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1 Daniela Costa Patricio 
2 Guilherme Rabello 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Gestão de Recursos Humanos (FLX 5131) – Prática do 
Módulo III - 24/07/2020 
 
Daniela Costa Patricio¹ 
Guilherme Rabello² 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
O presente paper, em sua temática, apresenta um estudo sobre o mercado de trabalho atual, 
onde o mesmo é composto por diversas ofertas de oportunidades de trabalho, oferecidas pelas 
diversas organizações. 
Em consequência da grande mudança nas relações de trabalho ao longo dos anos, ressalta-se 
a importância da legislação trabalhista que seria constituída por leis e normas que visam 
regulamentar as atividades trabalhistas. 
Dentre essas atividades, estão os assuntos, em específico referente aos colaboradores 
admitidos, desde a sua contratação e o seu contrato de trabalho, os proventos que constituem a 
folha de pagamento como salários, 13° salário, horas extras, férias, aviso prévio, entre vários outros 
itens que se encontra dentro do percurso do empregado dentro da empresa, formando assim, o setor 
chamado Departamento Pessoal que se instala, geralmente, em grandes organizações. 
 
2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
O termo empregabilidade surgiu no Brasil por volta de 1995, devido as consequências das 
mudanças nas relações de trabalho que foram se intensificando ao longo dos anos. Malschitzky 
(2004) aborda que a empregabilidade está relacionada a qualquer modalidade de trabalho, seja na 
montagem do próprio negócio ou na prestação de serviços como empregado de uma pequena, 
média ou grande empresa; segundo ela, o importante é ter respaldo de raízes fortes que possam 
fomentar o crescimento e a transformação profissional. 
Para Mariotti (1999), a empregabilidade pode ser definida como um conjunto de atributos 
que fazem com que os serviços de um indivíduo sejam requisitados, esteja ele empregado, 
desempregado, ou mesmo sendo empregador, profissional autônomo ou voluntário. Está centrada 
em dez parâmetros: pensamento sistêmico, autopercepção, automotivação, capital intelectual, 
capacidade física e mental, integração razão-intuição, criatividade, capacidade de análise social, 
visão pessoal de futuro e competências interpessoais ou o que se chama de capital relacional. 
Sendo assim, a empregabilidade refere-se à capacidade do indivíduo para inserir-se ao 
mercado de trabalho a longo prazo, através de habilidades específicas, desenvolvidas dentro de 
processos e resultados de carreiras que propicie o desenvolvimento de competências essenciais 
que, possibilite assim, sua inserção no mercado de trabalho. 
A capacitação de indivíduo se dá através do recrutamento que funciona como se fosse uma 
ponte entre as pessoas e o mercado de trabalho. O recrutamento engloba um conjunto de técnicas 
que visam atrair candidatos para o processo seletivo, com potencial e qualificação, capazes de 
ocupar cargos e oferecer as competências que a organização está buscando no momento e é por 
meio dele, que as empresas fazem as divulgações de suas oportunidades. Quanto melhor o 
recrutamento, mais e melhores candidatos a empresa terá para o processo seletivo. 
As tecnologias se tornou um grande aliado para os processos de recrutamento e seleção, pois 
com a diminuição das fronteiras via internet, o público alvo são atingidos mais rapidamente e com 
menor custo de investimento possível. O recrutamento on-line se destaca como uma possível 
ferramenta eficaz para as organizações, já que aumenta o número de candidatos, sem se ater, por 
exemplo, à região no qual ele vive. O Banco de Currículos on-line e as Redes Sociais são 
importantes estratégias adotadas atualmente para garantir o sucesso na seleção de candidatos, 
EMPREGABILIDADE E SUA LEGISLAÇÃO 
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sendo assim, possibilitando inovação no setor de gestão de pessoas. 
 
3. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
 
A Legislação Trabalhista se refere à um conjuntos de leis e normas que visam regulamentar 
as atividades exercidas dentro do ambiente de trabalho e, entender a evolução da mesma, é tão 
importante quanto as últimas mudanças que vêm ocorrendo dentro do cenário brasileiro. 
Como consequência de um período histórico mundialmente conturbado, foi criada a 
Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452, em 1° de maio de 
1943, pelo presidente Getúlio Vargas, após um longo período de “Lei-Vaga” (período decorrente 
ao dia da publicação de uma lei até o dia em que ela entra em vigor). 
Passando a vigorar em 10 de novembro de 1943, a Consolidação das Leis Trabalhistas se 
tornou obrigatória e, apesar de algumas mudanças, elas vigoram até hoje, correspondendo assim, a 
um estágio no desenvolvimento jurídico, isso porque uma consolidação é a construção de textos 
legais, princípios e diretrizes existente na relação entre empregador e empregado. 
A CLT exerce a regulamentação nas relações individuais e coletivas de trabalho, além de 
servir como suporte para as normas de direito processual do trabalho, tornando-se assim, uma 
eficaz ferramenta jurídica. 
Algumas alterações foram feitas na Consolidação das Leis Trabalhistas pela lei n° 13.467, de 
13 de julho de 2017, conhecida como a “Nova CLT”, onde a mesma, diferentemente da CLT n° 
5.452, não favorece sempre a parte mais frágil da relação trabalhista (empregado), mas aplica a 
justiça trabalhista tanto quanto ao empregador como aos empregados que praticam atitudes 
desonestas relacionadas entre eles mesmos. 
 
4. EMPREGADO E EMPREGADOR 
 
A relação entre empregador e empregado inicia-se através dos procedimentos admissionais 
dos empregados que são selecionados através do recrutamento. “A admissão, como empregado, só 
é possível a partir os 16 anos de idade, exceto nos casos dos jovens aprendizes, que poderão contar 
com 14 anos no ato da contratação, nesta modalidade (MOTA, 2015, p.38). O Jovem Aprendiz 
seria um programa de incentivo ao jovem para buscar seu primeiro emprego e, ao mesmo tempo, 
ter a possibilidade de prosseguir com seus estudos. O objetivo central do programa, seria capacitar 
tecnicamente os jovens para entrarem no mercado de trabalho. A preparação do jovem acontece 
por meio de aulas teóricas e práticas através das atividades desenvolvidas dentro da empresa e 
refere-se ao aprendiz todo aquele maior de 14 anos e menor de 24 anos. 
Referente a contratação de deficientes e pessoas com deficiência, a lei n° 8.213/91 dispõe 
sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de portadores 
de necessidades especiais. A empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de 
dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de 
deficiência. 
Essa relação entre empregado e empregador se da como firmada a partir do momento em que 
há a criação do contrato de trabalho. 
 
4.1. CONTRATO DE TRABALHO 
 
Segundo o art. 442 da CLT, o “contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943, s.p.), então pode-se dizer, que é um ato 
jurídico firmado entre duas partes, que pode ser escrito ou verbal. O contrato de trabalho do 
empregado é efetuado por fases que seria o Registro no Sistema Contábil, Registro na CTPS – 
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Carteira de Trabalho, que poderá ser feito de forma manual (escrito), por meio de carimbo, ou 
ainda utilizando uma etiqueta, e o Registro na Ficha de Registro. Também deverá ser efetuado o 
registro no contrato de experiência na página de anotações gerais. 
Apesar da Nova CLT mencionar em seu art. 443 que o contrato poderá ser tácito ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou ainda para 
prestação de trabalho intermitente, recomenda-se que todo contrato tenha seu registro expresso de 
forma escrita. 
O contrato por prazo Determinado seria “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução deserviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada” (BRASIL, 1943, s.p.). Ele possui as mesmas 
características e as mesmas obrigações por parte do empregado e do empregador que o contrato por 
prazo Indeterminado possui, porém, o contrato por prazo Indeterminado não tem data final para 
término. Existe o contrato Temporário que seria “Aquele prestado por pessoa física contratada por 
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de 
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços” (BRASIL, 2017, s.p.). Por último, o contrato Intermitente que 
seria o contrato de trabalho no qual a prestação se serviços, com subordinação, não é contínua, 
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em 
horas, dias e meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador e o 
mesmo deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor 
horário do salário-mínimo ou àquele devido ao demais empregados do estabelecimento que 
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
 
