experiência!!!!
Cultura Organizacional
 Uma cultura organizacional forte:
▪ Os valores organizacionais devem ser profundamente 
arraigados e amplamente difundidos entre todos os 
colaboradores.
▪ Traz maior engajamento dos membros com a organização, 
aumentando a lealdade e o comprometimento e gerando, 
consequentemente, maior eficácia organizacional.
Cultura Organizacional
 Uma cultura organizacional forte:
▪ O processo deve iniciar desde o recrutamento de novos 
colaboradores.
▪ Admitir pessoas que estejam alinhadas com os valores da 
organização.
▪ Realizar o processo de integração.
▪ Investir em processos de treinamento e desenvolvimento, 
avaliações de desempenho e programas de recompensas.
Cultura Organizacional
Uma cultura organizacional forte:
▪ Deve basear-se em princípios éticos elevados
▪ Ser modelo de conduta ética.
▪ Fomentar discussões a respeito da ética.
▪ Ter um código de conduta.
Socialização da Cultura Organizacional
 Mesmo que os novos colaboradores estejam alinhados com os 
valores da organização é imprescindível que sejam inseridos em 
um processo de aprendizagem e adaptação ao ambiente de 
trabalho.
 Este processo facilita a integração dos colaborados com a 
organização e com a equipe de trabalho.
Fases da Socialização da Cultura Organizacional
Socialização 
pré-emprego
Contrato
Gerenciamento 
de funções
Resultados da 
socialização
▪Aprende 
sobre a 
organização 
e a função.
▪Forma 
expectativas 
sobre a 
relação de 
trabalho.
▪Testa as 
expectativas 
em relação 
às realidades 
percebidas.
▪Fortalece as 
relações de 
trabalho.
▪Pratica novos 
comportame
ntos.
▪Resolve 
conflitos.
▪Maior 
motivação.
▪Maior 
fidelidade.
▪Mais 
satisfação.
▪Menor 
rotatividade.
SITUAÇÃO 
PROBLEMA
SP
Situação Problema
 Uma organização acaba de receber 10 novos profissionais, alguns 
deles com formação superior e outros ainda estão cursando. Eles 
iniciarão suas atividades, mas ainda não conhecem a organização, 
nem os colegas de trabalho e tampouco as atribuições que 
deverão desempenhar daqui para a frente.
 Você é o gestor dessa equipe de novos profissionais.
Situação Problema
▪ Como fazer com que esses novos profissionais conheçam a 
cultura organizacional e sejam nela inseridos?
Resolvendo a Situação Problema
▪ Todo novo colaborador deve começar pelo processo de 
socialização organizacional, que facilita a integração e traz 
benefícios para ele e para a organização.
▪ Há intrínseca relação entre as representações sociais e a 
comunicação. Comunicar-se é tornar comum um saber, uma 
informação, um sentimento, uma ideia, uma ação.
 Ações: encontros, reuniões, palestras, debates.
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Dúvidas?
Clima 
Organizacional
Clima Organizacional
 O clima organizacional refere-se às percepções e 
sentimentos que são compartilhados por um 
determinado período de tempo pelas pessoas que 
compõem uma organização ou um grupo da 
organização ou instituição.
 Relação direta entre clima organizacional e motivação.
Clima Organizacional
 Os principais fatores que podem afetar o clima de uma 
organização são os conflitos e as situações positivas ou negativas 
que ocorrem no ambiente de trabalho, além dos fatores externos.
 Uma ferramenta muito útil para investigar o clima organizacional é 
a Pesquisa de Clima Organizacional.
 A Pesquisa de Clima Organizacional deve ser realizada 
periodicamente, no mínimo a cada dois anos, sem a identificação 
dos colaboradores.
Gestão da Mudança
 A resistência à mudança deve ser encarada como natural.
 Os colaboradores sentem receio sobre as consequências da 
mudança.
 Os gestores devem atuar como agentes de mudança, provocando 
conversas construtivas a fim de aumentar a motivação dos 
colaboradores.
Gestão da Mudança
 Modelo de três passos de Kurt Lewin:
Descongelamento Mudança Recongelamento
Velhas ideias e 
práticas são 
abandonadas e 
desaprendidas
Novas ideias e 
práticas são 
aprendidas
Novas ideias e 
práticas são 
incorporadas 
definitivamente ao 
comportamento
Gestão da Mudança
Gráfico das fases 
do processo de 
mudança
Ação
Informar
Ação
Incentivar
Ação
Reconhecer
Ação
Ouvir
Fase
Resistência
Fase
Exploração
Fase
Rejeição
Fase
Compromisso
Fonte: Elaborado por Juliano (2018)
Plano de 8 Etapas para Gestão da Mudança
1. Estabelecer senso de urgência, criando uma razão 
convincente do porque a mudança é necessária.
2. Formar uma coligação com energia suficiente para 
liderar a mudança.
3. Criar uma nova visão para direcionar a mudança e as 
estratégias para alcançar a visão.
4. Comunicar a visão para toda a organização.
Robbins e Judge (2014)
Plano de 8 Etapas para Gestão da Mudança
5. Capacitar, removendo as barreiras à mudança e 
encorajando a correr riscos e resolver os problemas de 
forma criativa.
6. Planejar, criar e recompensar “vitórias” em curto prazo.
7. Consolidar melhorias, reavaliar as mudanças e fazer 
ajustes necessários nos novos programas.
8. Reforçar as mudanças, demonstrando a relação entre os 
novos comportamentos e o sucesso organizacional.
Robbins e Judge (2014)
SITUAÇÃO 
PROBLEMA
SP
Situação Problema
 Ricardo percebeu que está havendo um aumento no turnover em 
sua empresa e para entender o que está acontecendo, solicitou ao 
RH que fizesse uma pesquisa de clima organizacional. 
 Você é responsável pelo setor de RH e terá que realizar esta 
pesquisa, levando em conta as seguintes questões:
▪ Para que serve a pesquisa de clima organizacional?
▪ Como planejá-la, executá-la e analisa-la?
▪ Como fazer para que a pesquisa seja realmente um agente de 
mudanças?
Resolvendo a Situação Problema
 A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta muito útil 
para identificar o clima organizacional e planejar ações que 
devem ser executadas para que o clima esteja sempre 
satisfatório.
 A pesquisa deve ser planejada com antecedência, visando todos 
os aspectos que possam ser motivadores para os colaboradores.
 Informá-los com antecedência e aplicá-la sem identificar 
colaboradores.
 Os resultados devem ser amplamente divulgados.
ENCAMINHE SUAS 
DÚVIDAS E 
CONTRIBUIÇÕES!!!
Dúvidas?
Recapitulando
▪ Psicologia Organizacional e do 
Trabalho
▪ Diversidade
▪ Percepções
▪ Cultura Organizacional
▪ Clima Organizacional
▪ Gestão da Mudança