4.2. FOLHA DE PAGAMENTO E SEUS PROVENTOS 
 
A Folha de pagamento seria o documento constituído pelos lançamentos de movimentações 
referentes aos funcionários. Esses lançamentos, sejam positivos ou negativos, são conhecidos como 
“Eventos”. Os Eventos mais conhecidos são os Proventos e Descontos e servem para identificar o 
tipo de movimentação a ser lançado na folha de pagamento. 
Brondi e Bermúdes (2009) escrevem que a remuneração paga ao empregado deverá discriminar 
todas as verbas (eventos) que compõe o salário do empregado. Gonçalves (2009) corrobora no 
sentido de esclarecer que as verbas que compõe a remuneração do empregado devem constar na 
folha de pagamento, pois o judiciário tem se manifestado no sentido de que o pagamento 
englobado de vários direitos, ou seja, o salário que não tiver discriminado, verba por verba, evento 
por evento, obriga o empregador a pagar novamente o que não foi discriminado. É chamado salário 
complessivo que seria a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para 
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
Segundo o dicionário on-line Michaelis, provento significa “Benefício ou vantagem, 
especialmente financeira, que se tira de algo; ganho, lucro” ou ainda “Aquilo que rende ou tem 
lucro” (TREVISAN, 2015, s.p.). Entende-se que provento seria tudo que é bom ao funcionário, que 
seja vantajoso a favor do mesmo, tudo aquilo que “soma” ao salário do empregado. Os principais 
proventos que são utilizados para a elaboração da folha de pagamento e no cálculo da rescisão 
trabalhista do empregado seria o Salário, as Horas Extras, os Adicionais (insalubridade, 
periculosidade e noturno), o Salário-Família, as Diárias para viagens a favor da empresa, Ajuda de 
custo, Aviso prévio, 13° Salário, as Férias e outros proventos ainda previstos por lei. 
 
4.2.1. Salário 
 
Salário é uma parcela básica correspondente ao valor previamente pactuado (via contrato) e 
fixado pela contraprestação de serviços prestados, ou seja, é o salário acordado entre empregado x 
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empregador (MACHADO; SANTOS, 2016). 
A Nova CLT, Lei n° 13,467/17, em seu art. 457, complementa que: 
[...] compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação de serviço, as 
gorjetas que receber. 
Parágrafo 1° - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as 
comissões pagas pelo empregador. 
Parágrafo 2° - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, 
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, pr~emios e 
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de 
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e 
previdenciário (BRASIL, 2017, s.p.). 
 
Existem ainda, algumas subcategorias de salários, que seriam: 
a) Salário mínimo: uma contraprestação mínima a ser recebida pelo empregado por uma 
jornada de trabalho normal. 
b) Piso salário ou salário normativo: instituído por meio de Convenção Coletiva de Trabalho, 
mediante acordo entre sindicatos patronais e sindicato de trabalhadores. 
c) Salário mínimo profissional: valor devido ao profissionais liberais. 
d) Salário in natura: conhecido como salário utilidade, ou seja, compreende tudo que não for 
dinheiro, mas é útil. 
e) Salário fixo: valor acordado entre partes, que não sofre alteração. 
f) Salário variável: contraprestação usualmente devida aos empregados comissionados, cujo 
contrato de trabalho prevê um percentual sobre as vendas concretizadas. Varia de acordo 
com as vendas. 
g) Salário misto: contraprestação constituída de salário fixo mais salário variável. 
 
4.2.2. Horas Extras 
 
A duração normal do tempo de trabalho do empregado poderá sofrer um acréscimo de até 
duas horas diárias, conhecidas assim, como Horas Extras que deverão ser pagas com, pelo menos, 
50% de acréscimos sobre a hora normal do empregado. Para o cálculo das horas extras deverá ser 
feita a divisão do salário mensal do empregado por 220 (quantidade de horas trabalhadas no mês) e 
multiplicar o resultado por 50% (ou o percentual definido em convenção coletiva). Deve ser 
calculado ainda o descanso semanal remunerado (DRS). 
A Hora Extra insalubre ocorre quando o empregado que exerce atividade insalubre tem a 
jornada de trabalho estendida. Ele, neste caso, receberá os dois adicionais, visto que se a atividade 
é insalubre durante a jornada normal, não deixaria de ser no período estra. O mesmo se aplica no 
caso de hora extra perigosa (periculosidade) e hora extra noturna (GONÇALVES, 2009). 
 
4.2.3. Adicionais (insalubridade, periculosidade e noturno 
 
A insalubridade assegura ao empregado ao adicional de 40% para insalubridade de grau 
máximo, 20% para insalubridade de grau médio e 10% para insalubridade de grau mínimo. 
A periculosidade se refere as atividades que impliquem no contrato permanente com 
inflamáveis ou explosivos, apresentando condições de risco acentuado, sendo assim, assegura ao 
empregado um adicional de 30% sobre o salário-base. 
Quanto ao acréscimo de hora noturna, o empregado terá um acréscimo de, no mínimo, 20% 
sobre a hora diurna. 
 
4.2.4. Salário-Família 
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Salário-Família é um valor pago ao empregado (inclusive ao doméstico e ao trabalhador 
avulso) de acordo com o número de filhos ou equiparados que tenha. Não têm direito ao benefício 
os filhos maiores de quatorze anos, exceto quando estes forem considerados inválidos, neste caso 
não há limite de idade (INSS, 2017). Por se tratar de um benefício previdenciários, seu valor é 
deduzido da contribuição feita ao INSS, embora seja pago pelo empregador. 
 
4.2.5. Diárias para viagem e ajuda de custo 
 
Na verba referente as diárias para viagem é considerado o valor pago habitualmente ao 
empregado para cobrir despesas decorrentes da execução de trabalho externo. Já a ajuda de custo é 
paga ao empregado uma única vez, para atender às despesas realizadas em razão de trabalho 
externo e tem caráter indenizatório, nunca salarial, independente do seu valor. 
 
4.2.6. Aviso prévio 
 
O aviso prévio é devido nos contratos de trabalho por prazo determinado ou por prazo 
indeterminado. Referente ao prazo determinado, deve haver uma cláusula assecuratória de direito 
recíproco da rescisão antecipada e que o mesmo, seja exercido por ambas as partes. O aviso prévio 
deve ser sempre concedido por escrito. 
Caso a empresa dispensar um empregado e o mesmo se recusar a assinar o aviso prévio, a 
empresa deverá coletar assinaturas de duas testemunhas,para atestar que a comunicação do aviso 
prévio foi feita ao empregado. Já se a empresa se recusar a assinar o aviso prévio dado pelo 
empregado, o mesmo deverá enviar um comunicado pelo correio (via AR) ou pelo cartório. 
O aviso prévio trabalhado seria a prestação de serviço do empregado, tendo sido concedido 
por ele mesmo ou pelo empregador. Se for concedido por ele mesmo, ele irá prestar serviço 
durante os 30 dias de aviso normalmente, se for concedido pelo empregador, o empregado terá 
direito a redução da jornada de trabalho em duas horas diárias dentro dos 30 dias de aviso e poderá 
faltar ao trabalho por sete dias corridos, sendo no final do aviso prévio, sem ter nenhum prejuízo 
salarial, conforme determinada o artigo 488 da CLT. Caso o aviso prévio, ultrapassar os 30 dias, o 
acréscimo de dias deverá ser indenizado na rescisão. 
O aviso prévio indenizado refere-se a quando o empregador dispensa o empregado ou vice e 
versa, o aviso prévio é concedido na forma indenizada, ou seja, o período total correspondente ao 
aviso prévio será pago em forma de indenização na rescisão, visto que não haverá prestação de 
serviços (MACHADO; SANTOS, 2016). 
 
4.2.7. 13° Salário 
 
Também chamada de Gratificação Natalina, o 13° salário é uma verba recebida por todos os 
empregados, sejam eles urbanos, rurais ou domésticos. O seu pagamento é dividido em duas 
parcelas, uma sendo paga entre os meses de fevereiro e novembro e a outra sendo paga até o dia 20 
de dezembro. O valor do 13° salário corresponde a 1/12 avos de remuneração do empregado 
devida no mês de dezembro de cada ano, por mês de serviço. 
Na primeira parcela o INSS e o IRRF não há incidências e o cálculo do FGTS é feito 
normalmente, ou seja, 8% sobre o valor da remuneração paga, que deve ser pago até o dia 7 do mês 
subsequente. Já na segunda parcela, haverá descontos de INSS e IRRF e os descontos incidirão 
sobre o montante total do 13° pago ao funcionário, ou seja, a 1° parcela mais a 2° parcela do 13° 
salário, isso significa que, por via de regra, a 2° parcela terá um valor líquido menos que a 1°. 
 
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4.2.8. Férias 
 
As férias tem por objetivo garantir a saúde física, psíquica e mental do empregado, uma que 
vez que, durante esse período, o trabalhador recupere suas forças através de descanso e lazer para 
que então, o mesmo venha a manter sua capacidade laborativa por vários anos até a aposentadoria. 
O empregador fixará a melhor época para conceder as férias ao empregado, mas não poderá 
exceder o limite de 12 meses para ser concedido o direito, caso venha a exceder, terá pena de 
pagamento em dobro da respectiva remuneração, além da sujeição à multa administrativa imposta 
pela fiscalização trabalhista. A remuneração das férias e do abono pecuniário será efetuado até dois 
dias antes do início do gozo das férias. 
 
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver as 
seguintes faltas INJUSTIFICADAS: 
 Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias depois de sua saída. 
 Permanecer em licença, recebendo salário, por mais de 30 dias. 
 Deixar de trabalhar, recebendo salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação 
parcial ou total dos serviços da empresa. 
 Tiver recebido da Previdência Social (INSS) benefício de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos (BRASIL, 2017, s.p.). 
 
4.2.9. Outros proventos ainda previstos por Lei 
 
Possui também o provento chamado de FGTS que seria o Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço, criado com o intuito de proteger o empregado demitido sem justa causa. O FGTS é 
constituído de contas vinculadas e o saldos das mesmas são formados pelo depósito que o 
empregador faz, referente a 8% do salário bruto do empregado, exceto para os casos de jovens 
aprendizes que seria 2% apenas. 
Por último, o adicional de transferência, que seria um pagamento suplementar de, no mínimo, 
25% dos salários que o empregado recebia na localidade anterior, pois esse provento se dá devido a 
transferência de domicílio em virtude da prestação de serviço em outro local. 
 
5. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
Concluímos, portanto, que o recrutamento de colaboradores para participar de determinadas 
organizações é recíproco, pois as organizações escolhem as pessoas que desejam como 
colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde desejam aplicar seus esforços e 
competências e para que essa reciprocidade aconteça, é necessário divulgações e a comunicação 
das oportunidades através dos meios de comunicação, para que então, as pessoas tenham acesso às 
mesmas. 
Ressalta-se que para que a relação entre empregado e empregador seja saudável, é de 
extrema importância a aplicação das Leis Trabalhistas, onde ocorre o beneficiamento e a punição 
de ambas as partes. Essa relação acontece através da firmação de um contrato onde contém todas 
as informações referente ao emprego disponível, ao cargo do contratado, os proventos e os 
descontos, para que haja total clareza no processo de admissão. 
 
6. REFERÊNCIAS 
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BRASIL. Decreto n° 5.598, de 1/12/2005. Regulamenta a contratação de aprendizes e dá 
outras providências. 2005. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-
2006/2005/Decreto/D5598.htm. Acesso em: 07 jul. 2020. 
BRASIL. Lei n° 10.243/2001. Alterações na Consolidação das Leis de Trabalho, aprovada 
pelo Decreto-Lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943. 2001b. Disponível em: 
http://sislex.previdencia.gov.br/paginas/42/2001/10243.htm. Acesso em 05 jul. 2020. 
BRASIL. Lei n° 13.429, de 31/03/2017. Dispõe sobre: trabalho temporário nas empresas 
urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de 
prestação de serviços a terceiros. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/113429.htm. Acesso em 05 jul. 2020. 
BRASIL. Nova CLT. Lei n° 13.467/2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
aprovada pelo Decreto-Lei n° 5.452, de 1° de maio de 1943, e as Leis n° 6.019, de 3 de janeiro de 
1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação 
às novas relações de trabalho. 2017. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 05 de jul. 
2020. 
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GONÇALVES, Gilson. Resumo Prático da Folha de Pagamento. 5. ed. rev. e atual. Paraná: 
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https://www.inss.gov.br/beneficios/salaio-familia/. Acesso em: 05 jul. 2020. 
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